El documento describe el proceso de captación de talento humano, incluyendo las etapas de identificar necesidades, reclutamiento, entrevistas, selección, incorporación y socialización. Explica que la captación es más amplia que la mera selección e involucra atraer e integrar personas a la organización. También distingue entre captación interna, externa, masiva e individualizada, así como para puestos específicos o para la empresa en general.

1. CURSO: CAPTACIÓN, SELECCIÓN E INDUCCIÓN DE TALENTO
HUMANO
PARTICIPANTE:
GISEL MILAGROS VADERNA MARTINEZ
C.I.: 8.826.246
CAPTACIÓN CAPITAL
HUMANO

2. Es habitual encontrar en la bibliografía
sobre recursos humanos el término
selección de personal, como el más
utilizado para referirnos al proceso
mediante el cual la organización se
abastece de personas para ocupar los
puestos vacantes en la misma.
Pero, si somos precisos en el uso de los
términos, cuando hablamos de
selección, nos estamos centrando
exclusivamente en la tarea de elección
de uno de los candidatos posibles para
cubrir un puesto de trabajo.
Y para que el proceso tenga éxito, es
necesario que la búsqueda de
candidatos (lo que denominaremos
reclutamiento) posibilite contar con un
número suficiente de ellos, para poder
elegir con garantías. Y además, es
importante que, una vez elegida la
persona que ocupará el puesto a cubrir,
en el puesto y, si antes no pertenecía ya
a la empresa, también en la
organización (hablaremos aquí de
socialización).
Por tanto, el proceso es mucho más
extenso que la propia tarea de elegir, y
resultaría impreciso proponer un
conjunto de tareas y definirlo con un
término que sólo se refiere a una parte
de ellas.
Es por eso, por lo que hay autores que
proponen utilizar el término captación
(Herrera, 2001). Su significado no debe
confundirse con el de capturar o atrapar
personas (que sería contra su voluntad),
sino que corresponde a la acción de
captar, que referido a personas, significa
atraer e integrar. Con ello, igual que
hablamos de captar clientes dentro de la
función comercial, en la DRH
captaríamos recursos humanos, como
una de nuestras funciones objetivo.
CAPTACIÓN DE
CAPITAL HUMANO

3. Importancia de la
captación de personal!
La principal recurso de una empresa
son sus profesionales, no obstante
muchas ignoran el valor que sus
colaboradores aportan al negocio y
habitualmente fallan en alinear,
motivar, desarrollar y recompensar a
sus empleados. Por ello, el profesional
de la administración de talentos
humanos enfrenta en este campo uno
de los retos más significativos de su
actividad y las empresas en que
trabajará esperan que él aporte
enfoques más sociales y humanos a
sus políticas de selección.
Posiblemente otro reto importante de
hoy en día para los especialistas en
recursos humanos es el incorporar y
mantener buenos empleados. Aunque
muchas de las pautas y tácticas
empleadas para lograr estos objetivos
serán específicas según la industria y
el sector, algunas ideas básicas se
aplican a la mayoría de empresas.

4. Debemos entender la captación
como un proceso integrado por las
siguientes tareas:
1. Atraer a las personas que
puedan tener interés por ocupar
un determinado puesto de trabajo,
pertenecer a nuestra empresa,
conseguir un avance jerárquico,
un desarrollo profesional, etc.
2. Analizar su valía.
3. Elegir una o varias de ellas.
4. Y por último, integrarla/s en el
grupo y en los hábitos del nuevo
escenario.
De una manera más detallada,
hablaríamos de las siguientes
etapas del proceso de captación:
a) Identificar la necesidad de
una persona para ocupar un
puesto de trabajo.
b) Reclutamiento de los
posibles interesados.
c) Realización de entrevistas y
pruebas de selección.
d) Elección, o selección, de la/s
persona/s adecuada/s.
e) Examen médico (no siempre
se realiza).
f) Formalización contractual.
g) Incorporación al puesto.
h) Socialización del/los nuevo/s
empleado/s.
i) Evaluación del proceso de
captación.
PROCESO DE
CAPTACIÓN

5. TiPoS De
CaPtAcIÓ
n!
a) Captación interna
vs. Captación
externa.
La diferencia entre una y
otra la marca el lugar de
procedencia de las
personas que ocuparán
el/los puesto/s a cubrir. Si la
persona ya pertenecía a la
organización, hablamos de
una captación interna,
cuando la persona que se
incorpora al puesto también
lo hace en la empresa,
hablamos de captación
externa.
b) Captación masiva
vs. Captación
individualizada.
La diferencia entre una y
otra estriba en que se
establezcan procedimientos
estándar que se repitan en
diferentes decisiones de
captación o en que se
construya un procedimiento
para cada captación. Así,
cuando la empresa dispone
un procedimiento estándar,
que pone en marcha cada
vez que debe cubrir una
vacante (aunque sea sólo
para resolver un puesto de
trabajo), diremos que utiliza
un sistema de captación
masiva. Mientras que si
construye el proceso
expresamente para una
captación, hablaremos de
captación individualizada.
Lo normal es que para
puestos de trabajo
altamente normalizados, y
de escasa relevancia en los
resultados organizativos, se
proceda con sistemas de
captación masiva, para
evitar elevar los costes en
estos casos. Mientras, para
puestos complejos y de
cierta relevancia en los
resultados organizativos,
conviene personalizar el
proceso para aumentar la
capacidad de ajustarnos al
puesto y, simultáneamente,
las posibilidades de acierto.

6. c) Captación para puesto vs.
Captación para empresa. También
son diferentes los objetivos y
formas de proceder, cuando lo que
se pretende, en una decisión de
captación, es una persona para
que ocupe un puesto concreto, sin
expectativas de cambio a priori, o
cuando se busca una persona
pensando, no sólo en el
rendimiento en el primer puesto
que pueda ocupar (que tampoco
hay que descuidar), sino en el
potencial de rendimiento futuro en
diferentes puestos para la
empresa. Uno de los errores más
habituales en los procesos de
captación ha sido utilizar perfiles
de personas idóneas, pensando en
captación para empresa (personas
con más capacidad de la requerida
por el primer puesto a ocupar) para
decisiones de captación, con un
panorama de captación para
puesto.
d) Captación para puesto de alta
normalización vs. Captación para
puesto de baja normalización.
Cuando los puestos que se han de
ocupar son puestos muy
normalizados, con pocas
oportunidades de decidir por uno
mismo, los perfiles que se han de
perseguir son los de personas que
no se sientan frustradas por ello,
que admitan perfectamente esas
circunstancias de trabajo. Además,
en esos casos, las tareas de
captación son más fáciles de
estandarizar y las decisiones algo
menos trascendentes. Por el
contrario, cuando el trabajo es
menos normalizado, dependemos
más del rendimiento de quien
ocupe el puesto, el perfil buscado
debe ir en consonancia, y se
deben particularizar las tareas a
partir de las responsabilidades y
cometidos del trabajo.

7. ENTREVI
STAS
TELEFÓNIC
AS
Las entrevistas
telefónicas están
pensadas para ahorrar
gastos para todos. Y
también tiempo. Las
entrevistas de trabajo
que se realizan por
teléfono permiten
realizar una mayor
cantidad de
entrevistas en menos
tiempo. Tiene ciertas
ventajas, ya que, por
ejemplo, no pueden
juzgarte por tu
apariencia física,
vestimenta… La
desventaja es que hay
que cuidar mucho lo
que se dice
SOLICITUD
DE
EMPLEO.
Un modelo de carta de
solicitud de trabajo
debe tener tiene el
objetivo de crear una
muy buena impresión
de su autor para que
este pueda conseguir
determinado empleo.
Por lo tanto el
candidato debe
escribir en primera
persona una solicitud
clara, breve y concisa
donde destaque quien
es y por qué quiere
obtener el trabajo.

8. DESCRIPCION DE CARGO
RESPONSABILIDADES:
• Cotizar con los proveedores los diferentes
insumos de la organización.
•Realizar el cronograma de pagos a proveedores.
•Limpiar y organizar las cuentas por pagar.
•Cancelar los servicios públicos e internet de la
organización.
•Hacer las cargas correspondientes de las facturas
de los proveedores en el sistema empresarial
(sistema profit).
•Recibir los insumos inherentes a sus
cotizaciones.
Manejo de proveedores de manera constante.
PERFIL :
• TSU en administración de empresa.
•Experiencia mínima de 1 año en cargos similares.
•Manejo del sistema profit.
•Manejo de cuentas por pagar.
•Excelente desenvolvimiento.
•Proactivo
COMPRAS NACIONALES:
DEPARTAMENTO DE
ADMINISTRACION
MISIÓN:
Velar y cumplir con los requerimientos
(técnicos, de toda la adminsrativos y de
papelería) de toda la organización.
RELACIONES HUMANAS:
• INTERNAS: Operaciones, Talentos
Humanos, Dpto. de Mantenimiento.
•EXTERNAS: Proveedores.
INDICADORES DE GESTIÓN:
• Cumplir con los requerimientos en tiempo
oportuno y rentable de manera económica para la
organización.
•Limpiar cuentas por pagar para el fin de mes.
•Insumos (mantenimiento, papelera y almacén) al
día.
Gerencia
Contador
Compras nacionales

9. BIBLIOGRAFÍA
•https://www.monografias.com/trabajos15/capital-humano/capital-
humano.shtml
•https://es.scribd.com/doc/169635574/Proceso-de-Captacion-del-
Talento-Humano
•https://recursos-humanos.infojobs.net/la-importancia-del-talento