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HISTORIA DE LAS RELACIONES
LABORALES
SITUACION ACTUAL
 A finales de la década del setenta y principios de los ochentas varias organizaciones
sindicales desaparecen, debido a la crisis que se está viviendo; peor a pesar de ello
algunas se mantuvieron clandestinamente.
 En 1984 – 1986 años en que el Ingeniero José Napoleón Duarte tenía a cargo la
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 En la actualidad existen organizaciones sindicales con el objetivo de velar por los
intereses comunes de los trabajadores, pero todavía se enfrentan a muchos problemas,
con la diferencias que ahora si existe un procedimiento a seguir para solucionar los
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Las relaciones laborales son aquellas que se establecen entre el trabajo y
el capital en el proceso productivo. En esa relación, la persona que
aporta el trabajo se denomina trabajador, en tanto que la que aporta el
capital se denomina empleador, patronal o empresario.
El trabajador siempre es una persona física, en tanto que el empleador
puede ser tanto una persona física como una persona jurídica. En las
sociedades modernas la relación laboral se regula por un contrato de
trabajo en el cual ambas partes son formalmente libres.
IMPORTANCIA
DE LAS
RELACIONES
LABORALES
Son indispensables
para que funcione la
empresa.
No se oponen al
contrato, ya que estas
pueden nacer del
contrato o pueden
tener otro origen.
Establece un vinculo
legal entre los
trabajadores y el
patrón
Definir la armonía que establezca los lineamientos de
comportamiento dentro de la organización, en pro de
cumplimiento de derechos y responsabilidades.
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Diagnostico de las relaciones laborares
Planeación de las relaciones laborales
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Organización de relaciones laborales y asesor laboral
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Trabajo
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Organización
Ingreso, contratación de personal
Prohibiciones de trabajo de menores y mujeres
Jornada, horario de trabajo y período de
almuerzo
Control de asistencia
EL CONFLICTO LABORAL
ANTECEDENTES HISTÓRICOS
Son una parte
integral de las
relaciones en todas
las actividades
humanas.
Heargreaves en
1764 había
inventado la
primera
máquina de
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• Es la disputa de derecho
o de interés que se
suscita
entre empleadores y emp
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• Un proceso que empieza
cuando una parte percibe
que otra parte ha
afectado, o está por
afectar negativamente,
algo que le importa a la
primera parte.
• Situación de desacuerdo
o lucha entre individuos
o grupos que puede
llegar a la aniquilación
del contrario. Colisión
de derechos,
pretensiones u oposición
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conflicto?
Características
Es algo
implícito
Debe servir
como motor
de
desarrollo
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en cualquier
ámbito
Pérdidas de
capacidad
productiva
causa
psicológicas
CONDICIONES QUE PREDISPONEN AL
CONFLICTO
Diferenciación de
actividades.
Recursos
compartidos.
Actividades
interdependientes.
CONDICIONES QUE DESENCADENAN
EL CONFLICTO
Percepción de la
incompatibilidad
de objetivos.
Percepción de la
oportunidad de
interferencia.
RESULTADOS DEL CONFLICTO
Resultados constructivos
1. El conflicto despierta los
sentimientos y estimula las
energías.
2. El conflicto fortalece
sentimientos de identidad.
3. El conflicto despierta la
atención hacia los problemas.
4. El conflicto pone a prueba la
balanza del poder.
Resultados destructivos
1. El conflicto desencadena
sentimientos de frustración,
hostilidad y ansiedad.
2. El conflicto aumenta la
cohesión grupal.
3. El conflicto desvía energías
hacia el mismo.
4. El conflicto lleva a una parte
a bloquear la actividad de la
otra.
5. El conflicto se auto alimenta y
perjudica las relaciones entre
las partes en conflicto.
CONVENCIÓN COLECTIVA
Acuerdo normativo mediante el cual dos o más sindicatos
representativos de categorías económicas y profesionales
estipulan condiciones de trabajo aplicables a las relaciones
individuales de trabajo en el campo de las representaciones
efectivas.
NEGOCIACIÓN COLECTIVA
La empresa
El sindicato
La federación de sindicatos
CIERTOS CONCEPTOS PERMITEN
MEJORAR LAS RELACIONES LABORALES:
 Existencia de una política de recursos humanos.
 Canales bidireccionales de comunicación.
 La organización debe mantener diálogo permanente,
abierto y constructivo.
 La organización debe preparar a los niveles de
supervisión.
ENFOQUES DEL CONFLICTO
I. Enfoque
jurídico-moral
o normativo.
II. La negociación
o regateo
coercitivo
III. Resolución de
conflictos
CAUSAS Y CONSECUENCIAS
DEL CONFLICTO
Condiciones que predisponen al conflicto
1. Diferenciación de
actividades.
 Objetivos
 Intereses.
2. Recursos compartidos.  Recursos escasos y
limitados.
3. Actividades
interdependientes
 Tanto los individuos, como
los grupos dependen uno
de otros.
CONSECUENCIAS
CONSECUENCIAS POSITIVAS CONSECUENCIAS NEGATIVAS
 El conflicto motiva.
 El conflicto estimula las
emociones en vez de la razón
 El conflicto es un precursor de
cambio
 El conflicto interfiere con el
funcionamiento normal de los
procesos de organización.
 El conflicto a veces limpia la
atmosfera
 La atención se aleja de los
objetivos organizacionales a
favor de las metas personales.
 El conflicto dentro de los
grupos genera cooperación
dentro de los mismos.
REIVINDICACIONES EN LOS
CONFLICTOS LABORALES
LOS CONFLICTOS LABORALES INCLUYEN VARIOS TIPOS DE
REIVINDICACIONES:
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2. Condiciones económicas del trabajo.
3. Condiciones físicas de trabajo.
4. Condiciones sociales de trabajo.
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IMPACTO DEL CONFLICTO EN LA
ORGANIZACIÓN
ALGUNOS DE LOS PRINCIPALES CONFLICTOS
DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN SON:
I. Conflictos entre la Sede Central y sus Subsidiarias.
II. Conflictos entre jefes de departamento.
III. Conflictos entre el jefe y sus subordinados (y viceversa).
IV. Conflictos entre personas de un mismo departamento.
V. Conflicto entre los objetivos de la organización y los
objetivos individuales de sus miembros.
VI. Conflicto entre el individuo y su trabajo.
RESOLUCIÓN DEL CONFLICTO
ESTILOS DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS
 Competencia  Colaboración
 Llegar a un acuerdo  Evasión
BÁSICAMENTE UN CONFLICTO PUEDE
RESOLVERSE DE 3 MANERAS:
1. Ganar / Perder 2. Perder / Perder 3. Ganar / Ganar
CONCEPTOS
Disciplina: La aceptación voluntaria y consciente de las
reglamentaciones, procedimientos, órdenes e instrucciones que
rigen las actividades de una organización .
Disciplina laboral: Como el conjunto de normas y principios que
regulan la correcta relación entre los trabajadores y sus
superiores, teniendo como base la relación de interdependencia,
el cumplimiento de las órdenes y obligaciones, fundadas en el
reconocimiento y el respeto de las personas".
¿QUIEN DEBE DISCIPLINAR?
La mejor manera de
disciplina es la
autodisciplina.
El supervisor es
formalmente
responsable de las
acciones de aquellos
que trabajan bajo sus
órdenes.
ASPECTOS DE LA DISCIPLINA
• Creen que la obediencia depende
del temor a los castigos.
• No confían en la autodisciplina por
parte de los empleados.
Aspecto
negativo
• Se inicia con el esfuerzo de apoyar el
entendimiento mutuo y un criterio
centrado en la organización
• Es justa
Aspecto
positivo
IMPORTANCIA
Se admite con facilidad que la disciplina laboral
es necesaria para vivir y trabajar en armonía.
El descuido de las acciones disciplinarias
genera un clima laboral indeseable tanto para
los trabajadores como para la institución en
general.
REGLAS GENERALES DE LA DISCIPLINA
Asegurarse de que exista
una regla, clara
Usar una regla de
prescripción para valorar
los incidentes
disciplinarios
Evitar un
comportamiento que
genere nuevos
incidentes.
No aplicar el
procedimiento en forma
contradictoria a los
individuos.
Escuchar atentamente lo
que la otra persona diga
en todo momento
Asegurarse de los
hechos antes de tomar
una decisión.
No saltar etapas, en caso
de faltas menores, por
estar bajo presiones
emocionales.
Cuando el empleado
despedido retorna al
trabajo, no continúe con
el castigo.
DISCIPLINA DE LOS EMPLEADOS
La disciplina de los empleados es una
herramienta que utilizan los directivos para
comunicar a los empleados que tienen que
cambiar su comportamiento.
Los derechos de los empresarios y de los
empleados pueden entrar en conflicto al
tratar las cuestiones de disciplina de los
empleados.
EL OBJETIVO - CAMBIO EN
EL COMPORTAMIENTO
POLÍTICA DE LA DISCIPLINA LABORAL
• La forma de impulsar la disciplina deberá ser siempre
positiva; es de ir mediante estímulos y premios, recurriendo
y excepcionalmente y en último extremo a castigos y
despidos.
PROPÓSITO
El propósito de disciplinar a los empleados es propiciar
que se comporten con sensatez en el trabajo (donde
sensatez se entiende cómo respetar las reglas y los
reglamentos).
ACTOS QUE PUEDEN IR EN CONTRA DE
LA DISCIPLINA
 No explicar las reglamentaciones en forma clara.
 Parcialidad y favoritismo.
 Exceso de recomendaciones y reglas.
 Mal ejemplo.
 Menosprecio de los puntos de vista del trabajador.
TIPOS DE DISCIPLINA
La Disciplina Preventiva
Disciplina
Correctiva
Disciplina
progresiva
OTROS TIPOS DE DISCIPLINA
POSITIVA
SIN ACCIONES
PROCESO DISCIPLINARIO
 Investigación preliminar
 Una plática informal y amistosa
 Una reprimenda verbal de advertencia
 Una advertencia por escrito u oficial
 Una serie graduada de castigos, tales como
suspensión disciplinaria, degradación o
transferencia y "como último recurso" el
despido.
MANERAS DE SOLUCIONAR LOS
BROTES DE INDISCIPLINA
LAS FALTAS DE CARÁCTER
DISCIPLINARIO
CAUSAS DE LAS FALTAS
DISCIPLINARIAS
PROBLEMAS INTERNOS: PROBLEMAS INTERNOS:
Sobrecarga del trabajo. Dificultades financieras.
Mala supervisión Malestares físicos
Inseguridad Desavenencias familiares
Ambigüedad de funciones Cambios de residencia
Inestabilidad en el trabajo
Aviso Disciplinario Oficial
Para: Fecha / /
Sobre:
_
_
Infracción: (menos grave) 1 - - 2 - - 3 - - 4 - - 5 (muy grave)
Mejora esperada:
_
Aviso Oral | Aviso Escrito | Suspensión: volver a presentarse
Suspensión exploratoria: volver a presentarse | Despido
Si esta conducta persiste, puede llegar al despido
La próxima infracciónde este tipo podría resultar en:
[ .. ] Amonestación escrita ... [ .. ] Suspensión ... [ .. ] Despido
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  • 2. El Código Hammurabi, 2000 años de más de antes de reglamentaba Cristo, algunos aspectos del trabajo. El pueblo Israelita consagró en la Biblia, algunas reglas laborales En media gremios regulaban la edad nacieron los que el trabajo desde entonces sé vislumbraba una relación laboral HISTORIA DE LAS RELACIONES LABORALES
  • 3. SITUACION ACTUAL  A finales de la década del setenta y principios de los ochentas varias organizaciones sindicales desaparecen, debido a la crisis que se está viviendo; peor a pesar de ello algunas se mantuvieron clandestinamente.  En 1984 – 1986 años en que el Ingeniero José Napoleón Duarte tenía a cargo la presidencia, los movimientos sindicales recobran fuerza, aunque siempre existan cierta represión en contra de los afiliados y sus dirigentes.  En la actualidad existen organizaciones sindicales con el objetivo de velar por los intereses comunes de los trabajadores, pero todavía se enfrentan a muchos problemas, con la diferencias que ahora si existe un procedimiento a seguir para solucionar los Conflictos Colectivos de Carácter Económico
  • 4. Las relaciones laborales son aquellas que se establecen entre el trabajo y el capital en el proceso productivo. En esa relación, la persona que aporta el trabajo se denomina trabajador, en tanto que la que aporta el capital se denomina empleador, patronal o empresario. El trabajador siempre es una persona física, en tanto que el empleador puede ser tanto una persona física como una persona jurídica. En las sociedades modernas la relación laboral se regula por un contrato de trabajo en el cual ambas partes son formalmente libres.
  • 5. IMPORTANCIA DE LAS RELACIONES LABORALES Son indispensables para que funcione la empresa. No se oponen al contrato, ya que estas pueden nacer del contrato o pueden tener otro origen. Establece un vinculo legal entre los trabajadores y el patrón
  • 6. Definir la armonía que establezca los lineamientos de comportamiento dentro de la organización, en pro de cumplimiento de derechos y responsabilidades. Instituir las relaciones colectivas e individuales. Establecer los reguladores que garanticen una relación laboral de respeto, amistad y productividad. Manejar y resolver los conflictos laborales de manera favorable para los trabajadores y la organización.
  • 7. INCIDENCIA INTERNA Y EXTERNA DE LAS RELACIONES LABORALES FACTORES INTERNOS FACTORES EXTERNOS Asociaciones de trabajadores Entorno económico Sindicatos de trabajadores Entorno social Expectativas de las jefaturas Entorno empresarial Expectativas de los trabajadores Legislación gubernamental Recursos de la empresa Federaciones sindicales
  • 8. FLEXIBILIDAD LABORAL Se refiere a la libertad que las empresas de carácter nacional e internacional piden al gobierno, que les permita legalmente tener mayor libertad de maniobrar con los trabajadores, en cuanto a: Jornadas laborales, horarios, remuneraciones, prestaciones y otras según sus necesidades
  • 9. FLEXIBILIDAD LABORAL Inflexibilidad laboral Protección excesiva del trabajador. Los contratos colectivos toman absolutamen te todos los aspectos laborales e impiden los cambios. Impedimento de traslado de trabajadores a otra sucursal o localidad Legislación, reglas y normativas muy estrictas, creando estructuras centralizadas.
  • 10. PERSPECTIVAS DE LAS RELACIONES LABORALES PASADO PRESENTE FUTURO Personas no calificadas Personas calificadas Multihabilidades Sin compromiso con la calidad Compromiso con la calidad Calidad, rapidez y productividad Baja productividad y empleo Alta productividad y bajo empleo Automatización y robótica Baja capacitación Capacitación por necesidad o conveniencia Cultura de país exportador Tecnología artesanal Alta tecnología Investigación y desarrollo de tecnología propia Ley de trabajo proteccionista Ley de trabajo proteccionista Ley de trabajo que fomente cooperación
  • 11. CALIDAD DE VIDA Y RELACIONES LABORALES Vida laboral se hace referencia : Al estado de tener pensamientos y actuaciones que relacionan y enlazan el bienestar del trabajador en la organización
  • 12. DETRACTORES DE LA CALIDAD DE VIDA Y DE LAS RELACIONES LABORALES Injusticia El rumor Ambiente físico del trabajo Comunicación Valores y principios Interrelaciones Disciplina Maltrato psicológico) “Mobbing” (acoso Roles de trabajo
  • 13. TECNICAS PARA MEJORAR LA CALIDAD DE VIDA CIRCULOS DE CALIDAD SISTEMAS SOCIO - TECNICOS GRUPOS AUTONOMOS DE TRABAJO ASESORAMIENTO A LOS TRABAJADORES COMUNICACIÓN CON LOS TREBAJADORES PROGRAMAS DE SUGERENCIAS
  • 14. PASOS BASICOS DE UN PROGRAMA DE SUGERENCIAS IDEA DEL TRABAJADOR PUESTA EN PRACTICA DE LA IDEA COMUNICACIÓN AL EMPLEADO PRESENTACIÓN AL SUPERVISOR RECONOCIMIENTO AL TRABAJADOR AHORRO/MEJORA PARA LA COMPAÑIA COMPENSACIÓN PARA EL TRABAJADOR ACEPTACIÓN O RECHAZO ESTUDIO DE SUGERENCIA ENVIO A COMITÉ DE EVALUACIÓN PREPARRACIÓN EN FORMATO
  • 15. RESPONSABILIDADES DEL GERENTE RESPONSABILIDAD Diagnostico de las relaciones laborares Planeación de las relaciones laborales Ejecución y control de relaciones laborales. Contrato colectivo y políticas Organización de relaciones laborales y asesor laboral Quejas de demandas Costos de relaciones laborales. Entrenamiento Desarrollo de las personas
  • 16. MARCO LEGAL Constitución de la República C.P.E. Ley General de Trabajo L.G.T. Código Procesal Reglamento Interno del Trabajo
  • 17. REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO Organización Ingreso, contratación de personal Prohibiciones de trabajo de menores y mujeres Jornada, horario de trabajo y período de almuerzo Control de asistencia
  • 19. ANTECEDENTES HISTÓRICOS Son una parte integral de las relaciones en todas las actividades humanas. Heargreaves en 1764 había inventado la primera máquina de tejer Revolución industrial ocasiona un nuevo fenómeno Todo esto origina un nuevo tipo de relaciones humanas, en torno a un factor nuevo: EL TRABAJO COLECTIVO
  • 20. • Es la disputa de derecho o de interés que se suscita entre empleadores y emp leados. • Un proceso que empieza cuando una parte percibe que otra parte ha afectado, o está por afectar negativamente, algo que le importa a la primera parte. • Situación de desacuerdo o lucha entre individuos o grupos que puede llegar a la aniquilación del contrario. Colisión de derechos, pretensiones u oposición de intereses. ¿Qué es conflicto?
  • 21. Características Es algo implícito Debe servir como motor de desarrollo Se desarrollan en cualquier ámbito Pérdidas de capacidad productiva causa psicológicas
  • 22. CONDICIONES QUE PREDISPONEN AL CONFLICTO Diferenciación de actividades. Recursos compartidos. Actividades interdependientes.
  • 23. CONDICIONES QUE DESENCADENAN EL CONFLICTO Percepción de la incompatibilidad de objetivos. Percepción de la oportunidad de interferencia.
  • 24. RESULTADOS DEL CONFLICTO Resultados constructivos 1. El conflicto despierta los sentimientos y estimula las energías. 2. El conflicto fortalece sentimientos de identidad. 3. El conflicto despierta la atención hacia los problemas. 4. El conflicto pone a prueba la balanza del poder. Resultados destructivos 1. El conflicto desencadena sentimientos de frustración, hostilidad y ansiedad. 2. El conflicto aumenta la cohesión grupal. 3. El conflicto desvía energías hacia el mismo. 4. El conflicto lleva a una parte a bloquear la actividad de la otra. 5. El conflicto se auto alimenta y perjudica las relaciones entre las partes en conflicto.
  • 25. CONVENCIÓN COLECTIVA Acuerdo normativo mediante el cual dos o más sindicatos representativos de categorías económicas y profesionales estipulan condiciones de trabajo aplicables a las relaciones individuales de trabajo en el campo de las representaciones efectivas.
  • 26. NEGOCIACIÓN COLECTIVA La empresa El sindicato La federación de sindicatos
  • 27. CIERTOS CONCEPTOS PERMITEN MEJORAR LAS RELACIONES LABORALES:  Existencia de una política de recursos humanos.  Canales bidireccionales de comunicación.  La organización debe mantener diálogo permanente, abierto y constructivo.  La organización debe preparar a los niveles de supervisión.
  • 28. ENFOQUES DEL CONFLICTO I. Enfoque jurídico-moral o normativo. II. La negociación o regateo coercitivo III. Resolución de conflictos
  • 29. CAUSAS Y CONSECUENCIAS DEL CONFLICTO Condiciones que predisponen al conflicto 1. Diferenciación de actividades.  Objetivos  Intereses. 2. Recursos compartidos.  Recursos escasos y limitados. 3. Actividades interdependientes  Tanto los individuos, como los grupos dependen uno de otros.
  • 30. CONSECUENCIAS CONSECUENCIAS POSITIVAS CONSECUENCIAS NEGATIVAS  El conflicto motiva.  El conflicto estimula las emociones en vez de la razón  El conflicto es un precursor de cambio  El conflicto interfiere con el funcionamiento normal de los procesos de organización.  El conflicto a veces limpia la atmosfera  La atención se aleja de los objetivos organizacionales a favor de las metas personales.  El conflicto dentro de los grupos genera cooperación dentro de los mismos.
  • 31. REIVINDICACIONES EN LOS CONFLICTOS LABORALES LOS CONFLICTOS LABORALES INCLUYEN VARIOS TIPOS DE REIVINDICACIONES: 1. Condiciones legales de trabajo 2. Condiciones económicas del trabajo. 3. Condiciones físicas de trabajo. 4. Condiciones sociales de trabajo. 5. Condiciones de representatividad en el trabajo
  • 32. IMPACTO DEL CONFLICTO EN LA ORGANIZACIÓN ALGUNOS DE LOS PRINCIPALES CONFLICTOS DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN SON: I. Conflictos entre la Sede Central y sus Subsidiarias. II. Conflictos entre jefes de departamento. III. Conflictos entre el jefe y sus subordinados (y viceversa). IV. Conflictos entre personas de un mismo departamento. V. Conflicto entre los objetivos de la organización y los objetivos individuales de sus miembros. VI. Conflicto entre el individuo y su trabajo.
  • 33. RESOLUCIÓN DEL CONFLICTO ESTILOS DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS  Competencia  Colaboración  Llegar a un acuerdo  Evasión
  • 34. BÁSICAMENTE UN CONFLICTO PUEDE RESOLVERSE DE 3 MANERAS: 1. Ganar / Perder 2. Perder / Perder 3. Ganar / Ganar
  • 35.
  • 36. CONCEPTOS Disciplina: La aceptación voluntaria y consciente de las reglamentaciones, procedimientos, órdenes e instrucciones que rigen las actividades de una organización . Disciplina laboral: Como el conjunto de normas y principios que regulan la correcta relación entre los trabajadores y sus superiores, teniendo como base la relación de interdependencia, el cumplimiento de las órdenes y obligaciones, fundadas en el reconocimiento y el respeto de las personas".
  • 37. ¿QUIEN DEBE DISCIPLINAR? La mejor manera de disciplina es la autodisciplina. El supervisor es formalmente responsable de las acciones de aquellos que trabajan bajo sus órdenes.
  • 38. ASPECTOS DE LA DISCIPLINA • Creen que la obediencia depende del temor a los castigos. • No confían en la autodisciplina por parte de los empleados. Aspecto negativo • Se inicia con el esfuerzo de apoyar el entendimiento mutuo y un criterio centrado en la organización • Es justa Aspecto positivo
  • 39. IMPORTANCIA Se admite con facilidad que la disciplina laboral es necesaria para vivir y trabajar en armonía. El descuido de las acciones disciplinarias genera un clima laboral indeseable tanto para los trabajadores como para la institución en general.
  • 40. REGLAS GENERALES DE LA DISCIPLINA Asegurarse de que exista una regla, clara Usar una regla de prescripción para valorar los incidentes disciplinarios Evitar un comportamiento que genere nuevos incidentes. No aplicar el procedimiento en forma contradictoria a los individuos. Escuchar atentamente lo que la otra persona diga en todo momento Asegurarse de los hechos antes de tomar una decisión. No saltar etapas, en caso de faltas menores, por estar bajo presiones emocionales. Cuando el empleado despedido retorna al trabajo, no continúe con el castigo.
  • 41. DISCIPLINA DE LOS EMPLEADOS La disciplina de los empleados es una herramienta que utilizan los directivos para comunicar a los empleados que tienen que cambiar su comportamiento. Los derechos de los empresarios y de los empleados pueden entrar en conflicto al tratar las cuestiones de disciplina de los empleados.
  • 42. EL OBJETIVO - CAMBIO EN EL COMPORTAMIENTO
  • 43. POLÍTICA DE LA DISCIPLINA LABORAL • La forma de impulsar la disciplina deberá ser siempre positiva; es de ir mediante estímulos y premios, recurriendo y excepcionalmente y en último extremo a castigos y despidos.
  • 44. PROPÓSITO El propósito de disciplinar a los empleados es propiciar que se comporten con sensatez en el trabajo (donde sensatez se entiende cómo respetar las reglas y los reglamentos).
  • 45. ACTOS QUE PUEDEN IR EN CONTRA DE LA DISCIPLINA  No explicar las reglamentaciones en forma clara.  Parcialidad y favoritismo.  Exceso de recomendaciones y reglas.  Mal ejemplo.  Menosprecio de los puntos de vista del trabajador.
  • 46. TIPOS DE DISCIPLINA La Disciplina Preventiva Disciplina Correctiva Disciplina progresiva
  • 47. OTROS TIPOS DE DISCIPLINA POSITIVA SIN ACCIONES
  • 48. PROCESO DISCIPLINARIO  Investigación preliminar  Una plática informal y amistosa  Una reprimenda verbal de advertencia  Una advertencia por escrito u oficial  Una serie graduada de castigos, tales como suspensión disciplinaria, degradación o transferencia y "como último recurso" el despido.
  • 49. MANERAS DE SOLUCIONAR LOS BROTES DE INDISCIPLINA
  • 50. LAS FALTAS DE CARÁCTER DISCIPLINARIO
  • 51. CAUSAS DE LAS FALTAS DISCIPLINARIAS PROBLEMAS INTERNOS: PROBLEMAS INTERNOS: Sobrecarga del trabajo. Dificultades financieras. Mala supervisión Malestares físicos Inseguridad Desavenencias familiares Ambigüedad de funciones Cambios de residencia Inestabilidad en el trabajo
  • 52. Aviso Disciplinario Oficial Para: Fecha / / Sobre: _ _ Infracción: (menos grave) 1 - - 2 - - 3 - - 4 - - 5 (muy grave) Mejora esperada: _ Aviso Oral | Aviso Escrito | Suspensión: volver a presentarse Suspensión exploratoria: volver a presentarse | Despido Si esta conducta persiste, puede llegar al despido La próxima infracciónde este tipo podría resultar en: [ .. ] Amonestación escrita ... [ .. ] Suspensión ... [ .. ] Despido Iníciales de la dirección: Iniciales del empleado: (o testigo ) [ ... ] De acuerdo .....[ ... ] En desacuerdo FORMATO DE AVISO DISCIPLINARIO