Este documento trata sobre el manejo de conflictos laborales. Explica que los conflictos laborales surgen de discrepancias en la aplicación o interpretación de derechos laborales establecidos en normas legales o convencionales. Se clasifican los conflictos en jurídicos o de intereses, e individuales o colectivos. También describe mecanismos para resolver conflictos como la negociación colectiva, conciliación, mediación, arbitraje y resolución judicial. El objetivo final es la solución pacífica de los conflictos a través del diálogo y

1. MANEJO DE CONFLICTOS
LABORALES
ABOG. GUINO S.. CALLATA CALCINA
Abogado, Magister en Derecho Civil - UNSA , Segunda Especialidad en Derecho
Constitucional y Administrativo - UCSM, Ex asesor legal de la Sociedad de Beneficencia
Publica de Arequipa, Ex - Juez Laboral de la CSJM.

2. •TEORIA GENERAL
DEL CONFLICTO

4. DEFINICION
Proviene del vocablo latino conflictus:
pelear, luchar, combatir.
Circunstancia en la cual dos o más
personas perciben tener intereses
mutuamente incompatibles, ya sea total
o parcial contrapuestos y excluyentes,
generando un contexto confrontativo de
permanente oposición.

5. DIFERENCIAS
• Problema Cuestión o punto discutible que se intenta
resolver.
• Intereses distintos: esta referido que no son idénticos o
iguales, no significa que sean contrapuestos
• Conflicto cuando los grupos o personas perciben que
las actividades que desarrollan se obstruyen entre sí.

6. CLASIFICACIÓN
• FUNCIONALES o CONSTRUCTIVOS cuando:
• Hacen aparentes problemas que no habíamos visto
• Ayudan a tomar decisiones con más cuidado
• Aumentan la información necesaria para tomar decisiones
• Dan espacio a la creatividad e innovación
• DISFUNCIONALES o DESTRUCTIVOS cuando:
• Consumen mucha energía personal
• Dañan la cohesión de los grupos de trabajo
• Promueven hostilidades interpersonales
• Crean un ambiente laboral negativo

7. CONFLICTOS
LABORALES

8. Funcionamiento del
derecho laboral
Orden público
laboral
Justicia Social
Principio
protectorio
Irrenunciabilidad
de derechos

9. RELACION LABORAL

10. DEFINICION DE CONFLICTOS
LABORALES
• “[…] son conflictos de trabajo las discrepancias y
controversias acerca de la aplicación o interpretación de
un derecho laboral preestablecido en una norma legal o
convencional, la costumbre, sentencia judicial o laudo
arbitral, o acerca del establecimiento, revisión,
modificación o extinción de una norma”. MORGADO
VALENZUELA.
• Se producen con motivo del nacimiento, regulación,
modificación o extinción de la relación laboral.

11. ELEMENTOS
a) Existencia de una discrepancia entre las pares
productivas.
Para la existencia del conflicto es necesario la
oposición de intereses jurídicos o económicos.
b) Las oposiciones de índole profesional han de estar
relacionada con la prestación de servicios
subordinados, esto es , sujeción a contrato.
c) Pluralidad de agentes, es decir, trabajador(es) vs
empleador(es), en oposición de intereses.

12. CARACTERÍSTICAS ESPECIALES
El sistema de relaciones laborales se cimenta sobre la base
del “conflicto de trabajo”: “contraste de intereses entre
quien tiene la fuerza del trabajo y no tiene capital y quien
tiene capital y no tiene fuerza de trabajo”
El conflicto constituye la dinámica propia de las relaciones
laborales, ya que supone la exteriorización de una realidad
que se encuentra en continua fricción, que no sólo es
inevitable, sino que es consustancial a cualquier proceso de
crecimiento.
Los conflictos y las controversias son inherentes a
todo sistema de relaciones laborales y, más aún, a
toda forma de convivencia.

13. El conflicto laboral es el reflejo de las tensiones reales que hay en el
ámbito laboral
Es tarea del jurista percibir estas tensiones y desajustes que
demandan un cambio de la situación actual
El conflicto de trabajo es el motor que impulsa el avance del
ordenamiento establecido
LA EXTERIORIZACIÓN DEL CONFLICTO Y EL ACTUAR DE
LAS PARTES SOBRE ÉL TIENE COMO FINALIDAD BÁSICA
SU ACABAMIENTO, SU SOLUCIÓN Y DESAPARICIÓN

14. RELACIÓN LABORAL

15. INEVITABILIDAD DEL CONFLICTO
La naturaleza de las interacciones empleado-empleador en
una economía de mercado apunta a la inevitabilidad del
conflicto.
Los empleados y los empleadores pueden trabajar juntos
para resolver sus diferencias y llegar a un acuerdo mutuo sin
que los desacuerdos se conviertan en conflictos formales.
Los intereses contrapuestos crean la necesidad de debatir y
negociar; el interés en común brinda el impulso que permite
llegar a un compromiso y a un acuerdo.
Un sistema eficaz de gestión de conflictos tiene por objetivo,
en primer lugar, la prevención y, en segundo lugar, la
resolución disciplinada y pacífica de todo conflicto .

16. AVANCE DEL
ORDENAMIENTO
ESTABLECIDO
EXTERIORIZACI
ÓN
IDENTIFICACIÓN
SOUCIÓN
CONFLI
CTOS
LABOR
ALES

17. ORIGEN
CONFLICTO
LABORAL
ÁMBITO DE
ORGANIZACIÓN
DE LA EMPRESA:
USO Y ABUSO DEL
PODER DE
DIRECCIÓN
TENSIÓN POR
INTERESES
CONTRAPUESTOS
EN LA RELACIÓN
DE TRABAJO
FUERZA MAYOR

18. TIPOS DE CONFLICTOS
TITULAR DE
LOS
INTERESES
INDIVIDUALES
COLECTIVOS
CUESTION QUE
SE DEBATE
DE DERECHO
DE INTERESES
ORIGEN DE LA
CAUSA
INDIVIDUAL
COLECTIVO

19. CONFLICTOS JURÍDICOS
• PUEDEN SER RESUELTOS POR
JUECES Y TRIBUNALES
• RAZÓN DEL CONFLICTO:
Discrepancia de las partes respecto de
la aplicación o interpretación de una
norma preexistente.
• EJEMPLOS:
• Prolongación de jornada laboral
excediendo el límite pactado en el
convenio colectivo; en materia de
clasificación y promoción
profesional; el descanso por refrigerio
como una cuestión de jornada y no
salarial; la inadecuada contratación
eventual de personal a través de
Servis o empresas tercerizadoras; el
disfrute del periodo de vacaciones
conforme al convenio.
CONFLICTOS DE INTERESES
• NO PUEDEN RESOLVERSE EN
LOS TRIBUNALES. Deben
resolverse por acuerdo entre partes, a
través de la negociación colectiva.
• RAZÓN DEL CONFLICTO:
elaboración de una nueva norma que
regule la materia conflictiva o que
modifique la norma preexistente.
• EJEMPLOS:
• Conflicto colectivo donde se solicita
la declaración de un puesto de trabajo
como peligroso, sin estar recogido en
el convenio colectivo de empresa ni
en la norma estatal.
• Conflicto sobre la determinación de
la fecha de disfrute de las vacaciones
o bono por retorno de vacaciones, etc

20. LAS RELACIONES LABORALES Y LA
RESOLUCION DE CONFLICTOS
Las relaciones laborales abordan las interacciones entre empleadores y
empleados y sus respectivas organizaciones, influidas por las intervenciones
gubernamentales, en el trabajo, o que surjan fuera de la situación laboral.
Estas interacciones pueden desarrollarse en diversos niveles; por ejemplo,
entre un empleado individual y su empleador dentro de una empresa o lugar
de trabajo, entre un grupo de empleados o un sindicato y un empleador
individual, entre uno o varios sindicatos y una organización de empleadores
a nivel industrial o sectorial y entre los organismos representativos de
empleados y empleadores más importantes a nivel nacional

21. LA GESTIÓN DEL CONFLICTO EN EL LUGAR
DE TRABAJO
LA
CREACIÓN
DE UN
ENTORNO
FAVORABLE .
PREVENCIÓN
DE
CONFLICTOS
.
RESOLUCIÓN
DE
CONFLICTOS

22. CREACION DE UN ENTORNO
FAVORABLE
La gestión eficaz de conflictos en el seno de la empresa
comienza mucho antes de que se presenten señales de discordia
o polémica. El punto de partida es la creación de un ambiente de
respeto mutuo entre los empleados y los gerentes que establezca
una base sólida de confianza y cooperación.
Esto incluye:

23. • Compartir información mediante procesos de
comunicación unidireccionales y bidireccionales como,
por ejemplo, publicar información en el tablero de
anuncios, adjuntar información a los recibos de sueldo de
los empleados, hacer anuncios por los altavoces, enviar
mensajes electrónicos, implementar buzones de
sugerencias, realizar reuniones, publicar boletines
• Reconocer a los empleados como interlocutores legítimos
• Tratar a los empleados con respeto y cortesía
• Abordar los malentendidos de forma rápida y justa
• Crear un entorno de inclusión y confianza

24. LOS PARÁMETROS DE INTERÉS ESPECÍFICOS PARA UN SISTEMA
EFICAZ DE GESTIÓN
Énfasis
preventivo
Variedad de
servicios e
intervenciones
Servicios
gratuitos
Voluntariedad Informalidad Innovación
Profesionalidad Independencia
Recursos de
apoyo
Confianza de
los usuarios

25. PREVENCION DEL CONFLICTO
La prevención de los conflictos dentro de
la empresa requiere
el compromiso para resolver problemas
que tienen el potencial de
convertirse en conflictos graves. Esto
incluye:

26. Formular políticas sobre asuntos importantes como la seguridad y la salud,
acoso e intimidación, sueldos y beneficios, y disciplina en el trabajo
Establecer reglas para implementar las intenciones plasmadas en la política
Asegurarse que las reglas sean comunicadas a las personas a quienes se
apliquen
Comprometerse a obedecer las reglas
Desarrollar procesos de consulta entre los empleados y los gerentes sobre
asuntos normativos y operativos
Llevar a cabo investigaciones de manera conjunta sobre las cuestiones que
surjan en lugar de que empleados y empleadores investiguen los problemas
por separado.
Llevar a cabo actividades de capacitación conjunta para los empleados y sus
gerentes
Fomentar la negociación y la toma de decisiones en conjunto
Fomentar la negociación colectiva por medio de los cuales las partes hagan
cumplir su propio acuerdo
Recurrir a terceros a fin de facilitar las discusiones, llevar a cabo ejercicios
de determinación de hechos y realizar actividades para el enriquecimiento
de las relaciones
Respaldar las actividades de inspección del trabajo.

27. MECANISMOS PARA LA SOLUCION
DE CONFLICTOS LABORALES

28. RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS LABORALES

29. RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS
1. NEGOCIACION COLECTIVA
La negociación colectiva es un proceso de negociación entre un
empleador o grupo de empleadores y una o más organizaciones de
empleados con miras a alcanzar condiciones de empleo mutuamente
aceptables. El producto del proceso es un acuerdo jurídicamente
vinculante; el resultado, la cooperación continua entre empleados
y empleadores que se apoya en la toma de decisiones basada en el
consenso.

30. 2.- LA CONCILIACIÓN
Es un proceso utilizado para dirimir conflictos por la vía pacífica.
• Es una forma de intervención de una tercera persona, que sólo se limitaría
a inducir a las partes en conflicto a debatir sus diferencias y a ayudarlas a
presentar sus propias conclusiones.
• Es un acuerdo precoz, justo y definitivo. • Es precoz, porque se da y surte
efecto antes de la sentencia. Es definitivo, porque produce el mismo efecto
antes de la sentencia y es justo porque no implica renuncia o reducción de
derechos.
• Tiene por objeto poner fin a la solución de conflictos, evitando la huelga o
el cierre de la empresa
• En nuestro país la ley Nº 26872, la conciliación será de carácter
obligatorio.
• La solución de un conflicto queda librada a la decisión de las partes y a la
confluencia de sus voluntades.
La AAT a concebido una instancia propia de conciliación, regula la
aplicación de las normas legales vigentes, para prever un ulterior conflicto
(Art. 59 del TUO-LRCT).

31. 3.- MEDIACIÓN
• Se confunde con la conciliación, ya que ambas tienen por objetivo la
solución de los conflictos laborales.
• La conciliación es la solución propuesta por las mismas partes en
conflicto, en la mediación, el mediador, facultado por las partes,
propone su particular solución. La propuesta del mediador puede ser
aceptada o no por las partes en conflicto.
• En la práctica, los propios conciliadores al no poder convencer o
persuadir a las partes, se les invita para que propongan fórmulas de
solución, convirtiéndose en mediadores.
• Para Chángala y Fernández, la actitud del mediador es mas activa, se
caracteriza por su capacidad de proposición, pues incluye la
formulación de una propuesta de arreglo.

32. 4.ARBITRAJE
Es el mecanismo por el cual un árbitro, tiene capacidad para resolver el conflicto
laboral a través del “Laudo arbitral”. Surge ante la imposibilidad de acuerdo entre los
trabajadores y los empleadores en la etapa de trato o negociación directa. Aun cuando
el laudo arbitral sea de obligado cumplimiento, habitualmente no es ejecutorio como
lo es una sentencia de tribunal, sino que se asemeja por su naturaleza a un convenio
colectivo, que obliga jurídicamente a las partes, pero cuya ejecución requiere de la
presentación de una demanda a los tribunales.

33. 5.- RESOLUCION JUDICIAL
La resolución judicial de un juzgado o tribunal laboral es el enfoque más
formal y legalista para resolver un conflicto. Las partes en conflicto
entregan su disputa no sólo a un tercero facultado para tomar una resolución
definitiva, sino también a un proceso que es formal, legalista, costoso, lento,
que se suele retrasar y cuyo resultado probablemente no satisfaga a ninguna
de las partes. Al igual que en el arbitraje, el conflicto se dirime pero no
necesariamente se soluciona

34. MECANISMOS ALTERNATIVOS DE SOLUCION DE
CONFLICTOS LABORALES

35. LA MEDIACIÓN
Es una institución negociadora en la que el comisionado con su
arte colocado a disposición de las partes tratará de
aproximarlas con una propuesta de su iniciativa a fin de avenir
la solución.
Es el acto de interposición de fórmulas de avenimiento a la
solución del conflicto. La mediación laboral se da cuando las
partes solicitan propuestas al comisionado, llamado mediador.
Aquí el tercero tiene un papel más activo en razón de que éste
propone alternativas de solución.
Se contempla en el artículo 62 del TUO de la LRCT y en el
artículo 42º del RLRCT

36. FINALIDAD DE LA MEDIACIÓN
La mediación, sistema intermedio entre la conciliación y el
arbitraje, en la cual el mediador expone una posición que
es una formula de solución final, la cual puede ser
aceptado o rechazado.
El mediador se caracteriza por tratar de obtener una
aceptación de las partes por intermedio de la propuesta.
Es designado por las partes o por el Estado

37. EL ARBITRAJE
Es el acto de resolución extrajudicial de un conflicto
laboral. Se recurre a ella cuando la conciliación y
mediación fracasaron.
El arbitraje puede estar a cargo del arbitro impersonal, un
tribunal ad hoc y la autoridad de Trabajo. Este tercero
neutral establece, por medio de un laudo, la solución al
conflicto. Regulado en el art. 61º del TUO-LRCT y art.
46º del RLRCT.

38. EL LAUDO ARBITRAL
Que se expide como consecuencia del arbitraje tiene
carácter de inimpugnable e imperativo. No obstante,
nuestra legislación permite excepcionalmente la
impugnación judicial del laudo en dos casos:
a) Por vicio de nulidad.
b) Por establecer menores derechos a los contemplados por
la ley a favor de los trabajadores.
Artículo 66º del TUO de la LRCT.

39. Adversarial
o no
adversarial
Intervención
de un tercero
¿Quién
resuelve?
Grado de
formalismo
Fuerza de la
Resolución
Negociación
Mediación
Conciliación
Arbitraje
Juicio
NO
adversarial
NO
interviene
un tercero
Las
PARTES
INFORMAL
ACUERDO
obligatorio Se
ejecuta como un
contrato
NO
adversarial
Tercero
Neutral
Mediador-a
Las
PARTES
INFORMAL
pero con
estructura
ACUERDO
obligatorio. Se
ejecuta como un
contrato
NO
adversarial
Tercero Neutral
Conciliador-a
Las
PARTES
Informal
Generalmente
desetructurado
ACUERDO
obligatorio. Se
ejecuta como un
contrato
Adversarial El Árbitro-a
Tercero
Neutral
El Árbitro-a
Libertad de las
partes en cuanto al
grado de
formalismo
Laudo
obligatorio
(misma validez
sentencia)
Adversarial El Juez-a
Tercero
Neutral
El Juez-a
Altamente formal Sentencia
Obligatoria

40. LA HUELGA

41. DEFINICIÓN
• Es una manifestación de fuerza, respaldada por el
derecho, tendente a defender los legítimos intereses de los
trabajadores. Pero no es un derecho absoluto sino
regulable, por lo tanto, debe efectivizarse en armonía con
los demás derechos.
• es la suspensión colectiva de la actividad laboral, la
misma que debe ser previamente acordada por la mayoría
de los trabajadores,, voluntaria y pacífica, con abandono
del centro de trabajo. Art. 72º del TUO de la LRCT

42. NORMATIVIDAD
• Constitución Política en su artículo 28 e inciso 3 reconoce la
huelga: “El Estado reconoce los derechos de sindicación,
negociación colectiva y huelga. Cautela su ejercicio
democrático… 3. Regula el derecho de huelga para que se
ejerza en armonía con el interés social. Señala sus excepciones
y limitaciones.”
• TUO dela Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo (LRCT),
artículos 72º a 86º D. S. Nº 010-2003-TR.
• Reglamento de LRCT, artículos 62º al 73º Decreto Supremo Nº
011-92-TR.
• Se aplica supletoriamente al Régimen Laboral Público. art. 86º
TUO de la LRCT.

43. REQUISITOS DE HUELGA
Conforme a la los art. 73 del TUO-LRCT, se requiere:
1) Que tenga por objeto la defensa de los derechos e
intereses socio-económicos y profesionales de los
trabajadores.
2) Que la decisión sea adoptada conforme a estatutos y por
mayoría…
3) Que sea comunica al empleador con antelación…
4) La negociación colectiva no haya sido sometida a
arbitraje

44. AUTORIDAD COMPETENTE
La Autoridad Administrativa de Trabajos es la competente
para resolver las huelgas, gozando éste de prerrogativas
para tal efecto. Puede declarar improcedente la huelga y
asimismo ilegal.
En primera instancia resuelve el Sud Director de Solución
de Conflictos por plazo de 3 días, y en segunda y última
instancia lo hace el Gerente Regional de Trabajo en el
plazo de 2 días.
En el caso del régimen laboral publico corresponderá al
sector correspondiente - servicio civil será la Comisión de
apoyo del servicio civil, primera y única instancia.

45. ILEGALIDAD DE LA HUELGA
1. Si se materializa pese haber sido declarado su improcedencia.
2.Por haberse producido violencia sobre bienes o personas.
3. Por incurrir en modalidades irregulares (paralización
intempestiva, trabajo a desgano, etc.).
4.Incumplimiento de los trabajadores de labores indispensables o
se afecte servicios públicos esenciales (limpieza, sepelio,
electricidad, transporte, comunicaciones, etc.)
5.Por no ser levantada después de notificada el laudo o
resolución definitiva que pone fin al conflicto.

46. LIMITES A LA HUELGA
STC Nº 008-2005-PI/TC- Caso J.J. Gorriti y otros, Fj 42.
Están impedidos según la Constitución:
a) Los funcionarios de la administración pública con
poder de decisión o cargo de confianza (Art. 42º).
b) Los miembros de las Fuerzas Armadas y Policía
Nacional (Art. 42º).
c) Los miembros del Ministerio Público (fiscales) y
Órgano Judicial (jueces), art. 153º

47. TERMINO DE LA HUELGA
a) Por acuerdo de las partes en conflicto.
b) Por decisión de los trabajadores.
c) Por resolución suprema, ante extensión excesiva de la
medida, la AAT resuelve de manera definitiva.
d) Por ser declarada ilegal.

48. ACTITUD POSITIVA
ANALIZAR EL CONFLICTO
DESDE FUERA Y
ORDENAR LAS IDEAS
CON CLARIDAD
MODOS DE RESOLVER UN CONFLICTO

49. TOLERANCIA Y EMPATÍA COMUNICACIÓN
MODOS DE RESOLVER UN CONFLICTO

50. Resolución de los conflictos laborales
Fases de resolución de conflictos
1ª. Fase. Identificación de la situación.
Reconocimiento y definición del conflicto
2ª. Fase. Análisis, intereses personas consecuencias
3ª. Fase. Buscar soluciones, definidos objetivos y
límites, optar por una solución satisfactoria para ambas
partes y firmarla, definir consecuencias.

51. 15 consejos
1. Distinguir conflicto de problema
2. Identificarlo
3. No arreglar lo que no está roto
4. No es lo mismo habilidad que conocimiento
5. Si sabes plantearlo esté medio resuelto (Prof. Bosch)
6. Tener un plan
7. Mucha paciencia
8. La línea recta no siempre es mejor

52. 15 CONSEJOS
9. Si hay conflicto mejor afrontar que evitar
10. No hay culpas solo responsabilidades
11. Buscar lo que nos une
12. Actitud de comunicación (buscar el tiempo, escuchar,
tenerlo todo en cuenta, aceptar, acompañar, no juzgar, no
resistir)
13. En las cosas el “como” tiene importancia (la forma)
14. Un gramo de humor ayuda
15. No perder el contacto

53. EL CONFLICTO COMO UNA
OPORTUNIDAD

54. CONCLUSIONES
• Los conflictos laborales son inevitables dada la propia
naturaleza de la relación laboral.
• Es necesario la realización de plan de prevención de conflictos
laborales, por parte de todo empleador.
• Los conflictos de intereses no se pueden resolver ante los
tribunales (poder judicial).
• Los conflictos jurídicos se pueden resolver en los tribunales.
• La Huelga es la última medida de resolución de conflictos
laborales.
• Los conflictos son neutros dependerá de las consecuencias.
• Las consecuencias de los conflictos no siempre son negativas.