Este documento describe los diferentes procesos e implicaciones de la inducción del talento humano dentro de una organización. Explica las características, tipos, importancia e implementación de la inducción, así como programas de inducción, sucesión, reubicación, re-inducción y consideraciones para la inducción de personas con discapacidad.

1. Facilitadora: Yelitza García
REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD BICENTENARIA DE ARAGUA
A.C ESTUDIOS SUPERIORES GERENCIALES CORPORATIVOS
DECANATO DE INVESTIGACIÓN, EXTENSIÓN Y POSTGRADO
SAN JOAQUÍN DE TURMERO-ESTADO ARAGUA
ESCUELA DE PSICOLOGÍA
CÁTEDRA: CAPTACIÓN, SELECCIÓN E INDUCCIÓN DEL TALENTO HUMANO
EL PROCEDIMIENTO DE INDUCCIÓN DEL
TALENTO HUMANO DENTRO DE LA
ORGANIZACIÓN
Participante: Ana Karina Pumero
Marzo, 2022

2. PROCESO DE INDUCCION DEL TALENTO HUMANO
El proceso de inducción de personal es la herramienta de gestión del talento que le proporciona,
a quien va a asumir las funciones de un cargo, la información general de la empresa y la
específica para el buen desarrollo de la labor para la que se contrató.
En el medio laboral, es muy común encontrarnos con el ingreso de personas que llegan a
nuestras organizaciones y, por diversas causas, no reciben una adecuada capacitación básica
que favorezca su integración rápida y efectiva a las empresas.
Características:
*Encamina al empleado en una
dirección compatible con la
misión de la organización
*Se compone en tres etapas
*Se basa en la planeación,
organización y el desarrollo de
una organización
*Representa el medio que
permite avanzar a las personas
dentro de la organización
Tipos:
General: La inducción general
incluye proporcionar a los
trabajadores que se integran
información relevante para todos
los empleados de la empresa.
Especifica: Atiende los
requerimientos de áreas,
departamentos o puestos en
concreto y por tanto, sólo se
dirige a los trabajadores que
forman parte de ellos
Importancia:
La inducción es un proceso de
vital importancia dentro de una
organización. A pesar de que
muchos gerentes no la toman en
cuenta, a través de ella se
pueden implementar uno de los
programas que normalmente se
ignoran en la mayoría. Tiene
como objetivo familiarizar al
nuevo trabajador con la empresa
y con los compañeros de
trabajo, su cultura, sus
principales directivos, su
historia, sus políticas y los
manuales que existen dentro de
la empresa.

3. PROGRAMAS DE INDUCCION DEL TALENTO HUMANO
El programa de inducción de personal es el proceso de adaptación inicial de un integrante a un
equipo de trabajo u organización, donde lo más importante son los conocimientos que el nuevo
empleado recibe sobre la empresa, información clave para el éxito de la contratación, disminuyendo
los costos que se puedan generar y la rotación de empleados.
Diseño:
Bienvenida a la organización
Recorrido por la empresa
Inducción sobre la empresa
Políticas generales de la empresa
Presentaciones
Ubicación del emplead en su puesto de trabajo
Implementación:
El proceso de inducción debe contener
básicamente tres etapas:
Primera: Inducción general sobre el proceso
productivo y las políticas generales de la
organización
Segunda: Inducción específica sobre aspectos
importantes del oficio a desempeñar tales
como: Factores de riesgo a los que estará
expuesto, estándares de seguridad, elementos
de protección personal, especificaciones de
calidad, costos y productividad.
Tercera: Evaluación del proceso anterior.

4. PROGRAMAS DE SUCESIÓN
El plan de sucesión es el
proceso mediante el cual la
empresa identifica que
cuando un colaborador clave
se retira o sale de la
compañía debe ser sustituido
por otro que pueda llevar a
cabo las funciones del puesto
con el mismo o mejor
desempeño ya que de no ser
así podrían existir
complicaciones para las
operaciones de la empresa
La sucesión en la empresa
es un tema muy importante
que debe ser atendido y
planeado para que ocurra de
manera natural y gradual, no
como una acción inmediata
para solucionar un problema.
Dependerá del tamaño y
estructura organizacional de
cada negocio cómo se lleva a
cabo el proceso; sin embargo
es recomendable que todas
las empresas estén
preparadas para enfrentar el
proceso de sucesión
Esta práctica permite
garantizar la estabilidad del
equipo de trabajo y
fortalecerlo, su objetivo
principal es buscar la
continuidad en las estrategias
clave de la organización e
independientemente de cada
estilo de liderazgo y toma de
decisiones que tenga cada
persona, es fundamental
preservar la visión y los
valores en los que se finca la
identidad de la empresa, esto
solamente se puede
conseguir gracias a una
correcta implementación de
la sucesión.

5. FASES DEL PROCESO DE INDUCCIÓN

6. PROGRAMAS DE REUBICACIÓN
La reubicación de empleados se produce cuando una empresa elige
trasladar a un empleado nuevo o existente de un lugar a otro y, a menudo,
los atraerá con ciertos beneficios para ayudar a que la mudanza sea más
sencilla y asequible. Las razones para reubicar a un empleado puede
incluir abrir una nueva ubicación, cubrir un puesto vacante en otra
ubicación, desarrollo profesional y más
La reubicación de empleados, también conocida como movilidad global
y reubicación corporativa, es una tarea importante que permite a
empleadores como usted seguir siendo competitivos en su búsqueda de
los mejores talentos. La industria de la reubicación existe para ayudarlo
a administrar y trasladar sus mejores y más brillantes talentos a donde
sea que necesiten estar para aumentar el rendimiento personal y los
ingresos de la empresa.
Los mitos que rodean la reubicación son enormes, pero no es
necesario ser un experto o trabajar para una empresa de gestión de
reubicación, o RMC, para entender todo . La industria cambia
constantemente en función de las tendencias actuales y las mejores
prácticas en el lugar de trabajo global, razón por la cual las empresas
suelen contratar a un RMC para gestionar las reubicaciones para
ellos

7. PROGRAMAS DE RE INDUCCIÓN LABORAL
La re-inducción se convierte
en una exigencia estratégica
de retención, es volver a
mostrar las razones por las
cuales vale la pena
entusiasmarse con las tareas
que se realizan, fortalecer el
compromiso y sentirse más
orgullo de pertenecer a una
organización con la cual se
tiene la responsabilidad de
hacerla más sostenible desde
cada una de las áreas en que
transcurre la gestión
empresarial.
Elaborar un programa de re-
inducción debe incluir la
participación de todos los
líderes estratégicos que
reconocen la importancia de
asegurar que fluya por todos
los rincones el conocimiento
requerido de lo que ocurre en
la sala de juntas y que debe
ser conocido por todos los
integrantes de los equipos de
trabajo.
Los programas de re-
inducción permiten que cada
colaborador pueda sentirse
parte de la organización
como un todo y no solo como
miembro de un equipo que
en muchas ocasiones no
tiene la oportunidad de
conocer y dar a conocer los
planes y proyectos que se
están implementando.

8. INDUCCIÓN PARA PERSONAS CON DISCAPACIDAD
Son dos etapas muy importantes para la inclusión. En el caso del reclutamiento, promover el
acceso y participación de las personas con discapacidad en la empresa requiere de la
mención sobre su compromiso con respecto a la igualdad de oportunidad de personas
candidatas, con o sin discapacidad, así como mantener sus ofertas en un formato accesible a
todas las personas.
Si un candidato o candidata con discapacidad cuenta con las calificaciones para el
puesto, la empresa deberá estar en disposición de realizar los ajustes razonables al
lugar, puesto y a las condiciones de trabajo; con el fin de potenciar al máximo las
capacidades de esa persona. Para ello, se podría recibir asesoría y orientación de
profesionales en diversas áreas.
Las organizaciones inclusivas son conscientes de que la contratación de personal con
discapacidad no es una cuestión de caridad o marketing, sino más bien una
oportunidad para conseguir el mejor personal para su organización, contribuyendo al
mismo tiempo al desarrollo sostenible y a visualizar la contratación como una acción
congruente con su estrategia de negocio socialmente responsable.

9. INDUCCIÓN POLITICA PARA PERSONAS CON DISCAPACIDAD
Las empresas deben contar con una política de inclusión laboral, que
favorezca la diversidad en su personal y que intente fomentar la igualdad de
oportunidades y la no discriminación en todas las facetas de la empresa, en
su misión, visión, objetivos, en sus relaciones con sus empleados/as,
proveedores, clientes, socios, etc.
Las empresas inclusivas saben el valor agregado que el recurso humano
con discapacidad puede dar a la organización. Por este motivo, todos sus
puestos de trabajo en todos los niveles, están abiertos a aquellos
candidatos talentosos que cumplan con los requerimientos del puesto,
independientemente de su sexo, género, etnia, discapacidad, orientación
sexual, edad, entre otros.
Los procesos de selección de personas con discapacidad pueden ser más
prolongados que un proceso de selección ordinario. Esto debido a que se
requiere de un análisis mucho más profundo de la persona y de su
discapacidad, a la hora de realizar un proceso de selección a estos
individuos. Externalizar estos procesos a entidades especializadas o
fundaciones que trabajan para colectivos de personas con discapacidad,
puede agilizar la contratación.

10. CRITERIOS PSICOLOGICOS PARA LA INDUCCION DE PERSONAS CON
DISCAPACIDAD

11. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Steele, C., Solowiej, K., Bicknell, A. and Sands, H. (2014). Occupational Psychology.
London, Pearson.
Torrington, D., Hall., Taylor, S. and Atkinson, C. (2014). Human Resources
Management. London, Pearson.
Peiró Silla, J.M. (1990). Organizaciones: Nuevas perspectivas psicológicas.
Barcelona: PPU.
Schvarstein, L. (2002) Psicología Social de las Organizaciones. Nuevos aportes.
Paidos. Buenos Aires.
Spector, P.E. (2011). Industrial and Organizational Psychology: Research and
Practice (6th ed.). Hoboken: Wiley.
Truxillo, D.M.; Bauer, T.N.; Erdogan, B. (2016). Psychology and Work: Perspectives
on Industrial and Organizational Psychology. Nueva York: Psychology Press/Taylor &
Francis