Ppt1 capital intelectual

Capital Intelectual (CI) y Mapas
del Conocimiento(MK)PARADIGMA DE LA
GESTION DEL CONOCIMIENTO

|GC ROMAN - KM 2
»» Capital Intelectual (CI) y Mapas de Conocimiento(MK)Capital Intelectual (CI) y Mapas de Conocimiento(MK)
■ Definiciones del CIDefiniciones del CI
■ Gestion Talentos Humanos -GTHGestion Talentos Humanos -GTH
■ Modelos de CIModelos de CI
■ Mapas de KMapas de K
■ Tipos de MKTipos de MK
■ Valorizacion CIValorizacion CI
■ Herraientas de MKHerraientas de MK
■ Casos de EstudioCasos de Estudio

|GC ROMAN - KM 3
»» Capital Intelectual (CI)Capital Intelectual (CI)
¿Cómo voy? ¿Voy Bien?
“Evaluación del Capital Intelectual”

|GC ROMAN - KM 4
»» Captial Intelectual (CI): DefinicionCaptial Intelectual (CI): Definicion
Capital IntelectualCapital Intelectual ConocimientosConocimientos
ExperienciaExperiencia
AplicadaAplicada
TecnologíaTecnología
OrganizacionalOrganizacional
Relaciones conRelaciones con
ClientesClientes
DestrezasDestrezas
ProfesionalesProfesionales
VentajaVentaja
CompetitivaCompetitiva
Se entiende como CI a la
posesión de conocimientos,
experiencia aplicada,
tecnología organizacional,
relaciones con clientes y
destrezas profesionales que
dan a las organizaciones una
ventaja competitiva en el
mercado.

|GC ROMAN - KM 5
“El CI ayuda a medir los resultados
de la Gestión del Conocimiento
en todos los niveles de la
organización”
»» Captial Intelectual (CI)Captial Intelectual (CI)

|GC ROMAN - KM 6
»» Modelos del CI:Modelos del CI:
Intangible Monitor
Assets
(Sveiby)
Balanced Business
Scorecard
(Kaplan & Norton)
Economic Value Added
(EVA)
(Stewart 1997)
Navigator de Skandia
(L. Edvinsson)
Market to Book Value
(Stewart 1997)
Modelos
de CI
Tobin’s Q (Steward
1997 y Bontis 1999).
Total Value Creation
(Anderson & McLean
2000),
Technology Broker
(A. Brooking)
Desarrollo de los Modelos de CI a Nivel Internacional
Métodos de Retorno sobre Activos
Métodos Cuadro de Mando
Intellectual Asset
Valuation ( Sullivan
2000).
Métodos de Medición Directa del
Capital Intelectual
Métodos de capitalización de
mercado

|GC ROMAN - KM 7
»» Modelo de K.E. SveibyModelo de K.E. Sveiby
Intangible Assets Monitor
Indicadores de
Estructura Externa
Indicadores de
Estructura Interna
Indicadores de
Competencias
 Rentabilidad por Cliente.
Crecimiento Orgánico. Clientes
favorecedores de la Imagen.
 Indice de Satisfacción de
Clientes. Ventas por Cliente.
 Proporción de Grandes
Clientes. Estructura de Edad.
Ratio de Lealtad de Clientes.
Frecuencia de las Ventas
Repetitivas.
 Inversión en TI. Clientes
favorecedores de la Estructura.
 Porcentaje de Personal de
Apoyo. Indice de Valores /
Actitudes.
 Edad de la organización.
Rotación de Personal de Apoyo.
Rookie Ratio. Experiencia.

N º de años en la Profesión. Nivel
de Educación. Costes de Educación
y Formación. Rotación de
Competencias. Clientes
favorecedores de las Competencias.

Porcentaje de Profesionales. Efecto
Leverage. Valor Añadido por
Empleado. Valor Añadido por
Profresional. Beneficio por
Empleado. Beneficio por
Profesional.

Rotación de Profesionales.
Remuneración Relativa.
Experiencia.

|GC ROMAN - KM 8
»» ¿Que Medir?¿Que Medir?
- ¿Cuántos clientes tenemos? ¿Qué nos compran? y ¿Por qué
nos compran a nosotros y no a la competencia?
- ¿Cuántas personas empleamos? ¿Cuánto invertimos en
Salario, Beneficios y Capacitación? ¿De cuánto es el retorno
sobre esta inversión? ¿Qué los ata a la organización? ¿Por
qué nos abandonan los trabajadores más talentosos?
- ¿Cuáles son nuestro proveedores clave? ¿Cuál es nuestra
relación con ellos?
- ¿Cuáles son nuestros inversionistas? ¿Cuánto invierten en
nuestra organización? ¿Qué los incentiva a invertir?
- ¿Qué diferencia nuestros sistemas y procesos de la
competencia? ¿En qué somos únicos? ¿Cómo nos ayudan
esto a crear valor y/o riesgo?
- ¿Cuál es el valor de nuestro equipo de liderazgo? ¿Cómo
renovamos el valor de estas personas?
- ¿Cuánto invertimos en nuestra cultura corporativa para
mantener nuestro éxito económico?

|GC ROMAN - KM 9
Nov.
Capital Humano
Capital Relacional
Capital Estructural
Enero Febrero Marzo Abril Mayo Junio Julio Agosto Sept. Octub.
10
20
30
40
50
60
100
70
80
90
Utilidad Neta
Costos
Ventas
- “Qué hay”: Es una declaración de los recursos
de la empresa y frecuentemente se mide
mediante la cuantificación de sus recursos
humanos, clientes, y tecnología.
- “Qué está hecho”: Muestra cómo funciona el
sistema de gestión de la empresa en conexión
con el desarrollo del Capital Intelectual de la
empresa
- “Qué ocurre”: Indica si el Capital Intelectual de
la empresa conduce a bienes y servicios
adecuados demandados por los clientes y
empleados, mostrando si la empresa aprovecha
las oportunidades del desarrollo del Capital
Intelectual. The Danish Trade and Industry Development Council (1997),

|GC ROMAN - KM 10
»» Relaciones fundamentales entre recursos,
capacidades y ventaja competitiva
Fuente: Robert M. Grant 1995 y Elaboración Propia.
Estrategia
Factores clave de
éxito del sector
Capacidades
Organizativas
Ventaja
Competitiva
Recursos
Tangibles
Intangibles
Físicos Financieros Humano Estructural Relacional
Core capabilities = Core competencies = Capital Intelectual
30%
70%

|GC ROMAN - KM 11
»» Los activos intangibles son diferentes
Activos Tangibles Activos Intangibles
• visibles
• fácilmente cuantificables
• parte del balance
• rendimientos de las inversiones
medibles
• se pueden duplicar, copiar.
• se deprecian con el uso
• se pueden gestionar mediante el
control
• pueden ser acumulados y
almacenados
• invisibles
• difíciles de medir
• no reflejados en la contabilidad
• rentabilidad de las inversiones
difícilmente demostrables.
• son difíciles de copiar o imitar.
• su utilización hace que se
aprecie: cuanto más se usa, más
valor adquiere (ley de rdtos.
crecientes)
• su gestión óptima requiere
alineamiento

|GC ROMAN - KM 12
»» IntangiblesIntangibles
• Intangibles, conocimiento, y capital intelectual esencialmente
significa lo mismo, es una reserva no-fisica para un beneficio
futuro. Intangibles son usados en la literatura contable,
conocimiento por los economistas y capital intelectual por los
administradores y literatura legal.
• (Baruch Lev, Intangibles Management, Measurement and Reporting, 2001, pag. 5)
Definición de activo intangible
“Un activo intangible es una reserva para un beneficio futuro que
no incorpora lo físico o financiero. Una patente, una marca, y una
estructura organizacional única (ejm. Un SCM bajo internet) que
genera ahorrar costos son activos intangibles.”
(Baruch Lev, Intangibles Management, Measurement and Reporting, 2001, pag. 5)

|GC ROMAN - KM 13
»» Medicion del CIMedicion del CI
CAPITAL
HUMANO
CAPITAL
ESTRUCTURAL
CAPITAL
RELACIONAL
Se trata de identificar y medir, en cada Area, Unidad,
etc., el conjunto de activos intangibles, que generan o
generarán valor para la empresa
Las ventajas competitivas que llevan a las organizaciones
al éxito son de naturaleza intangible, por ello identificar
y medir estos activos intangibles son procesos necesarios
para gestionarlos y evaluar la eficacia de la gestión

|GC ROMAN - KM 14
CAPITAL
HUMANO
Este bloque recoge tanto
las competencias actuales
(conocimientos, habilida-
des y actitudes), como la
capacidad de aprender y
crear de las personas y
equipos de trabajo que
forman parte la empresa.
CAPITAL
ESTRUCTURAL
Este bloque recoge
conocimiento sistematiza-
do, explicitado o interna-
lizado por la organización.
La explicitación y estruc-
turación del conocimiento
permite una transmisión
rápida de conocimiento,
generando una espiral
ascendente de conoci-
miento y de mejora
continua.
CAPITAL
RELACIONAL
Este bloque recoge las
formas de relacionarse la
empresa y los agentes de
su entorno (clientes,
proveedores, competido-
res, etc.) y que como
activo intangible, de vital
importancia para la
organización, también
debe ser medido y
gestionado.
»» Medicion del CIMedicion del CI

|GC ROMAN - KM 15
»» Modelos de Valoración del Capital IntelectualModelos de Valoración del Capital Intelectual
Valor Intangible CalculadoValor Intangible Calculado
Navigator de SkandiaNavigator de Skandia
Intellectual Assets Monitor (Sveiby)Intellectual Assets Monitor (Sveiby)
Kaplan y Norton – Balanced ScoreCardKaplan y Norton – Balanced ScoreCard
- Los Modelos de Valoración del Capital Intelectual
describen el modelo más idóneo de valorar a este
activo, tratando de hallar la manera mas beneficiosa
para la empresa, desde todo punto de vista.
- Existen diversos modelos para valorar el Capital
Intelectual, entre los más importantes se encuentra:

|GC ROMAN - KM 16
»» Navigator de SkandiaNavigator de Skandia
- La principal línea de argumentación de este modelo es la diferencia
entre los valores de las acciones en libros y el valor en el mercado, la
cual se debe a un conjunto de activos intangibles que quedan
reflejados en la contabilidad tradicional, pero que el mercado reconoce
como flujo de caja.
- El enfoque de Skandia parte de que el valor de mercado de la
empresa está integrado por el Capital Financiero y El Capital
Intelectual, el cual se descompone en bloques.
ENFOQUE
FINANCIERO
ENFOQUE
CLIENTELA
ENFOQUE
PROCESO
ENFOQUE RENOVACIÓN Y
DESARROLLO
AMBIENTE
OPERATIVO
MAÑANA
HOY
HISTORIAHISTORIA
ENFOQUE
HUMANO
CapitalIntelectual
Navegador de Skandia

|GC ROMAN - KM 17
»» ModeloModelo de Skandia
Valor de
mercado
Capital
financiero
Capital
intelectual
Capital
humano
Capital
estructural
Capital
clientela
Capital
organizacional
Capital de
innovación
Capital de
procesos
Componentes del capital intelectual en las organizaciones

|GC ROMAN - KM 18
»» Intellectual Assets Monitor (Sveiby)Intellectual Assets Monitor (Sveiby)
Activos Tangibles
Inmovilizado Material
Realizable
Disponible
Estructura Interna
Estructura Externa
Competencias
personas
Activos Intangibles
Capital
Deuda a L.P.
Deuda a C.P.
Capital
Invisible
Compromisos
Financiación Visible
Financiación
Invisible
Balance Visible
Balance Invisible
Activos Tangibles
Balance de Activos Intangibles
El modelo basa su argumentación sobre la importancia de los activos intangibles en la
gran diferencia existente entre el valor de las acciones en el mercado y su valor en
libros. La medición de activos intangibles presenta una doble orientación:
- Hacia el exterior, para informar a clientes, accionistas y
proveedores.
- Hacia el interior, dirigida al equipo directivo para conocer la
marcha de la empresa.

|GC ROMAN - KM 19
»» Monitor de Activos Intangibles
INDICADORES ESTRUCTURA EXTERNA ESTRUCTURA INTERNA COMPETENCIA
PERSONAL
CRECIMIENTO
RENOVACIÓN
Crecimiento orgánico.
Crecimiento en el
mercado. Índice de
satisfacción del cliente.
Inversión en tecnología de
la información. Tiempo
dedicado a actividades de
I+D en la estructura
interna. Índice de actitud
del personal hacia
gerencia, cultura y
clientes.
Rotación. Nº años en
profesión. Ventas a
clientes que fomentan
competencias.
EFICIENCIA
Beneficio/cliente.
Ventas/profesional*.
Personal de apoyo**/total
personal. Ventas/personal
apoyo.
% profesionales. Valor
añadido/profesional.
ESTABILIDAD
Repetibilidad de pedidos.
Antigüedad de clientes.
Edad de la organización.
Nº empleados con
antigüedad inferior a dos
años.
Rotación de
profesionales.

|GC ROMAN - KM 20
• La falta de exactitud de los indicadores
(provoca actitudes contrarias en ciertos ámbitos
de la empresa)
• La falta de modelos universalmente
aceptados (dificulta las comparaciones)
• La inexistencia de sistemas y herramientas que
garanticen la fiabilidad de los datos (¿cuál es
la credibilidad de una información no auditada?)
• La dificultad inherente al proceso de
visualización y medición de activos intangibles
Algunas dificultades en la
medición del Capital Intelectual

|GC ROMAN - KM 21
»» InterrelacionesInterrelaciones
Dat os
e
Id e as
Dat os
e
Id e as
Dat os
In f or m ac iónIn f or m ac ión
Dat os
or g an izad os
C on oc im ie n t o
e x p líc it o
y
t ác it o
C on oc im ie n t o
e x p líc it o
y
t ác it o
Pr oc e so d in ám ic o
r e alizad o p or la p e r son a
h u m an a p ar a j u st if ic ar
y p r ob ar af ir m ac ion e s
q u e c on sid e r a c ie r t as o
v e r d ad e r as
C ap it al
In t e le c t u al
C ap it al
In t e le c t u al
C on oc im ie n t o
q u e p r od u c e
v alor
C I = C on oc im ie n t o t r an sf or m ad o e n v alor p ar a la or g an izac ión

|GC ROMAN - KM 22
Capital Humano
Fuente: R oosJohan,EdvinssonLeif, “I ntellectual Capital”,1997
C ap it al H u m an o
C om p e t e n c ias A c t it u d e s A g ilid ad In t e le c t u al
C on oc im ie n t os
H ab ilid ad e s
M ot iv ac ion e s
C om p or t am ie n t o
C on d u c t a
In n ov ac ión
Im it ac ión
A d ap t ac ión
“ Pac k ag in g ”

|GC ROMAN - KM 24
Los individuos, empresas y sociedad
desarrollan:
Capacidad de:Capacidad de:
InnovaciónInnovación
AdaptaciónAdaptación
Aprendizaje continuoAprendizaje continuo

|GC ROMAN - KM 25
Recursos HumanosRecursos HumanosRecursos HumanosRecursos Humanos
InversiónInversiónInversiónInversión
DesarrolloDesarrollo
tecnológicotecnológico
OrganizaciónOrganización
Formación deFormación de
recursosrecursos
humanoshumanos
(educación y(educación y
capacitación)capacitación)
recursosrecursos
humanoshumanos
ProcesoProceso
ProductivoProductivo
ProcesoProceso
ProductivoProductivo
CompetitividadCompetitividad

|GC ROMAN - KM 26
recursosrecursos
humanoshumanos
recursosrecursos
humanoshumanos
CompetitividadCompetitividad
CrecimientoCrecimiento
económicoeconómico
CrecimientoCrecimiento
económicoeconómico
MejoresMejores
condicionescondiciones
laboraleslaborales
MejoresMejores
condicionescondiciones
laboraleslaborales
Empleo-BienestarEmpleo-Bienestar

|GC ROMAN - KM 27
Gestión del Talento Humano
por el Modelo de Competencias
ECONOMÍA
BASADA EN EL
CONOCIMIENTO
TECNOLOGÍAS DE
INFORMACIÓN Y
COMUNICACIÓN
NUEVAS
HABILIDADES
HUMANAS
ALTERACIÓN EN
EL CONTENIDO Y
HABILIDADES
REQUERIDAS
PARA EL TRABAJO
ECONOMÍA
DOMINADA
POR LA
DEMANDA
MODELO DE
COMPETENCIAS
LABORALES

|GC ROMAN - KM 28
Capacidad productiva de un individuoCapacidad productiva de un individuo
que se define y mide en términos de desempeñoque se define y mide en términos de desempeño
en un determinado contexto laboral, y refleja losen un determinado contexto laboral, y refleja los
conocimientos, habilidades, destrezas y actitudesconocimientos, habilidades, destrezas y actitudes
necesarias para la realización de un trabajonecesarias para la realización de un trabajo
efectivo y de calidad.efectivo y de calidad.
Capacidad productiva de un individuoCapacidad productiva de un individuo
que se define y mide en términos de desempeñoque se define y mide en términos de desempeño
en un determinado contexto laboral, y refleja losen un determinado contexto laboral, y refleja los
conocimientos, habilidades, destrezas y actitudesconocimientos, habilidades, destrezas y actitudes
necesarias para la realización de un trabajonecesarias para la realización de un trabajo
efectivo y de calidad.efectivo y de calidad.
SABERSABER
SABER HACERSABER HACER
SABER SERSABER SER
Concepto de Competencia

|GC ROMAN - KM 29
COMPETENCIAS
BASICAS, CLAVE
Y ALGUNAS PARA
EL TRABAJO
TIEMPO
PROCESO
EDUCATIVO
COMPETENCIAS GENERADAS
EN EL PROCESO EDUCATIVO

|GC ROMAN - KM 30
COMPETENCIAS
LABORALES
TIEMPO
PROCESO
PRODUCTIVO
COMPETENCIAS REQUERIDAS POR
LOS SECTORES PRODUCTIVOS

|GC ROMAN - KM 31
COMPETENCIAS
BASICAS,
CLAVE Y PARA
EL TRABAJO
COMPETENCIAS
LABORALES
(EMPLEABILIDAD)
TIEMPO
PROCESO
EDUCATIVO
LUGAR Y TIEMPO
DETERMINADOS
TIEMPO
COMPETENCIAS
LABORALES
PROCESO
PRODUCTIVO

|GC ROMAN - KM 32
Alternancia-Continuidad
Globalización de la Formación y
Capacitación
Proceso:Proceso:Proceso:Proceso:
Flexible
Calidad
Continuo
Integral
Modular
Fuera de la empresaFuera de la empresaFuera de la empresaFuera de la empresa
Proceso vinculado con:Proceso vinculado con:Proceso vinculado con:Proceso vinculado con:
Remuneración
Ergonomía
Clima Laboral
Productividad y
competitividad
Seguridad e higiene
Condiciones y
enriquecimiento del trabajo
Dentro de la empresaDentro de la empresaDentro de la empresaDentro de la empresa

|GC ROMAN - KM 33
¿QUÉ ENTENDEMOS POR TALENTO?
TALENTOTALENTO
CAPACIDADESCAPACIDADES
““Puedo”Puedo”
ACCIÓNACCIÓN
““Consigo”Consigo”
COMPROMISOCOMPROMISO
““Quiero”Quiero”
Dormido
Buenas intenciones
Desmotivado
Talento = Capacidades (conocimientos y competencias ) +
Compromiso + Acción
Talento es la capacidad de una persona o grupo de
personas comprometidas para obtener resultados
superiores en un entorno y organización determinados

|GC ROMAN - KM 34
¿Talento individual o talento organizativo?
¿Quién ganó los Mundiales de Fútbol?
Interacción entre profesionales
“Hoy es impensable que una persona disponga de todos los
conocimientos necesarios, por lo que se requiere más que nunca el
trabajo en equipo”
Jordi Botifoll, Director General de Cisco Systems en España

|GC ROMAN - KM 35
CARACTERÍSTICAS DEL TALENTO (I)
Talento ≠ Genio
No es universal
No es innato (al 100%)
Depende de cada cultura
Puede desarrollarse
INFORMACIÓNINFORMACIÓN
Conjunto de datos estructuradosConjunto de datos estructurados
DATOS
CONOCIMIENTO
Capacidades+ Compromiso+Acción = ResultadosCapacidades+ Compromiso+Acción = Resultados
TALENTO
ES MÁS QUE
CONOCIMIENTO

|GC ROMAN - KM 36
EL TALENTO PRECISA COMPROMISO
“El compromiso es un baile en pareja”
Depende de:
Cómo actúe la
organización
La capacidad de
comprometerse el
profesional
(motivos extrínsecos,
intrínsecos y trascendentes)

|GC ROMAN - KM 37
Motivación = Σ Motivos (Bienestar económico+Empleabilidad +Valores)
La motivación depende de cada persona y varía con el tiempo
Fuente: Chinchilla (1996)
1. Aprendizaje continuo …………………….8,8
2. Compartir una misión……………………. 8,7
3. Desarrollo de carrera …………………… 8,3
4. Equilibrio vida personal-profesional …..8,2
5. Trabajar con personas que aprecio …….8,1
6. Retribución atractiva ……………………... 7,6
7. Trabajar organización de prestigio………7,5
8. Utilizar tecnologías avanzadas………..… 7,0
9. Reconocimiento social…………………… 6,9
10. Seguridad en el puesto de trabajo…….. 5,8
Muy motivador
¿En qué medida los
siguientes aspectos
suponen un factor de
motivación para Vd.?
Fuente: APD y HayGroup, 2000
¿Y QUÉ NOS MOTIVA?

|GC ROMAN - KM 38
GESTIÓN DE TALENTO
Estrategia
Clientes
Mercado
Entorno
TALENTO INDIVIDUAL Y
ORGANIZATIVO
• Creación
de valor al
accionista,
cliente,
profesional y
sociedad
GESTIÓN DEL TALENTO
CAPTACIÓN
MOTIVACIÓN
RETENCIÓN
DESARROLLO
DESVINCU-
LACIÓN

|GC ROMAN - KM 39
FACILITADORES DE GESTIÓN DEL TALENTO
CapacidadesCapacidades
“Puedo”
TALENTO
INDIVIDUAL
CompromisoCompromiso
“Quiero”
AcciónAcción
“Consigo”
Liderazgo
Cultura
Organización
y Sistemas de
Relaciones
Sistemas
de
Dirección
Retribución
Clima laboral
I
m
p
u
l
s
o
r
e
s
E
s
t
r
u
c
TALENTO ORGANIZATIVO
¿De qué depende nuestro compromiso?

|GC ROMAN - KM 41
El CI se encuentra en tres dimensiones de la compañía – o en una u otras de
estas tres dimensiones: su personal, sus estructuras y sus clientes .
Componentes del Capital Humano.
•        Saber cómo (know-how)
•        Educación
•        Calificación vocacional
•        Conocimiento relacionado con el trabajo
•        Valoración ocupacional
•        Valoración psicométrica
•        Competencia relacionada con el trabajo
•        Espíritu emprendedor, capacidad de innovar, habilidades y reactivas,
capacidad de cambiar.
DIMENSIONES DEL CIDIMENSIONES DEL CI

|GC ROMAN - KM 42
Componentes del Capital Estructural.
•        Propiedad Intelectual
•        Patentes
•        Copyright
•        Derecho de diseño
•        Secretos comerciales
•        Marcas registradas
•        Marcas de servicio
•        Activos infraestructurales
•        Filosofía de la administración
•        Cultura corporativa
•        Clima Organizacional
•        Procesos gerenciales
•        Sistemas de Información
•        Sistema de trabajo en Red
•        Relaciones financieras

|GC ROMAN - KM 43
Componentes del Capital Relacional.
•        Marcas
•        Clientes
•        Lealtad del cliente
•        Nombres de la compañía
•        Ordenes de espera
•        Canales de distribución
EL capital de clientes está integrado por las relaciones con los clientes y
representa una parte importante del capital intelectual.

|GC ROMAN - KM 44
ESTRUCTURA DEL MODELO DE CAPITAL “INTELECT”
APLICADO A LAS UNIVERSIDADES Y OPI´s

|GC ROMAN - KM 45
•ESTRUCTURA DEL MODELO DE CAPITAL “INTELLECTUS”

|GC ROMAN - KM 46
CASO: Modelo Propuesto para Evaluar el Capital
Intelectual – CADENA DE HOTELES
Capital Humano Capital ClienteCapital Organizacional
Capital Intelectual
•Números de Años en la Profesión.
•Profesionales.
•Tasa de Separación voluntaria.
•Índice de Utilización del Fondo de Tiempo.
(FTU/FTMaU x 100)
•Índice de Ausencias. (FTnU/FTMaU )
•Índice de Ausentismo. Ausen+enf por mas
de 3D/FTMUx100
•Satisfacción de los Empleados.
•Compromiso con el Puesto.
•Costo por empleado. UT-Gast opera-cost
CH/# staff
•Valor Añadido del CH. IT-(GyC-CTMO)
•Productividad Ing.Tot / # Trab.
•Orientación al Cliente
•Compromiso Organizacional
•Trabajo en Equipos
•Rol y Autoridad
•Apoyo a los Empleados.
•Administración.
•Jefes Inmediatos.
•Orientación Interna.
•Comunicación.
•Operaciones Organizacionales.
•Reconocimiento.
•Satisfacción de los Clientes
•Lealtad de los Clientes
•Número de Clientes Fijos
•Orientación al Mercado del Hotel
•Conocer las Necesidades de los Clientes
•Recopilar la Información de los Clientes
•Prestar Atención las Necesidades de los
Clientes
•Darle a los Clientes lo que ellos quieren
Fuente: Elaboración propia

|GC ROMAN - KM 47
Fase de Preparación
asegurar la concienciación de
la dirección en el proyecto,
asegurar la motivación de los
participantes, explicar el
proceso de evaluación del CI,
fijar las metas y planificar la
ejecución del proceso.
Fase para la Selección
de los Indicadores
Indicadores del CH
Indicadores del CO
Indicadores del CC
Fase de Evaluación
del Capital Intelectual
•Evaluar el CH
•Evaluar el CO
•Evaluar el CC
Fase de Elaboración
del Reporte del CI
Fases para la Evaluacion del CI

|GC ROMAN - KM 48
Fase de
Preparación
Fase para la
Selección de los
Indicadores
Fase de Evaluación
del Capital
Intelectual
Fase de Elaboración
del Reporte del CI
Análisis del la Relación
que Existe entre los Componentes
del CI y los Indicadores
Financieros
Seleccionados
asegurar la concienciación
de la dirección en el
proyecto, asegurar la
motivación de los
participantes, explicar el
proceso de evaluación del
CI, fijar las metas y
planificar la ejecución del
proceso.
Indicadores del CH
Indicadores del CO
Indicadores del CC
•Evaluar el CH
•Evaluar el CO
•Evaluar el CC
Fuente: Elaboración propia
Fases para la Evaluacion del CI

|GC ROMAN - KM 49
ARQUITECTURA DEL MAPA DE CONOCIMIENTO DE LA ACTIVIDAD DE INVEST.
DE LAS UNIVERSIDADES Y OPI´S DE LA COMUNIDAD DE MADRID

|GC ROMAN - KM 50

|GC ROMAN - KM 51

|GC ROMAN - KM 52

|GC ROMAN - KM 53
Mapas de conocimiento (MK)
Representar en forma textual y gráfica
Posible del conocimiento disponible
Inventarios del conocimiento en la organización.
Eestructura de los contenidos semánticos y de personas
funciones, procesos o tareas o por sus competencias

|GC ROMAN - KM 54
El mapa del conocimiento se basa en la identificación de
requerimientos de conocimiento de todos los procesos que
tienen una fuerte dependencia de los activos intelectuales
MAPAS DECONOCIMIENTO(MK)
Una GC eficiente, pasa por la necesidad de identificar, localizar, organizar
y representar en forma textual y, sobre todo, gráfica, fácil de interpretar, la
mayor parte posible del conocimiento disponible y necesario- el uso de los
llamados MK, que se construyen a partir de lo que algunos autores han
llamado inventarios del conocimiento en la organización.
Toda organización posee una estructura de los contenidos semánticos con
los que trabaja, y también una estructura de personas en grupos, más o
menos flexibles, determinados bien por los objetivos de trabajo, funciones,
procesos o tareas (permanentes o circunstanciales) o por sus competencias
iguales o complementarias

|GC ROMAN - KM 55
Los mapas de conocimiento son representaciones gráficas que permiten
identificar qué conocimientos están disponibles en la organización,
dónde están localizados y quiénes son losposeedores de los mismos.
Representan los flujos de conocimiento, sujetos y nodos de relación,
facilitadores y barreras que explican los procesos de creación,
distribución, aplicación y reutilización del conocimiento en una
organización.
Su potencia radica en la capacidad de representar y proporcionar un
contexto específico para el conocimiento de un tópico dado. Además
permiten escalar grandes cantidades de información
organizándolas en grupos jerárquicos (Sánchez Lázaro, 1999). Se puede
afirmar que son la forma más directa de conocer qué conocimientos
existen en la organización y su principal finalidad es
catalogar los conocimientos disponibles en la misma (Rivero, 2001)
MAPAS DE CONOCIMIENTOMAPAS DE CONOCIMIENTO

|GC ROMAN - KM 56
CARACTERISTICAS DE MK
1. Constituye la recopilación de los Ks que dispone una unidad / empresa.
2. Enumeración de K Explicitado y documentado, y tácito que tienen las
personas relevantes.
3. Conocimiento priorizado y agrupado.
4. El mapa nos indica, cómo llegar a este K relevante: qué personas lo
tienen, en qué soporte se encuentra, etc.
5. Permite identificar las lagunas de K.
6. Pretende ser la herramienta de diseño y mantenimiento del PGC.
7. Pretende llegar más allá de la aplicación de una taxonomía para la
navegación en las fuentes del K de la empresa debe ser útil para la
definición de la estrategia de negocio.

|GC ROMAN - KM 57
Los PGC puenden usar mas de un tipo de mapa para el dieño
y debe ser complementado por una Taxonomia algunos
tipos:
Los MK orientados a los procesos proporcionan una representación de
los procesos estratégicos y de las fuentes de conocimiento que el PGC
debe mantener para dar apoyo adecuadamente a los procesos de
negocio.
Los MK orientados a la gestión por competencias identifican las
competencias del personal y de la organización y las fuentes de
conocimiento asociadas-agrupan éstas por su contenido y cualidades,
individuales o grupales
MK para ayudar en el diseño y las operaciones de PGC.
Los mapas funcionales -que representan la estructura de funciones,
procesos o tareas, formales o informales
TIPOS DE MAPAS DE CONOCIMIENTO

|GC ROMAN - KM 58
1. Facilita la concentración de recursos en los procesos de CC
2. Evita que las personas se dediquen a crear conocimientos que ya
existen.
3. Permite localizar la mejor fuente / experto para conseguir un
conocimiento.
4. La comparación del conocimiento necesario con el existente
permite identificar:
• Necesidades de conocimiento.
• Identificación de las áreas y procesos donde la implantación
proporcionará más valor a la organización.
5. Es la base para el diagnóstico de la GC identificado y la
búsqueda de acciones de mejora.
6. Aplicación inmediata a otros procesos: de gestión de información,
intranet, gestión de calidad, etc.
7. Indica dónde pueden establecerse las comunidades y centros de
interés o de práctica.
UTILIDADES DEL MAPA DEL CONOCIMIENTO

|GC ROMAN - KM 59
Hay distintas herramientas en el mercado que proporcionan una importante
ayuda a la hora de diseñar los mapas de conocimiento.
- VISIO herramientas de modelos de procesos de negocio
http://www.microsoft.com/office/visio/
- MINDMAPPER para modelos conceptuales : www.mindmapper.com.
- CMAP Tools para elaborar mapas conceptaules free http://cmap.ihmc.us/
.
- Meta4 Plataforma de gestion del CI
HERRAMIENTAS PARA CREAR MK
http://www.americalatina.meta4.com/company/company.htm

|GC ROMAN - KM 60
CmapTools
PROGRAMA PARA ELABORAR MAPAS CONCEPTUALES

|GC ROMAN - KM 61
ESQUEMA COPNCEPTUAL QUE EXPLICA UN MAPA DEL K

|GC ROMAN - KM 62

|GC ROMAN - KM 63
ELEMENTOS:
•Concepto: Unidad de significado (contenido) designada con un
término (significante), perteneciente a un determinado código
convencional.
•Enlaces: Términos (significantes) que no representan conceptos y que
se utilizan para relacionar a aquellos.
•Proposición: Dos o más conceptos ligados por palabras enlace en una
unidad semántica.
•Líneas y flechas: Para unir los conceptos.
•Conexión cruzada: Relación entre dos conceptos ubicados en diferentes
segmentos del mapa conceptual.
ELEMENTOS DE MK

Ppt1 capital intelectual

Recomendados

Recomendados

Más contenido relacionado

La actualidad más candente

La actualidad más candente (20)

Destacado

Destacado (20)

Similar a Ppt1 capital intelectual

Similar a Ppt1 capital intelectual (20)

Más de Maribel Gaviria Castiblanco

Más de Maribel Gaviria Castiblanco (20)

Último

Último (20)

Ppt1 capital intelectual