Este documento describe dos métodos para la evaluación del desempeño: la evaluación por pares y la evaluación por incidentes críticos. La evaluación por pares busca establecer normas y medir el desempeño de los colaboradores mediante la comparación de sus desempeños en diferentes factores. La evaluación por incidentes críticos analiza situaciones específicas para determinar los conocimientos, habilidades y actitudes involucradas y cómo pueden mejorarse. Ambos métodos tienen ventajas como proveer retroalimentación para mejorar el desempeño

1. EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO POR
PARES.

2. OBJETIVO.
 Establecer normas y medir el desempeño de los
colaboradores. Además busca una oportunidad (de carácter
motivacional) para que el jefe inmediato reexamine el
desempeño del subordinado y fomente la discusión acerca
de la necesidad de supervisión, con este fin el gerente o
jefe programa planes y objetivos para mejorar el
desempeño del subordinado.

3. VENTAJAS
 El mejoramiento del desempeño laboral
 Reajustar las remuneraciones
 Ubicar a los colaboradores en puestos o cargos
compatibles con sus conocimientos habilidades y destrezas
 La rotación y promoción de colaboradores
 Detectar necesidades de capacitación de los
colaboradores

4. COMO SE LLEVA ACABO LA
EVALUACIÓN POR PARES.
Después de tomar una muestra de trabajadores de una
sección o departamento en base a la apreciación subjetiva y
general del evaluador, se evalúa a los trabajadores en varios
factores, comparando unos con otros, marcando al trabajador
con mejor desempeño con una x .

5. Luego de terminar de hacer las comparaciones en todos los
factores escogidos se suma las marcaciones x que cada
trabajador acumulo y en base a ello se establece una jerarquía
de los empleados.

6. En este método cuando hay varios factores y trabajadores
puede resultar tedioso y poco efectivo cuando los factores
por evaluar resultan muchos. Este método puede verse
afectado por los factores emotivos de la persona como sus
simpatías o antipatías, o sus prejuicios. Su ventaja es que es
muy sencillo, no requiere mayor preparación de los
evaluadores y es de fácil ejecución.

7. Evaluación de
desempeño por
incidentes críticos.

8. ¿QUE ES UN INCIDENTE CRÍTICO?
 busca analizar las situaciones eventuales o contingentes
para determinar conocimientos, habilidades y actitudes
que intervinieron o debían haber intervenido, en la
resolución del dilema que se presentó.

9. EN QUE CONSISTE:
 Consiste en una metódica recopilación de informaciones
sobre incidentes ocurridos durante un período para
aprender de esas experiencias y prevenir futuros
accidentes o situaciones de emergencia que puedan
destruir o deteriorar seriamente un sistema, un servicio
básico etc. Es decir, ayuda mediante el procesamiento de
informaciones a prevenir los efectos negativos de
situaciones probables.

10. EL PROPÓSITO DE ESTE METODO:
 Es Buscar reunir información de los aspectos de donde partió el desempeño
para incurrir en la norma de competencia; en el caso de un resultado, exitoso
o no, para identificar los conocimientos habilidades y actitudes que debieron
ser aplicados, esta técnica es utilizada como apoyo en el análisis funcional.
 Este método se desarrolla a través de los factores que repercutieron en el
resultado de determinada situación. También se realiza de manera individual a
través de entrevistas, se deberá preguntar a los encuestados acerca de los
sucesos que fueron de particular importancia para ellos, dependientemente
del resultado.
 Además deben especificarse todas las habilidades conocimientos y actitudes
utilizadas. En el método de incidente crítico la información será incorporada
como parte de los elementos de competencia definidos en la norma. Si el
resultado del evento es trascendente, puede ser definido como un elemento.

11. VENTAJAS
 Es una técnica barata que suministra buenas informaciones.
 Ayuda al acentuar los rasgos o aspectos que hacen más vulnerable a un
sistema.
 Es apropiada para identificar eventos menos usuales y que no serían
tenidos en cuenta por otras técnicas orientadas más a las actividades
ordinarias o rutinas.
 Puede ser especialmente interesante en usuarios de sistemas que deban
informar también sobre “casi-crisis” (similar a las casi-colisiones aéreas),
para tomar medidas preventivas.
 Abarca todo el periodo que evalúa (por lo que quizá permita evitar los
errores de novedades). Debido a que los incidentes de comportamiento
son específicos, pueden facilitar la retroalimentación y el desarrollo del
empleado

12. DESVENTAJAS
 Una dificultad proviene del tipo del incidente referido, pues la técnica se apoya en
los informes de personas y requiere veracidad y objetividad, algo a veces difícil por
el inevitable sesgo individual en la misma forma de experimentar una situación.
 Además hay que contar con fallos o distorsiones en la memoria.
 Por último, la técnica subraya sólo eventos no ordinarios, y puede pasar por alto
situaciones de continuado riesgo.
 Esta técnica utilizada por Flanagan en 1954 ha sido innovada y utilizada con
algunas variantes a través de los años y es uno de los recursos que se pueden
emplear para:
 Realizar un proceso de selección de personal.
 Realizar una evaluación del rendimiento laboral de los trabajadores de una
organización.
 Realizar un diagnóstico de necesidades de formación.
 Realizar un análisis de competencias.
 Identificar competencias.

13. APLICACIÓN
La técnica de incidentes críticos tiene dos formas de utilización:
 Cuestionario.
 Entrevista de Incidentes Críticos.

14. BIBLIOGRAFÍA.
HTTPS://WWW.GOOGLE.COM.MX/WEBHP?SOURCEID=CHROME-INSTANT&ION=1&ESPV=2&IE=UTF-
8#Q=EVALUACION+DE+DESEMPE%C3%B1O+POR+PARES
HTTPS://SITES.GOOGLE.COM/SITE/DESARROLLODELCAPITALHUMANOII/EVALUACION-DEL-DESEMPENO

15. GRACIAS.Realizado por:
Jessica López Felipe.
Marisol Soto Barrera.
Diana Torres Gutiérrez