La motivación laboral es la fuerza o impulso interno que nos mueve a realizar una determinada tarea, para lo cual ocupamos de manera voluntaria nuestros recursos físicos y mentales hasta lograr la meta deseada.

1. Motivación
organizacional
Georgina Heredia Trejo
Yazmin Miroslava Olivo López
Francisco Alejandro Ruiz Norzagaray

2. Definiciones
Atoche, 2019: “ Impulso interno que nos mueve a
realizar una determinada tarea, ocupamos
recursos físicos y mentales hasta lograr la meta
deseada”.
Peña y Villón, 2018: “Resultado de la interrelación
del individuo y el estímulo realizado por la
organización con la finalidad de crear elementos
que impulsen e incentiven al empleado a lograr un
objetivo”.

3. Definiciones
Castillo, 2018:
MOTIVACIÓN
INTENSIDAD
DIRECCIÓN
PERSISTENCIA
EN EL
TRABAJO
- Beneficios
- Calidad del
esfuerzo
- Cumplimiento
de metas
- Persistencia de
tiempo
- Cumplimiento
de objetivo
- Ejecución de
metas
-Cantidad de esfuerzos
- Resultados
- Desempeño

5. Para aumentar la motivación de un grupo de personas es importante primero
diagnosticar las causas de la desmotivación, las cuales pueden ser muy
variadas dependiendo del grupo del que se trata (Morales & Díaz, 2021).
Motivación organizacional

6. Tipos de motivación
Existe una relación directa entre la
motivación positiva de los trabajadores y
los resultados económicos de la empresa.
Esta motivación se manifiesta en el
talante y actitud con el que se viven los
acontecimientos de la empresa día a día,
pero todo ello es consecuencia de una
serie de valores humanos internos de las
personas, que al practicarlos se convierten
en una fuerza que impulsan a actuar en
una dirección determinada (Gómez, 2013).

7. Ejemplos
ACTITUD EN LA EMPRESA VIRTUDES HUMANAS
Se trabaja en equipo Compañerismo
Se vive un ambiente de unidad Lealtad
Se ayudan unos a otros Generosidad
No se pierde el tiempo Laboriosidad
Se enseña lo que uno sabe Solidaridad
Se respetan los derechos de las personas Justicia
Se cumple en el propio trabajo Responsabilidad

8. Tipos de motivación
Motivación
trascendente
La recompensa está en
el placer y satisfacción
de que el trabajo cause
un buen impacto en
otras personas
3
Motivación extrínseca
Consiste en inducir a
una persona a que
trabaje a cambio de
algún tipo de
recompensa externa al
trabajo en sí. Dichas
recompensas
normalmente son
materiales, tangibles,
por ejemplo: mas dinero,
un viaje, etc.
2
Motivación intrínseca
Conecta con la
necesidad humana de
aprender para tener mas
control sobre las cosas
que uno hace
1

9. Teorías de la motivación
Las teorías que intentan dar una explicación de la conducta motivada en la
organización pueden clasificarse en dos tipos: teorías de contenido y
teorías de proceso.
-Teoría clásica (taylorismo y teoría de las relaciones humanas)
La denominada teoría clásica se define en sus dos vertientes: el
taylorismo y la teoría de las relaciones humanas.
El taylorismo, grosso modo, considera como único factor motivacional
la retribución económica presuponiendo como consecuencia un aumento
en el rendimiento (Rubio, 2014).
La teoría de las relaciones humanas explica el fenómeno motivacional
a partir de las normas conductuales, concediéndole mayor importancia a la
comunicación y a las relaciones interpersonales (Rubio, 2014).

10. Teorías de contenido
-Modelo de jerarquía de necesidades
de Maslow.
Este modelo, propuesto por A.
Maslow, sugiere cinco tipos de
necesidades que son comunes a todas
las personas y motivadoras del
comportamiento en tanto que el sujeto
aspire a la satisfacción de las mismas
(Rubio, 2014).
A continuación, se pueden observar los
cinco niveles de necesidades (figura1)

11. Teorías de contenido
Se representan en forma piramidal
pues son categorías que se
relacionan, según el criterio del
autor, en forma jerárquica, lo que
significa que una categoría de
necesidades superior solo se
atiende y se activa para ejercer
una influencia dominante sobre el
comportamiento una vez está
relativamente satisfecho el nivel
inferior de necesidades (Rubio,
2014).

12. Teorías de contenido
-Teoría ERG de Alderfer
En su opinión, se solapan diversas necesidades que él
agrupa en tres necesidades básicas:
● Necesidades de existencia, relacionadas con los
requisitos materiales para la supervivencia.
● Necesidades de relación entre personas, referidas a
la interacción con otros sujetos.
● Necesidades de desarrollo y de autorrealización
racional/potencial, las capacidades que la propia
persona valora positivamente de sí mismo.

13. Teorías de proceso
Estas teorías, a diferencia de las teorías de contenido, están más interesadas en conocer cómo se
produce la conducta laboral motivada en vez de determinar qué es lo que la produce. Intentan describir
y analizar los procesos por los que la conducta laboral es activada, dirigida, sustentada y frenada,
prestandole mayor atención a las variables que hacen posible la dirección y persistencia de las
expectativas y objetivos (Rubio, 2014).

14. Teorías de proceso
-Teoría de las expectativas
Intenta abordar la forma en que se puede potenciar y guiar hacia
un buen destino la conducta de las personas en las
organizaciones. A su vez, trata de describir por qué las personas
eligen determinadas formas y vías de conducta para conseguir
alcanzar los objetivos que se han planteado (Rubio, 2014).
La teoría de las expectativas indica como condición necesaria
para la motivación de las personas que el trabajador asuma que
puede obtener recompensas a partir de su buen desempeño.

15. Teorías de proceso
-Teoría del equilibrio
Se centra en las comparaciones establecidas en el plano
interindividual, en los estados de tensión causados y en las
reducciones de tensiones (Rubio, 2014).
Así, la teoría del equilibrio, de acuerdo con Rubio (2014),
concibe la motivación como un proceso de comparación social
que se realiza entre el esfuerzo y las gratificaciones que recibe
un individuo con respecto a las que recibe otro.

16. -Teoría de la equidad laboral
Para una persona que se encuentra en un puesto de
trabajo, se cumple el «principio de equidad» si la relación
existente entre los esfuerzos propios y las recompensas
recibidas por ello es equivalente a la relación que se da en
otras personas que se encuentran en la misma situación
laboral. Por tanto, no se dará esa igualdad o equidad si no
existe equivalencia entre estas dos relaciones (Rubio,
2014).
Teorías de proceso

17. Referencias:
❖ García, E. & Arvelo, M. (2021). Clima organizacional y motivación laboral como insumos para
planes de mejora institucional. Revista venezolana de Gerencia, págs. 548-567.
❖ Gómez, J. (2013). Recursos humanos: fundamentos del comportamiento humano en la empresa.
Madrid, España: Ediciones Encuentro. Págs. 178-183.
❖ Morales, D. & Díaz, A. (2021). Plan de acciones para elevar la motivación en el Diplomado de
Dirección y Gestión Empresarial en Ciego de Ávila. Folletos gerenciales, págs. 149- 161.
❖ Rubio, T. (2014). Recursos humanos: dirección y gestión de personas en las organizaciones.
Barcelona, Ediciones Octaedro. Págs. 31-55