Método de Investigación de Campo

1. Método de investigación de campo
Expertos evalúan por medio de la entrevista el desempeño de los subordinados.
Los especialistas junto al superior inmediato, se encargan de evaluar con el fin de
medir el nivel de rendimiento de los subordinados, dependiendo de los resultados de
la evaluación se toman acciones para mejorar promover o sustituir.
COMO SE REALIZA
Se utiliza el mismo método en cada uno de los departamentos de la empresa, el
responsable de realizar la evaluación es el jefe de área aunque es necesaria la
presencia de un especialista para que asesore de manera completa a cada uno de
los superiores.
EVALUACION
Evaluación inicial:
El desempeño se evalúa en uno de los siguientes aspectos.
o Desempeño más que satisfactorio.
o Desempeño satisfactorio.
o Desempeño menos que satisfactorio.
Análisis suplementario:
Una vez concluida la evaluación inicial, ese desempeño pasa a ser evaluado a
mayor profundidad por medio de preguntas del especialista, al jefe.
Planteamiento:
Luego de haber analizado el desempeño, se crea un plan de acción como el que se
muestra a continuación.
o Consejería.
o Readaptación.
o Entrenamiento.
o Desvinculación y sustitución.
o Promoción a otro cargo.
o Mantenimiento en el cargo actual.
Seguimiento:
Se pone a prueba el desempeño de cada subordinado, luego de realizar la evaluación.

2. Ventajas:
o El supervisor logra visualizar el contenido que tiene bajo su Responsabilidad.
o Obtiene información de las habilidades, capacidades y conocimientos
exigidos.
o Localiza las causas de ciertos compartimientos y origen de problema.
Desventajas:
o La realización de este método implica un gasto de alto costo operacional.
o El proceso es largo y tardado a causa de las entrevistas que se le realizan a
cada uno de los funcionarios, subordinados y supervisores.
Frases descriptivas
Para llevar a cabo este método se utilizan frases para medir el desempeño de cada
integrante, el evaluador elige aquellas que él considere, sean conforme a las
características de la persona.
Ventajas:
o El evaluador señala las frases que describen el rendimiento del empleado y las
que demuestran lo opuesto de su desempeño.
o No exige obligatoriedad en la elección de frases.
o Su aplicación es simple y no requiere preparación intensa o sofisticada de los
evaluados.
Desventajas:
o Hay frases que no se contemplan debido a su generalidad.
o Presenta resultados globales.
o El proceso suele ser largo y tardado, ya que se evalúa uno a uno.
o Los trabajadores suelen mentir.
Diseño del sistema de evaluación del desempeño.
Deberá cubrir el valor e interés tanto para la organización como para los empleados
así como el sistema de retroalimentación que serviría para orientar las promociones
y aumento de sueldo.

3. Implantación del sistema de evaluación.
El evaluador es al que le corresponde la mayor responsabilidad utilizando criterio y
proporcionando orientación para un mejor desempeño.
El evaluado al conocer sus puntos fuertes y débiles trabajara con mayor seguridad
así sus posibilidades de crecer dentro de la empresa son mayores.
Control y evaluación del desempeño humano.
El éxito del sistema de evaluación dependerá de la utilización y retroalimentación de
la información resultante. La información obtenida debe comunicarse al empleado
para que este procure el cambio por sí solo.
Este método es ligeramente diferente al método de elección forzada porque no es
obligatoria la elección de frases. El evaluador señala las frases que caracterizan el
desempeño del subordinado (signo + o S) o aquellos que demuestran el opuesto de
su desempeño (signo – o N).
¿Cómo se evalúa?
El evaluador señala sólo las frases que caracterizan el desempeño del subordinado
(Si) o (No).
PREGUNTA REPUESTA
o ¿Tiene experiencia en el
servicio?
SI NO
o ¿El resultado de su trabajo
es satisfactorio?
SI NO