LA GUÍA PARA SELECCIONAR Y RECLUTAR TALENTO DE TALLA MUNDIAL

LA GUÍA PARA
SELECCIONAR Y
RECLUT
AR T
ALENTO
DE T
ALLA MUNDIAL

LA GUÍA PARA SELECCIONAR Y RECLUTAR UN EQUIPO DE TALLA MUNDIAL
LA GUÍA PARA SELECCIONAR
Y RECLUT
AR T
ALENTO DE
T
ALLA MUNDIAL
Copyright © Multimedia Interactive Business S.L.
Primera edición 2022

T
ABLA DE CONTENIDO
1. El entorno laboral post pandemia
a. La evolución y consecuencias laborales de la pandemia
Antes del COVID-19
Durante del COVID-19
Después del COVID-19
b. Cómo elegir la modalidad de trabajo más conveniente para tu
empresa u organización
Viabilidad
Portabilidad
Sostenibilidad
2. Encuentra talento global
a. Expectativas de los candidatos
b. Mercado laboral en América
c. Mercado laboral en Asia
d. Mercado laboral en Europa, Oriente Medio y África
3. Cómo elegir el talento ideal

1. El trabajo post pandemia
En este material podrán encontrar datos recopilados sobre el trabajo remoto en la
práctica, información sobre qué lugar del mundo es más conveniente para encontrar el
perﬁl profesional que necesitan y otras herramientas que les permitirán tomar
decisiones responsables a partir de argumentos sólidos y lograr adaptarse a las
preferencias de los nuevos empleados y las necesidades organizacionales en el nuevo
mundo post pandemia.
La crisis sanitaria generada por el
COVID-19 cambió por completo el
panorama y las ideas arraigadas sobre
cómo se debe hacer y prestar el trabajo.
Las restricciones sanitarias obligaron a
una gran cantidad de organizaciones y
empresas a trabajar en remoto y, a
medida que estas comenzaron a
levantarse, las organizaciones iniciaron
un nuevo plan de operatividad y los
líderes de recursos humanos se han visto
compelidas a tomar decisiones críticas
en torno a las modalidades de trabajo;
qué empleados regresan a sus antiguos
puestos, cuáles mantienen su trabajo en
remoto y cuáles pueden combinarlos, en
lo que se ha llamado modalidad híbrida.
Con este ebook, los headhunter de 1MIB
pretenden ofrecer a los profesionales del
ámbito de gestión de recursos humanos
la información que necesitan para tomar
decisiones acertadas sobre la modalidad
de trabajo que más les conviene a sus
equipos y empresas, y cómo comenzar
un correcto proceso de selección y
reclutamiento para construir un equipo
de talla mundial.
El entorno laboral post pandemia
4

a. La evolución del trabajo en medio de
la pandemia
Desde un punto de vista positivo, la pandemia permitió tener la experiencia de
operatividad en remoto incluso en empresas donde anteriormente era inimaginable. La
información recopilada antes, durante y después de COVID-19 nos permite hoy en día
entender las expectativas de los empleados y validar o desmentir las creencias que
giran en torno a las modalidades de trabajo flexibles.
Antes del COVID-19
Antes de COVID-19, el trabajo remoto
conformaba una mínima parte del diseño
de trabajo de las compañías y no estaba
contemplado dentro de las estrategias de
fuerza laboral.
Incluso en aquellas empresas donde se
ofrecía la opción de trabajo remoto, se
exigía justificar detalladamente las
razones para poderlo disfrutar. En general,
los gerentes y jefes directos del
solicitante eran los encargados de
aprobar dicha solicitud, convirtiéndolos,
en la mayoría de los casos, en una de las
grandes barreras del trabajo flexible, pues
muchos consideran que la gestión del
personal “es mejor” trabajando
presencialmente. Como resultado, sólo
alrededor del 10% de los trabajadores que
podían realizar su trabajo remotamente,
podían efectivamente trabajar a distancia.
5

● Durante COVID-19, el 83% de los
empleados informaron que fueron
más productivos trabajando desde
casa, y el 78% estuvo de acuerdo en
trabajar de forma remota para evitar
distracciones.
● Los profesionales que trabajaron en
remoto durante la pandemia
mejoraron la percepción de sus
empleadores de forma más favorable
que sus compañeros que acudían a
oficina, pues duplicaban las
probabilidades de estar de acuerdo
en que las comunicaciones que
recibían de la organización eran
honestas y abiertas, y se les tenía en
consideración..
Durante COVID-19
La pandemia obligó a cerrar muchos lugares de trabajo físicos en todo el mundo y pasar
al trabajo remoto en cuestión de días para aquellos trabajadores y profesionales de
sectores que podían, como los relacionados con la industria del conocimiento. Cerca de
la mitad de los empleados trabajó de forma remota toda su jornada durante la
pandemia, y cerca del 30% informó haber trabajado de forma remota parte de su
jornada. La crisis sanitaria rompió el paradigma de dónde se debe trabajar: los
empleados pasaron de tener que justificarse para prestar su trabajo en remoto, a
tenerse que justificar para acudir a la oficina.
Durante el periodo del trabajo remoto obligatorio, las empresas comprobaron que
muchas de las barreras que impedían implantar modalidades de trabajo flexibles, eran
más un obstáculo injustificado, que una posibilidad real y factible. Preocupaciones
persistentes como la productividad, la confianza y la cultura de los trabajadores se
fueron disipando en el camino:
6

Después de COVID-19
Al comprobarse las ventajas de tener una fuerza laboral remota, muchas organizaciones
y empresas han comenzado a incluir estrategias de reclutamiento y selección de
personal descentralizado dentro de sus proyecciones, y han mantenido a un porcentaje
mucho más relevante de empleados en remoto que antes de la pandemia: casi uno de
cada cinco empleados de sectores del conocimiento mantendrá un trabajo remoto todo
el tiempo.
Algunas organizaciones ya están aprovechando las modalidades de trabajo flexibles
para reasignar costes fuera de las oficinas tradicionales y retener el talento
experimentado que prioriza la flexibilidad. Han comenzado a prescindir de los espacios
de trabajo ubicados en puntos de alto coste de vida, para descentralizar sus procesos
centrales y su personal y transferir los ahorros a los clientes o reinvirtiendo en otros
negocios, para aumentar su competitividad.
7
Antes de
pandemia
Después de
pandemia
Trabajo
presencial
Trabajo
híbrido
Trabajo
remoto
85%
10%
5%
50%
30%
20%
Los
profesionales
que trabajan en
remoto
generalmente
proporcionan
mejores
resultados
finales. Al ser
parte de un
equipo con
diversidad
cultural y de
conocimiento,
son mucho más
felices,
productivos y
comprometidos
Datos extraídos de
Eurofound, 2022

b. Cómo elegir la modalidad de trabajo
más conveniente
Viabilidad
El primer paso es determinar si el
trabajo remoto es factible en la
organización. Para algunas industrias y
segmentos de la fuerza laboral, el
trabajo remoto no es una posibilidad.
Estas son típicamente áreas en qué
empleados están obligados a
manipular productos físicos que solo
están disponibles en una determinada
ubicación o deben interactuar cara a
cara con los clientes, por ejemplo,
trabajadores de la línea de montaje,
empleados de sector minorista en
tiendas, hostelería y trabajadores
sanitarios. En estos casos, decidir si
adoptar el trabajo remoto es simple: la
naturaleza básica del trabajo no lo
permite con la tecnología actual.
Desde 1MIB vemos que hay tres factores imprescindibles al momento de evaluar qué
trabajo se puede hacer de forma remota, qué empleados y profesionales deberían
trabajar de forma remota y qué implicaciones de seguimiento y monitorización existen
para el personal. El orden en que se abordan estos factores es crítico dentro del proceso
de análisis y evaluación:
8
Para otros sectores y organizaciones, el trabajo remoto es posible, aunque a veces tiene
un coste asociado, como por ejemplo para el personal de ventas o comercial, que
pueden desempeñar la gran mayoría de sus tareas de forma remota siempre que
cuenten con herramientas como ordenadores, líneas de comunicación de alto
rendimiento, etc.
Ejemplos de segmentos
con trabajo remoto viable y los costes
para la organización
●Operarios de
líneas de
ensamblaje
●Almacenistas
●Conductores
●Médicos
●Arquitectos
●Abogados
●Ingenieros
●Comerciales
●Contables
●Programadores
informáticos
●Comunicadores
●Marketinianos
NO ES
POSIBLE
el trabajo
remoto
ES POSIBLE
CON COSTE
el trabajo
remoto
Es posible
el trabajo
remoto
ES POSIBLE
CON
AHORROS
el trabajo remoto

Portabilidad
Una vez que las organizaciones han determinado que el trabajo remoto es factible en
los diversos segmentos de su fuerza laboral, el siguiente paso es identificar qué trabajo
se puede hacer mientras se está a distancia. El factor clave en este proceso es la
portabilidad del trabajo: la medida en que las tareas críticas de los empleados tienen la
capacidad de ser transportadas de un lugar a otro.
Los roles en donde los elementos fundamentales son intangibles y se pueden
completar de manera eficiente desde una amplia variedad de ubicaciones, son aquellos
con mayor portabilidad, por ejemplo, un equipo de ventas, que puede trabajar de forma
remota tiene un trabajo altamente portátil: llamadas de ventas, gestión de prospectos,
generación de prospectos, entre otros.
9
Este análisis de portabilidad debe realizarse a nivel de tarea y no a nivel de función.
Algunos roles pueden incluir tareas individuales en extremos opuestos del espectro de
portabilidad. Un claro ejemplo de lo anterior son los cirujanos, cuyo tiempo real
presencial en la sala de operaciones es mínimamente portátil pero cuyas tareas
alrededor como completar la investigación, los gráficos y el papeleo, se puede hacer en
cualquier lugar.
Para estos roles, las organizaciones deberían considerar una modalidad de empleo
híbrida contemplando aquellas tareas portátiles o no presenciales.
“...identificar qué trabajo se puede hacer
mientras se está a distancia. El factor clave en
este proceso es la portabilidad del trabajo”

Sostenibilidad
El siguiente paso a contemplar es que las
organizaciones se aseguren de que las
políticas de trabajo remoto estén
alineadas con sus objetivos y medios, pero
también con las necesidades de los
empleados y profesionales a largo plazo.
En muchas organizaciones, por ejemplo,
las interacciones cara a cara son
percibidas como la piedra angular de una
cultura organizacional saludable. Como
resultado, las preocupaciones en torno a
mantener una colaboración efectiva y
sólida construida por las relaciones, son a
menudo impedimentos para trabajar en
remoto.
Además, adoptar el trabajo remoto de
manera más amplia en toda la
organización, requerirá que se modifiquen
algunos procesos existentes que exigen
presencialidad más por inercia y
costumbre, que porque sea necesario o
incluso eficaz. Pensemos por ejemplo en
la entrega presencial de determinados
materiales en la oficina, que ahora se
podría hacer mediante envío de
mensajería o Correos.
10
Beneficios del
trabajo remoto
para empresas
La felicidad y bienestar de tu
fuerza laboral aumenta su
productividad y disminuye el
absentismo.
PRODUCTIVIDAD
Ahorro en infraestructura,
traslados e incluso en los
costes de contratación laboral.
AHORRO
Aumentas tu mercado laboral
cualificado, generas ofertas de
empleo más atractivas y
retienes a tu fuerza laboral.
TALENTO
Logras un equipo
multidisciplinar y multicultural,
enriqueciendo tus procesos de
expansión comercial.
INCLUSIÓN
Estimulas la autonomía del
equipo y generas un mayor
equilibrio entre la vida laboral y
la vida familiar.
FLEXIBILIDAD
Me interesa contratar
talento

2. Encuentra talento global
Si después de evaluar las modalidades
de trabajo, decides incluir dentro de tus
estrategias de contratación y proyección
de tu empresa a profesionales en
remoto, es importante que comiences a
evaluar los perfiles requeridos para
construir el equipo de talla mundial que
buscas, sus expectativas y el punto
geográfico de mayor oferta y
rentabilidad.
Para poder elegir el punto geográfico de
captación de talento, considera los
siguientes factores:
● La zona horaria y geográfica, ya que
de las zonas horarias dependerá el
tipo de comunicación y metodología
del trabajo en remoto. Por ejemplo,
las zonas cercanas a la tuya facilitan
la colaboración y comunicación
sincrónica (en tiempo real).
● La infraestructura de la zona,
incluida la fiabilidad de la conexión a
Internet.
● Las normas culturales relacionadas
con el trabajo y el idioma, ya sea
nativo o como lengua principal.
● Jurisdicciones o zonas geográficas
de menor coste donde puedes
reclutar talento competente además
de ofrecer un salario y paquete de
beneficios altamente competitivo.
11
Encuentra talento global
Factores a
considerar:
Presta atención a las diferencias
horarias entre la ubicación de tu
organización y la del profesional para
facilitar la comunicación y el trabajo
en equipo.
Buscar talento en distintos países te
permitirá encontrar más rápido
perfiles profesionales específicos.
Un análisis de mercado laboral global
te permitirá descubrir zonas
geográficas para contratar con
menores costes laborales y
profesionales.
FUENTES DE
TALENTO
COSTES DEL
MERCADO
LABORAL
ZONA HORARIA
Y GEOGRAFÍA

a. Expectativas de los candidatos
12
Para lograr encontrar el perﬁl profesional idóneo para tu empresa es importante que
conozcas las expectativas e intereses del mercado laboral al que deseas acceder. El
cambio de paradigma del trabajo remoto también ha alterado las preferencias y
expectativas de los profesionales en todo el mundo, no solo en tu mercado local.
Los profesionales en promedio quieren pasar más tiempo trabajando desde casa que
antes de la pandemia. Mientras que en 2019 los empleados indicaron que preferirían
trabajar desde casa el 27% del tiempo en promedio, en enero de 2022 los empleados
preferirían pasar el 40% de su tiempo trabajando desde su hogar y el 62 % de los
empleados esperaban que sus jefes les permitieran trabajar de forma remota en el
futuro.
Este cambio de mentalidad y prioridades
en los profesionales se derivó de su
experiencia durante la pandemia, pues
aquellos que se vieron obligados a
trabajar de forma remota durante la
crisis, no solo hicieron con éxito su
trabajo desde casa, también
desarrollaron nuevas destrezas digitales
y habilidades de colaboración para
trabajar de manera más efectiva
mientras están fuera de la oﬁcina. Como
resultado, los profesionales ven más
oportunidades para continuar con el
trabajo remoto, se sienten más
preparados para desarrollarse en un
entorno digital y compensan sus vidas
laborales con las personales y familiares.
A continuación, analizaremos diversos
mercados de captación de candidatos,
lo que te permitirá orientar tus esfuerzos
de reclutamiento de personal y
profesionales.
Beneficio del
trabajo remoto
para el
profesional:
Mayor motivación
Mayor compromiso
Más felicidad
Menos estrés
Equilibrio entre la vida
profesional, personal y familiar
Mayor productividad
Esto se cumple siempre y cuando exista un sistema
claro de objetivos, políticas y procesos internos.

b. Mercado laboral en América
Una ventaja de captar talento en este
sector geográfico es que, cuando el
profesional necesita cumplir muchos
roles, al tener jurisdicciones donde el
coste de vida es más bajo, tu oferta
laboral será mucho más atractiva,
incluso obteniendo un ahorro en el
presupuesto.
13
Primero, considera el tipo de talento que deseas agregar a tu equipo.
En esta ubicación geográfica muchas empresas buscan profesionales de tipo
back-office, para construir un equipo cualificado para ofrecer soporte fuera de los
centros tecnológicos donde tradicionalmente se contrata para obtener un coste
ventajoso.
En América también se encuentran perfiles para equipos de clase mundial con
experiencia global. Podrías conseguir un ejecutivo para llevar a cabo funciones
altamente especializadas con un perfil profesional altamente competente, que incluso
haría que el coste se convierta rápidamente en un factor secundario, pues empresas de
tecnología probablemente ofrezcan salarios similares en cualquier ubicación.
Algunos de los perfiles disponibles en América, con mayor demanda y una alta
preparación profesional son los agentes de servicio al cliente, desarrolladores de
negocios, representantes de marcas y productos, redactores de contenido, contables,
abogados, analistas financieros,... Veamos la situación país a país.:

Costa Rica
Con cuatro millones de personas. Costa
Rica se caracteriza por tener un alto
porcentaje de población profesional
titulada en escuelas y universidades
públicas. Estos profesionales en su
mayoría son bilingües, ya que la mayoría
de las clases ofrecidas en estas escuelas
están en inglés.
14
Uruguay
Uruguay es un país moderno con una
población relativamente alta de
profesionales con formación superior y
un número relativamente alto de
ingenieros. Muchas compañías
establecen allí su back oﬃce de
servicios de soporte técnico y comercial..
Colombia
Colombia tiene un ecosistema de
startups emergentes; este país en su
conjunto es uno de los centros
tecnológicos de más rápido crecimiento
de América Latina, Allí tienes una alta
posibilidad de encontrar talento en
ingeniería y temas digitales..
talento en América

México
Este país es considerado como otro
centro para la captación de talento
tecnológico, con buen nivel de
inglés entre los trabajadores
cualificados, y con mentalidad
similar a la norteamericana por la
cercanía geográfica.. Desde un
punto de vista de costes, México es
atractivo ya que, incluso agregando
al coste total del empleo, los costes
sociales, y beneficios laborales,
consigues talento altamente
cualificado con mayores
posibilidades de retención y a un
coste menor.
En el caso de Ciudad de México, la
vibrante ciudad de 20 millones de
habitantes, cuenta con un 13% de
población bilingüe. Sus
profesionales con un nivel
educativo alto, se caracterizan por
ser ambiciosos y trabajadores.
En esta ciudad es más factible
encontrar candidatos con estudios
universitarios, bilingües y con
experiencia laboral, trabajando en
compañías con los siguientes roles:
● Agente de servicio al cliente
● Representante de desarrollo
comercial
● Contable
● Gerente de proyecto
15

Canadá
Es el principal centro de talento de la
ingeniería en América, en parte gracias a
su práctico sistema de visas. Podrás
encontrar talento de clase mundial con
moderados ahorros de costes (un 15%
por debajo de los costes estándar en
Boston o San Francisco).
16
c. Mercado laboral en Asia
Asia-Pacíﬁco cuenta con profesionales altamente capacitados para ofrecer tareas de
back-oﬃce con soporte multilingüe. Dentro de las funciones que los profesionales de
esta región desarrollan, se encuentran en gran parte el soporte telefónico, soporte y
desarrollo técnico informático y la externalización de tareas administrativas y contables.
talento en Canadá

Sri Lanka
La principal contribución de Sri Lanka a
la fuerza laboral mundial son los miles
de contables y personal administrativo
altamente cualificados, y con dominio
del idioma inglés. Así, más de 10,000
contables certificados en una población
de 20 millones, se especializan en el
sector financiero en organizaciones
como HSBC y Aviva. Estos profesionales
cualificados ganan en promedio, un
tercio menos que los empleados
financieros en India, que a su vez, ofrece
costes mucho más reducidos que los de
países occidentales..
Además de la contabilidad, la
externalización de procesos de negocio
(BPO, Business Process Outsourcing) es
una parte importante de su economía
con altas proyecciones de crecimiento.
17
Malasia
La mayoría de los profesionales en este
país hablan Manglish (Malaysian English),
Inglés y mandarín, Además, se enseña el
francés en las escuelas públicas, lo que
convierte esta zona en centro de
reclutamiento para empresas
multinacionales.

India
Líder en términos de negocios e
innovación, es uno de los países, junto
con China, que más ingenieros genera
anualmente de sus universidades, lo que
la convierte en la cuna del Business
Process Outsourcing técnico y cuna de
grandes empresas como Infosys, que
cuentan con millones de técnicos entre
sus plantillas y ofrecen servicios en
remoto para gran parte de los países
anglosajones.
18
China
China ya alberga múltiples subsectores
de la industria tecnológica y ha
demostrado un sólido desempeño con
empresas de tecnología que operan en
todo el país. China es actualmente el
país del mundo donde mayor número de
ingenieros y técnicos se licencian de
universidades. En el caso de la ciudad de
Hangzhou, además de ser el hogar de 15
unicornios tecnológicos, incluyendo
Alibaba y NetEase, ofrece un gran grupo
de talentos de TI, profesionales
graduados en tecnología con los costes
de empleo más bajos en China.
Entre las ciudades que más sobresalen en esta área, encontramos a Bangalore, hogar
de más del 30% de las startups del país gracias al impulso de su gobierno con políticas
que fomentan y apoyan el emprendimiento tecnológico. Lo anterior ha favorecido el
crecimiento del mercado laboral IT, convirtiéndose en fuente de talento en este sector,
con profesionales graduados en tecnología a costes mucho más bajos.

Corea del Sur
En este país se encuentran algunos de
los parques tecnológicos más grandes
de Asia-Pacíﬁco. Seúl es hogar de una
amplia gama de empresas tecnológicas,
en parte gracias a su apertura para la
inversión extranjera y la facilidad en
trabajo remoto impulsado por su
conectividad a internet.
19
Filipinas
Filipinas ha desarrollado un excepcional talento BPO (Business Process Outsourcing) y
es un destino atractivo para las empresas de tecnología, ya que las universidades
locales producen al año más 120.000 graduados en tecnología de la información e
ingeniería.
Por otra parte, la fuerza laboral
profesional del país es joven (con una
media de edad de 24), con salarios
promedio de aproximadamente 11.400
€/anuales. La desventaja de la
contratación en Filipinas es la demanda,
pues ésta sobrepasa la oferta, lo que
hace complicado conseguir
determinado talento local. No obstante,
las empresas internacionales, que tienen
la capacidad de pago de salarios por
encima de la media local, logran captar
más fácilmente a los perﬁles de
ingenieros y especialistas en I + D.

20
Singapur
Líder en negocios del sudeste asiático,
dispone de una gran seguridad jurídica,
en particular en el ámbito de la
propiedad intelectual. Es uno de los
países con mayor renta per capita del
mundo, y disfruta de una economía muy
competitiva..
Singapur, además de albergar grandes
parques de tecnología, alberga talento
de clase mundial y una sofisticada
infraestructura de TI. Aunque los costes
laborales son muy elevados,
comparables a los países más caros, sin
embargo, la productividad es también
de primer nivel.
Nueva Zelanda
Este país es favorecido por el respaldo
financiero gubernamental que busca
convertirlo en centro de I+D en el sur de
Asia-Pacífico. Los salarios de Auckland
son más bajos que los de Sydney,
aunque comparativamente más altos
que otras ciudades de Asia-Pacífico.

21
d. Mercado laboral en Europa, Oriente
Medio y África
Europa, Oriente Medio y África ofrecen una gran diversidad religiosa, geográfica, técnica
y cultural. Entre la población de esta área se encuentran distintos idiomas presentes, lo
que lo convierte en un ámbito geográfico atractivo para el reclutamiento profesional de
determinados sectores..
Además del dominio de distintos idiomas, los profesionales de determinados países de
esta área geográfica han desarrollado una gran cantidad de habilidades y crecimiento
profesional enfocado en IT, lo que los hacen más interesantes para reclutadores que se
atreven a cruzar fronteras.
Los líderes de recursos humanos que
buscan talento bilingüe a bajos costes,
pueden buscar profesionales en los 24
países en África donde el inglés es el
idioma oficial, o los 11 para el francés.
Egipto, Irak y los Emiratos Árabes
Unidos (EAU) son ejemplos de países
con poblaciones que dominan el inglés
como su segunda lengua materna.
En toda Europa se encuentran 24
lenguas oficiales. En la UE el 15% de la
población habla español, el 51% habla
inglés, 32 % alemán y 26 % francés.
El multilingüismo tiene importantes
ventajas para las empresas, como la
creatividad, la resolución de problemas
competentes y la diversidad de
culturas para facilitar la comunicación
con el resto del mundo.

22
Alemania
Berlín es hogar de la mayor densidad
per cápita de graduados e
investigadores en Alemania.
Anualmente. alrededor de 40.000
personas nuevas se mudan a la ciudad,
18% de los cuales son profesionales de
la tecnología cualiﬁcados.
Otras varias ciudades de Alemania
tienen especialidades en tecnología:
Múnich alberga gigantes tecnológicos y
es un hub internacional de primer orden
para empresas multimedia; Hamburgo
es conocida por el desarrollo de los
videojuegos; la experiencia de Frankfurt
radica en ﬁntech, entre otras razones
porque aquí es donde se encuentra el
Banco Central Europeo y la Bolsa de
Valores de Frankfurt.
La tecnología es un
vector muy relevante del
crecimiento polaco: su
industria tecnológica
genera más del 29% de
los nuevos empleos, de
los cuales 250,000 son
programadores.
Polonia
Polonia es el país más poblado de
Europa Central. Cuando se trata de
contratar en Polonia, la capital Varsovia
tiene la mayor población y se considera
el centro de negocios de Europa del
Este. Cracovia, la antigua capital, es ideal
para las empresas relacionadas con las
ciencias y la informática. Cracovia es el
hogar de 90.000 estudiantes de
escuelas de ingeniería, fuente de talento
para negocios, empresa y
departamentos técnicos.

Ucrania
Durante 2020, el número de desarrolladores de software en Ucrania llegó a los 39.000.
Los programadores ucranianos encabezan diversos rankings en ciberseguridad y se
ubican entre los cinco primeros en matemáticas y habilidades de sistemas distribuidos.
23
Los graduados resultantes de las más
de 80 instituciones de educación
superior de Ucrania, pertenecen al grupo
de talento tecnológico más amplio y
rentable entre los centros tecnológicos
europeos. En comparación con
Alemania, los Países Bajos y el Reino
Unido, Ucrania alberga a 8000
programadores de JavaScript, 9000
desarrolladores de PHP y 8000
ingenieros de software Java.
El salario medio de un desarrollador de
software en Ucrania es de 27.000 Euros
al año. Desde la invasión de Ucrania en
2022, esta tendencia ha cambiado; una
gran mayoría de estos profesionales se
han visto obligados a refugiarse en otros
países. Esta circunstancia ha abierto la
puerta a que muchos de los ucranianos
hayan tenido que buscar trabajo en otros
países, y que se hayan abierto a
teletrabajar o prestar sus servicios a
distancia.
En resumen, actualmente buscar talento
presencialmente en la propia Ucrania es
complicado, pero se puede contratar en
remoto a sus profesionales. Además, con
ello, estamos apoyando a sus habitantes
a sobrevivir a una invasión militar que ha
destruido gran parte de su país.

24
Estonia
Los reclutadores encontrarán en Estonia
un entorno empresarial acogedor,
respaldado por políticas como la
e-Residencia (una pseudoresidencia sin
necesidad de residir en Estonia), de la
que Estonia fue pionera y que
posteriormente adoptaron muchos otros
países de todo el mundo. La
e-Residencia permite a los empresarios
poner en marcha un negocio online
basado en la Unión Europea y tener
acceso a servicios estonios como la
creación de empresas, la banca, el
procesamiento de pagos y la ﬁscalidad,
incluso sin tener la ciudadanía ni la
residencia física o presencial en el país.
La facilidad para establecer un negocio
online ha llevado a Tallin, la capital, a
captar y reunir a uno de los mayores
grupos de empleados tecnológicos per
cápita, no sólo en Estonia, sino en toda
Europa. La capital y ciudad costera es un
centro de servicios de temas
relacionados con el STEM (Science,
Technology, Engineering and
Mathematics) y en particular, la
ciberseguridad.
Las empresas que estén dispuestas a contratar en Estonia,
pueden encontrar importantes ahorros, ya que el coste de
contratación en esta zona se reduce a la mitad del coste
de las contrataciones de Europa Occidental.

Los Emiratos Árabes Unidos
Dubai y Abu Dhabi son conocidos por
sus amplios ecosistemas tecnológicos y
por ofrecer una fiscalidad muy
competitiva y atractiva tanto a empresas
como a trabajadores y profesionales (en
ocasiones, llega al 0%).
La baja fiscalidad y el alto crecimiento
atraen a talento mundial, por lo que en
muchos sectores podemos encontrar
profesionales con una relación
coste-calidad muy atractiva.
Los Emiratos disfrutan además, de un
entorno cosmopolita, muy abierto con
respecto a otros países arábigos, y co un
dinámico ecosistema de startups, entre
las cuales, las relacionadas con los
servicios de pagos, transferencias y
remesas representan el 85% de las
empresas fintech en el Medio Oriente y
África del Norte.
25
Los Emiratos sin embargo, no son un
país económico para contratar ya que el
salario medio en todas las industrias es
de una media de 39.000 Euros por año.
Más
Información

Es normal que al comenzar un proceso de contratación internacional, no estés seguro de
cuál lugar es la mejor opción para contratar a los profesionales necesarios para tu equipo
de talla mundial; es aquí donde 1MIB puede ser tu aliado estratégico para la búsqueda,
selección, contratación y gestión de talento en cualquier lugar del mundo.
26
Gracias a nuestra experiencia,
herramientas digitales y metodología
propia, podrás optimizar tus procesos de
selección internacional, reducir hasta en
un 90% los tiempos de reclutamiento, y
conseguir reducciones en los costes de
contratación y laborales de hasta un 50%.
Puedes contratar a cualquier persona, en
cualquier lugar, de forma rápida y sencilla
con el equipo de expertos de 1MIB.
Además, en 1MIB contamos con un equipo
internacional que representa el 80% de
nuestros trabajadores actuales, esto nos
ha permitido compartir nuestra
experiencia en gestión de equipos
remotos a aquellas empresas que inician
su transición a una modalidad de trabajo
ﬂexible con profesionales en cualquier
parte del mundo.
Evita los altos costes que deriva la curva
de aprendizaje en contratación
internacional; consulta a uno de nuestros
expertos cuál es la solución en Recursos
Humanos en remoto más adecuada para
tu empresa y comienza a construir tu
equipo de talla mundial.
3. Cómo elegir el talento ideal
Cuánto ahorran las
empresas con el
TRABAJO REMOTO
-50% en costes
de contratación
ahorrando en:
● Pasivo laboral
● Costes de salario
● Costes sociales
● Obligaciones legales
(horarios, convenios,
colectivos, etc…)
● Adecuación de puestos de
trabajo a normativas locales
Más
Información

27
Algunas referencias:
El teletrabajo durante la pandemia de COVID-19 y después de ella: Guía práctica (OIT)
El teletrabajo en España y la UE antes de la COVID-19 (INE)
Vivir y trabajar en Europa 2021 (Eurofound 2021)
Distribución geográﬁca del idioma español
El teletrabajo en España: encuesta realizada por el Banco de España (BDE)
First impacts of the Ukrainian crisis on employment in the EU (Eurofound 2021)
The World Factbook - The World Factbook (CIA)
Insights para CEO: El talento imperativo

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