Seguridad basada en el comportamiento, enfoque del comportamiento y analisis del Liderazgo Situacional.

1. EDGARCESARNIETO CISNEROS
UNIVERSIDAD NACIONAL DE INGENIERÍA
FACULTAD DE INGENIERÍA GEOLÓGICA, MINERA Y
METALÚRGICA
SECCIÓN DE POSTGRADO
CURSO: CURSO DE LIDERAZGO Y GERENCIAMIENTO DEL
CAMBIO
ELABORADO POR:

2. LA CLAVE DEL ÉXITO!!
CONTROLAR EL FACTOR
HUMANO

3. EsquemaEsquema
Diagnóstico Situacional
Factores
Comportamiento
Liderazgo Situacional

4. Diagnostico SituacionalDiagnostico Situacional

5. Exportaciones
Participación de las
productos mineros en el
total de exportaciones
nacionales
ENE-JUN 2012
EXPORTACIONES:
TOTAL VS MINERÍA
MINISTERIO DE ENERGÍA Y MINAS
BOLETIN SETIEMBRE - BEM09-2012

6. ANUAL 2012 JULIO
Año 2007 2008 2009 2010 2011 ENE. FEB. MAR. ABR. MAY. JUN.
JUL.
AGO. SET. OCT. NOV. 2011 2012 Var %
COMPAÑÍA 54,613 60,783 58,987 67,575 61,914 64,666 63,765 64,605 64,876 67,590
68,588 65,697
61,914 65,697 6.1%
CONTRATIS
TA
80,368 66,243 67,096 97,956 112,376 124,621 127,732 129,628 130,366 137,487
138,757 144,196
112,376 144,196 28.3%
TOTAL 134,981 127,026 126,083 165,531 174,290 189,287 191,497 194,233 195,242 205,077
207,345 209,893
174,290 209,893 20.4%
* Promedio estimado (p) cifras preliminares Fuente: MEM
2006-2008 Declaración Anual Consolidada
2009-2010 Declaración Estadística Mensual
PERSONAL OCUPADO EN MINERÍA
TENDENCIAS DEL PERSONAL OCUPADO EN MINERÍA EN EL MES DE JULIO
NÚMERO DE TRABAJADORES
MINISTERIO DE ENERGÍA Y MINAS
BOLETIN SETIEMBRE - BEM09-2012

7. EMPLEO EN EL SECTOR MINERO
BOLETIN SETIEMBRE - BEM09-2012

8. Accidentes Mortales
( AÑOS 2000 - 2012 )
AÑO ENE. FEB. MAR. ABR. MAY. JUN. JUL. AGO. SEP. OCT. NOV. DIC. Total
2012 2 6 8 2 4 2 5 5 3 6 43
2011 4 8 2 5 6 5 4 5 4 5 1 3 52
2010 5 13 1 6 5 9 6 4 3 4 4 6 66
2009 4 14 6 2 3 8 6 4 2 1 4 2 56
2008 12 5 7 6 3 5 6 6 5 3 3 3 64
2007 5 6 7 3 7 6 4 6 5 6 5 2 62
2006 6 7 6 3 6 5 6 5 4 9 4 4 65
2005 3 8 6 6 6 3 5 3 7 5 8 9 69
2004 2 9 8 5 2 9 1 3 4 7 5 1 56
2003 4 8 5 7 5 3 4 5 3 3 4 3 54
2002 20 2 4 6 5 5 4 6 4 8 8 1 73
2001 2 9 5 5 8 3 8 8 4 5 4 5 66
2000 6 4 2 3 3 6 8 7 8 7 54
Total 72 93 60 55 53 62 58 50 41 58 57 43 702
Nota:-Información al 17 de Octubre de 2012
CAUSAS
CONDICIONES
SUB ESTÁNDAR
10 %
88 %
2 %OTROS
ACTOS
SUB ESTÁNDAR
CONDUCTA
HUMANA
LA LLAVE EN LA PREVENCION
DE LOS ACCIDENTES

9. FactoresFactores

10. Minería.Minería.
El accidente es la combinación de riesgos físicos y
humanos; así, los factores que inciden en la
producción del accidente son: técnicos y humanos.
Factores humanos: Psicológicos, fisiológicos,
sociológicos, económicos.
Factores técnicos: organización.

11. Estos factores causan el accidente una vez producido el
disfuncionamiento en cualquiera de ellos.
Los elementos cuyo disfuncionamiento origina el
accidente o las enfermedades
laborales se pueden agrupar en:
El individuo (solo o en grupo).
• La tarea.
• Material y equipo.
• Medio ambiente o lugar de trabajo.
• Entorno.

13. Factores en el ambiente de trabajo que:
Impiden que el empleado trabaje de forma segura, o
Persuaden al empleado a asumir comportamientos de
riesgo

14. 1. RECONOCIMIENTO Y RESPUESTA AL RIESGO
Inexperiencia
Hábito
“FACTORES HUMANOS QUE
CAUSAN ACCIDENTES”

15. Etapa 1
Ansiedad
Etapa 2
Reconocimiento y
Respuesta al Riesgo
Máximo
Etapa 3
Hábito
Novato Veterano
Familiarización con la Tarea
Preocupación
Conocimiento y
Habilidad
Reconocimiento y
Respuesta al
Riesgo
< 1 año 1 a 4 años > 5años

16. 2. NEGLIGENCIA:
Dejar de observar las normas o instrucciones de prevención
de accidentes; no mantener los equipos como se debe.

17. 3. MAL HUMOR:
Contribuye a que uno actúe irracionalmente y que deje de
lado el sentido común.

18. 4. DECISIONES PRECIPITADAS:
El actuar antes de pensar conduce a tomar atajos peligrosos.

19. 5. INDIFERENCIA:
Falta de atención al trabajo, no estar alerta, soñar despierto.

20. 6. DISTRACCIONES:
Interrupciones por otros mientras se realizan funciones de
trabajo normales o tareas peligrosas que no son de rutina.
Problemas familiares, bromas pesadas, pensar en cosas
ajenas al trabajo (distracción mental).

21. 7. CURIOSIDAD:
El hacer una cosa desconocida simplemente para saber lo
que pasa.

22. 8. INSTRUCCIÓN INADECUADA:
Una persona entrenada incorrectamente o sin entrenar.

23. 9. HÁBITOS MALOS DE TRABAJO:
Área de trabajo desorganizada, ropa suelta, falta de orden y
limpieza, etc.

24. 10. SOBRECONFIANZA:
Demasiado orgulloso, el correr riesgos innecesarios,
comportamiento machista.

25. 11. FALTA DE PLANIFICACION:
Dos o más personas, cada una de ellas dependiendo de la otra
para realizar algo que nunca se realiza.

26. Que estos son factores que todos los trabajadores
deberían de tener en cuenta de reconocer, aprender
a descubrirlos antes de que produzcan accidentes.
Identificando en las áreas de trabajo donde es
posible hacer algo para corregir o mejorar los
factores humanos.
POR LO TANTO AFIRMAMOS!!

27. EJEMPLO:PREVENCIÓN DE CAÍDA DE
ROCAS
Análisis de la problemática de la Compañía Minera Caudalosa S.A.
Fig. 1: Diagrama bajo el principio de ISHIKAWA Causas de Accidentes por Caída de Rocas
Problema
Causas

28. FACTOR HUMANO

29. 1.1.- EXIGENCIA AL CUMPLIMIENTO DE PRODUCCIÓN
1.1.1. - Deficiente planeamiento.
Causas
· Falta de información geológica y geomecánica.
· Se vive del pan del día (metafóricamente).
· Falta de integración de las áreas de Geología, Mina, Planeamiento,
Geomecánica, Seguridad, Mantenimiento, Empresas Especializadas.
Solución
· Usar el Planeamiento Semanal como medida de la eficiencia de la
operación (Indicador).
· El Planeamiento Semanal debe incluir, diseño de sostenimiento,
información litología peligrosa, en la reunión deben participar: Mina,
Geomecánica, Geología, Seguridad, Planeamiento, Mantenimiento,
Logística, Empresas Especializadas.
· Todo planeamiento debe contar obligatoriamente con tajos en Stand By.
· Implementar el PROCEDIMIENTO DE NEGARSE A TRABAJAR EN
CONDICIONES SUB ESTANDARES

30. 1.2.- BIENESTAR
1.2.1. - Falta de concentración en su trabajo (los trabajos bajo techos son peligrosos)
Causas
· Factores familiares, económicos.
· Falta de motivación por discriminación.
· Incumplimiento del empleador en cuanto a beneficios sociales, seguros médicos, Seguro
Complementario, etc.
· Falta de pago oportuno.
· Baja Autoestima por el entorno.
· Condiciones de Habitabilidad y Alimentación (Pésimas)
· Falta de programas de RRHH y Asistenta Social en Empresas Especializadas.
· No debería existir vínculos de FAMILIARIDAD entre el personal de una empresa.
Solución
· Estudio de Clima Laboral Anual como indicador (otro indicador: rotación de personal).
· Cumplimiento de obligaciones económicas, sociales y de salud de las Empresas
Especializadas, verificadas por la Empresa Minera.
· Regular en el contrato de obra condiciones sociales y económicas mínimas.
· La investigación de accidentes debe ser justa, debe existir equidad entre las medidas
disciplinarias y las infracciónes.
· Implementar la igualdad en las jornadas de trabajo, eliminar la diferencia de color de
mameluco en los trabajadores

31. 1.3.1.- El personal en minería subterránea esta mal seleccionado
Causas
· Ingresa a trabajar personal no apto psicológicamente
· Ingresa a trabajar personal no apto médicamente
· Ingresa a trabajar personal no apto ergonómicamente
· Ingresa a trabajar personal no apto éticamente (con documentos falsificados)
· Ingresa a trabajar personal no apto por analfabetismo
· Ingresa a trabajar personal no apto por que no se cumple el procedimiento de
ingreso.
Solución
· Implementación de un proceso de reclutamiento, evaluación y selección de
personal.
· Otra alternativa es tercerizar el proceso de selección-ubicación-inducción a un
mínimo de cuatro empresas (Norte-Centro-Sur-Lima) para exámenes
psicológicos, médicos e inducción de seguridad.
· Se debe dotar de casco de color diferente a todo el personal con menos de tres
meses
1.3.- SELECCIÓN & UBICACIÓN – INDUCCIÓN

32. 1.4.1. - Falta de capacitación y entrenamiento a los capacitadores, supervisores y
obreros.
Causa
· Desconocimiento de la Técnica para enseñanza de adultos.
· No hay comunicación entre el capacitador y el alumno adulto.
· Maltrato y discriminación entre los trabajadores.
· Calidad actual de la capacitación es deficiente, es superficial.
· Desconocimiento de indicadores de control operacional.
Solución
· Capacitar al capacitador en Andragogía y temas técnicos geomecánicos y
aspectos humanos.
· La capacitación debe ser de sólo 30 minutos por día para aspectos teóricos.
· El entrenamiento en campo no tiene limite de tiempo.
· Cursos de Geomecánica deben ser de acuerdo a la realidad de la empresa.
· Un curso básico para la supervisión debe ser Relaciones Humanas y Manejo de
Personal.
1.4.- CAPACITACIÓN Y ENTRENAMIENTO

33. ComportamientoComportamiento

34. UN ACTOUN ACTO
OBSERVABLEOBSERVABLE
COMPORTAMIENTO

35. El Comportamiento es apenas algo que se puede ver
Significa algo muy específico. Si usted puede ver a alguien haciendo algo,
eso es comportamiento. Si usted no lo puede ver, no es comportamiento.
La palabra comportamiento puede tener un significado positivo ni
negativo
Depende mucho del enfoque que pretendemos darle ejemplo: cuando un
padre quiere conversar con su hijo sobre su comportamiento, el
comportamiento significa algo negativo. No necesariamente.
En este proceso comportamiento significa cualquier acto que se pueda
observar.
Los resultados del comportamiento también son observables
Ni siempre tenemos que observar las acciones directamente para saber que
hubo un cierto comportamiento. Por ejemplo, si un área de trabajo está
limpia y arreglada, esto significa que las personas están ordenando las cosas
y limpiando lo que está sucio.
Behavior
Analysis 2

36. Comportamiento
Seguro
Comportamiento de
Riesgo

37. Foundations 10
¿QUÉ INFLUYE EN EL COMPORTAMIENTO?

38. El comportamiento es influenciado tanto por las actitudes como por la
cultura organizacional
Para sustituir los comportamientos de riesgo por comportamientos
seguros tenemos que tener en cuenta las actitudes y la cultura
organizacional.
Actitudes son la guía interna de los individuos la cultura organizacional
es una guía externa para el comportamiento de las personas
Actitudes son individuales. La cultura se basa en cosas que se
comparten, que son comunes al grupo.
Comportamiento, actitudes y cultura, todos influyen unos a los otros
El éxito depende del alineamiento de estos tres elementos. Debemos
tener actitudes positivas (fuertes), una cultura que dé soporte a la
seguridad y comportamientos seguros en los locales de trabajo.
Si se influye correctamente el comportamiento, las actitudes y la cultura
también serán influenciadas

39. Foundations 12
COMPORTAMIENTO
ACTITUDES
Creencias y sentimientos
Guía Interna
USO
OBLIGATORIO
DEL
PROTECTOR
FACIAL
¿QUÉ INFLUYE EN EL COMPORTAMIENTO?

40. Actitudes son creencias y sentimientos internos sobre algo
Mi actitud en relación a un comportamiento tiene dos partes: primero, mi
convicción sobre lo que va a pasar y, segundo, mis sentimientos sobre lo que va a
ocurrir.
Ejemplo si uso un cinturón de seguridad, me voy a sentir más incómodo y mis ropas
se van a arrugar. También puedo creer que el cinturón de seguridad me va a
proteger si hay un accidente. Puedo tener sentimientos fuertes con respecto a que
mis ropas se arruguen y en cuanto a estar protegido, pero puede no importarme
estar incómodo. Por lo tanto mi actitud en relación al cinturón de seguridad es una
combinación de varios sentimientos y convicciones. Actitudes son frecuentemente
complicadas.
No es fácil medir las actitudes
Necesitamos medir nuestra mejora en seguridad. Si sólo nos concentramos en las
actitudes, es difícil decir si las cosas están cambiando.
Actitudes influyen en el comportamiento, pero tener una actitud pro-seguridad
no es lo suficiente.
Cuanto más positiva sea la actitud de alguien en relación a un comportamiento,
mayor será la posibilidad de que esa persona venga a adoptar este comportamiento.
Sin embargo, ellas no son los únicos factores que influyen el comportamiento.

41. COMPORTAMIENTO
¿QUÉ INFLUYE EN EL COMPORTAMIENTO?
ACTITUDES
(Guía Interna)
CULTURA
ORGANIZACIONAL
(Guía Externa)

42. Normalmente pensamos que cambiar de actitud puede cambiar el
comportamiento
Una persona con una buena actitud de seguridad tiende a comportarse de manera
más segura.
Cambios de comportamiento pueden traer cambios de actitud
Comportamientos de seguridad consistentes pueden llevar a una buena actitud de
seguridad. En operaciones secretas de combate a las drogas, el departamento de
policía se depara con el lado negativo de este hecho. Ellos observaron que agentes
secretos que se visten como traficantes y hablan como traficantes al final acaban
infiltrándose con mayor facilidad, pasan a pensar como los traficantes y asumen las
actitudes de los traficantes.
Nos gusta ser consistentes. Nos molesta si nuestras actitudes y el
comportamiento no se corresponden.
Si su comportamiento y actitudes no son consistentes, usted se está comportando
contra su voluntad.
Actitudes de seguridad fuertes y buenas influyen en comportamientos seguros
Forzar el cambio de comportamiento es ineficaz en el cambio de actitudes. Este
cambio debe ser espontáneo del mismo individuo como una necesidad.

43. COMPORTAMIENTO
No usar el protector
facial
ANTECEDENTE
- No disponible
- Presión de los colegas
- Prisa
- Nadie más usa
- Falta de Entrenamiento
- Hora del día
- Estropeado/sucio
- Percepción del riesgo
CONSECUENCIA
- Daños y Lesiones
- Reprensión
- Economía de Tiempo
- Comodidad
- Mejor Visión
- Aprobación de los colegas
ANÁLISIS A-C-C
•Viene antes del comportamiento
• Dispara el comportamiento
 Un acto observable  Viene después del comportamiento

44. Comportamiento
No usar el protector
facial
Consecuencia
- Daños y Lesiones
- Reprensión
- Economía de Tiempo
- Comodidad
- Mejor Visión
- Aprobación de los colegas
ANÁLISIS A-C-C
Tiempo
Cons. Sign.
T I -
T I -
I C +
I C +
I C +
I C +
Feedback I C +
Tarde
Inmediato
Cierto
Incierto
+
-

45. El Feedback es una Consecuencia:
Inmediata
Cierta
Positiva
El Poder del Feedback
(retroalimentación)

46. QUE COMPORTAMIENTO TENDRIAMOS?
Escuche para comprender.
Hable para ser comprendido.
Comience el diálogo a partir de un punto de referencia
común, o de punto de acuerdo y avance lentamente hacia los
desacuerdos.

47. 20% Intentos públicos de influir (Comentarios,
enseñando)
40% Establecer relaciones
40% Ser ejemplo.
Porcentaje para ejercer influencia en los demás

48. Liderazgo SituacionalLiderazgo Situacional

49. LIDERAZGO TÉCNICAS DE SUPERVISIÓN
Tendencias Modernas del liderazgo
situacional
BeneficiarioAutocrático
Metódico Democrático
Situacional

50. FORTALEZAS:
 Decisivo
 Responsable y puntual en sus decisiones
 Efectúa seguimiento al cumplimiento de objetivos y metas
 Comprometido con el objetivo Terminal
 Observador
 Estrategias hacia la acción y movimiento
 Rapidez
 Detesta la falta de compromiso, acción y la indisciplina
DEBILIDADES:
 Dominante y controlador
 Difícil de delegar
 Intolerante
 Impaciente
 En las crisis se desespera
 Poco emocional más racional
Autocrático: Toma y Controla
SITUACION DE CRISIS
 Se desespera, descontrol, ira.

51. FORTALEZAS:
 Benefactor
 Piensa en los objetivos personales e individuales
 Tolerante
 Paciente
 Comunicativos
 Empatía
 Entregan confianza
 Protectores
 Responsables por el equipo
DEBILIDADES:
 Sobre protector
 Muy emocional
 No divide el problema de la persona
 Influenciable
 Prefiere el equipo al objetivo Terminal
Beneficiario: Paternalista
SITUACION DE CRISIS
 Se siente muy mal asume la
responsabilidad.

52. FORTALEZAS:
 Comunicativo
 Participativo
 Permite la confianza y la opinión
 Concilia ante los conflictos
 Mediador
 Impulsa la solución de conflictos
DEBILIDADES:
 Poco analítico y más superficial
 Fomenta el desorden y la lentitud en las decisiones
 Evita el conflicto
 No procede por temor a los equipos
 Poco concreto y definido en sus posiciones
 Quiere agradar a todos
 Exceso en relaciones interpersonales
Democrático: Conciliador
SITUACION DE CRISIS
 Actúa como un niño sin
madurez.

53. FORTALEZAS:
 Conoce mucho de metodologías
 Estudioso
 Mucha inteligencia intelectual
 Puede llegar a la mejor solución, porque sabe disolver problema
 Muy respetuoso de pasos, costos, producción e índices
DEBILIDADES:
 Muy lento
 Menos inteligencia emocional
 En crisis se confunden fácilmente
 Poco comunicativo y poca empatía
 Solitarios y les cuesta las relaciones interpersonales
 Temores al fracaso
Metódico: Analítico
SITUACION DE CRISIS
 Se inhibe en su yo interno.

54. TÉCNICAS DE SUPERVISIÓN
Técnicas de Delegación: entrega responsabilidades explícitas y claras
además se agrega la confianza y madurez del supervisor al trabajador en la
toma de decisiones.
Técnicas de Participación: permite la participación de los
trabajadores en el análisis de ciertos riesgos de gestión, presentados en la
etapa de operación para ello los trabajadores conocen y dominan
metodologías.
Técnicas de Coaching: mezcla el entrenamiento y la asesoría para
cerciorarse de que el trabajador comprende la orden de trabajo y la
ejecuta de manera satisfactoria.
Técnicas de Dirección: entrega una orden de trabajo, sólo
confiados en el cumplimiento del perfil del puesto del trabajador y el
entrenamiento inicial y el entrenamiento teórico. No se le entrega al
trabajador posibilidad de analizar riesgos de gestión y tomar decisiones
al respecto, normalmente la dependencia al supervisor es elevada.

55. DELEGACIÓN
PARTICIPACIÓN
COACHING
DIRECCIÓN
Todas las técnicas deben aplicarse de acuerdo a diagnósticos
Recomendaciones para aplicación de las técnicas

56. INFLUENCIA DEL LIDERAZGO EN ELINFLUENCIA DEL LIDERAZGO EN EL
COMPORTAMIENTO OPERACIONALCOMPORTAMIENTO OPERACIONAL
El entrenamiento de los líderes de la organización es fundamental para la
administración de los comportamientos. Liderazgo situacional

57. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES:
1.El cambio en el comportamiento de las personas dentro de la organizacion varia
por estos factores:
- Actitud de necesidad de cambio del individuo
- Cultura Organizacional.
2.Cuando existe resistencia al cambio use sus habilidades cognitivas (cambiar de
tema, pedir más informaciones, argumentar sobre detalles), buscar el momento
oportuno.
3.No usar los comentarios sociales que enfatizan la distancia con las otras personas:
Ejemplos: “¿Quién lo hizo un especialista en seguridad adjudicando un negativo
comentario?”.
4.Diga lo que va a hacer cuando realice el Feed Back a la gente no le gusta que la
“espíen”. Dígales que usted va a hacer una observación imparcial y verifique si
conocen el proceso con el dialogo.
5.Explique el propósito del proceso hable cómo funciona y cómo se usa.
6.Comente sobre los beneficios, la identificación de barreras y la necesidad de
reforzar los comportamientos seguros.
7.Explique como se identificaron los comportamientos críticos, enfatizando que las
observaciones son anónimas.

58. 8. No existe formula exacta que nos conduzca al resultado inmediato, a traves del
liderazgo situacional y el Feed Back orientamos las desviaciones, Usted deberá
mantener la claridad del enfoque afin de que la frustación y la resistencia al
cambio en las personas son parte del proceso.
9. El resultado de un buen Feed Back, sera evaluado por dos variables:
- Liderazgo situacional: forma de comunicar la pericia y experiencia de quien
brinda la retroalimentación (comentarios, entrevista o diagnostico Psicológico,
etc.)
- Disposición del individuo (comportamiento) para ser orientado, guiado, etc.
8. Cuando hacemos registros sea transparente en la Hoja de Datos, Dígales que va
a darles Feed Back.
9. Usted no sólo va a observar, sino enfatice los elementos positivos del individuo
y situación en el acto.
10. Solicitar ideas y sugerencias para mejorar la seguridad en el lugar de trabajo
Tratando en lo posible conseguir respuestas de las personas. Evite apenas
hablar. Las ideas y sugerencias de los individuos en muchas ocasiones son
mejores que aquéllas identificadas por el Observador. Registre las ideas o
sugerencias como un comentario
11. Registre en la Hoja de Datos que se archiven en el sistema informatizado
utilizado para la administración del Proceso.

59. “El rol básico del Líder es fomentar el respeto mutuo y
construir un equipo complementario, en el cual los
puntos fuertes de cada uno, se convierten en
elementos productivos y sus debilidades pierden
importancia”.
GRACIAS?!!GRACIAS?!!