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XV ENCUENTROS ESTATALES DE SERVICIOS
DE INFORMACIÓN JUVENIL. REDSIJ.
TALLER FORMATIVO:
La orientación al empleo y los servicios de información juvenil:
Metodología, herramientas y recursos.
anaduque@eslabon.org

REFLEXIONA SOBRE LAS SIGUIENTES CUESTIONES:
• Qué esperas del taller?
• Qué te gustaría que trabajáramos?
• Actividades de empleo desarrolladas desde los SIJ

ÍNDICE
I- Introducción: concepto de orientación, herramientas y proceso de
orientación.
II- Diagnóstico
• Definición y objetivos.
• Diseño, variables e indicadores.
III- Diseño de itinerario
• Nivel de empleabilidad. Variables.
• Definición de itinerario.
• Elementos: compromiso, objetivos, planificación de actividades, seguimiento
de objetivos.
IV- Mantenimiento
• Definición y objetivos.
• Momentos: antes, durante y después.
• Variables.

INTRODUCCIÓN
•Concepto de orientación
•Herramientas: observación
y entrevista
•El proceso de orientación/
acompañamiento

LA ORIENTACIÓN:
“Es una disciplina de carácter aplicado, directamente
relacionada con la Psicología y la Pedagogía por un lado, e
indirectamente con la Sociología y la Economía por el otro,
que a través de un proceso se dirige a la prevención e
intervención en situaciones-problema normales de la vida
sociolaboral de los individuos en su etapa adulta y,
especialmente, de aquellos con mayores dificultades de
inserción, mantenimiento y promoción en el mercado de
trabajo” (Labora, 1999).
INTRODUCCIÓN

TÉCNICAS/ HERRAMIENTAS:
INTRODUCCIÓN
a Observación
a entrevista individual

Interacciones simuladas: rol-playing (solicitud de
información, simulaciones de entrevista presencial o
telefónica, etc.)
INTRODUCCIÓN
Acciones prácticas guiadas:
llamadas telefónicas a recursos o
a empresas, autocandidaturas,
ofertas de empleo, etc.
TÉCNICAS (La Observación)

TÉCNICAS (La Entrevista individual)
•
esumen del momento del proceso (situar contenidos y
objetivos) y revisión de tareas y resultados.
INTRODUCCIÓN
•
xplicación de contenidos y
actividades.
•
esarrollo de contenidos teóricos y
prácticos.
•
ropuesta de tareas y actividades
para la siguiente sesión.

1.
cogida: primer contacto, establecimiento del marco de relación/
intervención.
2.
iagnóstico: recogida de datos para conocer a la persona y definir
problema.
INTRODUCCIÓN
EL PROCESO DE ORIENTACIÓN: FASES
1.
tinerario: planificación de objetivos
y realización de actividades.
2.
eguimiento: evaluación de
actividades y reformulación en su
caso.
3.
antenimiento: evaluación de la
adaptación el puesto de trabajo.

INTRODUCCIÓN
EL PROCESO DE ORIENTACIÓN: FASES

Fase en la que se realiza una exploración y recogida de
datos inicial para detectar carencias y potencialidades de
la persona en diferentes áreas (personal, laboral y social)
y establecer el itinerario personalizado de inserción.
DIAGNÓSTICO:
DEFINICIÓN

Producir hipótesis que relacionen las variables
ocupacionales implicadas en la situación de que se
trate y sobre la que se quiere actuar y proponer
modificaciones en base a esas hipótesis.
DIAGNÓSTICO: OBJETIVOS
Y de manera más específica:
• Profundizar en la recogida
de información.
• Diagnósticar en base a
indicadores de evaluación
el nivel de empleabilidad de
la persona.
• Sacar conclusiones sobre
puntos débiles y puntos
fuertes.

Objetivos:
• Establecer primer contacto.
• Definir relación y clima.
• Ajustar expectativas.
DIAGNÓSTICO
INFORMACIÓN PREVIA: ACOGIDA
Contenidos:
• Presentación de el/la técnico/a y del programa.
• Establecimiento de contexto de trabajo.
• Recogida de información básica.
• Establecimiento de compromisos (firma de “contrato”).
• Registro de información.

2. Evaluación de las variables:
• Motivación.
• Determinantes personales.
• Profesionalidad (formación y experiencia).
• Habilidades para la búsqueda.
• Habilidades sociales generales y personales.
3. Registro de información.
4. Formulación de hipótesis.
DIAGNÓSTICO: DISEÑO DEL PROCESO
1.
efinición de la situación-problema

• El desempleo no siempre es un problema.
• Hay diferentes referentes sociales.
DIAGNÓSTICO:
1.- IDENTIFICACIÓN DE
LA SITUACIÓN-PROBLEMA
• Es necesario que el participante viva
la situación de desempleo como
problema.
• Dar la misma importancia a las
verbalizaciones y a las actividades
realizadas.

“Motivación” es diferente a “estado de ánimo”
• Motivación para la búsqueda y para la
incorporación.
• Motivación para la incorporación y no
para la búsqueda.
DIAGNÓSTICO:
2.- EVALUACIÓN DE LA MOTIVACIÓN
• Motivación para la búsqueda y no para la incorporación.
• Medimos a través de actividades reales de búsqueda,
autoinformes (fichas estandarizadas) y verbalizaciones.

• Nivel de definición del objetivo profesional.
• Conducta de búsqueda: calidad, frecuencia y esfuerzo.
• Necesidades e intereses económicos.
• Verbalizaciones: locus de control.
• Influencia de las personas cercanas.
• Actitud hacia el trabajo.
DIAGNÓSTICO:
MOTIVADORES-INDICADORES
• Evitación de otras situaciones: actividades de ocio, aislamiento
social, conflictos familiares, etc.

• Determinantes personales: género, edad y entorno social.
• Profesionalidad: formación y experiencia y datos sobre la
última ocupación.
• HH para la BAE.
• HHSS generales y personales.
DIAGNÓSTICO:
3.- RESTO DE VARIABLES

•Objetivo Profesional definido
•Conocimiento y uso de los recursos públicos y privados de empleo
• Actividades realizadas para buscar empleo.
DIAGNÓSTICO
VARIABLES: HH PARA LA BÚSQUEDA
• CV elaborado
•Habilidades para realizar
procesos de selección
•Información laboral (contratos,
nóminas…)

• Higiene personal y aspecto físico
• Imagen
• Locus de control
• Autoestima
• Comunicación
• Reacción ante una situación problema
DIAGNÓSTICO
VARIABLES: HHSS GENERALES Y PERSONALES

• Tiempo dedicado a buscar empleo
• Motivación hacia la consecución de un empleo
• Condiciones laborables deseadas
• Autoestima profesional
DIAGNÓSTICO
VARIABLES: ACTITUDES PARA LA INSERCIÓN
LABORAL

• Diseño de fichas estandarizadas.
• Diferenciar datos objetivos y subjetivos.
• Elegir momentos.
DIAGNÓSTICO:
4.- REGISTRO DE INFORMACIÓN

• Falta de motivación.
• Indefinición de objetivo profesional.
• Falta de información sobre empleo y mercado de trabajo.
DIAGNÓSTICO:
5.- FORMULACIÓN DE HIPÓTESIS
• Inadecuación de
cualificación profesional
al mercado de trabajo.
• Desconocimiento o
aplicación inadecuada de
técnicas de BAE.
• Falta de habilidades para
el mantenimiento del
empleo.

A partir de la información obtenida en la entrevista de
diagnóstico, podemos realizar una valoración, formular los
objetivos, programar las actividades e intervenir sobre
aquellos aspectos que hagan mejorar sus posibilidades de
acceso a un empleo y de mantenimiento del puesto de
trabajo.
ITINERARIO PERSONALIZADO DE INSERCIÓN

Empleabilidad: posibilidades que tiene una
persona de acceder al empleo en función de sus
competencias y de las exigencias del mercado de
trabajo

• Oferta de empleo existente en el mercado.
• Oportunidad: conocer donde están las ofertas, los requisitos
exigidos y las vías de acceso.
FACTORES QUE DETERMINAN LA EMPLEABILIDAD
• Concurrencia: ¿con cuántos
competimos?
• Competencia profesional:
aproximación del perfil de la
persona a las exigencias para el
puesto.

“Conjunto de acciones que se establecen de mutuo
acuerdo con el orientado u orientada, en base a los
resultados de la evaluación sociolaboral,y que se
establecen para potenciar las áreas en las que se han
detectado puntos fuertes y mejorar las áreas en las que
se han detectado puntos débiles de cara a lograr la
inserción sociolaboral”.

•Debe ser flexible, depende del
momento actual en el que se
encuentre la persona.
•Debe estimar tiempos para la
consecución de objetivos: a corto,
medio y largo plazo.
•Debe determinar objetivos,
describir tareas concretas y
establecer resultados esperados.
•Debe tener carácter evaluable y
flexible.
ITINERARIO PERSONALIZADO DE INSERCIÓN.
DISEÑO

• Implicación del participante en el itinerario.
• Establecimiento de plazos y recursos disponibles.
COMPROMISO
•Explicitación de derechos y
deberes del participante.
• Establecimiento de límites
de intervención.

CONTRATO DE PARTICIPACIÓN

•Definición de objetivos.
•Detallar áreas de intervención.
•Plantear diseño de itinerario.
•Contrastar con la persona y
establecimiento de compromisos.
•Programación de actividades y
calendarización.
•Desarrollo de tareas.
DESARROLLO DE ITINERARIO

•Definición de objetivo profesional.
•Información sobre mercado laboral: mercado en
general y sobre puestos determinados.
•Habilidades personales y sociales, para la realización
eficaz de determinadas actividades (petición de
información, obtener información por teléfono,
superar procesos de selección, etc.).
•BAE: herramientas (CV, cartas de presentación) y
entrenamiento en procesos de selección.
ÁREAS DE INTERVENCIÓN

Áreas Justificación Tareas
Objetivo
profesional
Identificar y clarificar
ocupaciones que coincidan
con perfil (HH y
capacidades) y con
preferencias.
•Análisis de HH y
capacidades
(autoconocimiento).
•Repaso a historial
profesional.
•Análisis de ocupaciones
deseadas (perfil, requisitos,
etc.).
Información
sobre
mercado
Conocer los puestos más
demandados.
Conocer condiciones
concretas de los puestos.
Adecuar la búsqueda.
•Solicitar información a
asociaciones profesionales.
•Analizar ofertas de empleo.
•Analizar planes de estudio.
•Analizar convenios
colectivos.
•Realizar entrevistas a
personas clave.

Áreas Justificación Tareas
HHSS y
personales
Conseguir información.
Superar entrevistas de
selección.
Relacionarse de manera
adecuada con compañeros
y superiores.
•Llamar a recursos para solicitar
información.
•Realizar rol-playing sobre situaciones
reales.
Cualificación
profesional
Necesaria adecuación de
cualificación con
requisitos.
•Identificar carencias formativas.
•Identificar requisitos de cualificación
del objetivo profesional.
•Contactar-coordinarse con recursos
adecuados.
Técnicas de
BAE
Para valorar las ofertas de
trabajo y aumentar la
eficacia en la búsqueda.
•Diseño de CV y cartas de
presentación.
•Uso adecuado de NNTT.
•Uso de agenda.
•Entrenamiento en procesos de
selección.
•Entrenamiento en autocandidaturas.

FICHAS DE TRABAJO
ITINERARIO PERSONALIZADO
DE INSERCIÓN
Aspectos Fichas
Objetivo
profesional
•Puestos a los que no me quiero dedicar.
•APT.
•Inventario personal.
Información
sobre mercado
•Análisis de anuncio de prensa.
•Cuadro: “donde conseguir empleo”.
HHSS •Llamada telefónica.
•Características de la personalidad.
Cualificación •Fichas de recursos y calendarios de formación.
•Cuadros de contenidos y perfiles de cursos.
BAE •CV: formatos en blanco.
•Cartas: ejemplos.
•Entrevistas de selección: fichas de preguntas más
frecuentes, reformulaciones positivas.

ACTIVIDADES GRUPALES
Objetivo
profesional
Información
mercado
HHSS Cualificación
profesional
Técnicas BAE
T. entrevista
x x
T. NNTT/
redes sociales x x x x
IPE
x x x x
IA Laboral/
extranjería x x x
Recursos
empleo x x x
Grupo
búsqueda x x x x
T. CV
x x x
Trabajo en el
extranjero x

DEFINICIÓN
“Conjunto de acciones que desarrollan la empleabilidad de la
persona en relación con su objetivo profesional y que facilitan
su permanencia en el mercado laboral.”
FASE DE MANTENIMIENTO
OBJETIVOS
• Apoyar, motivar y reforzar actitudes
para mantener el objetivo profesional.
• Fomentar HHSS y personales para
manejar situaciones cotidianas.
• Acompañar en los primeros meses de
trabajo.
• Detectar situaciones de riesgo que
desestabilicen al usuario o que puedan
afectar a la pérdida del empleo.
• Potenciar HH de autonomía y
organización.

MOMENTOS EN LOS QUE SE TRABAJA
• Antes: porque el éxito en el mantenimiento depende muchas
veces de decisiones que tomamos en el proceso de búsqueda y
de la información que tengamos del mercado de trabajo.
•Durante: para manejarse de
manera adecuada en situaciones
del día a día (resolución de
conflictos, relaciones laborales,
descansos, derecho laboral, etc.).
• Después: seguir trabajando el
objetivo profesional, revisar
condiciones del anterior empleo,
etc.

ANTES DE ENCONTRAR EMPLEO
Aspectos que pueden influir en el mantenimiento
• Indefinición de objetivo profesional.
• Expectativas desajustadas.
• Causas de finalizaciones de
contratos anteriores.
• Desinformación laboral.
• Desconocimiento de situaciones: aviso de bajas, a quien
dirigirse, etc.
• Dificultades para conciliar vida laboral y familiar.

ASPECTOS A TENER EN CUENTA CON LOS
JÓVENES
• Objetivo laboral no definido a
corto plazo.
• Desajuste de expectativas.
• Falta o escaso compromiso.
• Prioridad del ocio sobre
responsabilidades laborales.

MUCHAS
GRACIAS

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