El documento resume la historia y situación actual de las relaciones laborales. Brevemente describe cómo el Código de Hammurabi y la Biblia establecieron algunas de las primeras reglas laborales, y cómo en la Edad Media surgieron los gremios para regular el trabajo. Posteriormente, describe la situación actual de las relaciones laborales y sindicatos en El Salvador, y las responsabilidades de los gerentes en este campo.
2. El Código de
Hammurabi, más de
2000 años antes de
Cristo, reglamentaba
algunos aspectos del
trabajo.
El pueblo Israelita
consagró en la Biblia,
algunas reglas
laborales
En la edad
media nacieron los
gremios que
regulaban el
trabajo desde entonces
sé vislumbraba una
relación laboral
HISTORIA DE LAS RELACIONES
LABORALES
3. SITUACION ACTUAL
A finales de la década del setenta y principios de los ochentas varias organizaciones
sindicales desaparecen, debido a la crisis que se está viviendo; peor a pesar de ello
algunas se mantuvieron clandestinamente.
En 1984 – 1986 años en que el Ingeniero José Napoleón Duarte tenía a cargo la
presidencia, los movimientos sindicales recobran fuerza, aunque siempre existan cierta
represión en contra de los afiliados y sus dirigentes.
En la actualidad existen organizaciones sindicales con el objetivo de velar por los
intereses comunes de los trabajadores, pero todavía se enfrentan a muchos problemas,
con la diferencias que ahora si existe un procedimiento a seguir para solucionar los
Conflictos Colectivos de Carácter Económico
4. Las relaciones laborales son aquellas que se establecen entre el trabajo y
el capital en el proceso productivo. En esa relación, la persona que
aporta el trabajo se denomina trabajador, en tanto que la que aporta el
capital se denomina empleador, patronal o empresario.
El trabajador siempre es una persona física, en tanto que el empleador
puede ser tanto una persona física como una persona jurídica. En las
sociedades modernas la relación laboral se regula por un contrato de
trabajo en el cual ambas partes son formalmente libres.
6. Definir la armonía que establezca los lineamientos de
comportamiento dentro de la organización, en pro de
cumplimiento de derechos y responsabilidades.
Instituir las relaciones colectivas e individuales.
Establecer los reguladores que garanticen una
relación laboral de respeto, amistad y productividad.
Manejar y resolver los conflictos laborales de manera
favorable para los trabajadores y la organización.
7. INCIDENCIA INTERNA Y EXTERNA
DE LAS RELACIONES LABORALES
FACTORES INTERNOS FACTORES EXTERNOS
Asociaciones de trabajadores Entorno económico
Sindicatos de trabajadores Entorno social
Expectativas de las jefaturas Entorno empresarial
Expectativas de los trabajadores Legislación gubernamental
Recursos de la empresa Federaciones sindicales
8. FLEXIBILIDAD LABORAL
Se refiere a la libertad que las
empresas de carácter nacional
e internacional piden al
gobierno, que les permita
legalmente tener mayor
libertad de maniobrar con los
trabajadores, en cuanto a:
Jornadas laborales, horarios,
remuneraciones, prestaciones y
otras según sus necesidades
9. FLEXIBILIDAD LABORAL
Inflexibilidad laboral
Protección
excesiva del
trabajador.
Los contratos
colectivos
toman
absolutamen
te todos los
aspectos
laborales e
impiden los
cambios.
Impedimento
de traslado
de
trabajadores
a otra
sucursal o
localidad
Legislación,
reglas y
normativas
muy
estrictas,
creando
estructuras
centralizadas.
10. PERSPECTIVAS DE LAS RELACIONES
LABORALES
PASADO PRESENTE FUTURO
Personas no calificadas Personas calificadas Multihabilidades
Sin compromiso con la calidad Compromiso con la calidad Calidad, rapidez y
productividad
Baja productividad y empleo Alta productividad y bajo
empleo
Automatización y robótica
Baja capacitación Capacitación por necesidad o
conveniencia
Cultura de país exportador
Tecnología artesanal Alta tecnología Investigación y desarrollo de
tecnología propia
Ley de trabajo proteccionista Ley de trabajo proteccionista Ley de trabajo que fomente
cooperación
11. CALIDAD DE VIDA Y RELACIONES
LABORALES
Vida laboral se hace referencia :
Al estado de tener pensamientos
y actuaciones que relacionan y
enlazan el bienestar del
trabajador en la organización
12. DETRACTORES DE LA CALIDAD DE VIDA Y
DE LAS RELACIONES LABORALES
Injusticia
El rumor
Ambiente físico del trabajo
Comunicación
Valores y principios
Interrelaciones
Disciplina
Maltrato
“Mobbing” (acoso psicológico)
Roles
de trabajo
13. TECNICAS PARA MEJORAR LA CALIDAD
DE VIDA
CIRCULOS DE CALIDAD
SISTEMAS SOCIO - TECNICOS
GRUPOS AUTONOMOS DE TRABAJO
ASESORAMIENTO A LOS TRABAJADORES
COMUNICACIÓN CON LOS TREBAJADORES
PROGRAMAS DE SUGERENCIAS
14. PASOS BASICOS DE UN PROGRAMA DE
SUGERENCIAS
IDEA DEL
TRABAJADOR
PUESTA EN
PRACTICA DE LA
IDEA
COMUNICACIÓN AL
EMPLEADO
PRESENTACIÓN AL
SUPERVISOR
RECONOCIMIENTO
AL TRABAJADOR
AHORRO/MEJORA
PARA LA COMPAÑIA
COMPENSACIÓN
PARA EL
TRABAJADOR
ACEPTACIÓN O
RECHAZO
ESTUDIO DE
SUGERENCIA
ENVIO A COMITÉ
DE EVALUACIÓN
PREPARRACIÓN EN
FORMATO
15. RESPONSABILIDADES DEL GERENTE
RESPONSABILIDAD
Diagnostico de las relaciones laborares
Planeación de las relaciones laborales
Ejecución y control de relaciones laborales.
Contrato colectivo y políticas
Organización de relaciones laborales y asesor laboral
Quejas de demandas
Costos de relaciones laborales.
Entrenamiento
Desarrollo de las personas
17. LA CONSTITUCIÓN DE LA
REPUBLICA
La persona humana (Art.2)
Derecho de la persona(Art.9)
Trabajo y seguridad social (Art. 37 al 52)
18. CÓDIGO DE TRABAJO
Derecho Individual de Trabajo
Atr. 1 al 16
•Disposicion
es generales
Atr. 17 al 203
•Contrato
individual
de trabajo
Art. 29 al 32
•Obligacione
s y
prohibicion
es
patronales y
trabajadore
s
Art. 35 al 60
•Suspensión
y
terminación
del contrato
Art. 61 al 118
•Trabajo
sujeto a
regímenes
especiales.
Art. 119 al
203
•Salario,
jornada de
trabajo,
descanso
semanal,
vacaciones,
asueto y
aguinaldos.
19. DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO
Derecho de Asociación Profesional y su Protección Atr. 204 al 207
Constitución de los sindicatos Art. 208 al 216
Estatutos Art. 217 al 218
Atribuciones y prohibiciones de los Sindicatos Art. 228 al 234
Contrato colectivo de trabajo Art. 269 al 287
Convención colectiva de trabajo Art. 288 al 294
20. PREVISIÓN Y SEGURIDAD SOCIAL
Art. 307 al
308
Prestaciones
por
Enfermedad
Art. 309 al
312
Prestaciones
por
maternidad
Art. 314 al
315
Seguridad e
Higiene en el
Trabajo
Art. 316 al
332
Riesgos
Profesionales
Art. 333 al
359
Responsabilid
ades
Art. 360 al
368
Seguros
21. REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO
Organización
Ingreso, contratación de personal
Prohibiciones de trabajo de menores y mujeres
Jornada, horario de trabajo y período de
almuerzo
Control de asistencia
23. ANTECEDENTES HISTÓRICOS
Son una parte
integral de las
relaciones en todas
las actividades
humanas.
Heargreaves en
1764 había
inventado la
primera
máquina de
tejer
Revolución
industrial
ocasiona un
nuevo
fenómeno
Todo esto
origina un
nuevo tipo de
relaciones
humanas, en
torno a un
factor nuevo:
EL TRABAJO
COLECTIVO
24. • Es la disputa de derecho
o de interés que se
suscita
entre empleadores y emp
leados.
• Un proceso que empieza
cuando una parte percibe
que otra parte ha
afectado, o está por
afectar negativamente,
algo que le importa a la
primera parte.
• Situación de desacuerdo
o lucha entre individuos
o grupos que puede
llegar a la aniquilación
del contrario. Colisión
de derechos,
pretensiones u oposición
de intereses.
¿Qué es
conflicto?
26. CONDICIONES QUE PREDISPONEN AL
CONFLICTO
Diferenciación de
actividades.
Recursos
compartidos.
Actividades
interdependientes.
27. CONDICIONES QUE DESENCADENAN
EL CONFLICTO
Percepción de la
incompatibilidad
de objetivos.
Percepción de la
oportunidad de
interferencia.
28. RESULTADOS DEL CONFLICTO
Resultados constructivos
1. El conflicto despierta los
sentimientos y estimula las
energías.
2. El conflicto fortalece
sentimientos de identidad.
3. El conflicto despierta la
atención hacia los problemas.
4. El conflicto pone a prueba la
balanza del poder.
Resultados destructivos
1. El conflicto desencadena
sentimientos de frustración,
hostilidad y ansiedad.
2. El conflicto aumenta la
cohesión grupal.
3. El conflicto desvía energías
hacia el mismo.
4. El conflicto lleva a una parte
a bloquear la actividad de la
otra.
5. El conflicto se auto alimenta y
perjudica las relaciones entre
las partes en conflicto.
29. CONVENCIÓN COLECTIVA
Acuerdo normativo mediante el cual dos o más sindicatos
representativos de categorías económicas y profesionales
estipulan condiciones de trabajo aplicables a las relaciones
individuales de trabajo en el campo de las representaciones
efectivas.
31. CIERTOS CONCEPTOS PERMITEN
MEJORAR LAS RELACIONES LABORALES:
Existencia de una política de recursos humanos.
Canales bidireccionales de comunicación.
La organización debe mantener diálogo permanente,
abierto y constructivo.
La organización debe preparar a los niveles de
supervisión.
32. ENFOQUES DEL CONFLICTO
I. Enfoque
jurídico-moral
o normativo.
II. La negociación
o regateo
coercitivo
III. Resolución de
conflictos
33. CAUSAS Y CONSECUENCIAS
DEL CONFLICTO
Condiciones que predisponen al conflicto
1. Diferenciación de
actividades.
Objetivos
Intereses.
2. Recursos compartidos. Recursos escasos y
limitados.
3. Actividades
interdependientes
Tanto los individuos, como
los grupos dependen uno
de otros.
34. CONSECUENCIAS
CONSECUENCIAS POSITIVAS CONSECUENCIAS NEGATIVAS
El conflicto motiva.
El conflicto estimula las
emociones en vez de la razón
El conflicto es un precursor de
cambio
El conflicto interfiere con el
funcionamiento normal de los
procesos de organización.
El conflicto a veces limpia la
atmosfera
La atención se aleja de los
objetivos organizacionales a
favor de las metas personales.
El conflicto dentro de los
grupos genera cooperación
dentro de los mismos.
35. REIVINDICACIONES EN LOS
CONFLICTOS LABORALES
LOS CONFLICTOS LABORALES INCLUYEN VARIOS TIPOS DE
REIVINDICACIONES:
1. Condiciones legales de trabajo
2. Condiciones económicas del trabajo.
3. Condiciones físicas de trabajo.
4. Condiciones sociales de trabajo.
5. Condiciones de representatividad en el trabajo
36. IMPACTO DEL CONFLICTO EN LA
ORGANIZACIÓN
ALGUNOS DE LOS PRINCIPALES CONFLICTOS
DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN SON:
I. Conflictos entre la Sede Central y sus Subsidiarias.
II. Conflictos entre jefes de departamento.
III. Conflictos entre el jefe y sus subordinados (y viceversa).
IV. Conflictos entre personas de un mismo departamento.
V. Conflicto entre los objetivos de la organización y los
objetivos individuales de sus miembros.
VI. Conflicto entre el individuo y su trabajo.
38. BÁSICAMENTE UN CONFLICTO PUEDE
RESOLVERSE DE 3 MANERAS:
1. Ganar / Perder 2. Perder / Perder 3. Ganar / Ganar
39.
40. CONCEPTOS
Disciplina: La aceptación voluntaria y consciente de las
reglamentaciones, procedimientos, órdenes e instrucciones que
rigen las actividades de una organización .
Disciplina laboral: Como el conjunto de normas y principios que
regulan la correcta relación entre los trabajadores y sus
superiores, teniendo como base la relación de interdependencia,
el cumplimiento de las órdenes y obligaciones, fundadas en el
reconocimiento y el respeto de las personas".
41. ¿QUIEN DEBE DISCIPLINAR?
La mejor manera de
disciplina es la
autodisciplina.
El supervisor es
formalmente
responsable de las
acciones de aquellos
que trabajan bajo sus
órdenes.
42. ASPECTOS DE LA DISCIPLINA
• Creen que la obediencia depende
del temor a los castigos.
• No confían en la autodisciplina por
parte de los empleados.
Aspecto
negativo
• Se inicia con el esfuerzo de apoyar el
entendimiento mutuo y un criterio
centrado en la organización
• Es justa
Aspecto
positivo
43. IMPORTANCIA
Se admite con facilidad que la disciplina laboral
es necesaria para vivir y trabajar en armonía.
El descuido de las acciones disciplinarias
genera un clima laboral indeseable tanto para
los trabajadores como para la institución en
general.
44. REGLAS GENERALES DE LA DISCIPLINA
Asegurarse de que exista
una regla, clara
Usar una regla de
prescripción para valorar
los incidentes
disciplinarios
Evitar un
comportamiento que
genere nuevos
incidentes.
No aplicar el
procedimiento en forma
contradictoria a los
individuos.
Escuchar atentamente lo
que la otra persona diga
en todo momento
Asegurarse de los
hechos antes de tomar
una decisión.
No saltar etapas, en caso
de faltas menores, por
estar bajo presiones
emocionales.
Cuando el empleado
despedido retorna al
trabajo, no continúe con
el castigo.
45. DISCIPLINA DE LOS EMPLEADOS
La disciplina de los empleados es una
herramienta que utilizan los directivos para
comunicar a los empleados que tienen que
cambiar su comportamiento.
Los derechos de los empresarios y de los
empleados pueden entrar en conflicto al
tratar las cuestiones de disciplina de los
empleados.
47. POLÍTICA DE LA DISCIPLINA LABORAL
• La forma de impulsar la disciplina deberá ser siempre
positiva; es de ir mediante estímulos y premios, recurriendo
y excepcionalmente y en último extremo a castigos y
despidos.
48. PROPÓSITO
El propósito de disciplinar a los empleados es propiciar
que se comporten con sensatez en el trabajo (donde
sensatez se entiende cómo respetar las reglas y los
reglamentos).
49. ACTOS QUE PUEDEN IR EN CONTRA DE
LA DISCIPLINA
No explicar las reglamentaciones en forma clara.
Parcialidad y favoritismo.
Exceso de recomendaciones y reglas.
Mal ejemplo.
Menosprecio de los puntos de vista del trabajador.
50. TIPOS DE DISCIPLINA
La Disciplina Preventiva
Disciplina
Correctiva
Disciplina
progresiva
52. PROCESO DISCIPLINARIO
Investigación preliminar
Una plática informal y amistosa
Una reprimenda verbal de advertencia
Una advertencia por escrito u oficial
Una serie graduada de castigos, tales como
suspensión disciplinaria, degradación o
transferencia y "como último recurso" el
despido.
55. CAUSAS DE LAS FALTAS
DISCIPLINARIAS
PROBLEMAS INTERNOS: PROBLEMAS INTERNOS:
Sobrecarga del trabajo. Dificultades financieras.
Mala supervisión Malestares físicos
Inseguridad Desavenencias familiares
Ambigüedad de funciones Cambios de residencia
Inestabilidad en el trabajo
56. Aviso Disciplinario Oficial
Para: ______________________________ Fecha ___/___/___
Sobre: _______________________________________________
________________________________________________
_____________________________________________
Infracción: (menos grave) 1 - - 2 - - 3 - - 4 - - 5 (muy grave)
Mejora esperada: ________________________________
_________________________________________________
_____________________________________________
Aviso Oral | Aviso Escrito | Suspensión: volver a presentarse ______
Suspensión exploratoria: volver a presentarse _________ | Despido
Si esta conducta persiste, puede llegar al despido
La próxima infracción de este tipo podría resultar en:
[ .. ] Amonestación escrita ... [ .. ] Suspensión ... [ .. ] Despido
Iníciales de la dirección: Iniciales del empleado: (o testigo _________)
[ ... ] De acuerdo ..... [ ... ] En desacuerdo
FORMATO DE AVISO DISCIPLINARIO