Instituto Academia de Formación Jurídica Simón Rodríguez “Enseñanza Jurídica que transforma vidas”. Somos una institución de Educación de Adultos, que germino legalmente el 17 de Julio del Año 2014, siendo registrada en el Ministerio del Poder Popular Para las Relaciones Interiores y Justicia, Servicio Autónomo de Registros y Notarias y ante los órganos educativos del Estado Venezolano, entre los que destacan el INCES y el Ministerio del Poder Popular para la Educación, dedicada a la formación continua de profesionales en el derecho, preparándolos para entender, comprender y desarrollar exitosamente su ejercicio jurídico. Estamos ubicados en la Ciudad de Maracay Estado Aragua – Venezuela. www.iafjsr.com.ve

1. Relaciones Laborales

2. El Código de
Hammurabi, más de
2000 años antes de
Cristo, reglamentaba
algunos aspectos del
trabajo.
El pueblo Israelita
consagró en la Biblia,
algunas reglas laborales
En la edad
media nacieron los
gremios que
regulaban el
trabajo desde entonces
sé vislumbraba una
relación laboral
HISTORIA DE LAS RELACIONES
LABORALES

3. SITUACION ACTUAL
 A finales de la década del setenta y principios de los ochentas varias organizaciones
sindicales desaparecen, debido a la crisis que se está viviendo; peor a pesar de ello
algunas se mantuvieron clandestinamente.
 En 1984 – 1986 años en que el Ingeniero José Napoleón Duarte tenía a cargo la
presidencia, los movimientos sindicales recobran fuerza, aunque siempre existan cierta
represión en contra de los afiliados y sus dirigentes.
 En la actualidad existen organizaciones sindicales con el objetivo de velar por los
intereses comunes de los trabajadores, pero todavía se enfrentan a muchos problemas,
con la diferencias que ahora si existe un procedimiento a seguir para solucionar los
Conflictos Colectivos de Carácter Económico

4. Las relaciones laborales son aquellas que se establecen entre el trabajo y
el capital en el proceso productivo. En esa relación, la persona que
aporta el trabajo se denomina trabajador, en tanto que la que aporta el
capital se denomina empleador, patronal o empresario.
El trabajador siempre es una persona física, en tanto que el empleador
puede ser tanto una persona física como una persona jurídica. En las
sociedades modernas la relación laboral se regula por un contrato de
trabajo en el cual ambas partes son formalmente libres.

5. IMPORTANCIA
DE LAS
RELACIONES
LABORALES
Son indispensables
para que funcione la
empresa.
No se oponen al
contrato, ya que estas
pueden nacer del
contrato o pueden
tener otro origen.
Establece un vinculo
legal entre los
trabajadores y el
patrón

6. Definir la armonía que establezca los lineamientos de
comportamiento dentro de la organización, en pro de
cumplimiento de derechos y responsabilidades.
Instituir las relaciones colectivas e individuales.
Establecer los reguladores que garanticen una
relación laboral de respeto, amistad y productividad.
Manejar y resolver los conflictos laborales de manera
favorable para los trabajadores y la organización.

7. INCIDENCIA INTERNA Y EXTERNA
DE LAS RELACIONES LABORALES
FACTORES INTERNOS FACTORES EXTERNOS
Asociaciones de trabajadores Entorno económico
Sindicatos de trabajadores Entorno social
Expectativas de las jefaturas Entorno empresarial
Expectativas de los trabajadores Legislación gubernamental
Recursos de la empresa Federaciones sindicales

8. FLEXIBILIDAD LABORAL
Se refiere a la libertad que las
empresas de carácter nacional
e internacional piden al
gobierno, que les permita
legalmente tener mayor
libertad de maniobrar con los
trabajadores, en cuanto a:
Jornadas laborales, horarios,
remuneraciones, prestaciones y
otras según sus necesidades

9. FLEXIBILIDAD LABORAL
Inflexibilidad laboral
Protección
excesiva del
trabajador.
Los contratos
colectivos
toman
absolutamen
te todos los
aspectos
laborales e
impiden los
cambios.
Impedimento
de traslado
de
trabajadores
a otra
sucursal o
localidad
Legislación,
reglas y
normativas
muy
estrictas,
creando
estructuras
centralizadas.

10. PERSPECTIVAS DE LAS RELACIONES
LABORALES
PASADO PRESENTE FUTURO
Personas no calificadas Personas calificadas Multihabilidades
Sin compromiso con la calidad Compromiso con la calidad Calidad, rapidez y
productividad
Baja productividad y empleo Alta productividad y bajo
empleo
Automatización y robótica
Baja capacitación Capacitación por necesidad o
conveniencia
Cultura de país exportador
Tecnología artesanal Alta tecnología Investigación y desarrollo de
tecnología propia
Ley de trabajo proteccionista Ley de trabajo proteccionista Ley de trabajo que fomente
cooperación

11. CALIDAD DE VIDA Y RELACIONES
LABORALES
Vida laboral se hace referencia :
Al estado de tener pensamientos
y actuaciones que relacionan y
enlazan el bienestar del
trabajador en la organización

12. DETRACTORES DE LA CALIDAD DE VIDA Y
DE LAS RELACIONES LABORALES
Injusticia
El rumor
Ambiente físico del trabajo
Comunicación
Valores y principios
Interrelaciones
Disciplina
Maltrato
“Mobbing” (acoso psicológico)
Roles
de trabajo

13. TECNICAS PARA MEJORAR LA CALIDAD
DE VIDA
CIRCULOS DE CALIDAD
SISTEMAS SOCIO - TECNICOS
GRUPOS AUTONOMOS DE TRABAJO
ASESORAMIENTO A LOS TRABAJADORES
COMUNICACIÓN CON LOS TREBAJADORES
PROGRAMAS DE SUGERENCIAS

14. PASOS BASICOS DE UN PROGRAMA DE
SUGERENCIAS
IDEA DEL
TRABAJADOR
PUESTA EN
PRACTICA DE LA
IDEA
COMUNICACIÓN AL
EMPLEADO
PRESENTACIÓN AL
SUPERVISOR
RECONOCIMIENTO
AL TRABAJADOR
AHORRO/MEJORA
PARA LA COMPAÑIA
COMPENSACIÓN
PARA EL
TRABAJADOR
ACEPTACIÓN O
RECHAZO
ESTUDIO DE
SUGERENCIA
ENVIO A COMITÉ
DE EVALUACIÓN
PREPARRACIÓN EN
FORMATO

15. RESPONSABILIDADES DEL GERENTE
RESPONSABILIDAD
Diagnostico de las relaciones laborares
Planeación de las relaciones laborales
Ejecución y control de relaciones laborales.
Contrato colectivo y políticas
Organización de relaciones laborales y asesor laboral
Quejas de demandas
Costos de relaciones laborales.
Entrenamiento
Desarrollo de las personas

16. MARCO LEGAL
Constitución
de la
República
Reglamento
Interno del
Trabajo
Código de
Trabajo

17. LA CONSTITUCIÓN DE LA
REPUBLICA
 La persona humana (Art.2)
Derecho de la persona(Art.9)
Trabajo y seguridad social (Art. 37 al 52)

18. CÓDIGO DE TRABAJO
Derecho Individual de Trabajo
Atr. 1 al 16
•Disposicion
es generales
Atr. 17 al 203
•Contrato
individual
de trabajo
Art. 29 al 32
•Obligacione
s y
prohibicion
es
patronales y
trabajadore
s
Art. 35 al 60
•Suspensión
y
terminación
del contrato
Art. 61 al 118
•Trabajo
sujeto a
regímenes
especiales.
Art. 119 al
203
•Salario,
jornada de
trabajo,
descanso
semanal,
vacaciones,
asueto y
aguinaldos.

19. DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO
Derecho de Asociación Profesional y su Protección Atr. 204 al 207
Constitución de los sindicatos Art. 208 al 216
Estatutos Art. 217 al 218
Atribuciones y prohibiciones de los Sindicatos Art. 228 al 234
Contrato colectivo de trabajo Art. 269 al 287
Convención colectiva de trabajo Art. 288 al 294

20. PREVISIÓN Y SEGURIDAD SOCIAL
Art. 307 al
308
Prestaciones
por
Enfermedad
Art. 309 al
312
Prestaciones
por
maternidad
Art. 314 al
315
Seguridad e
Higiene en el
Trabajo
Art. 316 al
332
Riesgos
Profesionales
Art. 333 al
359
Responsabilid
ades
Art. 360 al
368
Seguros

21. REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO
Organización
Ingreso, contratación de personal
Prohibiciones de trabajo de menores y mujeres
Jornada, horario de trabajo y período de
almuerzo
Control de asistencia

22. EL CONFLICTO LABORAL

23. ANTECEDENTES HISTÓRICOS
Son una parte
integral de las
relaciones en todas
las actividades
humanas.
Heargreaves en
1764 había
inventado la
primera
máquina de
tejer
Revolución
industrial
ocasiona un
nuevo
fenómeno
Todo esto
origina un
nuevo tipo de
relaciones
humanas, en
torno a un
factor nuevo:
EL TRABAJO
COLECTIVO

24. • Es la disputa de derecho
o de interés que se
suscita
entre empleadores y emp
leados.
• Un proceso que empieza
cuando una parte percibe
que otra parte ha
afectado, o está por
afectar negativamente,
algo que le importa a la
primera parte.
• Situación de desacuerdo
o lucha entre individuos
o grupos que puede
llegar a la aniquilación
del contrario. Colisión
de derechos,
pretensiones u oposición
de intereses.
¿Qué es
conflicto?

25. Características
Es algo
implícito
Debe servir
como motor
de
desarrollo
Se
desarrollan
en cualquier
ámbito
Pérdidas de
capacidad
productiva
causa
psicológicas

26. CONDICIONES QUE PREDISPONEN AL
CONFLICTO
Diferenciación de
actividades.
Recursos
compartidos.
Actividades
interdependientes.

27. CONDICIONES QUE DESENCADENAN
EL CONFLICTO
Percepción de la
incompatibilidad
de objetivos.
Percepción de la
oportunidad de
interferencia.

28. RESULTADOS DEL CONFLICTO
Resultados constructivos
1. El conflicto despierta los
sentimientos y estimula las
energías.
2. El conflicto fortalece
sentimientos de identidad.
3. El conflicto despierta la
atención hacia los problemas.
4. El conflicto pone a prueba la
balanza del poder.
Resultados destructivos
1. El conflicto desencadena
sentimientos de frustración,
hostilidad y ansiedad.
2. El conflicto aumenta la
cohesión grupal.
3. El conflicto desvía energías
hacia el mismo.
4. El conflicto lleva a una parte
a bloquear la actividad de la
otra.
5. El conflicto se auto alimenta y
perjudica las relaciones entre
las partes en conflicto.

29. CONVENCIÓN COLECTIVA
Acuerdo normativo mediante el cual dos o más sindicatos
representativos de categorías económicas y profesionales
estipulan condiciones de trabajo aplicables a las relaciones
individuales de trabajo en el campo de las representaciones
efectivas.

30. NEGOCIACIÓN COLECTIVA
La empresa
El sindicato
La federación de sindicatos

31. CIERTOS CONCEPTOS PERMITEN
MEJORAR LAS RELACIONES LABORALES:
 Existencia de una política de recursos humanos.
 Canales bidireccionales de comunicación.
 La organización debe mantener diálogo permanente,
abierto y constructivo.
 La organización debe preparar a los niveles de
supervisión.

32. ENFOQUES DEL CONFLICTO
I. Enfoque
jurídico-moral
o normativo.
II. La negociación
o regateo
coercitivo
III. Resolución de
conflictos

33. CAUSAS Y CONSECUENCIAS
DEL CONFLICTO
Condiciones que predisponen al conflicto
1. Diferenciación de
actividades.
 Objetivos
 Intereses.
2. Recursos compartidos.  Recursos escasos y
limitados.
3. Actividades
interdependientes
 Tanto los individuos, como
los grupos dependen uno
de otros.

34. CONSECUENCIAS
CONSECUENCIAS POSITIVAS CONSECUENCIAS NEGATIVAS
 El conflicto motiva.
 El conflicto estimula las
emociones en vez de la razón
 El conflicto es un precursor de
cambio
 El conflicto interfiere con el
funcionamiento normal de los
procesos de organización.
 El conflicto a veces limpia la
atmosfera
 La atención se aleja de los
objetivos organizacionales a
favor de las metas personales.
 El conflicto dentro de los
grupos genera cooperación
dentro de los mismos.

35. REIVINDICACIONES EN LOS
CONFLICTOS LABORALES
LOS CONFLICTOS LABORALES INCLUYEN VARIOS TIPOS DE
REIVINDICACIONES:
1. Condiciones legales de trabajo
2. Condiciones económicas del trabajo.
3. Condiciones físicas de trabajo.
4. Condiciones sociales de trabajo.
5. Condiciones de representatividad en el trabajo

36. IMPACTO DEL CONFLICTO EN LA
ORGANIZACIÓN
ALGUNOS DE LOS PRINCIPALES CONFLICTOS
DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN SON:
I. Conflictos entre la Sede Central y sus Subsidiarias.
II. Conflictos entre jefes de departamento.
III. Conflictos entre el jefe y sus subordinados (y viceversa).
IV. Conflictos entre personas de un mismo departamento.
V. Conflicto entre los objetivos de la organización y los
objetivos individuales de sus miembros.
VI. Conflicto entre el individuo y su trabajo.

37. RESOLUCIÓN DEL CONFLICTO
ESTILOS DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS
 Competencia  Colaboración
 Llegar a un acuerdo  Evasión

38. BÁSICAMENTE UN CONFLICTO PUEDE
RESOLVERSE DE 3 MANERAS:
1. Ganar / Perder 2. Perder / Perder 3. Ganar / Ganar

40. CONCEPTOS
Disciplina: La aceptación voluntaria y consciente de las
reglamentaciones, procedimientos, órdenes e instrucciones que
rigen las actividades de una organización .
Disciplina laboral: Como el conjunto de normas y principios que
regulan la correcta relación entre los trabajadores y sus
superiores, teniendo como base la relación de interdependencia,
el cumplimiento de las órdenes y obligaciones, fundadas en el
reconocimiento y el respeto de las personas".

41. ¿QUIEN DEBE DISCIPLINAR?
La mejor manera de
disciplina es la
autodisciplina.
El supervisor es
formalmente
responsable de las
acciones de aquellos
que trabajan bajo sus
órdenes.

42. ASPECTOS DE LA DISCIPLINA
• Creen que la obediencia depende
del temor a los castigos.
• No confían en la autodisciplina por
parte de los empleados.
Aspecto
negativo
• Se inicia con el esfuerzo de apoyar el
entendimiento mutuo y un criterio
centrado en la organización
• Es justa
Aspecto
positivo

43. IMPORTANCIA
Se admite con facilidad que la disciplina laboral
es necesaria para vivir y trabajar en armonía.
El descuido de las acciones disciplinarias
genera un clima laboral indeseable tanto para
los trabajadores como para la institución en
general.

44. REGLAS GENERALES DE LA DISCIPLINA
Asegurarse de que exista
una regla, clara
Usar una regla de
prescripción para valorar
los incidentes
disciplinarios
Evitar un
comportamiento que
genere nuevos
incidentes.
No aplicar el
procedimiento en forma
contradictoria a los
individuos.
Escuchar atentamente lo
que la otra persona diga
en todo momento
Asegurarse de los
hechos antes de tomar
una decisión.
No saltar etapas, en caso
de faltas menores, por
estar bajo presiones
emocionales.
Cuando el empleado
despedido retorna al
trabajo, no continúe con
el castigo.

45. DISCIPLINA DE LOS EMPLEADOS
La disciplina de los empleados es una
herramienta que utilizan los directivos para
comunicar a los empleados que tienen que
cambiar su comportamiento.
Los derechos de los empresarios y de los
empleados pueden entrar en conflicto al
tratar las cuestiones de disciplina de los
empleados.

46. EL OBJETIVO - CAMBIO EN
EL COMPORTAMIENTO

47. POLÍTICA DE LA DISCIPLINA LABORAL
• La forma de impulsar la disciplina deberá ser siempre
positiva; es de ir mediante estímulos y premios, recurriendo
y excepcionalmente y en último extremo a castigos y
despidos.

48. PROPÓSITO
El propósito de disciplinar a los empleados es propiciar
que se comporten con sensatez en el trabajo (donde
sensatez se entiende cómo respetar las reglas y los
reglamentos).

49. ACTOS QUE PUEDEN IR EN CONTRA DE
LA DISCIPLINA
 No explicar las reglamentaciones en forma clara.
 Parcialidad y favoritismo.
 Exceso de recomendaciones y reglas.
 Mal ejemplo.
 Menosprecio de los puntos de vista del trabajador.

50. TIPOS DE DISCIPLINA
La Disciplina Preventiva
Disciplina
Correctiva
Disciplina
progresiva

51. OTROS TIPOS DE DISCIPLINA
POSITIVA
SIN ACCIONES

52. PROCESO DISCIPLINARIO
 Investigación preliminar
 Una plática informal y amistosa
 Una reprimenda verbal de advertencia
 Una advertencia por escrito u oficial
 Una serie graduada de castigos, tales como
suspensión disciplinaria, degradación o
transferencia y "como último recurso" el
despido.

53. MANERAS DE SOLUCIONAR LOS
BROTES DE INDISCIPLINA

54. LAS FALTAS DE CARÁCTER
DISCIPLINARIO

55. CAUSAS DE LAS FALTAS
DISCIPLINARIAS
PROBLEMAS INTERNOS: PROBLEMAS INTERNOS:
Sobrecarga del trabajo. Dificultades financieras.
Mala supervisión Malestares físicos
Inseguridad Desavenencias familiares
Ambigüedad de funciones Cambios de residencia
Inestabilidad en el trabajo

56. Aviso Disciplinario Oficial
Para: ______________________________ Fecha ___/___/___
Sobre: _______________________________________________
________________________________________________
_____________________________________________
Infracción: (menos grave) 1 - - 2 - - 3 - - 4 - - 5 (muy grave)
Mejora esperada: ________________________________
_________________________________________________
_____________________________________________
Aviso Oral | Aviso Escrito | Suspensión: volver a presentarse ______
Suspensión exploratoria: volver a presentarse _________ | Despido
Si esta conducta persiste, puede llegar al despido
La próxima infracción de este tipo podría resultar en:
[ .. ] Amonestación escrita ... [ .. ] Suspensión ... [ .. ] Despido
Iníciales de la dirección: Iniciales del empleado: (o testigo _________)
[ ... ] De acuerdo ..... [ ... ] En desacuerdo
FORMATO DE AVISO DISCIPLINARIO