Una organización inteligente es aquella que construye una filosofía de gestión compartida en todos sus niveles y que se mantiene en constante retroalimentación con su interior y exterior. Las empresas como organizaciones que aprenden facilitan el aprendizaje de todos sus miembros, continuamente se transforman a sí mismas y resaltan el valor del aprendizaje como la base fundamental de la organización. El desarrollo organizacional busca lograr un cambio planeado de la organización conforme a las necesidades de la misma, centrándose principalmente en los recursos humanos.

1. REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD DR. RAFAEL BELLOSO CHACÍN
VICERRECTORADO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
DECANATO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
DOCTORADO EN CIENCIAS, MENCIÓN: GERENCIA
Organizaciones Inteligentes; Estrategia gerencial para Administrar el
Conocimiento.
Autores:
Ingreidis Villarroel
CIV- 11.893.667
Carlos Vidal Tovar
CIC-77024163
Facilitador:
Dr. Juan Carlos Mavo
Maracaibo, Enero de 2012

2. Organizaciones Inteligentes; Estrategia gerencial para Administrar el
Conocimiento.
Una organización inteligente es aquella que construye una filosofía de
gestión compartida en todos sus niveles y que se mantiene en constante
retroalimentación con su interior (capital intelectual, en sus ámbitos humano,
relacional, tecnológico y de infraestructura, entre otros) y exterior (clientes,
usuarios y proveedores). La interacción entre los directivos, empleados
además de los usuarios debe ser totalmente cordial así como en un ambiente
de sana y justa competencia con la noción de que del desempeño de la
organización, dependerá el bienestar de sus miembros. En una organización
inteligente, son los conocimientos, entendidos como un capital, la prioridad
en esta economía que ha nacido como consecuencia de los avances
tecnológicos y telemáticos.
Las empresas como organizaciones que aprenden
Se puede señalar que una organización que aprende facilita el
aprendizaje de todos sus miembros, continuamente se transforma a sí misma
y resalta el valor del aprendizaje como la base fundamental de la
organización. El desarrollo de la organización se basa en el desarrollo de las
personas y en su capacidad para incorporar nuevas formas de hacer a la
institución en la que trabajan.

3. Ahora bien, en los procesos de aprendizaje institucional: del cómo es al
cómo aprende una empresa, supone una visión eco – sistémica y global con
interacciones continuas entre cultura social y cultura institucional. La
Organización empresarial ha de ser entendida como un todo interrelacionado
donde los aprendizajes, son primero sociales y luego individuales, tanto de
gerentes como de subalternos, entendidos ambos como aprendices. Del
aprendizaje mediado entre iguales al aprendizaje individual interiorizado.
Esta visión eco – sistémica y global posee una doble dimensión:
ontológica (cómo es una organización) y epistemológica (como aprende una
organización). Desde una visión ontológica entendemos que la organización
que aprende realiza un aprendizaje individual, grupal, institucional e
interinstitucional. Pero la clave y el punto de partida radican en lo grupal o el
aprendizaje mediado entre iguales. La organización creadora del
conocimiento se centra en los equipos de trabajo y directivos medios, en
permanente interacción, centro – arriba – abajo. Estos equipos de trabajo
reflexionan sobre su propia práctica profesional e institucional y su reflexión
ha de llegar por un lado a los directivos (centro – arriba) y por otro al resto de
compañeros (centro – abajo).
Esta interacción eco – sistémica facilita el aprendizaje organizacional,
pero este aprendizaje ha de tender a la construcción de modelos (mentales y
profesionales) a partir grupos inquietos. Una organización inteligente ha de
ser capaz de integrar la discrepancia para poder aprender y mejorar su
aprendizaje permanente. Pero no se trata sólo de incorporar meras

4. novedades o barnices de modernidad como modas al uso. El punto focal de
esta reflexión ha de estar centrado en la cultura institucional y sus ajustes a
contextos cambiantes y diferenciados. No se trata de un mero “recortar y
pegar” sino de una adecuada integración cultural, a partir de los esquemas
previos institucionales, para desde ahí generar un cambio cultural.
El crecimiento de una organización empresarial ha de comenzar en
grupos de trabajo más inquietos (no necesariamente más jóvenes) y
posteriormente generalizar esta reflexión al resto de la organización.
Conviene recordar que lo que cambia una organización no es sólo una teoría,
sino la práctica de la misma. Este aprendizaje eco - sistémico posee además
una dimensión epistemológica donde se tratará de clarificar por un lado el
conocimiento tácito (oculto en el Saber hacer de los individuos que
conforman el colectivo organizacional) y por otro el pensamiento explícito
para tratar de interiorizarlo. Las reflexiones de Nanoka y Takeuchi (1999) nos
parecen interesantes y sus procesos de la espiral de conocimiento
organizacional, a partir de la cual el conocimiento individual se transforma en
organizacional.
Los pasos propuestos por estos autores, en los cuales se trata de
integrar la visión oriental y occidental del conocimiento, nos parecen
interesantes para ser aplicados a la Organización de la presente era,
incentivando la formación de colectivos organizados de empleados del
conocimiento. De la misma forma, Bolívar (2000 p. 68-71), señala la idea de
organizaciones que aprenden comparte con las estrategias de innovación y

5. mejora de las instituciones un conjunto de principios tales como la visión
sistémica del cambio, relevancia de la autoevaluación como base del proceso
de mejora.
Desarrollo organizacional
El Desarrollo organizacional se ha constituido en el instrumento por
excelencia para el cambio en busca del logro de una mayor eficiencia
organizacional, condición indispensable en el mundo actual, caracterizado
por la intensa competencia a nivel nacional e internacional. Al efecto, el
Desarrollo Organizacional (DO) es una respuesta al cambio, una compleja
estrategia educativa cuya finalidad es cambiar las creencias, actitudes,
valores y estructura de las organizaciones, en tal forma que éstas puedan
adaptarse mejor a nuevas tecnologías, mercados y retos, así como al ritmo
vertiginoso del cambio mismo.
La política de innovación pretende favorecer la asignación de recursos
para difundir, incentivar y generar conocimientos tecnológicos a empresas
dando como resultado: desarrollos tecnológicos, innovación empresarial y
crecimiento económico.
Es así como para Ferrer (1976), el Desarrollo Organizacional busca el
lograr un cambio planeado de la organización conforme en primer término a
las necesidades, exigencias o demandas de la organización misma. De esta
forma, la atención se puede concentrar en las modalidades de acción de

6. determinados grupos, en mejorar las relaciones humanas, en las relaciones
entre grupos, en el desarrollo de los equipos humanos, en la conducción. Es
decir, casi siempre sobre los valores, actitudes, relaciones y clima
organizacional.
Su área de acción fundamental es, por lo tanto, aquella que tiene
relación con los recursos humanos de la institución. La importancia que se le
da al Desarrollo Organizacional deriva de que el recurso humano es decisivo
para el éxito o fracaso de cualquier organización.
En consecuencia su manejo es clave para el éxito empresarial y
organizacional en general, comenzando por adecuar la estructura de la
organización (organigrama), siguiendo por una eficiente conducción de los
grupos de trabajo (equipos y liderazgo) así como desarrollando relaciones
humanas que permitan prevenir los conflictos además resolverlos rápida y
oportunamente cuando se tenga indicios de su eclosión.
En este sentido una de las arista del fracaso empresarial es la ausencia
de la intervención de políticas inversión en centros de I+D, esto limita la
defunción de los beneficios derivados de las investigaciones la previsión de
los recursos destinados a la generación de tecnologías y conocimientos
como resultado se obtiene limitaciones en la divulgación de los avances
tecnológicos, económicos, descubrimientos científicos, nuevos productos y
procesos, que optimizarían la productividad del país en el entorno global.
Específicamente Dessler, (2005), afirma que el Desarrollo
Organizacional abordará, entre otros muchos, problemas de comunicación,

7. conflictos entre grupos, cuestiones de dirección y jefatura, cuestiones de
identificación y destino de la empresa o institución, el cómo satisfacer los
requerimientos del personal o cuestiones de eficiencia organizacional. Esta
estrategia busca utilizar los efectos de la acción a través de la
retroalimentación la que se constituirá en la base para la acción planificada
ulterior. Sin embargo, es necesario tener presente que la única forma de
cambiar las organizaciones es a través de cambiar su "cultura", es decir,
cambiar los sistemas de vida, de creencias de valores y de formas aceptadas
de relaciones entre las personas.
En este sentido el presente ensayo se presenta una aproximación
general a la problemática de incorporar los servicios a empresas intensivos
en conocimiento (SEIC) en la agenda de las políticas de innovación. Se
discute en el papel de estos servicios como difusores de conocimiento en los
sistemas de innovación. Así como los argumentamos a cerca de la
justificación teórica para una política de innovación que integre este tipo de
actividades. Finalmente apuntamos algunas líneas genéricas para una
política de innovación que considere a los SEIC. En este sentido el
fortalecimiento de este sector podría ser de especial interés en regiones
periféricas donde normalmente no existe una oferta amplia y diversificada de
SEIC así como en el caso de las pequeñas y medianas empresas, que
carecen de recursos o información suficientes para la adquisición de SEIC.
Es relevante establecer función primordial de los Servicios de los
centros tecnológicos (C.T.): siendo esta generar proveedores de

8. conocimientos, ubicados en la estructura jerárquica de lo C.T. llevando a
cabo proyectos de I+D+I (nuevos productos, nuevos procesos de producción
y nuevas metodologías).
Como sub-directriz, serán de prioridad para los centros de tecnología:
Establecer convenios y coordinar actividades con centros homólogos,
colaboradores de tecnologías, industrias donde participen instituciones del
sector científico, académico y empresarial que tengan por objeto impulsar la
modernización, innovación, la excelencia y el desarrollo de tecnologías para
la industria apropiadas a las necesidades estratégicas del país.
Proveer y generar transferencia tecnológica sistemática y objetiva de
nuevos alfabetismos tecnológicos con el fin de dar el uso apropiado, seguro y
eficiente como instrumento para la toma de decisiones en beneficio de cada
país.
Establecer coordinación permanente con los organismos nacionales e
internacionales dedicados al desarrollo de nuevas tecnologías para el sector
industrial para el intercambio de información y participación continua.
Generar e integrar lineamientos/planes maestros en materia de
equipamiento tecnológico para la industria, con el propósito de apoyar su
incorporación, uso, mantenimiento, reemplazo y baja técnica, así como
asesorar en esta materia a las unidades que lo soliciten.
Generar, recopilar y difundir información técnica sobre los equipos y
procesos con la finalidad de apoyar la toma de decisiones en cuanto a su
incorporación, uso y aplicación.

9. Elaborar, establecer y difundir los lineamientos nacionales de
infraestructura tecnológica, políticas, procesos para incorporar y desarrollar
los servicios del sector empresarial con el fin de favorecer la integración de
redes y coadyuvar a la equidad, accesibilidad y calidad en coordinación con
las áreas competentes de proyecto de cada país.
Establecer mecanismos para elaborar, difundir e integrar la información
técnica y estándares en materia de intercambio de información entre la
tecnología de conformidad con las disposiciones antes en mención
convirtiendo las necesidades en oportunidades de negocios a fin de abrir los
compas de la competitividad y el liderazgo del mercado.
Ahora bien en el caso de Venezuela lamentablemente dichos centros
carecen de recursos financieros y económicos o discrepancias entre las
políticas de los centros /proveedores/empresas/ clientes y las políticas del
estado (Gobierno), falta de infraestructura de soporte para la innovación.
Si bien sabemos que los centros tecnológicos prestan sus servicios
dependiendo de la complejidad (como generación, adquisición de
conocimiento y tecnologías). Es de resaltar que en la industria Venezolanas
poseen dentro de su staff personal calificado, debidamente entrenado y
certificados, para valorar las insuficiencias en la cartera tecnológica de las
empresas, desplegando nuevos servicios ajustados a los requerimientos de
los demandantes, para ello se exhorta a realizar alianzas macro-estratégicas
con el estado. Aprovechando la promulgación de la Ley de Ciencia y
Tecnología (LOCTI) en el 2005 donde el Estado estableció una relación más

10. fuerte entre el sector científico e industrial, a la vez que dio vida a la relación
triangular ciencia, industria y Estado.
En este sentido se consolidarían equipos de vigilancia tecnológica
orientados a la busqueda y selección de componente especializados para los
requerimientos de la industria y el estado, lo cual permita tomar decisiones
situadas a las necesidades técnicas para la formulación de estrategias que
permitan la cooperación técnico-científica entre los proveedores tecnológicos
y los usuarios para adaptar o construir herramientas técnicas, lo cual
minimizar la incertidumbre en los lazos de interacción empresarial.
Una de las debilidades de la LOCTI 2005 obligaba a las empresas a
utilizar un pequeño porcentaje del ingreso por sus ventas para financiar el
desarrollo de la ciencia y la tecnología. Las empresas podían dar sus aportes
directamente a los laboratorios o centros de investigación o invertirlos
internamente y el Estado debía controlar y fiscalizar. Conceptualmente, las
empresas apoyaban financieramente las investigaciones científicas y/o
tecnológicas que consideraban de interés y el Estado proveía los centros de
investigación, el personal altamente calificado y toda la logística. Es decir,
que los resultados científicos y tecnológicos pertenecían a las empresas y no
eran de dominio público.
Con la reforma de la LOCTI en el 2010 el Estado reajusta la relación
triangular. Ahora, las empresas no pueden financiar directamente los
proyectos y los laboratorios de investigación y deben entregar sus aportes al
Estado que los distribuirá, controlará y supervisará. Igual que con la LOCTI

11. 2005, los resultados técnico-científicos no pertenecerán a las empresas y los
derechos de propiedad estarán en manos de los centros de investigación y/o
del Estado.
Como conclusión, los aspectos de innovación en los procesos humanos
y sus adaptaciones a la tecnología, son el elemento decisor de cambio,
evidenciando que la incertidumbre genera resistencia en el personal de las
empresas que adquieren tecnología de avanzada, afectando la productividad
para lo cual se incentiva al rediseño de las prácticas de asimilación,
adaptación y apropiación instrumental del conocimiento, necesario para
alcanzar el máximo del potencial en las habilidades humanas que permita
alcanzar impacto estratégico en las empresas usuarias del potencial
tecnológico para el desarrollo de nuevas ideas y liderar el mercado socio-
productivo.
Acorde a lo anterior se podrían generar dos interrogantes:
¿Existen en Venezuela realmente centros tecnológicos dirigidos al
fortalecimiento de las empresas por medio de la prestación de servicios a
favor de la innovación?
¿Existen en Venezuela Políticas públicas orientadas al fortalecimiento y
generación de centros tecnológicos acordes a las necesidades regionales?
El anterior análisis se realiza tomando como base el articulo “Políticas de
Innovación y Servicios Intensivos del Conocimiento” de los autores José
García Quevedo y Francisco Mas Verdu.