Es una propuesta, desde el enfoque de la consultoría sistémica, donde pasamos de la gestión del cambio a la gestión del balance, en la que la organización es capaz de facilitar un punto de encuentro, de sinergia, en el que reconoce que "necesita tanto de sus raíces para seguir creciendo como de los nuevos brotes para seguir expandiéndose". Que necesita "de lo que fue, de lo que es y de lo que será" para experimentar con fuerza, cohesióny efectividad la experiencia de co crear su propio futuro.

1. Cambio Organizacional
desde la Consultoría Sistémica:
Por Piero Alvarado Gervasi
piero@congruencia.pe
“Necesitamos de
nuestras raíces para
seguir creciendo y
también de los nuevos
brotes para seguir
expandiéndonos”
Una propuesta
Gestionando el Balance

2. “Los cambios en las organizaciones
son los momentos perfectos para
hacer justicia a todo lo que fue,
es y será. Cuando lo hacemos de
esa manera contribuimos a crear
un sistema vital y sólido”.
Consultoría Sistémica. La organización como un sistema vivo.
Siebke Kaat y Anton de Kroon, 2016.

3. Cuando miramos la Organización desde la Teoría de Sistemas Vivos, ésta deja de ser la máquina y sus partes -
predecible, lineal, automática y repetitiva- para mostrarnos una entidad viva capaz de autorregularse, que está en
permanente intercambio con su entorno, que busca su sobrevivencia, un sistema vivo gobernado por dos
tendencias básicas y fundamentales en permanente tensión: seguir igual o cambiar; buscando de esta manera
tanto su conservación como su transformación, generando en ese proceso –aparentemente contradictorio-
condiciones, dinámicas y patrones que determinan la cultura, el clima y los resultados de la organización.
Como señala el físico Fritjof Capra en su libro “La Trama de la Vida”: todo organismo oscila “entre dos tendencias
esenciales: la asertiva y la integrativa”. Dos tendencias que buscan por un lado la estabilidad y por el otro la expansión del
sistema. Si bien esencialmente diferentes ninguna de ellas es “intrínsecamente buena o mala. Lo bueno o saludable es
lograr un equilibrio dinámico entre ambas y lo malo o insalubre es su desequilibrio, el enfatizar
desproporcionadamente una en detrimento de la otra”.
El equilibrio dinámico propiciará el encuentro de ambas tendencias. Por ejemplo, en un proceso de cambio organizacional la
autorregulación del sistema buscará adaptarse a los nuevos desafíos sin perder los rasgos más preciados de su identidad. Es decir,
conservar quien se es y a la vez transformarse. Atender las necesidades sistémicas de equilibrio (balance) facilita el cambio y
fortalece a la organización. Cuando no se hace así, el propio sistema genera los síntomas (problemas) para visibilizar el aspecto
desatendido. (Ver gráfico en la página siguiente).
La Organización desde la Teoría de Sistemas Vivos
Entre la tensión de seguir igual o cambiar

4. PRESERVAR
Seguir Igual
RENOVAR
Cambiar
Equilibrio
Dinámico
El balance entre
Preservar/Renovar
La organización como un sistema vivo gobernado por dos tendencias básicas y fundamentales en permanente tensión:
seguir igual (preservar) o cambiar (renovar)
El equilibrio dinámico buscará el balance entre ambas tendencias.
Atender las necesidades sistémicas de equilibrio facilita el cambio y fortalece a la organización. Cuando no se hace así
el sistema genera síntomas, percibidos comúnmente como “problemas”.
Sistema
Organizacional
Graficando el concepto inicial:

5. - La necesidad de orden: los cambios no parten de cero, por ello, para el sistema, es importante que se reconozca
y se de valor a lo que estuvo antes, a lo que básicamente estuvo primero.“El primer lugar es más importante que el
segundo. El primero crea la estructura dentro de la cual puede funcionar el segundo”. El problema es cuando se
enfatiza desproporcionadamente “lo nuevo” en detrimento de lo “antiguo”, olvidando que gracias a sus raíces (lo que estuvo
antes) hoy la organización puede tener nuevos brotes.
- La necesidad de estar completa:“Todo lo que llevó a la organización a lo que es hoy, pertenece” y tiene un lugar. El
desequilibrio se presenta cuando en la intención de impulsar los cambios se le quita su lugar (tal vez tan sólo
desconociendo su valor) a aspectos fundamentales de la historia organizacional. Ocurre, por ejemplo, cuando en la
absorción de una empresa por parte de una corporación, esta excluye lo que se hizo antes.
- La necesidad de balance: la empresa necesita tomar plenamente de todo lo que fue, cuando no se le permite
tomar completamente tampoco puede dar completamente.Y así como necesita tomar también necesita dar, por
ello, es importante que se reconozca la contribución de aquellas áreas que han pagado un alto precio con el cambio;
facilitar la despedida honorable de aquello que ya cumplió su destino en la organización (sea un producto, proceso,
unidad, etc.) reconociendo su aporte a la organización; y en los procesos de desvinculación facilitar una despedida
adecuada que permita tanto a la organización como al colaborador reconocer que la experiencia está completa
para ambas partes.
El desequilibrio se presenta cuando en el proceso de cambio la organización enfatiza
desproporcionadamente una de las tendencias en detrimento de la otra. Este desequilibrio se
visibiliza cuando alguna de estas tres necesidades sistémicas no son atendidas:

6. Gestión del Balance
Facilitando el equilibrio dinámico
Entonces la Gestión del Balance implicará facilitar el equilibrio
dinámico entre ambas tendencias, preservar y renovar, comprendiendo
que el sistema organizacional necesita la sinergia que crean ambas, que el
sistema necesita estar completo, en orden y en balance para ir hacia el
futuro con vitalidad y fortaleza.
Aquí toca facilitar el punto de encuentro entre ambas tendencias, que
permita a la organización tomar de estas dos fuentes esenciales de
contribución, preservando aquello que constituye el ADN de su
identidad organizacional, como sus orígenes, su historia, su know-how, a la
par de renovarse para adaptarse a los nuevos desafíos y transformarse en
su visión de futuro.

7. ¿Qué es eso preciado de nuestra identidad que no
cambiará?
¿Qué es eso que ya tenemos que nos ha permitido
superar otros cambios?
¿Cómo le damos un buen lugar, en el proceso de
cambio, al cómo se hizo antes (y a quienes lo
hicieron) que nos ha permitido existir hasta hoy?
¿Qué es eso que es nuestra esencia que no
queremos que cambie?
¿Qué es eso que sí cambiará? ¿cómo podemos
agradecerle por su aporte y despedirlo con honor?
¿Quiénes serán desvinculados con el cambio?
¿cómo podemos despedirlos de forma equilibrada
para la organización y para las personas?
¿Cuál es el hermoso mensaje que llega de nuestros
orígenes, de nuestra historia, para el futuro, para
lo “nuevo” y los “nuevos”?
¿Cómo le haremos saber a lo “nuevo” que tiene un
buen lugar en nuestra organización?
Preservar
Generando comprensiones y soluciones
sistémicas con algunas preguntas que
permitan a la organización facilitar el
cambio de forma equilibrada, tomando de
ambas fuerzas de aporte y contribución,
atendiendo las necesidades
sistémicas de orden,
complementariedad y balance
Co-creando el punto
de encuentro

8. ¿Qué es eso preciado que ya está en nuestro
ADN que nos permite transformarnos hoy?
¿cómo podemos agradecerlo?
¿Qué o quienes están pagando un precio por el
cambio? ¿cómo podemos agradecerlo?
¿Cómo podemos reconocer a todos los que han
aportado al cambio? ¿cómo podemos
reconocer el valor de la resistencia y de los
resistentes que permitió revisar y refinar el
cambio (tal vez incluyendo algo que se nos
estaba olvidando)?
¿De qué tendríamos que alejarnos para iniciar
el cambio? ¿A qué tendríamos que acercarnos?
¿Cómo nos daríamos cuenta que ya estamos en
ese nuevo lugar? ¿qué sería diferente desde ese
lugar?
¿Cuál es el mensaje que nos llega del futuro?
Renovar
Para que pueda crecer, lo “nuevo”
tiene que conectar con la
organización, especialmente, con
lo que estuvo antes.

9. Con las comprensiones generadas al
responder las preguntas en Preservar y
Renovar podemos ensayar un nuevo lugar
de mayores posibilidades y soluciones,
entonces:
¿Cómo crear una nueva forma de gestionar y
liderar que incluya a ambas tendencias?
¿Cómo liderar en la ambivalencia mientras
una parte del sistema busca preservar lo más
preciado de su historia, de sus orígenes, de su
know-how y otros cumplir con el encargo de
transformar la organización?
¿Qué es eso preciado que tomaremos de
ambas tendencias para fortalecer a la
organización?
¿Cómo nos daremos cuenta que lo hemos
logrado? ¿qué será diferente? ¿qué decisiones
y acciones lo demostrarán?
Sinergia
Ese punto de encuentro donde el
sistema es capaz de reconocer que
“necesitamos de nuestras raíces para
seguir creciendo y también de los
nuevos brotes para seguir
expandiéndonos”

10. Renovar
Sinergia
Preservar
Sólo estando completa,
tomando plenamente de la
fuerza, el aporte y la
contribución que llega de
ambas tendencias, como
dándole un buen lugar a
todo lo que fue, es y será, es
que el sistema
organizacional tendrá la
fuerza y la claridad para
caminar firme hacia el
futuro.