DOCUMENTO

1. Universidad Bicentenaria de Aragua - Una Universidad para la Creatividad-

2. LAS COMPETENCIAS EN EL MARCO
DE LA TRANSDICIPLINARIEDAD
Dra. Magda Cejas
Universidad de Carabobo
EMAIL: magda_cejas@yahoo.es
UNIVERSIDAD DE CARABOBO
Facultad de Ciencias Económicas y Sociales.
Grupo de Investigación GEUS
BARBULA

3. La transdisciplinariedad…
 …concierne, como lo indica el prefijo "trans", a lo que
simultáneamente es entre las disciplinas a través de las
diferentes disciplinas y más allá de toda disciplina.
 Su finalidad es la comprensión del mundo presente, uno
de cuyos imperativos es la unidad del conocimiento.
concierne más o menos a
un solo y mismo nivel de Realidad , por otra parte, en la
mayoría de los casos no concierne más que a los
fragmentos de un solo y mismo nivel de Realidad.
se interesa en la
dinámica que se engendra por la acción simultánea de
varios niveles de Realidad

4. Transdisciplinariedad e
Interdisciplinariedad
 Transdisciplinariedad: Son los estudios que ponen énfasis
en la integración reciproca de los saberes, donde se nutre
una de la otra, donde se ejercen interacciones que pueden
desembocar en la transformación de la misma ,
desplazándose hacia el progreso y a la superación de
obstáculos de manera continua y progresiva en cada una
de las acciones e interacciones.
 Interdisciplinariedad: son los estudios que permite la
interacción entre personas-saberes y disciplinas.
Metodología particular de investigación que requiere la
conformación de equipos multidisciplinarios.

5. Deloundisciplinarioalotransdisciplinario
Ecología
es la rama de las
ciencias
biológicas que
se ocupa de las
interacciones
entre los
organismos y su
ambiente
(sustancias
químicas y
factores físicos).
Inserta
BIOLOGIA
GEOGRAFIA
CIENCIA POLITICA
SOCIOLOGIA
FILOSOFIA
Disciplinariedad Clásica
Unidisciplinario Transdisciplinario
P
A
R
A
D
I
G
M
A
R
I
Z
O
M
A
T
I
C
O

6. Transdisciplinariedad e
Interdisciplinariedad
 La aceptación cada vez mas de la auto-organización y la
combinación e integración de varias disciplinas.
 …nos aproximamos a una mutación sin precedentes en el
conocimiento (Morin:2005)
 …el compromiso de un organismo como un todo
integrado no puede ser comprendido únicamente desde
el estudio de sus partes. Capra
 La teoría de Sistema demuestra que el todo es la suma
de las partes. Bertalanffy
 Las nuevas ciencias, la ecología, la cosmología, son
transdisciplinarias: tienen la capacidad de abordar el
problema del conocimiento por su capacidad rizomatica .

7. La Transdisciplinariedad: entre el
saber y la complejidad.
Principios –Complejidad
Dialógico: permite mantener la
dualidad en el seno de la unidad.
Asocia dos términos a la vez
complementarios y antagonistas
RecursividadOrganizacional : es aquel en el cual los
productos y los efectos son, al mismo tiempo, causas y
productores de aquello que lo produce.
Hologramático: esta presente en el mundo biológico y en el
sociológico. Enriquecer el conocimiento de las partes por el todo
y del todo por las partes, en un mismo movimiento productor de
conocimiento
Auto-organización
Autonomía Complejidad
Razón, racionalidad, racionalidad
Macro conceptos
Complejidad gnoseológica
Obstáculos epistemológicos
Visión ecológico-profunda :complejidad y
transdiciplina-Capra.
Neo-visión de lo ontológico: realidad como
espacio de aproximación posible
Educación- Desarrollo
Parra (2006)
•Morín. Introducción al pensamiento Complejo
•Sotologongo Codina y Delgado. La revolución
contemporánea del saber y la complejidad social

8. Desde dónde partimos para comprender la
formación por competencia de los Recursos
Humanos …
la Complejidad en la Evolución del pensamiento Administrativo…
la comprensión de las Ciencias Humanas
la complejidad que caracteriza el mundo del trabajo
la integración de la Administración de los Recursos Humanos

9. Una panorámica de la Complejidad en la
integración del pensamiento
Administrativo…
1900-
1920
1930-
1940
1940-
1958
1960-1970 1973-
1987
1990
2000
Taylor
Gantt,
Gilbreth
Fayol
Weber
Barnard
Simon
Herzberg-
Maslow
Von Neuman
Miller
Starr
Bertalanffy
LudwingVon
Mintzberg
Morse
Lorsch
Drucker
Porter
Deming
Waterman
Evolución de
la Administración
Científica –
Teoría Clásica de la
organización
Modelo Burocrático
Enfoque Estructuralista
La organización como Sistema de Fuerzas Sociales
Estilos Directivos
Teoría de la
Estrategia.
Gerencia.

10. Una panorámica de la Complejidad en la
integración del pensamiento Administrativo…
Escuela de la
adm. científica
Búsqueda del mejor
método para la
realización de tareas
El trabajador recibe
instrucciones precisas
Cadena de
montaje
Enfoque de Sistema: Se
concibe a la organización
como un sistema unido y
dirigido de parte que se
interrelacionan
EscuelaConductista –Relaciones
Humanas: Énfasis en el
comportamiento Humano y
Social de las personas
Conocimientos interdisciplinarios
para dirección eficiente
Escuela deTeoría Clásica
de la Organización :
Administración de
Organizaciones Complejas
14 Principios de Fayol
Ciencia de la administración: Se
aborda los problema del negocio
mediante la aplicación de
técnicas matemáticas,
tecnológicas para analizarlo y
resolver conflictos.
EnfoqueActual y Estratégico:
Empowerrment. Benchmarking
Gestión del Conocimiento.
Compromiso Dinámico
Cultura, Pluriculturalismo
Calidad, Ética
Responsabilidad, Globalización
Sociedades Complejas
TIC.

11. Piaget …
 Las ciencias humanas se ocupan del hombre, pero éste, no es solo un ser
psíquico y cultural, sino también un ser biológico y las ciencias humanas
tienen arraigo, de alguna manera, en las ciencias biológicas, que deben
tener arraigo en las ciencias físicas, porque ninguna de esta ciencia es,
evidentemente reducible una a la otra… todo es físico, pero, al mismo
tiempo, todo es humano. El gran problema, por consiguiente, consiste en
encontrar el difícil camino de la inter-articulación entre ciencias que
tienen, no solo un lenguaje propio sino conceptos fundamentales que no
pueden pasar de un lenguaje a otro. Citado por Morín, 2002
La esfera de la transdisciplinariedad en
las Ciencias Humanas

12. La esfera de la transdisciplinariedad en
las Ciencias Humanas ….
Un nuevo rumbo en la gestión de los
RECURSO HUMANOS

13. …lA PROLIFERACION ACTUAL DE LAS DISCIPLINAS
ACADEMICAS Y NO ACADEMICA CONDUCEN A UN
CRECIMIENTO EXPONENCIAL DEL SABER QUE HACE
IMPOSIBLE TODA MIRADA GLOBAL DEL SER
HUMANO
Carta de la Transdisciplinariedad
Convento de Arrábida,
Portugal. 1994
I CONGRESO MUNDIAL de la Transdisciplinariedad

14. SUBSISTEMA ALCANCES
Provisión de Recursos
Humanos
Los procesos de provisión se hallan relacionados con el suministro personas a la organización. Estos procesos
responden por los insumos humanos e implican todas las actividades relacionadas con investigación de
mercado, reclutamiento y selección de personas, así como su integración a las tareas organizacionales.
Aplicación de Recursos
Humanos
Los procesos de aplicación de personas incluyen los primeros pasos de la integración de los nuevos miembros
en la organización, el diseño del cargo que debe desempeñarse y la evaluación del desempeño en el
cargo.
Mantenimiento de
Recursos
Humanos
El mantenimiento de los recursos humanos exige una serie de cuidados especiales, entre los que sobresalen
los planes de compensación monetaria, beneficios sociales e higiene y seguridad en el trabajo.
Desarrollo –
formación de
los RRHH
Los procesos de desarrollo de personas incluyen las actividades de entrenamiento,
desarrollo de personal y desarrollo organizacional. Representan las
inversiones efectuadas en las personas.
Control de Recursos
Humanos
Es necesario para que las diversas secciones de la empresa puedan desempeñar su responsabilidad
de línea con relación al personal, estudiándose la base de datos y sistema de información en
recursos humanos.
ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
Complejidad
•El sistema como totalidad tiene propiedades que no son la simple adición delas propiedades de los
elementos
•Que el sistema tiene una estructura determinada por e l conjunto delas relaciones entre los elementos y no
por los elementos mismos
•Que las relaciones que caracterizan la estructura constituyen vínculos dinámicos que fluctúan de manera
permanente y se modifican de forma sustancial

15. La transición en los procesos productivos
 Producción en
serie
 Especialización
 Puestos de trabajo
definidos
 Actividades
repetitivas
Procesos Tradicionales
Capacitación: otro plano
Procesos Modernos
Formación es Fundamental
Fuente: Cejas, UC 2007

16. Organizaciones: Costos de
intercambio asociados a la
nuevas tecnologías y a las
negociaciones
Entorno: El enfoque de la
Teoría de los Recursos y
Capacidades
Sociología del Trabajo y
la Psicología
Organizacional
Educativo
Laboral
Social
Gerencia
Fuente: Ariza Montes y otros.
EL ESTUDIO DE LA FORMACION
POR COMPETENCIAS
Personas: Inteligencia emocional.
Hemisferio izquierdo actividades
racionales y el Derecho
a la Intuición. emociones
CONVERGEN
DIVERSAS
DISCIPLINAS PARA EL
ESTUDIO DE LA
FORMACION POR
COMPETENCIAS

17. GESTION HUMANA
Cejas, Magda (2007) a partir de
Detlv y Martín
 El RETO de la competencia ha obligado a las empresas a
apostar por las innovaciones tecnológicas.
 Los cambios en el entorno inciden en la gestión de los
recursos humanos.
 El mayor dinamismo e intervención del factor humano en el
proceso productivo.
 Las nuevas modalidades del mercado laboral implican la
demostración del Saber (conocimientos), el Saber Hacer (de
las competencias) y en las actitudes (compromiso Personal).

18. Modelos de gestión-RRHH
Gestión por
Objetivos Metas de
largo alcance y planes
estratégicos
Desarrollo Organizacional:
Datos -Diagnostico-problemas –
organizacionales-Acción de
intervención
Gestión de
Habilidades: PROCESO
DE IDENTIFICACION DE
HABILIDADES
MODELO CLIENTIG.
MARKETING
Gestión por
Competencias
Gestión de
Conocimiento
La
Transdisciplinariedad
se aproxima a la
multidisciplinariedad
Sociología del Trabajo y la
Psicología Organizacional
Educativo
Laboral
Social
Gerencia

19. Las Regulaciones que
Se Introducen en
Capacitación.
Administración Del
Trabajo: Área
Estratégica De La
Educación.
Mayor participación de
Actores Sociales y
Empresas que capacita
a su Personal.
Revalorización del
contrato de
aprendizaje.
Fuente: Cejas, UC 2007
VIAS PARA ABORDAR LA FORMACION.

20. Conjunto de políticas,
estrategias y procesos
orientados a formar de
manera continua
Es un derecho
reconocido en la
normativa laboral de
carácter internacional, -
declaración de filadelfia
en Mayo de 1944-
Descubrir y desarrollar
aptitudes humanas para
una vida activa,
productiva y
satisfactoria y, en unión
de las diferentes formas
de educación,
Mejorar las aptitudes
individuales para
comprender individual y
colectivamente cuanto
concierne a las
condiciones de trabajo y
el medio social e influir
en ellos.
LAFORMACIONPROFESIONAL
• Lograr el pleno empleo y la elevación del nivel de vida
• Emplear trabajadores en ocupaciones que puedan
tener la satisfacción de utilizar en la forma posible sus
habilidades y conocimientos y contribuir al máximo al
bienestar
Fines
D. F. 1944

21. La Formación de los Recursos Humanos
1. En el campo laboral debe ser entendida como el conjunto de
procedimientos formales que una organización desarrolla para
acrecentar y facilitar el aprendizaje de sus empleados de forma
que su conducta resultante pueda contribuir al desarrollo y fines
de la empresa.
2. Un proceso que se utiliza para capacitar o adiestrar a los recursos
humanos. Permite desarrollar habilidades, actitudes y /o
conocimientos referentes al puesto de trabajo de la organización.
3. Permite el logro de un desempeño eficaz y eficiente de los
trabajadores en su actividad laboral. Actividades que permite
mejorar el rendimiento de los trabajadores

22. Fuente: Cejas, UC 2007
Por los desafíos
que plantea las
transformaciones
tecnológicas y en
general al uso de
las TIC.
Por la necesidad
de mejorar
permanentemente
la calidad de la
formación de los
RRHH.
PORQUÉ SURGEN LAS COMPETENCIAS
Por la necesidad de encontrar
un punto de convergencia entre
formación y empleo, y entre el
funcionamiento del mercado de
trabajo.
Contar con las personas
apropiadas en el momento
adecuado.
Optimizar la tríada: persona –
puesto y resultados.

23.  El desarrollo de las competencias tiene un lugar preponderante dentro de
las actividades tradicionales de formación.
 El desarrollo de las competencias tiene una exigencia prioritaria.
 Los objetivos propuestos se corresponden con competencias específicas que
deben alcanzarse.
 El desarrollo de las competencias no es una técnica pedagógica que puede
determinarse.
 Supone una actitud que debe adoptar quien quiera desarrollar sus
competencias.
 Requiere ser compartida y reconocida como tal por toda la
organización.
 Adquirir nuevas competencias implica hacerlo aparte del trabajo.
 Es un factor para alcanzar un desempeño efectivo en su puesto de
trabajo.
Fuente: Cejas, UC 2007

24. (...) un saber actuar en un contexto particular,
combinando y movilizando un conjunto de
recursos pertinentes (conocimientos,
atributos, habilidades, recursos del
entorno...), para realizar actividades
(profesionales) de acuerdo con ciertas
exigencias (profesionales), a fin de producir
resultados para un destinatario que satisfagan
ciertos estándares de desempeño.
 Le Bofert, 2000
Fuente: Cejas, UC 2007
Las COMPETENCIAS

25. Formacion por Competencias
Proceso de enseñanza que facilita la
transmisión de conocimientos y la
generación de habilidades y destrezas
que permite lograr un desempeño
idóneo y eficiente de sus actividades
laborales. Cejas (2005)
Se define

26. Intangible
Actitudes- Soy así.
Me gusta hacerlo
HABILIDADES
CONOCIMIENTOS
Imagen de si mismo.
Rasgos propios del carácter de la persona
Los valores
Las COMPETENCIAS Tangible-Aptitudes
Lo sé hacer- Soy capaz

27. Capacidad productiva de
una persona, medida y
controlada con énfasis en el
desempeño efectivo en su
puesto de trabajo.
Habilidades
Destrezas
Conocimientos
Actitudes
Valores
C
O
M
P
E
T
E
N
C
I
A
Olivier, Pinto y Yánez (2006), a partir de Balmori (2002), Cejas y Grau (2004)
COMPETENCIAS

28. Tipos de Competencias
Competencias diferenciadoras : características de una persona se
desempeñe en forma superior a otras
Competencias de Umbral: desempeño normal o adecuado a la tarea
Competencias claves o esenciales:
características que hacen que la empresa sea inimitable
C.Técnicas: conocimientos,
destrezas requeridas para
abordar tareas profesionales
C. metodológicas: análisis y
resolución de problemas
Competencias Laborales;
estudios técnicos para el trabajo
–obreros-
C. Profesionales: educación
superior, flexibilidad
C. Participativas: saber colaborar
en el trabajo.
C. Personales: aceptación de
responsabilidades
Cejas, Magda (2007) a partir de Detlv y Martín

29. Tª
Competencias de
logro y acción.
Orientación al logro.
Preocupación por el
orden y la calidad.
Iniciativa
Búsqueda de
información.
Competencia personal:
Conciencia de uno mismo:
Conciencia emocional.
Valoración en uno mismo
Confianza en uno mismo
Autorregulación:
Auto control.
Confiabilidad
Adaptabilidad.
Integridad,
Innovación.
Motivación:
Motivación de logro.
Compromiso.
Optimismo.
Comprensión por los demás
Orientación al servicio
Fuente: Cejas, UC 2007
Las COMPETENCIAS

30. LA COMPETENCIA ES UN RESULTADO
LO QUE SE ES
Cualidades Profesionales
LO QUE SE ES CAPAZ DE HACER PARA QUE OTROS HAGAN
LO QUE SE ES CAPAZ DE HACER CON LOS DEMÁS
Fuente: Documento en línea

31. Cejas, Magda (2007) a partir deTobon
• Valores, actitudes, normas.SABER SER
• Nociones, proposiciones,
conceptos, categorías
SABER
CONOCER
• Procedimientos, técnicas.
SABER
HACER
DOMINIOS BASICOS PARA LA FORMACION POR COMPETENCIAS.

32. Cejas, Magda (2007) a partir deTobon
SABER SER
Valores: Solidaridad , Amor por el
saber
Disposición a compartir
Interés en acompañar a otras personas en
solucionar los problemas
Apertura de nuevos conocimientos
Tener en cuenta las necesidades y
dificultades de las otras personas
Cooperar con las demás personas
Conceptos: conjunto organizado de
abstracciones.
Categorías: conceptos que se
construyen mediante procesos de
argumentación.Sistema educativo
Proposiciones: aseveraciones acerca de la
realidad- Instrumentos cognitivos,
procesos cognitivos y estrategias cognitivas
y meta cognitivas
Nociones: representaciones de la
realidad: grande pequeño , dia noche
SABER CONOCER SABER HACER
Psicología clínica.
Mecánica automotriz
Gestión del talento
humano: evaluación
de desempeño
SABER HACER
DOMINIOS BASICOS PARA LA FORMACION POR COMPETENCIAS.

33. Ocupaciones
Competencias
Personas
Cómo implantar la gestión por
competencias: fases. Objetivos
Clasificación
profesional
Retribución-
Movilidad
Gestión del
Desempeño
Desarrollo
profesional
Selección.
Fuente: Fernández López (2002)

34. Fases de un proyecto de gestión
por competencia.
Diseño del
Proyecto
Fase I ANALISIS:
Situación actual
FASE II: ELEMENTOS
BASICOS: directorio de
competencias-Manual
de Ocupación y Perfiles
de Competencias.
Fase III: IMPLANTACION
MODELO: Marco de clasificación-
Sistema retributivo y movilidad-
Gestión de desempeño-Desarrollo
profesional-Modelo de Selección
FASE IV: DIFUSION-
Herramientas de
gestión- Formación
usuarios y responsables-
Plan de desarrollo.

35. Dacum-
Developing a
curriculum
• Análisis ocupacional
• Forma efectiva de
describir un trabajo u
ocupación. Reseña de
tareas
SCID-Desarrollo
sistemático del
currículo
instruccional
• Análisis detallado de
tareas.
• Guía didáctica
centrada en el auto
aprendizaje
AMOD. Un Modelo
• Relación entre las
competencias y sub-
competencias
• Proceso con el que se
aprende y se evalúa
• Los trabajadores
definen de forma
autónoma sus
necesidades
IDENTIFICACION DE COMPETENCIAS-
Metodología.

36. Normalización de Competencias
Patrón de
comparación y
no una ley
Describe las
competencias que
fueron identificadas
Posibilitan
transferir la
competencia a
otros contextos
laborales
Referente para los
centros de formación ,
para los empleadores
y los trabajadores
Permite que los
trabajadores tengan
conocimientos de lo
que se espera de ellos
en su desempeño

37. Hacer
Mostrar
Saber cómo
Saber
Impacto
Calidadprofesional
Fuente: Documento en linea Modificado de Miler G.E., The assesment of clinical
skills/competence/performance.Academic Medicine (Supplement) 1990, 65:S63-S67
EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS
Aplicación
Aprendizaje
ComportamientoConocimiento
Evaluación

38. Capaz
de:
Competente
para:
Perfil de
Habilidades
Habilidades
Específicas
Perfil de
Destrezas
Destrezas
Específicas
Perfil de
Actitudes
Actitudes
Específicas
Evaluación
por
Trabajador
Requerimientos
Individuales por
Trabajador
Perfil Ideal
CONOCIMIENTOS:
• Saber, conocer, datos.
HABILIDADES:
• Capacidad intelectual para
inferir, relacionar, analizar,
comparar, aplicar.
DESTREZAS:
• Capacidad motora para realizar una
actividad y/o desempeño.
ACTITUDES:
• Rasgos de la personalidad.
• Manera de Ser y Actuar.
• Posición personal ante la vida.
• Motivación Personal.
ELEMENTOS DE LAS
COMPETENCIAS
• Comportamiento
• Realización
• Función
• Resultados
• Acción
En el Puesto
de Trabajo
REQUERIMIENTOS
INTEGRALES (Unidades
de Competencia
Perfil de
Conocimiento Conocimientos
Específicos
Formación POR
COMPETENCIAS
DIAGNÓSTICO:
Fuente: Fundamental, 2001, 11
Niveles de un Sistema de Formación por Competencias en el
contexto de la Transcomplejidad.

39.  Es mejor crear condiciones favorables para la adquisición de las
competencias.
 Un plan de formación profesional basado en competencias estará ligado
íntimamente a un plan de desarrollo.
 Implica adquisición de experiencias.
 Aprender a aprender
 Aprendizaje-acción
 Capacidad de balancear y combinar diferentes áreas de conocimientos y
habilidades en diferentes planos y diferentes grados de profundidad.
 Esto implica un proceso de aprendizaje en diversos planos:
 Conocimientos (Técnico/Cognoscitivo)
 Habilidades (Físicas y Mentales)
 Actitudes
 Aptitud
La formación por competencia.
Fuente: Cejas, UC 2007

40. REFLEXIONES FINALES.
La evidencia de estar en un mundo cada vez mas complejo trae
necesariamente consigo concebir la transcomplejidad como una
acción simultanea con la mutidisciplinariedad-como es el caso de la
Ética-la interdisciplinariedad –como es el caso de la epistemología-
, y la disciplinariedad y así comprender el conocimiento.
Desde la gestión Humana
interpretar su carácter
transdisciplinar por su condición
de estar sumergida en muchas
áreas del conocimiento complejo
en las organizaciones.
La proliferación de las disciplinas
académicas y no académicas han
conducido a las organizaciones a
comprender la emergencia del
desarrollo de las competencias de
los actores laborales.

41. Artículo 8. La dignidad del ser humano es también de
orden cósmico y planetario. La operación del ser
humano sobre la Tierra es una de las etapas de la
historia del universo. El reconocimiento de la Tierra
como patria es uno de los imperativos de la
transdisciplinariedad. Todo ser humano tiene derecho a
una nacionalidad, pero, a título de habitante de la
Tierra, él es al mismo tiempo un ser transnacional. El
reconocimiento por el derecho internacional de la doble
pertenencia –a una nación y a la Tierra– constituye uno
de los objetivos de la investigación transdisciplinaria.
I CONGRESO MUNDIAL DE LA
TRANSDISCIPLINARIEDAD

42. „El problema de coordinar 180 músicos es inmenso, pero la idea
de que una simple batuta “lo ayudaría a lograr mayor control musical”,
parece terriblemente heroica. (..) Aunque el director puede presumir
que él y su batuta producen una ejecución ordenada, en realidad, es
probable que ambos sólo sean constituyentes menores del resultado.
Más importantes son los lazos y las relaciones de respaldo mutuo que
se han establecido entre pequeños subconjuntos de músicos.‟
K. Weick, 1969, p. 8.

43. LAS COMPETENCIAS EN EL MARCO
DE LA TRANSDICIPLINARIEDAD
Dra. Magda Cejas
Universidad de Carabobo
EMAIL: magda_cejas@yahoo.es
UNIVERSIDAD DE CARABOBO
Facultad de Ciencias Económicas y Sociales.
Grupo de Investigación GEUS
BARBULA