Relaciones Laborales

1. Administración de personal II
Capitulo 13. Idalberto
Shiavenato. Américo Serrano
RELACIONES CON LAS PERSONAS
CAP. 13 IDALBERTO CHIAVENATO

2. Contenido A
DESARROLLAR
 Relaciones con los empleados.
 Conflictos.
 Resultados del conflicto.
 Contrato colectivo.
 Política de relaciones laborales.
 Medios para la acción sindical.
 Medios para la acción patronal.

3. RELACIONES
LABORALES.
VIDA Y
TRABAJO
EMPLEADO
CONTRATO
PATRONO
LEYES
SINDICATO

4. UN POCO DE
HISTORIA….
▪ En un principio, las unidades de personal las dirigían
los ABOGADOS, predominaba un enfoque legalista:
el patrono buscaba PROTEGERSE de problemas
legales.
▪ Después entraron en escena los ING. INDUSTRIALES,
con un enfoque en procesos y control.
▪ A mediados de los ochentas se delego esa función a
los PSICOLOGOS, enfocados en las personas.

5. Relaciones laborales.
▪ Individuales: problemas disciplinarios,
motivos de quejas, excesos del personal.
▪ Colectivas: reconocimiento de la entidad
gremial, tipos de relación que se desea
mantener, método de regulación de estas,
convenios colectivos, técnicas de
negociación, integración-participación.

6. Relaciones laborales:
concepto.
• Conjunto de actividades de las que
forma parte la administración de
recursos humanos, desde el proceso
de reclutamiento, selección,
capacitación y desarrollo,
administración de salarios y
prestaciones, hasta las actividades
necesarias para obtener la paz
laboral en la empresa, en las
relaciones individuales y colectivas.

7. Relaciones laborales: el
papel de las leyes.
❑Las leyes son el marco normativo:
Convenios de la Organización
Internacional del Trabajo (OIT),
Constitución de la República, Código de
Trabajo.
❑Las leyes definen el marco de actuación
permitido entre los participantes de las
relaciones laborales.

8. Relaciones laborales:
Participantes.
❑Las relaciones laborales son definidas
entre los PATRONOS Y TRABAJADORES.
❑Todo empleado que realice funciones
de dirección, ante sus subordinados
será considerado representante
patronal.
❑Por tanto, la forma más básica de las
relaciones laborales se da entre jefes y
subordinados.

9. Relaciones laborales:
actualidad.
❑Son fuente de tensiones.
❑Regula el ambiente donde se desarrolla el proceso
productivo.
❑Se analiza desde diversas ópticas: legal, político,
bienestar social.
❑Busca resolver conflictos.
❑Su elemento esencial: la NEGOCIACIÓN.

10. RELACIONES LABORALES:
ACTUALIDAD.
❑Se considera que las relaciones
laborales no son definitivas por las leyes
o por los marcos normativos.
❑Son consideradas como RELACIONES
HUMANAS que se presentan en el
ámbito del trabajo y con motivo de una
relación laboral.

11. Relaciones laborales: fuentes de
conflicto.
❑Distribución de los resultados de la producción.
❑Decisiones arbitrarias.
❑Visión de dominio y de poder aniquilar al otro,
tener mal concepto del mismo (generación de
violencia)
❑Posiciones politizadas y radicalizadas. Mala
imagen de los sindicatos.
❑Diálogos instrumentalizados (promesas y
compromisos no cumplidos)

12. Relaciones laborales: ¿Cómo cultivarlas?
❑Promueva el desempeño de sus empleados
hacia la productividad.
❑Establezca confianza con ellos y forme un
equipo de trabajo.
❑Cultive el RESPETO, es la base para las
buenas relaciones interpersonales.

13. ❑Comprométalos con los objetivos de la
empresa desde que son contratados.
❑Cultive la flexibilidad en los casos que
sean necesarios y sea ecuánime de
acuerdo a los niveles de rendimiento.

14. Relaciones laborales: su
administración.
▪ USTED administra la relación laboral.
▪ Cuando sea necesaria la participación de un
abogado para que resuelva un conflicto o
debemos recurrir a las leyes, es porque el
trabajo de armonizar las relaciones y
orientarlas hacia la productividad ha fallado.

15. Relaciones laborales: mecanismos
de mediación.
➢El Contrato Individual de Trabajo. (CIT)
➢El salario y las diversas formas de retribución.
➢El Reglamento Interno.
➢Políticas y Procedimientos.
➢La relación jefe-subalterno.
➢Estilo de relación con el trabajador.
➢Preceptos del Derecho Laboral.
➢La forma de negociación.
➢El Contrato Colectivo de Trabajo. (CCT)
➢Estructura Organizacional (Jefes, Lideres, RRHH)

16. Relaciones laborales: el papel de la
cultura organizacional.
▪ Es la forma característica de pensar, de
hacer las cosas en una empresa… es el
equivalente al concepto de personalidad a
escala individual. (García y Dolan, 1997)
▪ Es un sistema de valores compartidos,
presunciones, creencias y normas que unen
a los miembros de una organización.

17. Relaciones laborales: el papel de la cultura
organizacional.
▪ Características de una cultura:
1.Valores (Centrales, Declarados)
2.Creencias.
3.Reglas.
4.Procedimientos.
5.Normas.
6.Lenguaje.
7.Rituales.

18. Relaciones laborales: el papel de la cultura
organizacional.
▪ Creación de una cultura:
1.Definirla de manera precisa con un
estándar no negociable.
2.Medir/evaluar (identificación de brechas).
3.Capacitar/entrenar (cerrar brecha).
4.Estabilización de cambios (Recongelar).
5.Normar lo obtenido.
6.Dar un tiempo prudencial. Medir de nuevo.
7.Capacitar nuevamente.

19. Relaciones laborales: el papel de la cultura
organizacional.
▪ Papel de la cultura:
En un conflicto laboral, una cultura laboral
basada en valores, debe ser lo que se debe
colocar en el frente de batalla.
En la retaguardia, como último recurso debe
estar la Ley.

20. Relaciones laborales: el papel de la cultura
organizacional.
▪ Funciones de la cultura:
1.Define los limites.
2.Transmite una sensación de identidad a los
integrantes.
3.Facilita la aceptación del compromiso con algo
que supera los límites personales.
4.Aumenta la estabilidad del sistema social.
5.Crea sentido y permite el control, que orienta y
da forma a las actitudes y comportamientos de
los empleados.

21. Relaciones laborales: el papel de la cultura
organizacional.
▪ Algo que destacar: Identidad.
Se logra pertenencia del personal cuando hay
cumplimiento de expectativas.
Cuando existe identidad, el trabajo se enfoca
más al desarrollo que al control.
Cuando no hay identidad, el trabajo se enfoca
más en controlar que en desarrollar.

22. Relaciones laborales: ¿Confían en usted
sus colaboradores?
- Muchos jefes prefieren estar en su oficina y
les incomoda que les “molesten” con
problemas.
- Una realidad: A los jefes para eso les
pagan: RESOLVER PROBLEMAS.
- Preocúpese cuando sus colaboradores no
se le acerquen o no le pidan ayuda. Eso
indica que pronto habrá otro jefe. De
hecho, informalmente YA LO HAY.

23. Relaciones laborales: FUENTES DEL
BIENESTAR LABORAL.
1.El trabajo en condiciones dignas y justas (respeto
al marco legal vigente)
2.La Libertad (participación e involucramiento)
3.La Intimidad (respeto al espacio personal)
4.La Honra (trato digno, sin excepción)
5.La Salud Mental (reacción ante las cosas)
6.La armonía entre los que comparten un mismo
ambiente laboral (CLO de área)
7.El buen ambiente de la empresa (CLO de la
empresa)

24. Relaciones laborales: búsqueda de la
armonía.
- Pasamos en el trabajo una media de 40
años con un mínimo de 2,200 horas
anuales.
- En el trabajo se comparte tiempo,
necesidades, aspiraciones, frustraciones,
amoríos y un largo etcétera.
- Las personas buscan armonizar sus
aspiraciones con los beneficios que se
obtienen del trabajo.
- La armonía se logra con el concilio de
intereses.

25. Relaciones laborales: sindicatos.
- Concepto: Es una organización
democrática, integrada por
trabajadores en defensa y promoción de
sus intereses sociales, económicos y
profesionales relacionados con su
actividad laboral.

26. RELACIONES LABORALES: SINDICATOS.
▪ La organización sindical esta satanizada.
▪ Se requiere una adecuada gestión del
sistema recursos humanos.
▪ Pobre concepto de solidaridad y mal
manejo del sindicato.
▪ La cercanía entre la Gerencia y los
trabajadores elimina la actuación sindical,
sobre todo aquella con visión
confrontativa.

27. RELACIONES LABORALES: SINDICATOS.
▪ La base legal de los sindicatos es l Art. 204
del C.T.: Otorga el derecho a los
trabajadores ha asociarse libremente para
defender sus intereses económicos y
sociales, formando asociaciones
profesionales.
▪ Necesita 35 miembros como mínimo.
▪ Clases de sindicatos: Gremio, Empresa,
Industria, Empresas varias, Trabajadores
Independientes.

28. RELACIONES LABORALES: SINDICATOS.
▪ El Contrato Colectivo: es un documento que se
celebra entre el patrono y las Asociaciones de
trabajadores (sindicato).
▪ Pueden ser uno o varios sindicatos.
▪ Tiene por objeto regular, durante su vigencia, las
condiciones que regirán los contratos individuales
de trabajo en la empresa y los derechos y
obligaciones de las partes.
▪ Busca fijar normas a las que todos deben
sujetarse.

29. RELACIONES LABORALES: SINDICATOS.
Cambios en las Relaciones Colectivas:
Actualmente se acepta el hecho de
que las negociaciones colectivas se
enfocan más a la cooperación que a la
confrontación.
Cooperación: ambas partes ceden para
encontrar un equilibrio y lograr más y
mejores resultados.
Confrontación: ambas buscan imponer
sus intereses, sin importar los intereses de
la otra.

31. Objetivos de aprendizaje:
 Idear alternativas para resolver
constructivamente los conflictos en la
organización.
 Señalar cómo establecer relaciones
excelentes con los colaboradores.
 Mostrar los medios de representación del
personal en la organización.

32. Relaciones laborales
Uno de los mayores desafíos que enfrenta hoy
en día el área de RH, producto de la apertura
política del país y del creciente desarrollo del
sindicalismo, es que debe convivir con la
evolución sindical, por un lado, y la naciente
participación de los trabajadores, por otro:
además, debe propiciar que todos los niveles
administrativos de la organización estén
conscientes de la nueva realidad laboral y la
creciente participación de la clase
trabajadora en movimientos reivindicatorios.

33. Objetivos de la relación
laboral
 Ayuda en la aplicación de medidas
tendentes que garanticen excelentes
relaciones laborales entre los miembros de
una organización en el marco de la actual
apertura económica
 Lograr calidad de vida laboral con
establecimiento de unas armoniosas
relaciones laborales
 Establecer los reguladores que garanticen
una relación laboral de respecto, amistad y
productiva

34. Incidencias internas y
externas de las relaciones
laborales  Factores internos
 Asociaciones de trabajadores
 Sindicatos de trabajadores
 Expectativas de las jefaturas
 Expectativas de los trabajadores
 Recursos de la empresa
 Factores externos
 Entorno económico
 Entorno social
 Entorno empresaria
 Legislación gubernamental
 Federaciones sindicales

35. Flexibilidad laboral
 Se refiere a la libertad que las empresas de
carácter nacional e internacional piden al
gobierno, en cuanto les permita legalmente
tener mayor libertad de maniobra con los
trabajadores, en cuanto a: jornadas, horarios,
remuneraciones, prestaciones y otras según
sus necesidades.

36. Inflexibilidad laboral
 Protección excesiva del trabajador
 Los contratos colectivos toman
absolutamente todos los aspectos laborales
impiden los cambios
 Impedimento de traslado de trabajadores a
otra sucursal o localidad
 Legislación, reglas y normativas muy estrictas,
creando estructuras centralizadas

37. Funciones de la gerencia de
personas en las relaciones
laborales
 Diagnostico de relaciones laborales
 Planeación de relaciones laborales
 Organización de relaciones laborales y asesor laboral
 Ejecución y control de relaciones laborales
 Contrato colectivo y políticas
 Quejas y demandas
 Costos de relaciones laborales
 Entrenamiento y asesoramiento de relaciones laborales a la
línea
 Desarrollo de las personas

38. Perspectiva de las
relaciones laborales
Pasado Presente Futuro
Inflación Regulación y
control de gastos
Inflación
internacional
Reglas inseguras Reglas mas claras Liberalismo
económico
Ausencia de
planeación
Necesidad de
planeación
Planeación
estratégica
No inversión Inversión local y
extranjera
Apertura a la
inversión
Economía cerrada Economía abierta Comunidad
americana
Corto plazo Largo plazo Captura de
mercados
mundiales

39. Calidad de vida y
relaciones laborales
 Como humanos siempre aspiramos a lo mejor, en
nuestra vida particular como en nuestra vida
laboral
 Es el estado de tener pensamientos y
actuaciones que relacionan y enlazan el
bienestar del trabajador en la organización. Para
lograrlo es necesario dar a los empleados: taro
justo y equitativo, oportunidad a cada quien,
compensación, medio ambiente seguro, etc.

40. Detractores de la calidad de
vida y relaciones laborales
 Inequidad
 Injusticia
 El rumor
 Ambiente físico de trabajo
 Interrelaciones
 Comunicación
 Valores y principios
 Disciplina estricta
 Maltrato
 Irrespeto
 MOBBIN (acoso psicológico)

41. Técnicas para mejorar la
calidad de vida
 Círculos de calidad (involucramiento)
 Sistema socio-tecnica (evitar monotonía)
 Grupos autónomos de trabajo (GAT)
 Asesoramiento a los trabajadores (consejería)
 Comunicaciones con los trabajadores (evitar el
rumor)
 Programa de sugerencias

42. Aspecto legal de las
relaciones laborales
CONSTITUCIÓN POLÍTICA DE LA REPUBLICA
DE EL SALVADOR
Arts. 2, 9,
37-52
CÓDIGO DE TRABAJO
Disposiciones generales 1-16
Contrato individual de trabajo 17-203
Obligaciones y prohibiciones patronos y
trabajadores
29-32
Suspensión y terminación del contrato 35-60
Trabajo sujeto a regímenes especiales 61-118
Salarios, jornadas de trabajo, descansos
semanales, vacaciones, asuetos y
aguinaldos
119-203

43. PREVISION Y SEGURDAD SOCIAL
Prestaciones por enfermedad 307-308
Prestaciones por maternidad 309-312
Seguridad e higiene en el
trabajo
314-315
Riesgos profesionales 316-332
Responsabilidades 333-359
Seguros 360-368

44. Relaciones con los
empleados
 Se refiere a las actividades de RH
asociadas al trato y a los movimientos de
los colaboradores dentro de la
organización. Son las relaciones internas
de la organización con sus
colaboradores en cuestiones como
ascensos, transferencias, separaciones
por jubilación y dimisiones.

45. Decisiones de los gerentes y
los supervisores de línea
 El diserto de un programa de relaciones con los empleados
debe Incluir;
a) Comunicación: la organización debe comunicar su filosofía de
Recursos Humanos a los empleados y solicitares que presenten
sugerencias y opiniones sobre asuntos de trabajo.
b) Cooperación: la organización debe compartir la toma de
decisiones y el control de las actividades con los empleados a
efecto de que éstos cooperen.

46. c) Protección: el ambiente psicológico del trabajo debe
contribuir al bienestar de los trabajadores y proporcionarles
protección contra posibles persecuciones o represalias.
d) Asistencia: la organización debe responder a las
necesidades especificas de cada trabajador y brindarle
ayuda para tal efecto.
e) Disciplina y conflicto: la organización debe definir reglas
claras para imponer la disciplina y resolver los conflictos

47. Síntomas de problemas
en los trabajadores
 Ausentismo elevado
 Faltas no justificadas
 Faltas frecuentes
 Retrasos y salidas anticipadas
 Altercado con colegas
 Creación de problemas a otros
 Decisiones equivocadas en el trabajo
 Muchos accidentes extraños en el trabajo
 Daños y detención de maquinas por negligencia
 Mapa presentación personal
 Problemas con la ley por multas de transito o embriaguez

48. Etapas del programa de
asistencia al trabajador
 Identifique empleados problemáticos
 Proporción un programa de consejería, si el
empleado se rehúsa y si afecta negativamente el
trajo, se le desvincula
 El problema se resuelve y el empelado continua en
el trabajo, se provee tratamiento especializado en
el empleado, se mantiene fuera de su trabajo
 El problema se resuelve y el empelado vuelve a su
trabajo, el tratamiento no es exitoso y el empleado
es desvinculado

49. Movimientos del personal
 Las organizaciones se caracterizan por
los movimientos constante de las
personas que transitan a lo largo de su
estructura. Se trata de un flujo continuo
del capital humano dentro de la
organización, con movimientos que
implican admisiones (que ya explicamos
en la panel sobre subsistemas de
integración), transferencias, ascensos,
separaciones por jubilación y despidos

50. Transferencias
Ocurren mediante un movimiento lateral
de los empleados dentro de la
organización. La transferencia puede
ocurrir por iniciativa de la organización o
del empleado, y cumple con diversos
propósitos.

51. Ascensos
Se refiere al movimiento vertical de una
persona que sube un puesto dentro de la
organización. Cuando un trabajador
obtiene un ascenso, su salario también
registra una recompensa adicional. El
ascenso es símbolo de éxito y representa
un paso adelante en la carrera del
empleado.

52. Separación
También es un movimiento de salida de la organización
y puede ser de dos tipos:
a) Separación por iniciativa del empleado o renuncia:
cuando el trabajador presenta su dimisión a la
organización por motivos personales o para trabajar en
otra organización.
b) Despido por iniciativa de la organización: cuando la
organización separa de su puesto al empleado por
alguna razón específica; por ejemplo, adelgazamiento
(downázing), reestructuración,
recorte de personal, cambio de competencias,
disciplina, incapacidad del trabajador pan adaptarse,
reducción de costos, etcétera.

53. Separaciones por jubilación
 Se trata de un movimiento de salida de
la organización, el cual se presenta
cuando las personas alcanzan la edad
límite o el tiempo laborado suficiente
para jubilarse y abandonan la
organización. Esta separación genera
una oportunidad para que otras
personas se transfieran o asciendan, y
requiere que la organización prepare y
proporcione sustitutos adecuados.

54. Políticas de despidos
Los despidos por iniciativa de la organización se deben
realizar con sumo cuidado y tacto, sobre todo cuando
implican una cantidad importante de personas, como en los
casos de adelgazamiento (dowmizing) y de recortes de
personal por distintas
causas. El despido es la sanción más severa que la
organización puede imponer a un trabajador.
En general, las organizaciones adoptan algunos
procedimientos para aminorar los efectos de un despido; por
ejemplo, la política de despidos selectivos, la colocación en
otra empresa (outplacement) y los planes de renuncia
voluntaria.

55. Políticas de despido
a) Política de despidos selectivos: es el procedimiento de la
organizadón para definir los criterios de la elección de las
personas despedidas en casos de recorte de personal; por
ejemplo, la preferencia por personas solieras y jóvenes, en
lugar de personas mayores, casadas, y con hijos.

56.  b) Colocación en otra empresa (outplacement): es el
procedimiento de la organización para asistir y ayudar a los
trabajadores despedidos por medio de organismos
especializados en el ramo para conseguirles un nuevo empleo.
En general, se utiliza cuando ocurre un adelgazamiento (un
recorte de las personas empleadas en una organización),
situación contraria al crecimiento de la organización.
 c) Plan de renuncia voluntaria: se trata del plan que la
organización ofrece a sus empleados para motivarles a pedir
su separación por iniciativa propia. En general, estos planes
ofrecen incentivos como una indemnización más elevada,
extensión del plan de prestaciones durante cieno tiempo
después de la separación, oferta de una colocación en otra
empresa, etcétera.

57. Disciplina
En el pasado, el término “disciplina" significaba que las
personas se conformaban a las reglas y normas establecidas
por la organización, porque éstas eran las adecuadas para
alcanzar sus objetivos. Por tanto, era necesario no contar con
un con Vrtfl extremo intenso y rígido para vigilar el
comportamiento de las personas, el cual se basaba
exclusivamente en los medios, como horario de trabajo,
deserción del puesto, reglas y procedimientos laborales,
prohibiciones, comportamientos, etc.
Hoy en día, el término “disciplina’’ se refiere a la forma en
que las personas se conducen a si mismas de acuerdo con
las reglas y los procedimientos de un comportamiento
aceptable para la organización

58. Conflictos
Las personas nunca tienen intereses y objetivos
idénticos. Las diferencias personales en-cuanto a
intereses y objetivos siempre generan alguna especie
de conflicto. En general, los conflictos personales
provocan la mayor parte de los conflictos en las
organizaciones. Un aspecto critico del área de RH es
resolverlos dentro de un marco global y de largo
plazo

59. El conflicto
 El conflicto es algo implícito en la vida de las
personas y no siempre tiene que ser algo
negativo
 Debe servir como motor de desarrollo personal y
de las organizaciones
 Los conflictos se desarrollan en cualquier ámbito:
Personal o interpersonal, organizacional,
internacional, etc.

60. Resolución de conflictos
 El conflicto no suele radicar en el objeto de
disputa, sino en la actitud, en el estado de animo
o la relación interpersonal de aquellos que
intervienen en la disputa
 Un conflicto no se soluciona negándolo o
reprimiéndolo
 El planeamiento adecuado de un conflicto debe
ayudar siempre a hacer posible una solución
 El conflicto puede gestionarse utilizarse como
fuente de aprendizaje

61. Modelo de gestión
positiva de conflictos
 Prevenir mejor que curar
 ¿Cómo obtener la información
 Aparición del conflicto

62. Manejo de conflictos
 Evitar (renunciar)
 Ceder (suavizar)
 Competir (forzar, imponer)
 Compartir (50% y 50%)
 Colaborar (solucionar problemas/ganar-ganar)

63. Gestión constructiva del
conflicto
 Reconocer y afrontar el conflicto
 Evaluar la situación
 Describir nuestra aportación al conflicto
 Aceptar y valorar la diversidad del otro
 Definir nuestra estrategia para manejar el
conflicto: Evitar, ceder, pactar, imponer,
negociar.

64. Elementos necesarios en
la gestión de conflictos
 La comunicación
 La empatía
 asertividad

65. Noción de conflicto
El conflicto y la cooperación forman parte de la vida de las
organizaciones.
 Las teorías recientes de la organización dedican atención
a los dos, y hoy se considera que la cooperación y el
conflicto son aspectos de la actividad social, o, más bien,
dos caras de la misma moneda. En la práctica están
ineludiblemente ligados, de modo que la resolución del
conflicto se entiende mejor como una fase del esquema
conflicto-cooperación y no como una resolución final del
conflicto.’ El pensamiento administrativo se ha ocupado a
fondo de cómo lograr la cooperación y solucionar los
conflictos. El conflicto no es casual ni accidental, sino algo
inseparable de la vida de la organización, o, en otras
palabras, inherente al ejercido del poder.

66. Condiciones que
predisponen al conflicto
Las condiciones antecedentes, inseparables de la vida de la
organización y que suelen generar conflictos, son tres:
 1. Diferenciación de actividades: a medida que la organización
crece, no sólo se vuelve más grande, sino que también desarrolla
partes o subsistemas especializados. Resultado de esa
despenalización, al realizar distintas tareas y relacionarse con
distintas panes del ambiente, los grupos empiezan a manifestar
maneras especificas de pensar, sentir y actuar, es decir,
empiezan a tener su propio idioma objetivos e intereses.

67. Condiciones que predisponen al
conflicto
 2. Recursos compartidos, por lo general, los recursos disponibles son
limitados o escasos y se distribuyen en forma proporcional entre las
diversas áreas o grupos de la organización. Así, si un área o grupo
pretende aumentar su porción de recursos, otra área o grupo
tendrá que perder o liberar una parte de los suyos. De ahí la
percepción de que algumas áreas o grupos tinem objetivos e
interesses diferentes, o, tal vez, antagónicos e incompatibles.
 3. Actividades interdependientes: los individuos y los grupos de una
organización dependen unos de otros para realizar sus actividades.
La interdependencia existe en la medida en que un grupo no
puede desempeñar su trabajo sin que otro grupo desempeñe el
suyo. Todas las personas y los grupos de una organización son
interdependientes de alguna manera.

68. Condiciones que se
desencadenan en los conflictos
Condiciones que desencadenan el conflicto El
conflicto es un proceso que se deriva de dos
condiciones desencadenantes, a saber:
 1. Percepción de incompatibilidad de objetivos.
 2. Percepción de una posible interferencia.

69. Resultados del conflicto
El conflicto puede tener resultados constructivos o destructivos
para las panes, sean personas, grupos u organizaciones. Así, el
desafío reside en administrar el conflicto de modo que permita
maximizar los efectos constructivos y reducir los destructivos.
Resultados constructivos del conflicto
El conflicto puede crear efectos potencialmente positivos:
1. El conflicto despierta sentimientos y estimula energías: un
conflicto hace que las personas estén más atentas y abiertas, y
que se esfuercen más. Esta estimulación de energía despierta su
curiosidad e interés por descubrir mejores medios para
desempeñar tareas y nuevos planteamientos para resolver
problemas

70. 2. el conflicto fortalece sentimientos de identidad: cuando un
grupo entra en conflicto, se une y cohesiona, además de que
se identifica más con sus objetivos e intereses. La cohesión
suele aumentar la motivación por el desempeño del grupo. SI
el grupo "gana", sus miembros se sentirán más motivados para
trabajar en equipo.
3. El conflicto despierta ¡a atención hacia los problemas: por lo
general, un conflicto es un medio de llamar la atención sobre
los problemas existentes.

71. Resultados destructivos del
conflicto
El conflicto es más conocido por sus consecuencias negativas,
destructivas e indeseables:
1. el conflicto desencadena sentimientos de frustración, hostilidad
y ansiedad: como una parte ve que la otra bloquea sus esfuerzos,
hace presión por ganar y se genera un ambiente estresante de
frustración y hostilidad que puede perjudicar el buen juicio y la
habilidad para desempeñar las tareas, así como afectar el
bienestar de los involucrados.

72.  2. el conflicto aumenta la cohesión del grupo: con el aumento
de la cohesión se eleva la presión social para que las personas
se conformen a los objetivos del grupo o de la parte
implicada. Esto disminuye la libertad individual en demérito de
la eficacia del desempeño del grupo.
 3. el conflicto desvía energías hacia si mismo: gran parte de la
energía generada por el conflicto se dirige y gasta en él
mismo, a diferencia de la energía que se aplicarla al
desempeño de un trabajo productivo. Así, ganar un conflicto
pasa a ser un objetivo más importante que trabajar con
eficacia.

73.  4. El conflicto provoca que una parte entorpezca las
actividades de la otra: un comportamiento característico
del episodio de conflicto entre las partes es entorpecer las
actividades de la otra y negarse a cooperar con ella. Esto
produce una desaceleración del desempeño del sistema
entero.
5. El conflicto se alimenta solo y perjudica las relaciones entre
las partes: el conflicto influye en la naturaleza de las
relaciones entre las panes, perjudica la comunicación entre
ellas

74. Administración del conflicto
La manera de resolver el conflicto influye en sus resultados,
constructivos o destructivos, y, por tanto, en los episodios futuros de
conflicto.
Un conflicto se resuelve de tres maneras:
1. Resolución ganar-perder: mediante varios métodos, una parte
vence en el conflicto, con lo que alcanza sus objetivos y frustra los
de la otra en su intento. De ese modo, una parte gana y la otra
pierde.
2. Resolución perder-perder: cada parte desiste de algunos de sus
objetivos, por medio de alguna forma de compromiso. Ninguna
parte alcanza todo lo que deseaba, ambas dejan ir algo, es decir,
ambas pierden.
3. Resolución ganar-ganar. las partes consiguen identificar
soluciones exitosas para sus problemas, las cuales permiten que las
dos alcancen los objetivos que desean. El éxito, tanto en el
diagnóstico como en la solución, permite que ambas partes
ganen.

75. Los conflictos laborales implican
varios tipos de reivindicaciones:
1. Condiciones legales de trabajo: son las condiciones
contractuales del trabajo, como jomada semanal, horarios de
trabajo, intervalos de descanso y para comer, descanso semanal
remunerado (domingos y días feriados), condiciones de trabajo
de la mujer y del menor, contratos a prueba, condiciones de
despido y de aviso previo, etcétera.
2. Condiciones económicas del trabajo: son las condiciones que
se refieren a la remuneración, como salario profesional (salario
normativo o por categoría), Índice de reajuste salarial, índice de
aumento real o índice de productividad.

76.  3. Condiciones físicas del trabajo: son las condiciones
ambientales que rodean a los empleados mientras
trabajan, como exposición a ruidos, temperaturas
extremas, gases tóxicos, agentes químicos, mala o excesiva
iluminación, exposición a la intemperie, descargas
eléctricas, alturas, así como los equipos de protección
individual, vestimenta, uniformes y los esquemas de higiene
y seguridad que proporciona la organización.

77. 4. Condiciones sociales del trabajo: son las condiciones que
promueven servicios y prestaciones, previstos o no en la ley; como
comedor en el centro de trabajo, alimentación subsidiada o
gratuita, transporte subsidiado o gratuito, lugares de
esparcimiento y reposo, asistencia médico-hospitalaria, seguridad
social, asistencia odontológica, asistencia por embarazo,
guarderías, estacionamiento, seguro de vida de grupo,
complemento para jubilación o fondos de pensión,
complemento de ayuda por enfermedad, entre otros.
5. Condiciones de representatividad en el trabajo: son
condiciones que aseguran a los empleados alguna forma de
participación en el proceso de decisión o su representación en
ese proceso, como comisiones de fábrica, comisiones de
empresa o consejos de empresa.

78. Estímulos para las
sugerencias
 Premiso que se otorgan como una cantidad fija
para cualquier sugerencia que se presente dentro
de un periodo determinado
 Premiso cuyo monto se gradúa según la
importancia y beneficios de las sugerencias en
cada periodo
 Premiso que consisten en n porcentaje de lo que
se habrá de ahorrar, o bien de lo que habrá de
aumentar la producción durante un periodo
determinado, con motivo de la aplicación de las
sugerencias

79.  Debe ponerse especial cuidado en la fijación de los
criterios con base en los cuales se habrán de
premiar las sugerencias presentadas durante cada
periodo, así como en la composición del comité
que habrá de juzgar de las mismas
 Un punto débil en los sistemas de sugerencias suele
ser la actitud de los superiores inmediatos, tanto
porque estos fácilmente pueden considerar
cualquier sugerencia como critica a los sistemas que
ellos están aplicados

80. Pasos básicos de un
programa de sugerencias
 Idea del trabajador
 Presentación al supervisor
 Preparación en formato
 Envió a comité de evaluación
 Estudio de la sugerencia
 Aceptación o rechazo
 Compensación para el trabajador
 Ahorro/mejora para la compañía
 Reconocimiento al trabajador
 Puesta en practica de la idea
 Comunicación al empleado

81. Sistemas de quejas
 las quejas tienen importancia para el mando, no
solo porque crean un clima adecuado para este,
al tratar de eliminar los conflictos, según ya
explicamos de acuerdo con los conceptos de
Mary Parker Follet, sino, sobre todo, porque
resuelven objeciones que los subordinados
presentan para obedecer, corrigen defectos que
inicialmente no se habían previsto.

82. Momentos en la queja
 Insatisfacción
 Queja
 Agravio
 TIPOS DE QUEJAS
 Objetivas
 Subjetivas
 Mixtas

83. Características generales de
un procedimiento de quejas
 Parece conveniente que existan diversas etapas en
el tratamiento de las quejas
 Nunca resolver la queja por la primera impresión,
pero resolverla en un plazo breve
 Evidentemente debe existir buena fe
 Por mal fundadas que estén las quejas, requieren
contestaciones de la mayor objetividad posible

84.  Toda queja debe tomarse como síntoma de una
situación que necesita ser corregida
 En todo caso, hay que procurar acercarse lo mas
que sea posible a su fuente de origen, a menos
de que se impliquen cuestiones de alta política
 El procedimiento debe ser simple, en forma de
que todos lo entiendan

85. Papel del supervisor
inmediato en las quejas
 Debe recordarse que este supervisor es la
representación mas tangible de la empresa par
los trabajadores
 Debe tener calma y paciencia
 Ambiente de total receptividad
 No dar su opinión, a menos de poseer todos los
datos. Escuchar a los trabajadores involucrados

86.  Tener siempre una idea clara de lo que puede
resolver y lo que no
 Para dar una solución, tener siempre a la vista los
efectos que producirá:
 En la disciplina general
 En la eficiencia del trabajo
 En el animo del trabajador

87. Prevención de quejas
 Inspeccionar periódicamente las condiciones de
trabajo
 Platicar con los obreros para auscultar su actitud
 Todo anhelo de progreso económico, o en
posición, debe favorecerse en lo posible
 Observar el trabajo de los obreros

88. Manual del usuario. Sistema
de Quejas y Sugerencias
 Definir el tipo de persona que es, recuerde
que es, recuerde que existe la posibilidad de
registrarse como anónimo si así lo quisiera
 Digitar su información personal
 Definir el tipo de comentario que desea
hacer
 Definir el tema sobre el que desea hacer
 Definir el tamaño sobre el que desea hacer
su comentario

89.  Digite su comentario, por favor sea explicito y
detallado para facilitar la pronta solución de sus
inquietudes
 Haga clic en el botón «crear comentario», si esta
seguro de enviarlo
 Si por algún motivo esta errónea la información dl
formulario haga clic en el botón «borrar»
 Si no desea enviar el comentario, haga clip en
«regresar»
 Cuando se ha creado el comentario el sistema
generara un numero consecutivo con el cual podrá
obtener información sobre el comentario realizado en
la línea gratuita……

90. Estrategias para administrar
mejor a las personas
 Considerar a las personas como una excelente
inversión y no como un gasto necesario
 Programar reuniones regularmente
 Permitir una comunicación libre
 Ser paciente
 Confiar en el personal
 Escuchar
 Permitir que los empleados sean ellos mismos
 Buscar lo positivo no lo negativo

91. Contrato colectivo
El contrato colectivo de trabajo o el convenio colectivo de
trabajo es un acuerdo de carácter normativo mediante el cual
dos o más sindicatos representativos de ramas económicas o
profesionales estipulan las condiciones de trabajo aplicables, en
el ámbito de sus respectivas representaciones, a las relaciones
individuales de trabajo.
El contrato colectivo de trabajo describe al detalle las
condiciones de trabajo que regirán los contratos individuales en
las organizaciones, como horarios de trabajo, horarios de
descanso, descanso semanal remunerado (domingos y días
feriados), jomada semanal, salario profesional (salarlo mínimo de
la categoría, también llamado salario normativo o salario base).
Índice de reajuste salarial. Índice de productividad de la
categoría, aumento real de los salarios en relación con la
inflación, condiciones de trabajo de la mujer y el menor,

92. Negociación colectiva
Así, el contrato colectivo exige un proceso previo de
negociadores entre las panes, la llamada negociando
colectiva, que se realiza en tres niveles: empresa,
sindicato y confederación de sindicatos. En un sentido
mis amplio, negociación es el proceso de búsqueda de
la aceptación de ideas, propósitos o intereses, con la
intención de alcanzar el mejor resultado posible, de
modo que las partes implicadas terminen la
negociación conscientes de que se les escuchó, de que
tuvieron la oportunidad de presentar todas sus
argumentaciones. y de que la suma de las
contribuciones individuales dará un total mayor que
cualquiera de las partes

93. Los conceptos permiten
mejorar las relaciones laborales
 1. La organización debe definir con claridad su política de
recursos humanos y divulgarla entre sus empleados.
 2. La organización debe desarrollar sistemas y canales de
comunicación bidireccionales adecuados para sentir y percibir
las expectativas y reivindicaciones de sus empleados, localizar
las fuentes de problemas y de conflictos e identificar sus
causas.
 3 La organización debe mantener un diálogo permanente y
abierto con los líderes sindicales.

94.  4 La organización debe preparar y capacitar a todos los je
fes, sobre todo a los más próximos a los obreros (supervisión
de primer nivel), para que afronten la nueva realidad sindical
y la naciente democracia, porque la habilidad para
negociar será fundamental.
 5. La organización no debe tomar declaraciones y posturas
“revolucionarias" de algunos lideres sindicales como
representativas de una tendencia de los obreros, sino
ventilarlas en una confrontación directa y en su debida
oportunidad.
 6. La organización debe entender que la época del
paternalismo terminó y que debe sustituirse por un trato
respetuoso e igualitario, como supone una sociedad
democrática al conferir la misma representatividad al patrón
y al empleado en las relaciones de trabajo.

95. Política paternalista
Se caracteriza por la fácil y rápida aceptación de
las reivindicadores de los trabajadores, sea por
inseguridad, incapacidad o incompetencia en las
negociaciones con los lideres sindicales. A medida
que los sindicatos consiguen satisfacer las
necesidades o las reivindicadores de sus bases,
crean otras de interés colectivo o privativo de sus
propios líderes, que presentan como si vinieran de
las bases que representan.

96. Política autocrítica
Se caracteriza por la postura rígida e
impositiva de la organizado, la cual actúa
de forma arbitraria y legalista al hacer sólo
concesiones dentro de la ley o de acuerdo
con sus propios intereses.

97. Política de reciprocidad
Se basa en la reciprocidad entre la
organización y el sindicato. Las
reivindicaciones se resuelven, directa y
exclusivamente, entre la dirección de la
organización y el sindicato, con una
participacion mínima de los trabajadores y
los supervisores. El objetivo es constituir un
acuerdo y atribuir al sindicato toda la
responsabilidad de vigilar que las partes no
violen las cláusulas pactadas.

98. Política participativa
 Se caracteriza por considerar que las relaciones
laborales involucran al sindicato y a los trabajadores
por un lado, y a la organización, sus dirigentes y sus
supervisores por el otro, lo que propicia una
evaluación amplia y objetiva de cada reivindicación
o situación en cuanto a su viabilidad, naturaleza,
oportunidad, validez y sobre todo, a su integración e
identificación con las demás políticas y objetivos de
la organización Se supone que las soluciones se
negocian y discuten con datos concretos, objetivos
y racionales, además de que no se basan en
opiniones personales.

99. El sindicalismo
En la historia de las relaciones entre las
organizaciones y sus miembros, los sindicatos no
son cosa reciente. Sus orígenes se remontan al
surgimiento del sistema capitalista que se
desarrolló a partir del siglo xviii, con la Revolución
industrial en Inglaterra. Los sindicatos surgieron
cuando los empleadores empezaron a quedar
oprimidos entre los trabajadores y los
consumidores; es decir, cuando se desarrolló el
sistema de remuneración. Este sistema fue
resultado del aumento de la población local
(urbanización) y de la expansión de los mercados
internos.

100. Los sindicatos
Como organización; el sindicato e s una
agrupación o asociación que defiende los interese
s comunes de sus miembros. Existen sindicatos de
empleados o d e trabajadores, y sindicatos
patronales o d e empleadores. en el ámbito esta
tal, los sindicatos se agrupan en federaciones.

101. Medios para la acción sindical
 La huelga
En francés llamada grave, debe su nombre a una plaza de París
donde se reunían los trabajadores que no estaban de acuerdo
con las condiciones de trabajo que enfrentaban en las fábricas
a principios del siglo xix El nombre de la plaza pasó a significar
una situación en la cual los empleados de una organización
paralizan colectivamente et trabajo, de forma general o parcial,
o que disminuyen intencionalmente el ritmo normal de su labor,
con el propósito de conseguir que se modifiquen sus
condiciones laborales.
 Una huelga es el derecho de toda persona a abstenerse de
trabajar como medio para presionar al empleador y
conseguir una reivindicación de interés general.

102. Una huelga estalla por consideraciones objetivas,
subjetivaso políticas, a saber:
a) Desde el punto de vista objetivo: cuando una clase o grupo de
trabajadores recurre a la huelga para reforzar la reivindicación de
mejores condiciones laborales, salarios o prestaciones, mejores
condiciones para los ascensos, el avance, la seguridad y la
estabilidad, mejores relaciones con los jefes, etcétera.
b) Desde el punto de vista subjetivo: cuando un grupo de
trabajadores recurre a la huelga porque se siente perjudicado por
alguna decisión o acción de la empresa.
c) Desde el punto de vista político: cuando un grupo de trabajadores
recurre a la huelga en busca de mayor espacio de participación o de
ejercicio de poder, sea dentro o fuera de la organización. En este
sentido, los empleados y sus líderes descubren que mediante el
ejercicio del poder político obtienen mejores condiciones para
alcanzar sus objetivos.

103. Condiciones para una
huelga
Existen condiciones que predisponen la aplicación del procedimiento de
huelga:
1. La violación de alguna ley.
2. La violación de alguna cláusula del contrato colectivo o individua) de
trabajo.
3. Violación de alguna regla de la organización.
4 Cambio en las condiciones de trabajo o en tas practicas regulares de ia
organización
.
5 Violación de las normas de higiene o de seguridad en el trabajo

104. El arbitraje

El arbitraje es un procedimiento por medio del
cual las partes someten su disputa a un tercero
imparcial para su resolución. El
árbitro actúa básicamente como juez y jurado.
En general, las dos
partes implicadas deben acordar la elección del
arbitre y aceptar
su decisión.


105.  En los países civilizados, la huelga es el último recurso de
presión y el argumento final del conflicto colectivo de
trabajo.
La huelga es, incluso más que el salario, un rasgo distintivo y
fundamental entre el trabajo libre y el trabajo servil. La
adhesión a una huelga no siempre es general, y de ahí que
surjan
grupos de activistas en favor de un movimiento como forma
de presión para que los colegas se sumen a la huelga.
Una huelga significa que los trabajadores paralizan las
actividades, parcial o totalmente, como medio de presión
para
negociar sus intereses o alcanzar sus objetivos El término
movimiento de huelga es muy ampho, e incluye las fases de
la
preparación y el estallamiento de la huelga, asi como la
extensión de las actividades para reivindicar los derechos,
condiciones y conquistas de la clase trabajadora.

106.  El movimiento de
huelga comprende las articulaciones políticas, las
asambleas
generales, la distribución de panfletos, comunicados,
manifiestos, b movilización del segmento obrero
correspondiente y
la atracción de fuerzas de apoyo derivadas de todos los
estratos
de la sociedad. Estas actividades van seguidas del
estallamiento de la huelga propiamente dicha.”
 De este modo, el derecho de huelga se presenta com o
derecho económico y social.28 La huelga constituye un
medio y no un fin en sí mismo; es un medio de defensa y de
presión, y no puede ser otra cosa.

107. Piquetes
Son grupos de huelguistas que tratan de allegarse a sus
colegas e impedir que los empleados que desean
trabajar entren; incluso coaccionan a quienes no se han
adherido a la huelga. El Código Penal prohíbe los
grupos de activistas en favor de un movimiento porque
propician actos de coacción y de intimidación que
restringen la libertad individual de quienes no están de
acuerdo con la huelga.
Los activistas de un movimiento pueden ser:
1. Piquetes en la entrada de la empresa: para impedir el
ingreso al trabajo.
2. Piquetes en puntos estratégicos: por donde deben
pasar los empleados, a efecto de impedir que ingresen
al trabajo.

108. Formas ilícitas de presión
sindical
 Los movimientos laborales reivindicatoríos se pueden manifestar en
acciones indebidamente llamadas huelga que constituyen formas
ilegales de presión sindical por no apoyarse en la
deliberación del grupo con jerarquía de los trabajadores y por
no tener el antecedente de negociaciones previas o m alocadas.
Dentro de las formas ilícitas de presión sindical por paite
de los trabajadores podemos señalar:

1. Huelga simbólica: es una paralización colectiva de corta
duración y sin abandonar el centro de trabajo. Es una
"huelga" demostrativa, con una interrupción del trabajo
durante el horario normal de actividades, pero el personal
permanece en sus puestos de trabajo. Es un medio
de presión utilizado por grupos pequeños y restringidos
de empleados

109.  Huelga de advertencia: es la paralización que pretende
afirmar la importancia de la reivindicación, la disposición de la
jerarquía de trabajadores a declararse en
huelga o el grado de movilización de ese mismo grupo.
Es una interrupción súbita del trabajo durante un lapso
determinado, generalmente breve, antes del término
de la jomada, e involucra a todo el personal, el cual
abandona el centro de trabajo. Es una forma de presión ilícita
porque representa una violación a las normas
contractuales de acuerdo con las formas que se habían
convenido; asimismo, es un incumplimiento del trabajo.
Cuando se repite, aumenta en gran medida el poder
de presión de los obreros.


110.  5. Paros relámpago: son interrupciones colectivas, rápidas
e intempestivas en uno o varios sectores de la misma
oigwiizadón o en organizaciones diferentes. Los paros
relámpago también se denominan “operación toro bravo’
cuando se presentan sin previo aviso en muchos
sectores de una o de varias organizaciones; esto impide
que las organizaciones tomen previsiones y se dificulten
las medidas para neutralizarlos.

6. Faltos o retrasos del personal en sectores vitales muchas
veces, los empleados que trabajan en áreas vitales para
el funcionamiento de la organización (altan al trabajo o
llegan tarde intendonalmente, por lo que crean graves
problemas para la normalidad de las operaciones

111.  7. Paralización de proveedores vitales: es un intento por
perjudicar a una organización al paralizar a las organizaciones
satélites que suministran materia prima o servidos
indispensables para su funcionamiento. Así, las organizaciones
intermediarias o proveedoras son las consideradas para
peijudicar a determinada organización terminal.

8. Proscripción de horas extras: cuando el personal se mega
a trabajar b o a s extras si lo seücita la organización.


112.  9. Ocupación dd centro de trabaja se trata de una forma
agresiva de presión sindical. El personal ocupa el centro de
trabajoy no lo desocupa durante cieno periodo que, en
casos extremos, puede ser de muchos días La ocupación
puede acompañarse de efectos propagandísticos, como
tiendas de campaña dentro de la fábrica, asambleas
internas, carteles y bandas, guardias, etcétera La
ocupación del establecimiento tiene por objeto impedir
por completo ia producción cuando la organizadón piensa
en admitir a nuevos empleados o a los empleados que no
se han adherido ai movimiento. Es una agresión contra
la U ntad de trabajo y contra la propiedad privada, y, al
mismo ttentpo. un iftdto av il y penal.
 10. Sabotaje: con medios violentos y ocultos se destruyen
bienes materiales o se dañan máquinas, instalaciones,
bienes de la organización, productos o servidos, materias
primas, etcétera. Es un atentado contra la propiedad y, por
tanto, un acto ilícito

113. Mediación
En la mediación, un tercero neutral interviene en la disputa
cuando las negociaciones llegan a un punto muerto. El
mediador opera como facilitador El objeto de la mediación
es convencer a las
partes de que prosigan con la negociación y lleguen a un
acuerdo.
 El mediador no tiene facultades para obligar a un
acuerdo, pero puede ayudar a buscar soluciones. La
mediación depende del trato, diplomacia, paciencia y
perseverancia del mediador. Los pasos de la mediación
son muy variados y dependen del desarrollo de tas
negociaciones

114. Medios para la acción patronal
 Si los trabajadores ejercen medios de acción sindical para
hacer valer sus reivindicaciones, las organizaciones también
aprovechan ciertos medios de presión contra los trabajadores,
como el cierre temporal o la lista negra.
Cierre temporal (lockout) o huelga patronal
Se trata de un paro patronal, es decir, del cierre temporal de la
empresa determinado por sus dirigentes o por el sindicato patronal
como medio de presión en las negociaciones sindicales con sus
empleados. En general, la decisión de la empresa es dejar a los
empleados fuera del centro de trabajo para operar con el personal
administrativo o con el personal temporal.
Este
cierne provoca problemas no sólo para los empleados que dejan de
trabajar y percibir su remuneración, sino también para la propia
comunidad que deja de recibir productos o servicios. Esto puede influir
para que la opinión pública favorezca a la organizadón.


115. Lista negra
 La lisia negra es una relación de trabajadores despedidos
por sus acciones sindicales (activismo sindical), la cual se
distnbuye a todas las empresas afiliadas a determinado
sindicato patronal con el propósito de que se defiendan
negando la admisión a esas personas. La lista negra es un
medio ilícito de coacdón, porque los empresarios
inscriben a los candidatos indeseables desde el punto de
vista patronal, y asi impiden que
obtengan empleo y que se ganen la vida.

116. Representación de los
trabajadores
en la organización
 El mundo del trabajo ha sufrido grandes cambios Con el
surgimiento de las grandes organizaciones, de la democracia
económica y de la democrada industrial, la participación de
los trabajadores en las decisiones de la organización es uno de
los temas más controvertidos y debatidos.
 El progreso económico y tecnológico provocó
que no se pudiera dirigir la producción sin el consentimiento
de los trabajadores, más aún cuando poseen cierto grado de
educación y cultura y empiezan a presionar para conquistar
modificaciones tendientes a democratizar las empresas.

117.  Con la democracia industrial surgieron los modelos de
representación de los trabajadores en la administración de las
empresas, los cuales se clasifican en dos tipos: representación
directa o antisindical y representación sindical.

1. Representación directa o antisindical: es la que implica
esquemas internos, como consejos de fábrica y comités de
empresa, con facultades que van desde la simple
información hasta la participación efectiva en las decisiones
de la empresa.
 Los tipos principales de representación directa
o antisindical son:


118.  a) Consejos de fábrica o comités de empresa: son grupos
de empleados elegidos por votación de los demás
colegas, con atribuciones que van desde la información y
la opinión hasta la participación en las decisiones de la
empresa. Los consejos de fábrica (en el caso de industrias)
y los comités de empresa (en el caso de organizaciones
terciarias) tienen miembros electos para periodos de uno o
dos años por voto directo de los
empleados.
 b) Coadministración o administración compartida: es un
término polémico-que no sólo significa un estilo
organizadora! que permite una fuerte partidpadón de
los trabajadores en su planteamiento y control, sino
también un estilo organizadonal en el cual los empleados y
los obreros asumen una posición formal en
la direcdón de la empresa.


119.  c) Autogestión o autoadministración: también es un
término controvertido, pues para unos significa que la
administración de la organización está a cargo de sus
miembros o empleados, y para oíros, un modelo d«
comportamiento democrático panicipativo, el cual
representa una distribución muy amplia del poder
en las organizaciones, es decir, la total simetría en el
ejercicio del poder. Es raro encontrar ejemplos de
autogestión, pero los ejemplos mis claros ocurren en
Croacia, donde los empleados eligen al consejo de
administración, que rinde cuentas a los trabajadores,
no a los accionistas.

120.  2. Representación sindical en la empresa: si bien los
modelos de representación directa operan internamente,
los modelos de representación sindical implican la
participación de sindicatos fuera de los muros de la
organización. Además de significar la participación de un
tercero (empresa, empleados y sindicato), esta
participación procede del exterior y suele ser conflictiva,
pues no proviene de organismos internos de representación
de los trabajadores de la empresa, sino que se deriva de la
actuación extema de los sindicatos. La consagración del
sindicalismo libre como forma de equilibrio de la sociedad
económica capitalista produjo una intensa acción sindical,
lo que dio como resultado acuerdos colectivos
independientes de la legislación estatal y el establecimiento
de la representación sindical dentro de los muros de la
empresa.

121.  Así, en las empresas donde los sindicatos cuentan con
fuerza de persuasión y un número razonable de afiliados,
existen comisiones de fábrica, con sistemas de información
por medio de carteles o de la distribución regular de
impresos, asi como con un sistema de control por medio
del cual el sindicato evalúa y vigila el desempeño de la
empresa en el terreno de las políticas de admisión y
despido de personal, de los criterios para la remuneración
y la disciplina, y, sobre todo, del cumplimiento de las
cláusulas de los acuerdos colectivos.

122. Reglamento Interno de
Trabajo (Arts. 302-306. CT).
 La Ley Mexicana expresa con claridad el siguiente
concepto:
 El Reglamento Interior de Trabajo tiene por objeto
establecer las normas a las cuales deberá sujetarse la
ejecución o el desarrollo de los trabajadores»
 Puede decirse también que Reglamento Interno de
Trabajo es una institución del Derecho colectivo del
Trabajo que consiste en un conjunto de disposiciones,
relativas a la organización y funcionamiento de una
empresa, especialmente con la finalidad de regular las
responsabilidades de patronos y de los trabajadores, en
la ejecución constante de las acciones, tareas o
actividades que a cada uno de ellos corresponde.

123.  El Reglamento Interno de Trabajo tiene, además
de estas, otras denominaciones como son:
 Reglamento interior de trabajo
 Reglamento de empresas
 Manual de organización y métodos
 Que sirven para identificar el cuerpo de normas
diferentes ala organización y funcionamiento de
una empresa

124. Campo de aplicación
 El campo de aplicación del Reglamento Interno
de Trabajo es el taller, la empresa, el
establecimiento, el lugar donde prestan sus
servicios los trabajadores, a fin de que exista una
relación armoniosa entre patronos y trabajadores
en el lugar de trabajo

125. Formación del reglamento
interno de trabajo. Art. 302.
CT
 El patrono o la empresa que tiene mas de diez
trabajadores laborando para y a la orden de el,
tiene la obligación de elaborar un proyecto de
Reglamento Interno que mediante la aprobación
del Director General de Trabajo se convierte en
Reglamento Interno de Trabajo

126.  Para que un proyecto de reglamento interno de
trabajo se apruebe, es necesario que el patrono
presente juntamente con sus solicitud de aprobación
tres ejemplares del proyecto de reglamento al
Director General de Trabajo, quien lo envía a la
correspondiente Sección del Ministerio de Trabajo y
Previsión social.
 En dicha sección se recomienda la aprobación del
mismo siempre que este de acuerdo con las leyes
laborales y no contravenga el orden publico, esta
recomendación se envía al Director General de
Trabajo, que es quien firma aprobado el proyecto

127.  Caso de que la sección correspondiente hallare
faltas en el Reglamento o contravenciones a las
leyes laborales vigentes, lo hará saber al Director por
medio de un pliego de observaciones, el cual se le
notifica a la empresa interesada, y luego que es
subsanado el proyecto se aprueba por el Director
General de Trabajo

128. Contenidos del Reglamento
Interno del Trabajo
 Horas de entrada y salida de los
trabajadores. art. 304 y 165
 horas y lapsos destinados para las comidas.
Art. 166
 lugar, día y hora del pago. Arts. 10,123, 127,
128, 130 y 131.
 designación de la persona ante quien podrá
ocurrirse para peticiones o reclamos en
general

129.  Disposiciones disciplinarios y modo de aplicarlas
 Labores que no deben ejecutar las mujeres los
menores de edad. Arts. 104, 105, 110 y 114
 Tempo y forma en que los trabajadores deben
someterse a los exámenes médicos, previos o
periódicos, así como a las medidas profilácticas que
dicten las autoridades

130.  Indicaciones y reglas que en atención a la
naturaleza de la empresa, negocio o
explotación, sean indispensables para obtener la
mayor higiene, seguridad y regularidad en el
desarrollo del trabajo
 Las demás reglas que juicio del director de
trabajo fueren necesarias. Art. 305 y 306

131. Reglamento interno de
trabajo (art. 302-306 CT)
 Organización
 Ingreso, contratación de personal
 Prohibiciones del trabajo de menores y mujeres
 Jornada, horario de trabajo y periodo de almuerzo
 Control de asistencia
 Licencias
 Lugar y día para el pago de salarios
 Aguinaldos, vacación, día de descanso, días de asueto
remunerado
 Seguridad e higiene ocupacional
 Derechos, obligaciones y prohibiciones de la empresa y los
empleados
 Peticiones y modo de resolverla
 Disposiciones disciplinarias y modo de aplicarlas

132. Contrato individual y
colectiva de trabajo
 El derecho del trabajo según francisco Walter Linares
podrá dividirse en las siguientes partes:
a) Parte doctrinal que estudia los principios básicos del
ramo
b) Derecho individual del trabajo, que considera las
relaciones laborales entre patrón o empleados y
asalariados en el campo individual
c) Derecho colectivo del trabajo, que comprende los
grupos profesionales y sus actividades, o sea los
sindicatos, las convenciones colectivas de trabajo,
los conflictos colectivos

133. Guillermo Cabanellas lo
divide
 El derecho individual del trabajo, o sea lo relativo al
contrato individual del trabajo
 El derecho colectivo del trabajo comprendiendo el
derecho sindical, las convenciones colectivas de
condiciones de trabajo y lo relativo a los conflictos
colectivos de trabajo
 El derecho de los riesgos del trabajo, incluyendo
accidentes del trabajo, enfermedades
profesionales, prevención y medidas de seguridad
en el trabajo

134. Contrato Individual de
Trabajo
 corrientemente se conceptualiza el contrato
individual de trabajo, como aquel por el que una
persona se obliga a trabajar por cuenta y bajo la
dependencia de otra o estar simplemente a sus
ordenes recibiendo una compensación, una
retribución en dinero.
 el contrato de trabajo es un contrato para
asalariados, es decir, para hombres de una
determinada condición social y económica, tomada
en cuenta por el Estado al decreta sus normas

135.  Sera contrato de trabajo, el que reúna los requisitos
siguientes:
a) Relación de dependencia entre las partes
(empleador-empleado)
b) Uso y disfrute de la actividad ajena
c) Exigencia de una remuneración, entendiendo por esta
la totalidad de los beneficios que el trabajador
obtenga por sus servicios

136. a) necesidad de que los servicios prestados sean de
carácter económico
b) profesionalidad o habito en la prestación de los
servicios
c) continuidad en la prestación o, por , tendencia a la
estabilidad en el empleo
d) el que sean uno o varios los obreros que contraten o
uno o varios los patronos contratantes
e) que la prestación de servicios puede referirse tanto a
los de carácter agrícola, comercial o de servicios

137.  Contrato individual de trabajo, tal como la define el
inciso 1º del articulo 17 CT, cualquiera que sea su
denominación, es aquel por virtud del cual una o
varias personas se obligan a ejecutar una obra o
prestar un servicio, a uno o varios patronos, institución
o comunidad, de cualquier clase, bajo la
dependencia de estos y mediante un salario

138. Importancia del contrato
individual de trabajo
 El contrato individual de trabajo, tal como se
presenta en la época moderna se
caracteriza por dos rasgos principales, que
deben tenerse en cuenta cuando se quiere
profundizar el estudio y descubrir la esencia
de esta institución del derecho del trabajo.
Estas dos características colocan al contrato
individual de trabajo en un lugar propio,
fuera del derecho común, especialmente del
derecho de obligaciones en general

139. Tipos de contratos
individuales de trabajo
 Escrito. Es aquel cuyo contenido se encuentra
impreso en un documento
 Presunto. Es aquel que ley presume (art 20 CT)

140. Fases de la negociación
colectiva
Preparación Negociación Administración
Investigación del
entorno
Administración del
contrato colectivo
Integración de un
plan y un equipo
Negociación con
sindicato
Explicación
mediante la
capacitación
Coordinación
aprobación con la
gerencia
Aprobación de la
gerencia y el
sindicato
Ajustes en
compensaciones y
políticas
Prever la
contingencia de
huelga
Verificar el
cumplimiento de
ambas partes