1. LA ORGANIZACIÓN Y LA
ADMINISTRACIÓN HUMANA
L. R. I. y M. D. O. Javier Monroy Padilla
capacitacionintegral.mx atencionaclientes@capacitacionintegral.mx Tel: (33) 36301190 1
Objetivos
• Comprender el comportamiento general de cualquier
organización sea de bienes o de servicios pública o
servicios,
privada y ubicar la función estratégica de la
Administración del Capital Humano
• Relacionar eficazmente las funciones vitales y
estratégicas de las Organizaciones (Finanzas,
Operaciones, C
O i Comercial, etc.) con el Si
i l ) l Sistema
Administrativo de Personal y el Capital Humano
• Conocer y saber explicar la importancia de los
servicios profesionales de Administración de personal

2. Temas
 Las organizaciones del siglo XXI
 El Sistema integral Organizacional
 Misión de la Organización
 Subsistemas funcionales de las organizaciones
a) Económico
b) Comercial
c) Producción
d) HUMANO
 Subsistemas estratégicos de las Organizaciones
a) Directivo
b) Administrativo
Ad i i t ti
c) Tecnológico
d) Socio-Humano
 Sistema Humano y sus funciones operativas vitales
a) Atraer y Obtener el Capital Humano Idóneo
I.
I Fuentes d reclutamiento, S l ió C t t ió I d ió
F t de l t i t Selección, Contratación, Inducción
b) Retener la Personal Clave
I. Sueldos, Salarios, Incentivos, Prestaciones, Beneficios, Promociones
c) Integrar al Personal a la Cultura de la Organización
I. Filosofía, Valores, Comunicación, Clima, Familia, Salud, Seguridad
d) Desarrollar el C i l I l
D ll l Capital Intelectual
l
I. Inventario de Capital Humano, Entrenamiento, Capacitación, Desarrollo, Plan de Vida y Carrera
 La función estratégica del responsable de Administración Humana en la Organización
a) Diseño e Implementación de la Filosofía, Valores y Misión
b) Cultura de Calidad, Productividad y Eficacia
c) Diseño de Tecnología Administrativa para la efectividad de la Empresa: Planeación Estratégica, Diseño
Organizacional, Administración por resultados, Evaluación del desempeño, Políticas y Procedimientos.
 Desarrollo Organizacional: Liderazgo, Team Building, Empowerment, Lean Service and Manufacturing, Clima
Características y tendencias del mundo actual
 Competencia nacional e internacional
 Distribución inequitativa de la riqueza
 Globalización y libre comercio
 Demanda de satisfactores
 Movilidad e inmigración
 Educación creciente
 Ambiente bélico.
 Crisis de valores
valores.
 Comunicación inmediata
 Inseguridad y terrorismo
 Tendencias políticas en crisis
crisis.
 Movimientos democratizadores.
 Inestabilidad financiera y económica
 Explotación de los recursos naturales

3. Características de las organizaciones del siglo XXI
 Orientación total hacia el cliente.
 Competitividad: calidad + productividad
 Efectividad y eficiencia
 Creatividad e innovación
 Respuesta rápida a nuevos entornos.
 Capacidad de planeación rápida y dinámica
 O
Organización i t li
i ió inteligente y fl ibl
t flexible.
 Gestión de activos tangibles e intangibles
 Desarrollo de alianzas estratégicas.
estratégicas
 Visión sistémica , holística estratégica.
 Conciencia social y ecológica
 Desarrollo del capital intelectual.
Principales retos de la empresa actual
 Competencia comercial a base de servicio, precio y oportunidad.
 Sistemas modernos de administración estratégica y operativa.
 Equipos de trabajo de alto rendimiento
rendimiento.
 Liderazgo visionario y desarrollador.
 Capacitacion y mejora continua
continua.
 Alianzas estratégicas.
 Desarrollo de proveedores.
p
 Desarrollo tecnológico constante.
 Reacción y adaptación rápida al cambio .
 Clima organizacional adecuado y motivación de personal.

4. Evolución del trabajo humano
Conocimiento
Comunicaciones
Revolución
industrial
Agrícola
Capital
Tierra Máquina Tecnología Intelectual
7
Esquema de valor de mercado de las empresas hoy
VALOR DE
MERCADO
CAPITAL INTELECTUAL CAPITAL
FINANCIERO
CAPITAL HUMANO CAPITAL ESTRUCTURAL
CAPITAL CLIENTES CAPITAL
ORGANIZACIONAL
CAPITAL DE CAPITAL DE
INNOVACION PROCESOS

5. 9
Niveles de funcionamiento:
Estratégico Coordinador y Operativo
Estratégico,
Dentro de una organización deben cumplirse determinadas funciones, para
manejar la relación con el medio ambiente, que corresponden a diferentes
grupos d d i ió organizacionales.
de decisión i i l
a) El nivel estratégico
debe orientarse a definir la misión y los rumbos estratégicos de la
organización en su medio ambiente, para asegurar su permanencia y futuro
exitoso
b) El nivel coordinador
debe orientarse a hacer realidad los objetivos de la organización en el corto
plazo, asegurando los compromisos de entrega de salidas o productos hacia
el medio ambiente.
l di bi t
c) El nivel operativo
debe manejar el enlace los objetivos estratégicos de largo plazo y los
objetivos operativos de corto plazo.
10

6. “Iceberg” organizacional
TAREA: AREA ABIERTA RACIONAL
Estructura Organizacional
g
Funciones
Normatividad
Tecnología
Recursos
PROCESO: AREA OCULTA EMOCIONAL
Liderazgo
Poder
Necesidades
Valores
Sentimientos
Comprendiendo a las organizaciones
Conflicto y armonía en el
Funcionamiento de la Organización

7. Cultura organizacional
Es el conjunto de comportamientos repetitivos de una
j p p
organización,
reforzados por una normatividad
p
y estructuras institucionalizadas,
derivadas de una jerarquía de valores
y directrices que manifiesta el
nivel más alto de decisión
de acuerdo a su filosofía y visión.
13
Cultura
ANTROPOLOGICA ORGANIZACIONAL
Filosofía Misión
Principios Valores
Instituciones Estructuras
Leyes Normatividad
Comportamiento Procesos Sistematizados
•Tradiciones •Sociales
•Hábitos
Hábit P d ti
•Productivos
•Costumbres •Administrativos
Hechos - Obras Productos - Resultados
Supervivencia-Realización Efectividad-Desarrollo

8. Cultura Organizacional de alta efectividad
A) Enfoque Sistémico
SISTEMA SISTEMA
SISTEMA PRODUCTOR
PROVEEDOR CLIENTE
PRODUCTOS
INSUMOS SERVICIOS
RETROALIMENTACIÓN
Sistema Social Abierto y Adaptativo.
•Satisface necesidades del entorno
•Dirigido a fines, metas, objetivos.
• Capaz de cambiar su misión, objetivos y procesos.
•Capaz de cambiar para crecer multidimensionalmente y separase en subsistemas.
Cultura Organizacional de alta efectividad
B) Enfoque conductual
Sabe lo que es y lo que quiere.
Conoce su interdependencia con el exterior.
Sabe hacer lo que quiere.
Conoce sus alcances y limitaciones.
Acrecienta sus fuerzas.
Disminuye sus debilidades.
Aprende constantemente y se desarrolla.

9. Cultura Organizacional de alta efectividad
C) Enfoque Administrativo estratégico
Simultáneamente establece y logra en
•Corto plazo:
•Objetivos d R t bilid d S t t bilid d
Obj ti de Rentabilidad, Sustentabilidad,
Productividad, Calidad y Clima Organizacional
•Mediano plazo:
M di l
•Objetivos de Adaptabilidad y adecuación al
entorno
•Largo plazo:
•Objetivos de Sobrevivencia, Crecimiento y
Desarrollo i t
D ll integral
l
CRITERIOS DESCRIPCIÓN
TIEMPO CORTO PLAZO MEDIANO PLAZO LARGO PLAZO
FINALIDAD PRODUCTIVIDAD : ADECUACIÓN Y SOBREVIVENCIA:
-MÁS CON MENOS ADPATABILIDAD: -CONTRACCIÓN
-MÁS CON LO MISMO - -ESTABILIDAD
-MEDIO AMBIENTE -CRECIMIENTO
SATISFACCIÓN DEL -TECNOLOGÍA
PERSONAL. CLIMA SOCIEDAD
OBJETIVOS OPERATIVOS TACTICOS ESTRATEGICOS
RESPONSABILIDAD TODOS MEDIOS Y ALTOS ALTO
POR NIVEL
ADMINISTRACIÓN CAPACITACIÓN PLANEACIÓN
POR OBJETIVOS DESARROLLO ESTRATEGICA
TÉCNICAS
PRESUPUESTACIÓN RELACIONES CREATIVIDAD
ADMINISTRATIVAS
PROCEDIMIENTOS EXTENAS
INVESTIGACIÓN Y
EVALUACIÓN DE
ACTUACIÓN
DESARROLLO

10. Sistema organizacional integral y
bi
sus subsistemas
Humano Productivo
Directivo
Comercial Financiero
Las funciones de recursos humanos

11. Retos de recursos humanos
t l t
ante el nuevo entorno
Dominio de las 4 funciones básicas
Visión Sistémica y actuación estratégica
 Administración del Capital Intelectual
Contribución a la calidad de vida de trabajo
 Consolidar una cultura de efectividad:
AGENTE DE CAMBIO aplicando Desarrollo
Organizacional
El nuevo rol integral de recursos humanos
con 4 roles derivados
ATENCION CENTRADA EN
LO FUTURO /ESTRATEGICO
ADMINISTRACION ALINEACION
ESTRATEGICA DE
DEL CAMBIO Y RECURSOS
CRECIMIENTO HUMANOS
AGENTE DE CAMBIO SOCIO ESTRATEGICO
PROCESOS GENTE
EFICIENTIZACION DE ADMINISTRACION Y
PROCESOS MOTIVACION DE
PERSONAL
ADMINISTRADOR
EFICAZ LIDER DEL PERSONAL
ATENCION CENTRADA EN LO
COTIDIANO / OPERATIVO

12. Los cuatro roles de recursos humanos
ROL ACCIONES RESULTADOS TANGIBLES
Alinear R.H. con la planeación Implementar la Filosofía y
estratégica del negocio
t té i d l i los Valores
l V l
1.SOCIO ESTRATEGICO Diseñar las estructuras Planeación estratégica de
organizacionales RH
 Traducir las necesidades estratégicas Mejorar los Índices de
en prioridades de R.H. resultados del negocio
Mejora continua de los procesos del Tecnología de RH
negocio administrativa propia
2.ADMINISTRADOR  Reingenierías de procesos y Calidad total de los procesos
EFICAZ actualización d sistemas
t li ió de i t de R.H.
d RH
 Asegurar la satisfacción clientes Eficiencia de los procesos
internos a los servicios de R.H. del negocio
23
Los cuatro roles de recursos humanos
ROL ACCIONES RESULTADOS TANGIBLES
 Entender y apoyar las necesidades de Compromiso y confianza de
los colaboradores. los colaboradores.
3. LIDER DE LOS Proveer a los empleados con recursos  Clima organizacional
EMPLEADOS necesarios. colaborativo a favor de la
Comunicación abierta y constructiva.
i ió bi i productividad y del negocio
negocio.
Incremento en las
Competencias del personal
 Administrar la transformación y el  Capacidad de innovación y
cambio. creatividad
 Coach y Consultor interno Manejo constructivo del
4. AGENTE DE Identificar problemas, construir cambio
CAMBIO relaciones de confianza, resolver los  Ser una organización
problemas, crear planes de acción y inteligente que aprende.
darles seguimiento.
g
24

13. El cambio organizacional
bi i i l
Y
El rol de recursos humanos
Agente d
A t de cambio y desarrollo
bi d ll
organizacional
25
Proceso de cambio organizacional

14. La paradoja del cambio organizacional
 Cuando una organización considera que está obteniendo resultados satisfactorios
con su actuación, no experimenta necesidad de cambiar.
 Las organizaciones,, como las personas,, sólo cambian cuando comprueban que
g p p qlas
fórmulas de conducta que han venido utilizando, ya no obtienen resultado o los
mismos resultados positivos.
 Las organizaciones entran en crisis cuando se sienten amenazadas en su
g
supervivencia.
 Existen dos clases de crisis, las experimentadas por cambios en su ambiente
exterior y las provocadas internamente por el deseo de aprovechar oportunidades.
 Existen crisis accidentales y crisis provocadas intencionalmente.
27
HOY LAS COSAS HAN CAMBIADO…
CAMBIADO
YA NOS ES CIERTO QUE EL PEZ GRANDE SE COME AL
CHICO…
CHICO
HOY EL PEZ MAS RAPIDO SE COME AL MAS LENTO
28

15. La dificultad para el cambio
MAS
TAD COMPORTAMIENTO GRUPAL
COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL
GRADO DE DIFICULTA
RAZON DE VIVIR: FINALIDAD
VALORES:
VALORES DECISIONES DE VIDA
E
ACTITUD: PREDISPOSICIÓN
G
EMOCIÓN: SENTIMIENTOS
INFORMACIÓN: CONOCIMIENTOS
TIEMPO MAS
Áreas y tipos de cambio organizacional
CULTURA ESTRUCTURA
Filosofía Planeación
Valores. Presupuestación
CAMBIO Hábitos Organización CAMBIO
Normatividad Perfiles
TECNOLOGIA PROCESOS
Equipos.
Equipos Administrativos.
Administrativos
CAMBIO Procedimientos. Sociales. CAMBIO
Métodos. Liderazgo.
Soft ware Equipo.
PRINCIPIO DE INTERDEPENDENCIA
CUALQUIER CAMBIO REPERCUTE EN OTRA ÁREA 30

16. Proceso de cambio planeado
DIAGNOSTICO ACCION CONSOLIDACIÓN
•Visión
FUERZAS •Que sí y qué no
Disminuir Fuerzas •Económico
RESTRICTIVAS Restrictivas •Comercial
•Tecnológico
•Humano
•Social
•Político
•Ecológico
Incrementar Fuerzas •Energético
Impulsoras •Cultural
FUERZAS •Espiritual
IMPULSORAS
CONDUCTAS
NUEVAS
Resistencia al cambio
Las resistencias al cambio SON UN HECHO
•No se pueden ni evitar ni negar.
No p eden e itar negar  Información y efectos del cambio.
•Los grupos pueden resistir al cambio pero
 Diálogo-Persuasión.
la falta de aceptación de las modificaciones,  Expresión de emociones.
de procesos se reduce siempre a la persona
procesos, persona.  Consulta y participación
participación.