Es un ensayo sobre el capital intelectual y cultura de conocimiento

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PROGRAMADE ALTA ESPECIALIZACIÓN
GESTIÓN PARADIRECTORES DE COLEGIOS 2015
UNIVERSIDAD ESAN
PROGRAMA DE ALTA ESPECIALIZACIÓN
GESTIÓN PARA DIRECTORES DE
COLEGIOS 2015
ASIGNATURA : GESTIÓN DEL
CONOCIMIENTO
PROFESOR : MBA Sergio CUERVO
GUZMÁN
TÍTULO : Ensayo sobre Capital
intelectual y cultura de
conocimiento
El presente trabajo ha sido realizado de acuerdo a los
reglamentos de la UNIVERSIDAD ESAN por
Ida Esther BRAVO AYALA DE MORENO …………………..
Surco, 16 de febrero del 2015

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CAPITAL INTELECTUAL Y CULTURA DE CONOCIMIENTO
1. JUSTIFICACIÓN
El capital intelectual es importante en toda organización porque es un tipo de
activo intangible el cual está siendo valorado en estas últimas décadas, el
capital intelectual es la suma del capital humano (conocimientos, actitudes,
competencias, capacidades, habilidades y destrezas de las personas que
forman parte de las organizaciones como: las empresas, las universidades, las
instituciones educativas, etc. que han adquirido en el proceso educativo, en
los procesos de socialización, en la convivencia, en las capacitaciones y en
las actualizaciones propias de sus actividades que desarrollan), y del capital
estructural (la cultura, las estrategias, la estructura organizativa, la propiedad
intelectual, las tecnologías, procedimientos de apoyo, las innovaciones,
métodos, sistema de organización), este capital integrada al conocimiento
sistematizado y procesado mediante un proceso histórico en las
organizaciones en donde se opera mediante una sucesión de prácticas
permanentes en la organización, se subdivide en capital tecnológico y
organizativo; y del capital relacional (clientes, proveedores, competidores,
alianzas, posición en el mercado, relaciones económicas, políticas,
materiales, medios, equipos, infraestructura) está vinculada a la capacidad de
las organizaciones para formar redes variadas.
Con respecto a la cultura de conocimiento, debemos tener en cuenta que
debe existir una buena gestión del conocimiento que nos permita la
generación, el almacenamiento, la distribución y la utilización de los
conocimientos; tenemos que trabajar a nivel de nuestras instituciones
educativas para que en el corto plazo propiciemos la cultura de incorporar
conocimientos y estos deben de compartirse con los integrantes de la
institución, los conocimientos deben de facilitarse a todos los integrantes de la
organización; en nuestras comunidades educativas y redes educativas lo
debemos de realizar mediante talleres, grupos de interaprendizaje, círculos de
aprendizaje propiciando la creación de Facebook institucionales, blogs de las
instituciones educativas en los cuales podemos compartir los conocimientos
relevantes sobre temas educativos y otros temas del conocimiento universal
que nos permita a los docentes utilizarlos para mejorar la práctica de la labor
pedagógica dentro del marco del buen desempeño docente y del marco del
buen desempeño directivo; así mismo temas para los padres y madres de
familia que les permite apoyar a sus menores hijos en el logro de aprendizajes
fundamentales para la vida en marco “Todos aprenden, nadie se queda atrás”.
2. OBJETIVO
Promover el desarrollo del capital intelectual y la cultura de conocimiento en la
institución educativa “Pedro Ruíz Gallo”.

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3. MARCO TEORICO
Los estudiosos opinan que el capital intelectual es el que mantiene a toda
organización atractiva y sostenible en su creación de valor por su ventaja
competitiva teniendo en cuenta las alianzas estratégicas, el capital intelectual
en una organización tiene historia registrada en todos los documentos que
existen en el archivo, pero no solo son los documentos como informes,
cuadros, esquemas, planes, proyectos, reportes económicos, etc. sino lo más
importante es el capital humano integrado por los gerentes, los directores, los
analistas, los economistas, los empleados, los operarios, etc. quienes aportan
sus conocimientos lo que permite el desarrollo de las organizaciones en las
cuales trabajan para satisfacer a los clientes y hoy en día esta satisfacción es
más personalizada atendiendo los interés y necesidades individuales.
Pero el capital intelectual no solo es el potencial del cerebro humano es decir
la inteligencia sino también los nombres de los productos, las marcas de las
fábricas, los gastos registrados, el liderazgo en el uso de tecnología, la
formación de empleados, la rapidez de respuesta a las solicitudes de servicio
de los clientes, la calidad de productos, la capacidad de una empresa para
aprender y adaptarse; hoy en día el valor del capital intelectual en los negocios
tiene un alto valor y según Charles Handy “calcula que pueda llegar a tres o
cuatro veces el valor de los activos materiales de una empresa”.
El papel del capital intelectual según Edvinsson L. se pude apreciar con una
metáfora. “Si nos imaginamos una empresa como un organismo vivo, digamos
un árbol, entonces lo que se describen en los organigramas, los informes
anuales, los estados trimestrales, los folletos de la empresa y otros
documentos es el tronco, las ramas y las hojas. El inversor inteligente estudia
este árbol en busca de fruta madura para cosechar”.
Pero a este árbol le faltan las raíces que encuentran bajo tierra y ellas son las
que tienen a la empresa bien cimentada y posicionada, libre de cualquier
contaminación por hongos o bacterias que pueden dañar el árbol en los
próximos años. Esto es lo que hace la puesta en valor al capital intelectual: el
estudio de las raíces del valor de la empresa, las medidas de todos los
factores, y procesos dinámicos que ocurren dentro de los edificios y los
productos que se encuentran visibles.
Los factores del capital intelectual según las investigaciones de Skandia
(empresa sueca de seguros y servicios financieros) son de dos clases:
1. Capital humano. Combinación de conocimientos, competencias,
capacidades, habilidades, destrezas, invenciones, es la tarea que tienen
entre manos. Incluye los valores de la empresa, su cultura, filosofía, etc. La
empresa no puede ser propietaria del capital humano.

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2. Capital estructural. Los equipos tecnológicos, los programas, la base de
datos, la estructura organizacional, patentes, marcas de fábrica, y todo lo
que forma parte de la capacidad organizacional que sostiene la
productividad de sus trabajadores, es decir lo que se queda en la oficina
cuando no están los trabajadores. También incluye a los clientes,
relaciones con los clientes clave, los proveedores, es propiedad de la
empresa y se puede negociar.
El capital intelectual en una organización es información complementaria de la
información financiera, es capital no financiero, y es una partida del pasivo y
no del activo.
Según Edvinsson (1998):
“La preponderancia del capital intelectual es inevitable, dadas las irresistibles
fuerzas históricas y tecnológicas, para no hablar de los flujos de inversión, que
están barriendo el mundo moderno y nos llevan hacia una economía de
conocimientos. Dominará la manera como valoramos nuestras instituciones
porque es el único que capta la dinámica de crear y sostener valor en las
organizaciones…”
La cultura de conocimiento en una organización es un conjunto dinámico de
valores, filosofía, ideas, hábitos, costumbres, tradiciones, necesidades,
creencias, expectativas y normas aceptadas y compartidos por las personas
que integran la organización, que regulan su participación; se exponen sus
elementos, los factores internos y externos que influyen en ella, así como el
cambio de cultura y los elementos necesarios que potenciar para la búsqueda
de una cultura orientada al conocimiento de todos los integrantes de la
organización. También incluye la visión, el comportamiento, estrategias,
acciones.
La cultura de la organización es la forma acostumbrada o tradicional de hacer
las cosas, de pensar compartida por los miembros de la organización; es la
que determina cómo funciona la organización, se refleja en las habilidades
para realizar las cosas, y se identifica con los sistemas dinámicos; los valores
se pueden modificar como efecto del aprendizaje permanente de los
trabajadores. Es la cultura organizacional la que define el comportamiento,
motiva a los integrantes, y afecta la forma en que la organización procesa la
información, se utiliza el correo electrónico, la información oral, los rumores,
los chismes, etc.
Según Duván Emilio Ramírez Ospina 2007 “Otra forma de ver capital
intelectual la aporta Roos (1997) cuando plantea que el capital intelectual
abarca las relaciones con los clientes y los socios, los esfuerzos innovadores,
la infraestructura de la compañía y el conocimiento y la pericia de los

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miembros de la organización, como concepto el capital intelectual aporta una
serie de técnicas que permiten a los directores administrar mejor sus
empresas”.
La cultura de la organización es lo medular en una organización, es una fuente
invisible, el éxito de los planes depende del talento del gerente y del
compromiso de los integrantes de la organización para cambiar la cultura y
responder a las exigencias del entorno.
En toda organización hay dos tipos de factores que intervienen:
a) Factores externos. No forman la organización, por ejemplo los clientes, los
proveedores, competencia, asociaciones, gobierno, la sociedad civil, los
accionistas, etc.
b) Factores internos. Se pueden citar a los fundadores, valores, creencias,
tabúes, conocimientos, normas, costumbres, hábitos, símbolos, signos, ritos,
ceremonias, mitos, sagas, leyendas, historias y las personas.
Según Charles Handy (1987), “pueden distinguirse cuatro tipos de culturas
organizacionales en dependencia del énfasis que se conceda a algunos de los
siguientes elementos: poder, rol, tareas y personas”.
La cultura del poder está dirigido y controlado por personas claves de la
organización, la cultura basada en el rol se identifica con la burocracia y se
detalla las responsabilidades de cada puesto, la cultura por tareas su soporte
es el trabajo en proyectos y se orienta hacia la obtención de resultados en
tiempos concretos y finalmente la cultura centrada en las personas, se basa
en los individuos que integran la organización.
Por su parte, Robbins (1999) afirma que: "la cultura, por definición, es difícil de
describir, intangible, implícita, y se da por sentada. Pero cada organización
desarrolla un grupo central de suposiciones, conocimientos y reglas implícitas
que gobiernan el comportamiento día a día en el lugar de trabajo”.
Las organizaciones presentan dos tipos de cultura: formal (lo ideal en valores,
en comportamiento de las personas) e informal (lo real de la práctica de
valores y del comportamiento de las personas)
También dentro de la cultura de conocimiento debemos tener en cuenta que
una buena gestión de conocimiento en las organizaciones nos debe permitir
la generación es decir incorporar nuevos conocimientos, la codificación
accesible para todos los integrantes de la organización que lo necesiten, la
distribución utilizar y aprovechar los conocimientos en su trabajo y la
utilización oportuna de los conocimientos que genere valor; tenemos que
trabajar a nivel de nuestras instituciones educativas para que en el corto plazo

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propiciemos la cultura de incorporar conocimientos dentro de la comunidad
educativa y en un largo plazo orientar a los integrantes de las redes
educativas, círculos de aprendizajes y a los grupos de interaprendizaje
compartir conocimientos clasificados y almacenados y de interés de los
docentes dentro de la Red Educativa N° 09 los que deben facilitarse a todos
los integrantes de la organización, propiciando la creación de Facebook
institucionales, blogs de las instituciones educativas en los cuales se puede
compartir conocimientos relevantes del trabajo docente y de otros temas del
conocimiento universal que permita a los docentes utilizarlos para mejorar el
desempeño pedagógico; así mismo temas para los padres de familia que
puedan servir para el apoyo en el logro de aprendizajes de sus menores hijos,
también facilitar a los estudiantes conocimiento de su interés.
Así mismo podemos manifestar que el conocimiento es creado solo por los
individuos, una organización no puede crear conocimientos sin la participación
de los individuos, vale decir que la gestión del conocimiento es una actividad
netamente humana. Las instituciones o empresas pueden facilitar el soporte
técnico contextual para que los conocimientos se produzcan o se generen en
las mejores condiciones posibles.
También creemos necesario diferenciar o precisar entre los conocimientos
tácitos y los conocimientos explícitos. El conocimiento tácito es personal
porque depende de la intencionalidad del individuo que genera el
conocimiento; además el conocimiento tácito es único, preciso y especifico
porque depende exclusivamente del individuo que lo genera, por esta razón el
conocimiento tácito no puede formalizarse, porque la formalización o
codificación del conocimiento no puede expresar la intencionalidad del
individuo. El conocimiento explícito es el conocimiento codificado, formal y
sistemático.
A la interacción entre el conocimiento tácito y el conocimiento explicito se
llama conversión del conocimiento. La conversión del conocimiento es un
proceso social, no individual. Según la visión racionalista el aprendizaje
humano es un proceso deductivo de los individuos, porque el individuo no es
un ser aislado y solitario, sino social y comunitario.
Según Pedro López Sáez, José Emilio Navas López y Gregorio Martín de
Castro de la universidad Complutense de Madrid; el modelo propuesto por
Nonaka & Takeuchi (1995) el conocimiento se crea en la interacción entre el
conocimiento tácito y el conocimiento explicito esta interacción produce cuatro
procesos básicos de creación del conocimiento:
“1) Socialización (tácito-tácito). Representa la creación de un cuerpo
compartido de conocimiento tácito, la cual tiene lugar mediante actividades
repetidas de carácter social y cultural.

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2) Externalización (tácito-explícito). Tiene lugar cuando la empresa expresa
formalmente sus reglas internas de funcionamiento o cuando fija de
manera explícita sus objetivos.
3) Combinación (explícito-explícito). Supone la conexión, reconfiguración y
expresión alternativa de elementos de conocimiento explícito previamente
existentes en la organización.
4) Internalización (explícito-tácito). Tiene lugar cuando el conocimiento
explícito que reside en momentos o circunstancias que resulta críticas o
decisivas para la organización, cambia sus modos de pensar y actuar,
generando percepciones profundas y difíciles de explicar, vinculadas con
el conocimiento tácito”.
Explicaremos cada proceso básico de creación del conocimiento:
Socialización. Es el proceso que consiste en compartir experiencias por medio
de la observación, la imitación, y la práctica gestual. Cada individuo expresa
su experiencia interna utilizando todos sus conocimientos del lenguaje, estos
conocimientos se generan en los talleres o centros de labor como las
zapaterías, panaderías, sastrerías, etc. entre los maestros y los aprendices;
pero también los clientes quienes comparten necesidades y beneficios de las
experiencias compartidas.
Externalización. Es el proceso donde el conocimiento tácito se transforma en
explícito en forma de metáforas, analogías, conceptos, hipótesis y modelos
utilizando la escritura y la codificación establecida. Este proceso se explora
básicamente en las instituciones educativas donde se generan conceptos por
medio de la deducción y la inducción.
Combinación. Es el proceso de sistematización de conceptos con el que se
genera un sistema de conocimientos. Los individuos intercambian y combinan
conocimientos a través de distintos medios como los documentos,
conversaciones, redes computarizados. Este proceso por lo general se gesta
dentro de la administración de nivel medio.
Internalización. Es el proceso de conversión de conocimiento explícito en
conocimiento tácito, es cuando la información recibida es entendida o
compartida., este proceso ocurre también en la experiencia de aprender
haciendo. Para que el conocimiento explícito se vuelva conocimiento tácito, es
de gran ayuda que el conocimiento se verbalice o diagrame en documentos,
manuales o historias orales. La documentación ayuda a los individuos a
interiorizar lo que han experimentado, enriqueciendo su conocimiento tácito.
Los documentos o los manuales facilitan la transferencia de conocimiento
explícito a otras personas, permitiendo que experimenten indirectamente las
vivencias de otros. La internalización crea conocimiento operacional acerca de
la administración de proyectos.
4. PARTE PRÁCTICA DE ACUERDO AL ENTORNO LABORAL
La parte práctica que podemos aplicar en el entorno laboral es el siguiente:

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PLAN DE ACCIÓN PARA RECONOCER LA IMPORTANCIA DEL CAPITAL
INTELECTUAL Y LA CULTURA DE CONOCIMIENTO
I. JUSTIFICACIÓN
El aprendizaje es el objetivo fundamental de todos los seres humanos, por
lo que todos esperamos que los directores de las instituciones educativas,
generan, almacenan, distribuyen y utilizan los conocimientos con la finalidad
de desarrollar el capital intelectual y la gestion del conocimiento en las
diferentes instituciones educativas de la RED Educativa N° 09 de la UGEL
N° 04 que venimos dirigiendo.
Si bien el problema de mejorar el capital intelectual que se desarrolla al
interior de cada organización, debemos de realizar talleres, círculos de
interaprendizaje, grupos de interaprendizaje con el objetivo de reconocer la
importancia y el valor que tiene el capital intelectual conformado por el
capital humano y capital estructural que tenemos en nuestras instituciones
educativas.
Tenemos que preocuparnos por el desarrollo de la competitividad y
productividad preparando y capacitando al capital humano: los estudiantes,
docentes, personal administrativo y padres de familia mediante una
adecuada gestion del conocimiento con la generación, almacenamiento,
distribución y utilización de los conocimientos para la mejora del logro de los
aprendizajes fundamentales, buen desempeño docente y buen desempeño
directivo.
Asumimos la responsabilidad y el compromiso de facilitar, compartir,
distribuir y utilizar los conocimientos que se van adquiriendo en el desarrollo
profesional en el entorno laboral de del distrito de Carabayllo y de la UGEL
N° 04.
El plan de acción nos permitirá trabajar en el entorno laboral de nuestra
institución educativa N° 3074 “Pedro Ruiz Gallo” y la RED Educativa N° 09
de la UGEL N° 04.
II. OBJETIVOS
2.1. Sensibilizar al 70% de los integrantes de la comunidad educativa N°
3074 “Pedro Ruiz Gallo” de la UGEL N° 04 para que reconozcan la
importancia y el valor del capital intelectual y la cultura de conocimiento
de la institución educativa.
2.2. Sensibilizar al 90% de directores de la Red Educativa N° 09 de la UGEL
N° 04 para reconocer la importancia y necesidad de la creación de
blogs institucionales para realizar una buena gestion del conocimiento
mediante la generación, codificación, distribución y utilización de los
conocimientos relevantes dentro del marco del buen desempeño
directivo en la RED.

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III. RESULTADOS ESPERADOS
3.1. 90% de los integrantes de la comunidad educativa N° 3074 “Pedro Ruiz
Gallo” de la UGEL N° 04 reconocen el valor del capital intelectual que
tiene la institución educativa.
3.2. 90% de los integrantes de la comunidad educativa N° 3074 “Pedro Ruiz
Gallo” de la UGEL N° 04 preparan el ensayo “La historia de mi colegio
dentro de comunidad de San Lorenzo”.
3.3. 90% de directores de la Red Educativa N° 09 de la UGEL N° 04
sensibilizados en reconocer la importancia y la necesidad de la creación
de blogs institucionales para la gestion del conocimiento mediante la
generación, codificación, distribución y utilización de los conocimientos
relevantes dentro del marco del buen desempeño directivo en la RED.
3.4. 90% de directores de la Red Educativa N° 09 de la UGEL N° 04
comprometidos en la creación de blogs institucionales para la gestion
del conocimiento, para la generación, codificación, distribución y
utilización de los conocimientos relevantes para el buen desempeño
directivo en la RED.
IV. ACTIVIDADES Y CRONOGRAMA
PRIMER OBJETIVO
Sensibilizar al 70% de los integrantes de la comunidad educativa N°
3074 “Pedro Ruiz Gallo” de la UGEL N° 04 para que reconozcan la
importancia y el valor del capital intelectual y la cultura de conocimiento
de la institución educativa.
RESULTADOS ACCIONES RESPONSABLES REQUERIMIENTOS FECHA
90% de los integrantes de
la comunidad educativa N°
3074 “Pedro Ruiz Gallo” de
la UGEL N° 04 reconocen
la importancia y el valor del
capital intelectual y cultura
de conocimiento que tiene
la institución educativa.
Desarrollo de dos
jornadas de reflexión
con la comunidad
educativa sobre la
importancia y el valor
del capital intelectual y
cultura de conocimiento
que tiene la institución
educativa.
Directora y
Equipo de
capacitación
de la I.E.
 Materiales
de
escritorio
 Papel
 lapiceros
 Plumones
 Reseñas
históricas
 Laptop o
computadora
 Multimedia
 PPT sobre el
tema
3 y 31
de
marzo
del
2015
90% de los integrantes de
la comunidad educativa N°
3074 “Pedro Ruiz Gallo” de
la UGEL N° 04 elaboran el
ensayo “La historia de mi
colegio en la comunidad de
San Lorenzo”.
Asesoramiento y
acompañamiento a los
integrantes de la
comunidad educativa
para elaboran el
ensayo.
Directora y
Equipo de
capacitación
de la I.E.
10 y 18
de
marzo
del
2015.

10. 10
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SEGUNDO OBJETIVO
Sensibilizar al 90% de directores de la Red Educativa N° 09 de la UGEL
N° 04 para reconocer la importancia y necesidad de la creación de blogs
institucionales para realizar una buena gestion del conocimiento
mediante la generación, codificación, distribución y utilización de los
conocimientos relevantes dentro del marco del buen desempeño directivo
en la RED.
RESULTADOS ACCIONES RESPONSABLES REQUERIMIENTOS FECHA
90% de directores de la
Red Educativa N° 09 de la
UGEL N° 04 sensibilizados
en reconocer la importancia
y la necesidad de la
creación de blogs
institucionales para la
gestion del conocimiento
mediante la generación,
codificación, distribución y
utilización de los
conocimientos relevantes
dentro del marco del buen
desempeño directivo en la
RED.
Realizar un taller de
sensibilización en
reconocer la
importancia y la
necesidad de la
creación del blogs
institucional para la
gestion del
conocimiento mediante
la generación,
codificación,
distribución y utilización
de los conocimientos
relevantes dentro del
marco del buen
desempeño directivo
en la RED.
Coordinador
de Red.
Equipo de
capacitación
de la RED.
Directora
capacitada
en
Universidad
ESAN.
 Distribuir
citaciones a
los directores
 Materiales
de
escritorio
 Papel
 Plumones
 Reseñas
históricas
 Laptop o
computadora
 Multimedia
 PPT sobre el
tema

Entre el
17 y el
21 de
marzo
del
2015
90% de directores de la
Red Educativa N° 09 de la
UGEL N° 04
comprometidos en la
creación de blogs
institucionales para la
gestion del conocimiento,
para la generación, para
apoyar el marco del buen
desempeño directivo en la
RED.
Crear los blogs
institucionales para la
gestion del
conocimiento, para
apoyar el marco del
buen desempeño
directivo en la RED,
con el apoyo de
personal que domina la
tecnología.
Equipo de
capacitación
de la RED
Director de la
I.E.
Directora
capacitada
en
Universidad
ESAN.
Especialista
en TICS para
crear los
blogs.
Entre el
22 y el
31 de
marzo
del
2015
V. RECURSOS
Los recursos económicos para el transporte que cada participante debe
autofinanciar. Con respecto a los materiales de oficina cada I.E. tiene la
distribución de la UGEL N° 04 y cada institución educativa cuenta con
diversos equipos tecnológicos los cuales se deben utilizar para los
talleres que se desarrolla.

11. 11
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VI. EVALUACIÓN
Se realiza al inicio, durante y después del plan de acción, con la
finalidad de ir tomando decisiones oportunas para desarrollar el plan de
acción en las fechas tentativas que se proponen.
5. CONCLUSIONES
Las conclusiones son las siguientes:
Consideramos que el capital intelectual de las organizaciones es la suma del
capital humano y el capital estructural, nosotros tenemos que facilitar el
desarrollo personal y profesional de los docentes, trabajadores administrativos
para mejorar la competitividad y productividad en el logro de aprendizajes de
los estudiantes, los docentes siempre tendrán reconocimiento por la
destacada labor que desarrollan de los padres, de los directivos, de la
comunidad, de la UGEL, etc.
Todo conocimiento que adquiere el capital humano a través del tiempo en la
institución educativa se va transformando en valor para nuestra organización,
y si bien es intangible se evidencia como tangible en la calidad del servicio y
de los resultados esperados, por ejemplo en la evaluación censal. Es
necesario invertir en la capacitación y preparación del capital humano, quizás
podemos algunas veces facilitar permisos a los docentes para que puedan
asistir a los talleres de capacitación, buscar convenios con las universidades
para que desarrollan esa labor.
Cuando la organización no invierte en el capital humano no puede esperar
calidad en el servicio o productos, para el caso de educación el MED debe
invertir en la formación continua del personal directivo, docente y
administrativo para que los resultados de educación mejoren en el futuro. Los
avances en las TICs, en internet, skype, whasap, viber, telegramas digitales,
exigen al capital humano su desarrollo y capacitación como parte de su
propiedad intelectual que representa el capital intelectual de cada individuo en
las organizaciones.
La gestión del conocimiento es la base para la generación del capital
intelectual, por lo que ambos están relacionados, sin una buena gestión del
conocimiento no se puede generar un buen capital intelectual que requiere
toda organización para tener buenos resultados en el servicio y en la
productividad de bienes que se ofrece en el mercado.
Tenemos que tener en cuenta que la cultura de conocimiento se construye en
las organizaciones con la participación de los individuos y los que tenemos la
responsabilidad de dirigir debemos asumir compromisos para realizar una
buena gestión de conocimiento en lo que se refiere a la generación,

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almacenamiento, distribución y utilización de los conocimiento utilizando las
redes, la relación con otras instituciones educativas de la localidad, a nivel
regional, a nivel nacional y a nivel internacional.
6. RECOMENDACIONES
Las recomendaciones que podemos sugerir son las siguientes:
1. Debemos facilitar el desarrollo personal y profesional del capital intelectual
de nuestras instituciones para lograr mejores resultados.
2. Debemos reconocer que el capital humano tiene un alto valor al interior de
nuestras organizaciones por lo que se hace necesario la permanente
preparación para que este sea competitivo y productivo en los resultados
que se tienen que alcanzar.
3. Tenemos la responsabilidad de realizar una buena gestión de conocimiento
teniendo en cuenta la generación, almacenamiento, distribución y
utilización de los conocimientos a nivel de la institución educativa, de la red
utilizando blogs, Facebook, páginas webs, etc., para desarrollar y fortalecer
el capital humano.
7. BIBLIOGRAFIA
1. MONAGAS-DOCASAL, Marusia. El capital intelectual y la gestión del
conocimiento. Articulo original. Ing. Ind. vol.33 no.2 La Habana mayo-
ago. 2012.
2. AGUILERA CUEVAS, Silvia silvia@eco.uo.edu.cu , DÍAZ CORRAL, María
mdiaz@eco.uo.edu.cu. y HERNÁNDEZ CRUZATA, Yunieski. El capital
intelectual en la gestión del conocimiento de las universidades. Cuadernos
de Educación y Desarrollo. Vol. 3, Nº 24 (febrero 2011) Universidad de
Oriente, Cuba.
3. MINSAL PÉREZ D, PÉREZ RODRÍGUEZ Y. Hacia una nueva cultura
organizacional: la cultura del conocimiento. Acimed 2007; 16(3). Disponible
en: http://bvs.sld.cu/revistas/aci/vol16_3_07/aci08907.htm
4. RAMÍREZ OSPINA Duván Emilio. 2007. Capital intelectual Algunas
reflexiones sobre su importancia en las organizaciones. Pensamiento y
gestión, N° 23 ISSN 1657-6276 economia@umanizales.edu.co