Características Visión, misión, objetivos y estrategia Formalización del sistema de Recursos Humanos Tipos de organización

1. ESTRUCTURA DE LA ORGANIZACIÓN DEL SISTEMA DE RECURSOS HUMANOS uija Espinoza Percy Mag.

8. FORMALIZACIÓN – SISTEMA Un manual de personal, es una herramienta muy útil para la orientación del personal y como referencia para el mismo trabajador. Este manual debe estar en una carpeta de tipo dinámico, que permita conforme cambian las normas y procedimientos puedan agregarse o cambiarse páginas. Cada página debe incluir la fecha para poder identificar cuándo cambian o se actualizan las normas. Es importante que existan copias disponibles para que cuando el personal tenga dudas, pueda consultar el manual

9. El manual de personal debe incluir: Una visión del propósito y estructura de la organización, que contenga una descripción del personal clave y las líneas de autoridad. Las normas de administración de personal, que incluyen explicaciones de las prestaciones, procedimientos para quejas, reclamos y permisos/vacaciones, derechos y obligaciones, etc. Procedimientos administrativos, que incluyen una explicación de cada procedimiento y cómo encaja en la rutina de trabajo de la organización, por ejemplo, formularios que se utilizan, procedimientos de compras, horarios de trabajo, relaciones con otras divisiones o unidades de servicios que pertenecen a la institución, etc. FORMALIZACIÓN – SISTEMA

10. FORMALIZACIÓN – SISTEMA Una vez seleccionado y orientado en los procedimientos administrativos generales, dependiendo del cargo, se requerirá una orientación en el programa o servicio en el cual el empleado va a trabajar. Por ejemplo, si se trata de una persona que se vincula a una determinada unidad, deberá conocer en detalle el manual de procedimientos y normas de la unidad respectiva.

13. ESTRUCTURA, TECNOLOGÍA Y PERSONAS Proceso escalar División escalar y funcional Niveles 3 2 1 División de la mano de obra según el proceso escalar y la funcionalización Niveles 3 2 1 Empleados Supervisores Jefe de Departamento Empleados Supervisores Jefe de Departamento

15. ESTRUCTURAS ORGANIZACIONALES A B A D C B Organización alta (máximo espacio de administración: 3, 4 niveles de gerencia) Organización plana (máximo espacio de administración: 12, 2 niveles de gerencia)

16. Gerencia UEN Gerencia UEN Gerencia UEN Gerencia UEN Gerencia Ventas Gerencia UEN Contador General Gerencia Legal Gerencia a Adm. Fin. Gerencia Sistemas Nivel 1 Nivel 2 Nivel 3 Organización Horizontal UEN Gerencia RR.PP. Gerencia General Presidencia Ejecutiva Directorio Secretaria Secretaria

17. Tesorería Cobranza Gerencia General Presidencia Ejecutiva Organización Centralizada Gerencia RR.PP. Control de Gestión Facturación Gerencia Gerencia Gerencia Gerencia Gerencia Ventas G gerencia Contraloría General/Finan. Gerencia Legal Gerencia Sistemas Gerencia Administración Directorio Secretaria Secretaria Contador General

18. ORGANIGRAMA FUNCIONAL GERENCIA PROMOCION ASAMBLEA DE ACCIONISTAS CONSEJO DE ADMINISTRACIÓN DIRECCIÓN GENERAL VENTAS GER. RR. HH. Y LOGISTICA DIRECCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DIRECCIÓN DE FINANZAS PRODUCTOS MARKETING GERENCIA DE EXPL/REFINACIÓN GERENCIA DE MERCADEO GER. SISTEMAS Y COMPUTACIÓN TESORERÍA GENERAL GERENCIA DE VENTAS INTERNACIONAL GERENCIA DE VENTAS LOCAL GERENCIA DE PETROQUÍMICA CONTRALORÍA GERENCIA DE FINANZAS

20. ORGANIGRAMA DE PUESTOS, PLAZAS Y UNIDADES 2 2 SECRETARIAS * 1 1 AUXILIAR * 1 1 DIRECTOR * 4 4 DIRECCIÓN GENERAL 2 2 SECRETARIAS * 2 2 ANALISTAS * 1 1 DIRECTOR * 5 5 DIRECCIÓN “A” 2 2 SECRETARIAS * 4 2 ANALISTAS * 1 1 DIRECTOR * 7 5 DIRECCIÓN “B” 2 2 DIBUJANTES * 4 3 SECRETARIAS * 8 6 ANALISTAS * 1 1 JEFE * 15 12 DEPARTAMENTO 1 1 DIBUJANTES * 2 2 SECRETARIAS * 7 7 ANALISTAS * 1 1 JEFE * 11 11 DEPARTAMENTO E = EXISTENTES R = REQUERIDOS * = NOMBRE DE LA PERSONA E R E R E R E R E R

21. ESTRUCTURAS ORGANIZACIONALES MIXTAS REPLEGADOS DIR. GENERAL OFICINA A OFICINA A OFICINA B OFICINA A OFICINA B OFICINA B DEPTO. B DEPTO. B SECCIÓN A OFICINA A OFICINA A OFICINA A OFICINA A DIRECCIÓN C DIRECCIÓN B DIRECCIÓN A DEPTO. A DEPTO. A DEPTO. A OFICINA A DEPTO. B

28. ESTRUCTURAS ORGANIZACIONALES Configuración Coordinación Parte Clave Descentralización Empresarial Supervisión directa Cumbre estratégica Centralización vertical y horizontal Maquinal Normalización de procesos Tecnoestructura Descentralización horizontal limitada Profesional Normalización de habilidades Núcleo de Operaciones Descentralización horizontal Diversificada Normalización de output Núcleo operativo Descentralización vertical limitada Innovadora Adaptación mutua Staff de apoyo Descentralización selectiva Misionera Normalización de reglas Ideología/dogma Descentralización Política Ninguno Ninguna Amplia

29. La ARH constituye una extensión y complemento de las funciones para dirigir el personal que se desarrollaban en la “vieja” área de administración del personal en las empresas: selección, entrenamiento y compensaciones. La ARH tiene una orientación más integral porque persigue gerenciar al personal con nuevas herramientas y principios que tengan en cuenta la comprensión cabal de la conducta humana y cómo aplicar esos conocimientos para la mayor eficiencia – Competencias diferenciadores en el personal. La ARH es la interacción dinámica entre las funciones del área de RR.HH. y los objetivos y estrategias de la organización . Moderna Administración de los Recursos Humanos

30. Cultura Institucional COMPORTAMIENTO Puntualidad Desempeño Actitudes Normas Confianza VALORES Liderazgo Innovación Honestidad Trabajo en equipo COMPORTAMIENTO CREENCIAS MODELOS VALORES La calidad humana es la base de la calidad organizacional CREENCIAS MODELOS Costumbres Dogmas Patrones Modismos Argot - Jerga

32. Dirección de Personal Es el órgano encargado de normar, supervisar y evaluar la planificación de las funciones de personal, instrucción y entrenamiento, así como desarrollar la doctrina en el ámbito de personal e instrucción del Sector. Esta Dirección y sus oficinas están integradas por Oficiales de las tres Instituciones Armadas y profesionales especialistas en administración de personal, instrucción y entrenamiento. Oficina de Normalización de Personal Es el órgano que tiene a su cargo la normatividad y estandarización de los procedimientos de administración de personal. Sus funciones están orientadas a la optimización de los procesos de personal. Oficina de Instrucción y Entrenamiento Es el órgano encargado de normar, supervisar y evaluar el sistema de Instrucción y entrenamiento en el Sector, así como de contribuir al desarrollo de la doctrina respectiva. Fomenta y supervisa la ejecución de programas y convenios de cooperación nacional e internacional sobre la materia. Oficina de Salud y Bienestar Es el órgano encargado de normar, supervisar y evaluar los sistemas relacionados con la prestación de servicios de salud y bienestar integral del personal del Sector. Sistema de Administración de los Recursos Humanos

41. Foda Competitivo RR. HH Propósito ANALISIS DE SITUACION PASADA Y PRESENTE Valores Misión Visión DIAGNOSTICO ANALISIS INTERNO ANALISIS EXTERNO FORTALEZAS DEBILIDADES AMENAZAS OPORTUNIDA- DES E S T R A T E G I A S

42. Tecnología Psicosocial Razón de ser Estructural Gerencia RR.HH Misión Valores Objetivos generales Políticas Servicios/ ususrios Resultados anticipados Sistema abierto de Transformación RR.HH Motivación/rendimiento Status/roles/clima Fenómenos/grupos Liderazgo Conflicto Comunicaciones Inf. Materiales Recursos Financiero Equipos Organización Responsabilidades Procedimientos Coordinación Comunicaciones .

43. Concepción del Recurso Humano ESPECIALISTA COLABORADOR RESISTENTE AL CAMBIO SITUACION INICIAL MULTIHABILIDOSO MOTIVADO DISPOSICION AL CAMBIO SITUACION FINAL CAPACITACION

45. Plan de Desarrollo de Competencias Plan de Sucesiones y Progresiones E. Desempeño E. Potencial E. Intereses Inventario de Calificaciones de Personal (Competencias) Plan de Desarrollo Gerencial Plan de Capacitación Registro Personal de Planeamiento y Desarrollo Proceso de Desarrollo de Recursos Humanos Carrera Gerencial Líneas de Carrera Carrera Operativa C. Claves C. Genéricas C. Operativa Programa de Competencias

47. Desempeño Potencial Intereses Necesidades de Capacitación Planeamiento de Obj. Normas de Desempeño Modelo de Evaluación de Resultado y Desempeño por Objetivos y Competencias Descripción del Cargo Registro Permanente de Desempeño Perfil de Comp. Del Cargo Planeamiento de Obj. Normas de Desempeño Registro Permanente de Desempeño Ind. Registro de Evaluación de Potencial Evaluación de Desempeño y Potencial Plan de Sucesiones y Progresiones Plan de Capacitación Bases Técnicas 23

48. Estructura y Descripción de Cargos Modelo de Desarrollo de Líneas de Carrera Estructura Organizac. Perfil de Competencias Del Cargo Cargos Claves Cargos Críticos Líneas de Carrera Mapas de Carrera Registro de Línea de Carrera Asistencial Bases Técnicas Líneas de Carrera Operativo-Adm. Líneas de Carrera Gerencial A través de los Procesos: Programa de Competencia por Proc. Nivel A través de la Estructura: Programa de Competencia por Cargo Nivel Registro de Línea de Carrera Gerencial

50. GUIA METODOLOGICA Y NORMATIVA PARA LA ELABORACION DEL PLAN Y PRESUPUESTO DE CAPACITACION EVALAUCION DE DESEMPEÑO Y POTENCIAL CONOCIMIENTOSTOS PROGRAMA DE COMPETENCIAS COMPETENCIAS GERENCIALES – OPERATIVO - ADMINISTRATIVO PLANES DE CARRERA Y DESARROLLO PLAN OPERATIVO DIAGNOSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACION HABILIDADES DESTREZAS ACTITUDES ........... PROGRAMA DE DESARROLLO DE COMPETENCIAS Programas por Grupos Ocupacionales - Gerentes - Profesionales - Administrativos - Técnico Programas Individuales - Cursos - Pasantias Nac. y Exterior - Becas Nac. y Exterior - Rotaciones Programas por Areas Funcionales - Producción - Mercadotecnia - Administración - Estrategias Programas Especiales Gerenciales - Coaching - Counseling - Tutoriales - Mediadores (Facilitadores Int)

51. SISTEMAS DE RECURSOS HUMANOS SUB SISTEMA DE CARGOS SUB SISTEMA DE CAPACITACION SUB SISTEMA DE EVALUACION SUB SISTEMA SALARIAL SUB SISTEMA DE SELECCION Sistema de Recursos Humanos POLITICAS

52. SISTEMA DE RECURSOS HUMANOS CALIDAD TOTAL P R O V I S I O N M A N T E N I M I E N T O D E S A R R O L L O C O N T R O L A P L I C A C I O N INDICADORES DE GESTION DESPLIEGE DE OBJETIVOS PROYECTOS FUNCIONALES CALIFICACION DE PROCESOS SATISFACCION DEL CLIENTE ROL GERENCIAL POLITICA DE CALIDAD VALORES PRINCIPIOS CAPACITACION EN METODOLOGIAS ASEGURAMIENTO DE LA CALIDAD CLIMA ORGANIZACIONAL INSTRUCTORES PMCT PROYECTOS INTERFUNCIONALES Acrópolis del Sistema de Recursos Humanos 18

56. CONTENIDO DEL CARGO Funciones Específicas 1............... 2. ............. 3. ............. 4. ............. SUPERESPECIALIZACION MULTIHABILIDAD ENFOQUE ANTES AHORA Ejemplo Jefe de Equipo Funciones Específicas 1............... 2. ............. 3. ............. 4. ............. Mejoramiento Continuo ---------- ---------- Logística ----------- ----------- Control de la Calidad ----------- ----------- Recursos Humanos ----------- ----------- Finanzas ----------- -----------

57. PROCESO A PROCESO B PROCESO C INSUMOS PRODUCTOS Variación de acuerdo a capacidades y aportes a la Empresa Orirntado a la persona mós que al gargo PROCESOS SUB SISTEMA DE REMUNERACION - CONCEPCION FUTURA Actividades ordenadas de mayor a menor complejidad Estimula la Multihabilidad

59. DISEÑO DE MODULOS DE CAPACITACION CATALOGO DE MODULOS MODULO UNIDADES OBJETIVOS ESPECIFICO CONTENIDO SUB SISTEMA DE CAPACITACION CONTINUA

62. SUB SISTEMA DE CONTROL - CONCEPCION FUTURA Acción correcta Establecimiento de Estándares deseados Seguimiento del desempeño Comparación del desempeño con los estándares deseados

63. Muchas Gracias MAG. Percy Guija E