Foro “Investigación bibliográfica y hemerográfica en Recursos Humanos”

1. ALUMNA: Adriana Cedillo Díaz
Alejandra Gutiérrez Díaz
Isaac Acosta Fuentes
MAESTRA: Alejandra Hernández Silva
MATERIA: RECURSOS HUMANOS II
CARRERA: Psicología
PROYECTO: “INVESTIGACIÓN MOTIVACIÓN LABORAL ”

2. Antecedentes de la motivación laboral
(Peña, 2015)
El desarrollo y la evolución del concepto de motivación envuelven diferentes disciplinas y tienen un origen histórico que es fundamental conocer para
poder analizar las teorías. Este origen se remonta a la filosofía clásica con autores como Sócrates, Platón o Aristóteles. Estos destacaban la
naturaleza irracional e impulsiva de los motivos. En la era moderna, fue Descartes quien aportó, la que se considera, la primera gran teoría de la
motivación en 1622. Este fue el primero en asignar poderes de motivación exclusivos a la voluntad. Según la teoría desarrollada por René Descartes,
todo acto de voluntad es realmente una actuación orientada. Posteriormente, Charles Darwin planteó el concepto de instinto que completó William
James popularizando la teoría del instinto de motivación humana (Reeve, 2003).
Artículo de la Revista Scientific
Llevó a cabo una investigación en base a una metodología hermenéutica, que inició en la revisión bibliográfica-documental permitiendo obtener las
referencias teóricas, criterios básicos y relevantes acerca de la motivación laboral, obteniendo como resultado que un empleado motivado brindará a
la empresa un mejor desempeño, desarrollará sentido de pertenencia, fidelidad a lo que hace, reflejando como consecuencia beneficios tanto para la
empresa como para los empleados concluyendo que el comportamiento de un empleado en la organización, depende de los factores motivacionales
que se apliquen a fin de satisfacer sus necesidades básicas como son de las buenas relaciones laborales, la satisfacción laboral, clima laboral positivo
y los resultados de la satisfacción laboral; actualmente, motivar de manera acertada se ha convertido en una actividad que logrará que los empleados
creen un sentido de pertenencia y la actividad que realiza cada uno de ellos, arroje resultados positivos a fin de contribuir con éxito en lo que hace la
organización.

3. Artículo en la Revista Universidad y Sociedad
Dice que a nivel mundial todas las empresas necesitan mantener una buena relación entre jefes y subordinados para lograr las metas de esta,
debido que el Talento Humano es considerado el activo más valioso de la empresa puesto que con un personal satisfecho podremos mantener o
mejorar la productividad, debido al comportamiento, compromiso que tiene el empleado con la empresa, por lo mencionado anteriormente es
fundamental que el jefe asuma el rol de líder, manteniendo ciertos lineamientos con sus colaboradores que fortalezcan aspectos motivacionales
como: el respeto entre sí, la comunicación adecuada, reconocer el trabajo de los empleados, esto contribuirá a que los mismos asuman su
trabajo con responsabilidad acercándose a la misión y visión de la organización, por otro lado, si tenemos un personal insatisfecho bajará su
rendimiento y la calidad de trabajo se verá afectado.
En conclusión, la motivación debe estar considerada en las instituciones y empresas para obtener resultados positivos en sus subordinados para
que todas las actividades que se realizan se lleven a cabo por medio de los objetos de esta, es decir, en relación con el trabajo. La motivación
muchas veces la vinculan con los incentivos debido a el entusiasmo que es notorio en los trabajadores influyendo de manera positiva en el
comportamiento del individuo, impulsándole a lograr sus objetivos en la organización, además de alcanzar sus metas personales debido que
mejora el nivel de satisfacción en las actividades que realiza.

4. Hughes, Ginnett & Curphy (2007), refieren que es fundamental describir los enfoques de cada una de las teorías de motivación
establece, las cuales se mencionan a continuación:
 Necesidad: Dentro de la organización los individuos poseen diversas necesidades, los líderes son los encargados de
motivar a los trabajadores logrando satisfacer esos deseos. Para este enfoque se puntualizan las siguientes teorías:
o Teoría de las necesidades de Maslow
o Teoría ERG de Alderfer
 Diferencia individual: Los individuos se pueden diferenciar por diversos aspectos sean estos: los rasgos personales,
valores claves y el trabajo que desempeñan. Así mismo, este enfoque contiene las siguientes teorías:
o Teoría de McClelland
o Teoría de Herzberg
 Cognoscitiva: Las personas se sienten motivadas al momento que tienen los objetivos planteados, debido a que se
sienten capaces de alcanzarlos teniendo en cuenta que con su esfuerzo recibirán recompensas e incentivos. Es
necesario, detallar las siguientes teorías:
o Establecimiento de metas
o Teoría de las expectativas
o Teoría de la equidad

5. Teoría de las necesidades de Maslow
Las aportaciones de Chiavenato (2017), sobre esta teoría manifestando que la pirámide de la motivación de Maslow se basa en la denominada pirámide
de las necesidades, es decir, las necesidades se pueden jerarquizar o clasificar por orden de importancia y de influencia en el comportamiento
humano. Abraham Maslow expuso las siguientes necesidades:
 Necesidades fisiológicas
 Necesidades de seguridad
 Necesidades sociales
 Necesidades de estima
 Necesidades de autorrealización
Teoría de McClelland
Lozano & Barragán (2015) incluyeron el aporte de McClelland & Burnham (1976), señalando que el logro, el poder y la afiliación son las tres necesidades
importantes que ayudan a explicar la motivación de las personas así:
 Necesidades de logro
 Necesidades de poder
 Necesidades de afiliación
Teoría de Herzberg
Con respecto a esta teoría Palomo (2017), añadió las aportaciones de Herzberg (1968), resume su teoría de la forma siguiente: “los componentes que
contribuyen a la satisfacción (y motivación) en el trabajo son diferentes e independientes de los factores que tienden a incitar insatisfacción”, y que
a continuación se describen:
 Factores motivacionales (satisfacción)
 Factores higiénicos (insatisfacción)

6. En los artículos de las revistas como en los libros, y de acuerdo a sus investigaciones, ambos hacen referencia a que la motivación
del empleado es un factor de importancia en su desempeño laboral.
Los factores que intervienen van desde cubrir la necesidad como lo menciona la teoría de Maslow, pero también es consecuencia de
un buen líder, se han visto cambios de forma positiva en las empresas en las que se han ocupado por mejorar la motivación en los
empleados, y es que al final esto se traduce en ganar-ganar, es un negocio redondo para ambas partes, y es una gran tarea para el
departamento de Recursos Humanos.

7. Carlota Peña Estrada. (2015). Antecedentes de la motivación laboral. En La motivación
laboral como herramienta de gestión en las organizaciones empresariales(13). Madrid :
Comillas.
Humberto Coromoto Peña Rivas y Sabina Gisella Villón Perero. (2018). Motivación
laboral. Elemento fundamental en el Éxito organizacional. Revista Scientific, 3 número
7, 1.
Artículo original. (2020). La motivación y el desempeño laboral: el capital humano como
factor clave en una organización. Revista Universidad y Sociedad, 12 número 3, 1,2.
REFERENCIAS:

8. Definiciones de Comunicación Organizacional
Fernández (2008) la define “como el conjunto total de mensajes que se intercambian entre los integrantes de una organización, y entre ésta
y los diferentes público que tiene en su entorno”.
También la define como el “conjunto de técnicas y actividades encaminadas a facilitar el flujo de mensajes que se dan entre los miembros de
la organización, o entre la organización y su medio.”
Frank y Brownel (1989), citados por Sincic y Poloski (2007) la definen como transacciones entre individuos y entre grupos en varios niveles y
diferentes áreas de especialización.
Capriotti (1998) la define como “ el intercambio de información entre todos los niveles de una organización.”
Principios de la comunicación (Fernández, 2008)
Postulados
básicos de la
comunicación
organizacional
La comunicación es integral
La comunicación es un sistema
La comunicación y la cultura organizacional están íntimamente relacionadas
La comunicación es una responsabilidad compartida

9. Necesidades que atiende la comunicación
Necesidades (Fernández,
2008)
Información sobre la organización
Información sobre el trabajo
Informnación que afecta la vida personal o familiar
Gómez Mejía, Balkin y Cardiy (2016) señalan que: “La información que se envía y recibe en las comunicaciones es de dos tipos: sobre hechos y
sobre sentimientos.”
Objetivos de la comunicación (Sincic y Poloski, 2007)
Objetivos
-Que la información sea comprendida y aceptada.
-Motivar, dirigir, informar y ganar la participación.
-Influir en la mejora de alguno de estos objetivos centrales: calidad del producto,
ventas, desempeño laboral, satisfacción del empleado y satisfacción del cliente.
-Crear sentido de pertenencia a la organización Mejorar las relaciones entre
administración y empleados
-Informar sobre cambios internos
-Explicar planes de compensación y de beneficios
-Mejorar el entendimiento de la organización
-Cambiar la conducta de los empleados
-Mejorar el entendimiento de aspectos de salud o sociales que afectan a los empleados
-Fortalecer la participación

10. Fuenciones de la comunicación (Capriotti, 1998)
Mejorar la interactividad entre los integrantes de la organización
Circulación de la información
Coordinación de tareas y esfuerzos
Cohesión entre las personas
Identificación con la organización Funciones
Funciones
Diferentes flujos de comunicación I
Fernández (2008) no dice que:
“Comunicación interna es el conjunto de actividades efectuadas por cualquier organización para la creación y mantenimiento de
buenas relaciones con y entre sus miembros, a través del uso de diferentes medios de comunicación que los mantenga informados,
integrados y motivados para contribuir con su trabajo al logro de los objetivos organizacionales.
Comunicación externa es el conjunto de mensajes emitidos por cualquier organización hacia sus diferentes públicos externos
(accionistas, proveedores, clientes, distribuidores, auoridades gubernamentales, medios de comunicación, etc.) encaminados a
mantener o mejorar sus relaciones con elloos, a proyectar una imagen favorable o a pronover sus productos o servicios.”
Y también:
“El tipo de comunicación que permite retroalimentación se denomina comunicación bidireccional”

11. Diferentes flujos de comunicación II
Gómez-Mejía, Balkin y Cardy (2016) definen:
“Comunicación hacia abajo: Comunicación que permite a los directivos aplicar sus decisiones e influir sobre los empleados que
están en niveles inferiores de la jerarquía de la organización.
Comunicación hacia arriba: Comunicación que permite a los empleados de los niveles inferiores comunicar sus ideas y
sentimientos a los directivos de niveles más altos, que son los que toman las decisiones.”
Objetivos de la comunicación organización (Fernández, 2008)
Que los integrantes reciban información completa, confiable y oportuna
Identificación con la organización
Integración de la organización
Objetivos

12. Programas de la comunicación organización (Gómez-Mejía, Balkin y
Cardy, 2016)
Programas
Difusión de la información
Retroalimentación para los empleados
Asistencia al empleado
Mecanismos de comunicación organizacional hacia abajo (difusión)
 COMUNICACIONES POR ESCRITO: memorandos, informes financieros, boletines
de noticias y tablones de anuncios

 COMUNICACIONES AUDIOVISUALES
 COMUNICACIONES ELECTRÓNICAS: correos electrónicos, redes sociales,
videoconferencias
 COMUNICACIÓN PRESENCIAL DIRECTA: reuniones de trabajo, retiros
 COMUNICACIONES INFORMALES

13. Mecanismos de comunicación organizacional hacia arriba
(retroalimentación)
• Encuestas de clima laboral.
• Procedimientos de apelación.
Mecanismos de comunicación organizacional de asistencia al
empleado.
• Programas de apoyo a los empleados
• Programas de reconocimiento a los empleados

14. Referencias
Capriotti, P. (1998) “La comunicación interna.” Reporte C&D – Capacitación y Desarrollo (Argentina), N. 13, Diciembre 1998, pp.5-
7.
Fernández, C. (2008) La comunicación en las organizaciones. México: Trillas.
Gómez-Mejía, L. R.; Balkin, D.; Cardy, R. (2016) Gestión de Recursos Humanos, 8.a edición. Madrid: Pearson Educación S.A.
Sincic, D.; Poloski, N. (2007) “Integrating internal communications, human resource management and marketing concepts into the
new internal marketing philosophy”. Working Paper Series. Faculty of Economics and Business - Zagreb

15. Clima Organizacional
Las organizaciones son conjuntos de personas. Al hablar de ellas, es inevitable referirse a las personas que son quienes las representan, les dan
vida y les imprimen una personalidad propia. La forma en que las personas se comportan, deciden, actúan, trabajan, desempeñan, y mejoran sus
actividades, atienden a los clientes y realizan los negocios de las empresas tiene dimensiones muy variadas. Gran parte de esta variación
depende, además de las políticas y las directrices de las organizaciones que establecen como lidiar con las personas en sus actividades. Esto,
menciona Chiavenato estas variables definen a lo que se conoce como clima organizacional (2009).
El clima organizacional se identifica con las percepciones que tienen los individuos respecto a la cultura organizacional. La cultura organizacional
es el orden social de una organización. Esta define las actitudes y las conductas que son aceptadas o no dentro de la organización. Cuando la
cultura organizacional se encuentra alineada con los valores y las necesidades propias de las personas se logra que una gran cantidad de
energía sea destinada hacía el logro de un propósito en común y de esta manera lograr que la organización prospere (Groysberg, Lee, Price &
Cheng, 2018). El clima organizacional refleja las percepciones de los individuos sobre la cultura.

16. El clima organizacional, menciona Sosa, es el ambiente que se respira de forma cotidiana en las organizaciones, se trata de algo dinámico y
cambiante (2018). Este tiene mediciones cuantitativas y se puede medir a través de cuatro herramientas:
Entrevistas a los líderes de la organización. Son los que nos van a dar la “perspectiva aérea” de la empresa, cómo la perciben.
Grupos focales, que consiste en invitar a un grupo de colaboradores de distintas áreas de un nivel jerárquico similar, con el fin de que los
participantes puedan platicar, en confianza, acerca de cómo perciben cotidianamente el clima organizacional en la compañía, basado en
ciertos factores como el liderazgo, el reconocimiento, la retroalimentación, política de compensaciones, etc.
Encuesta de clima organizacional, dirigido al grueso de la plantilla de trabajo en una organización; misma que recomiendo se lleve a cabo entre
una y dos veces al año.
Revisión de prácticas y procesos de las áreas que impactan al capital humano; cuál es nuestra práctica de compensación, de retención, de
reconocimiento, de promoción, de contratación, etc.

17. REFERENCIAS
• Artículos de Revistas
• Forbes México. Recuperado en: https://www.forbes.com.mx/de-que-depende-un-buen-clima-organizacional/
• Groysberg,B, Lee,J., Price,J & Cheng, J. ( Enero-Febrero, 2018). The Leader’s
• Sosa, R. (Julio, 2018). ¿De que depende un buen clima organizacional? Revista
• Guide to Corporate Culture. How to manage the eight critical elements of organizational life. Harvard Business Review.
• Recuperado de https://hbr.org/2018/01/the-leaders-guide-to-corporate-culture
• Rodríguez, G. (Julio, 2021). La nueva normalidad de la cultura organizacional. Expansión. Recuperado de
https://expansion.mx/opinion/2021/07/16/nueva-normalidad-cultura-organizacional