DESARROLLO TESIS RRHH

Hernando Arias de Saavedra
Instituto de Estudios Superiores
1
ÍNDICE
 INTRODUCCIÓN METODOLÓGICA……………………………………………………………………3
 CAPÍTULO I: PRESENTACIÓN DE LA EMPRESA………………………………………………….4
LA EMPRESA: “FLOR DE JARDÍN”………..……………………………………………………………5
- Ubicación Geográfica………………………………………………………………………………………..6
- Logo Institucional……………………………………………………………………………………………..7
- Historia………………………………………………………………………………………………………….7-8
- Misión………………………………………………………………………………………………………………9
- Visión……………………………………………………………………………………………………………….9
- Valores………………………………………………………………………………………………………..9-10
- Cultura Organizacional……………………………………………………………………………………10
- Mercado de la Empresa………………………………………………………………………………….11
- Oferta de la Empresa…………………………………………………………………………………11-13
- Estructura Organizacional: Organigrama……………………………………………………13-16
 CAPÍTULO II: PLANEAMIENTO DE RECURSOS HUMANOS………………………………17
EL PLANEAMIENTO DE LOS RECURSOS HUMANOS………………………………………..18
- Inventario de Personal……………………………………………………………………………...18-25
- Políticas Empresariales……………………………………………………………………………………26
- Políticas Mínimas de Recursos Humanos…………………………………………………..27-31
- Descripción y Análisis de Cargos………………………………………………………………..32-52
- Competencias…………………………………………………………………………………………………53
- Proceso de Reclutamiento y Selección………………………………………………………54-57
- Capacitación y Desarrollo………………………………………………………………………….58-59
- Evaluación de Desempeño…………………………………………………………………………60-62
- Planes de Carrera………………………………………………………………………………………63-65
- Cuadro de Reemplazos……………………………………………………………………………………66
 CAPÍTULO III: LA COMUNICACIÓN DENTRO DE LA EMPRESA…………………………67
- Plan de Comunicación Interna………………………………………………………………………..68
- Plan de Comunicación Interna de Flor de Jardín……………………………………..…69-76
 CAPÍTULO IV: CONFECCIÓN DE LEGAJO DEL PERSONAL…………………………………77
- Legajos del Personal………………………………………………………………………………….78-83

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 CAPÍTULO V: INDICADORES DE GESTIÓN……………………………………………………….84
- Indicadores de Gestión…………………………………………………………………………………..85
- Indicadores de Gestión de Recursos Humanos……………………………………………….86
- Indicadores de Antigüedad Promedio…………………………………………………………….87
- Indicadores Porcentaje Sexo Masculino y Femenino………………………………………88
- Ratio de Nivel Académico……………………………………………………………………………….89
 CAPÍTULO VI: EL FIN DE LA RELACIÓN LABORAL…………………………………………….90
- Fin de la Relación Laboral………………………………………………………………………….91-93
- Entrevista de Egreso………………………………………………………………………………….94-98
 CONCLUSIÓN......................................................................................................99
 BIBLIOGRAFÍA…………………………………………………………………………………….…100-101
 ANEXOS............................................................................................................102
Material Anexado…………………………………………………………………………………………103
Técnica de Recopilación de Datos………………………………………………………….104-126
Imágenes……………………………………………………………………………………………….127-131

3
Introducción Metodológica
El presente Trabajo de Aplicación Profesional consiste en la puesta en práctica
de aspectos teóricos desarrollados a lo largo de la carrera, forjando de esta
manera los conocimientos adquiridos y acrecentando una experiencia inicial en
la Administración de Recursos Humanos.
El objetivo principal del mismo radica en desarrollar las principales funciones
del área de Recursos Humanos dentro de una empresa tomada a elección. En
nuestro caso, la Cooperativa Yerbatera “Flor de Jardín”, ubicada en la ciudad
de Jardín América, provincia de Misiones, en el kilómetro 1436 de la Ruta
Nacional N° 12.
A partir de este documento se podrá conocer a la organización en mayor
profundidad, elementos generales de su historia, estructura y esencia y
aquellos más específicos de nuestra modalidad, los cuales fueron en su
mayoría propuestas propias acordes a su realidad, ya que si bien cuentan con
una persona encargada del puesto y un administrativo en colaboración, no
poseen un área y funciones bien definidas.
A lo largo de la confección de la obra se recurrió a bibliografía específica de la
cátedra como guía y refuerzo, además de otras fuentes auxiliares como ser
internet, material de autores varios y trabajos de seminario de años anteriores.
Se llevaron a cabo varias visitas a sus instalaciones con el objeto de recabar la
información necesaria, también acudimos a la página web de la misma
http://www.flordejardin.com.ar/, la cual nos fue de gran ayuda. Las
herramientas utilizadas en el estudio se basaron en entrevistas y
observaciones. A partir de los resultados obtenidos se pudo concretar el
informe con todos y cada uno de los contenidos esperados.

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Capítulo I:
Presentación De la Empresa

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La Empresa:
FlordeJardín
La Cooperativa de Productores Yerbateros de Jardín América Limitada
definió un modelo productivo que sigue dando buenos frutos y generando
nuevos y mejores puestos de trabajo.
Fundada en 1973 en Colonia Sol de Mayo, agrupa a más de 190 socios
pertenecientes a una vasta cuenca productora misionera conformada por
Campo Viera, Colonia Polana, Hipólito Irigoyen, Puerto Leoni, Campo
Grande, y los productores de la zona de Jardín América.
“Flor de Jardín” es la marca que la cooperativa logró imponer en el
mercado y que identifica no solo a su yerba elaborada sino a los otros
alimentos alternativos que produce desde 1999 cuando sus miembros se
sumaron a la propuesta de diversificación productiva.
La gran variedad de productos que se siembran y cosechan en la zona son
la materia prima de “Flor de Jardín”, que llega a las góndolas de Misiones,
Corrientes, Chaco, Formosa, Entre Ríos, Santa Fe, Córdoba y Buenos Aires
con envasados en conserva agridulce de choclitos, ajíes, pickles y pepinos,
sus especialidades en dulces de higo, zapallo, mamón que son procesadas
en almíbar, mermeladas y fécula de mandioca.1
1Información reelaborada a partir de la página web de la Empresa: www.flordejardin.com.ar.
Recuperado 15/09/14

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Ubicación Geográfica:
La Empresa“Flor de Jardín”se encuentra ubicada sobre la Ruta
Nacional 12 en el Kilómetro 1436 de Jardín América, Misiones.
Ubicación en GOOGLE EARTH:

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Logo Institucional:
Significado del símbolo o emblema del cooperativismo:
El símbolo del cooperativismo son dos pinos de color verde oscuro,
sobre un fondo amarillo, encerrados en un círculo también verde. Los
pinos significan inmortalidad, constancia y fecundidad, también la
necesidad del esfuerzo común. El círculo significa la unión y la
universalidad del cooperativismo. El fondo amarillo representa sol, que
es la fuente de la vida para el hombre.
Historia:
La Cooperativa es una entidad que nuclea a una gran cantidad de
productores yerbateros de la zona centro de la provincia de Misiones. Se
conformó el día 3 de noviembre de 1973, cuando un grupo de personas
provenientes de la Colonia Sol de Mayo de la ciudad de Jardín América
se une con el fin de llevar a cabo la secansa de Yerba Mate y su
posterior comercialización.

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A partir de ese momento se define un modelo productivo, que con
mucho trabajo y honestidad fue generando muy buenos frutos y mejores
puestos de trabajo.
Desde allí con un incesante labor, agrupando a más de 300 socios de
las distintas colonias cercanas a Jardín América, Campo Viera, Puerto
Leoni, Campo Grande e Hipólito Irigoyen, la Cooperativa se consolida a
paso firme en el mercado Misionero Yerbatero.
Con los cambios de precios y políticas yerbateras y ante la necesidad de
darle un mayor ingreso y un mejor bienestar de los asociados, la
Cooperativa con ayuda del Gobierno de la Provincia de Misiones, crea el
23 de enero de 1999 la Planta Elaboradora de Productos “Flor de
Jardín”, marca que logró imponer en el mercado de todo el litoral y gran
parte del país.
Con el fin de diversificar aún másla oferta, sepone en marcha un nuevo y
moderno proyecto que culminaría con la inauguración deuna Moderna
Fábrica de Fécula de Mandiocaen 1994.
En los últimos tiempos se implementó además la Obra Social de la
Cooperativa con el objetivo de asegurar un mayor bienestar de todos los
empleados y sus respectivas familias.
Con un constante crecimiento e incansable labor a lo largo de más de 40
años de trayectoria, se sigue apostando a la excelencia de todos los
productos que son distribuidos a lo largo y ancho del país. 2
Recuperado 15/09/14

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Misión:
Somos una Cooperativa Yerbatera al servicio de las necesidades de
nuestros socios productores, brindándoles los elementos necesarios
para el desarrollo de sus actividades (productos para la fertilización,
cuidado de plagas y control de safra) y realizando, simultáneamente, un
seguimiento de todo el proceso de cultivo, asegurando así que la materia
prima llegue a la fábrica en condiciones ideales para la elaboración y
comercialización de productos alimenticios.
Visión:
Queremos ser la Cooperativa Productora de Yerba Mate y Productos
Regionaleslíder en la Argentina y en el exterior, por nuestra
confiabilidad, y crecimiento día a día que es impulsado por nuestra
cultura de trabajo,fortaleciendo competitivamente nuestra marca,
satisfaciendo las expectativas de nuestros consumidores, clientes,
empleados, y la comunidad, para así convertirnos en una empresa
reconocida y elegida por su alto estándar de calidad, profesionalismo y
compromiso corporativo.
NOTA: La Empresa no cuenta con Misión y Visión definidas, por lo cual
las aquí presentadas son unapropuesta de ellas, elaboradas mediante la
información obtenida.
Valores:
- Unión
- Trabajo en Equipo

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- Confianza
- Responsabilidad
- Respeto
- Compromiso
- Apertura
- Seguridad
- Bienestar
- Salud
- Higiene
- Mejora Continua
Cultura Organizacional:
La cultura dominante en esta organización tiene que ver y se relaciona
directamente con su esencia misma. Los valores mencionados
anteriormente juegan un papel fundamental dentro de la compañía y
constituyen el eje de su cultura. La unión y el trabajo en equipo
caracterizan a la Cooperativa. Su prioridad son sus socios y por lo tanto
se mantiene siempre atenta a las necesidades de los mismos. Buscan
sostener la estructura y la línea de trabajo tomada desde sus inicios, con
un consejo responsable que se encarga de llevarla adelante. Se
mantiene abierta a los cambios y a las nuevas generaciones, un ejemplo
de ello es la creación reciente de la “Cooperativa Juvenil” un proyecto
que involucra y da participación a los hijos de los socios en las
actividades de la empresa.

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Mercado de la Empresa:
El Mercado de la Empresa se divide en dos grandes grupos:
1. Por un lado, Consumidores Industriales:
Los tres secaderos de Yerba Mate con los que cuenta “Flor de Jardín”
abastecen a importantes empresas nacionales como ser:
- Molinos del Rio de la Plata: Una de las empresas líderes en la industria
de alimentos de América del Sur.
- CBSé: Compañía Argentina líder del segmento de Yerba Mate
Compuesta, Yerba Mate Saborizada, Yerba Mate Endulzada y Yerba
Mate Funcional.
- Piporé: Cooperativa Misionera productora y comercializadora de Yerba
Mate.
2. Y por el otro, Clientes y Consumidores Finales:
Un porcentaje de la materia prima es utilizada para la elaboración de la
marca propia de Yerba Mate “Flor de Jardín” la que, al igual que los
otros productos elaborados por la empresa, son destinados a las
góndolas de Misiones, Corrientes, Chaco, Formosa, Entre Ríos, Santa
Fe, Córdoba y Buenos Aires, comercializados al por mayor y menor,
dirigidos hacia el público en general.
Oferta de la Empresa:
Productos:La elaboración de los productos “Flor de Jardín” es
llevada a cabo en las instalaciones de sus diferentes fábricas:

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Desde laFábrica – Secadero y Molino de Yerba Mate se producen:
- Yerba Mate Canchada
- Yerba Mate (Especial Tereré) por 500 Gr.
- Yerba Mate (Tradicional) por 500 Gr. / 1 Kg.
En la Fábrica de Productos Regionales se producen y envasan:
 Mermeladas:
- Mermelada de Higo por 330 Gr.
- Mermelada de Zapallo por 330 Gr.
- Mermelada de Ananá por 330 Gr.
- Mermelada de Mamón por 330 Gr.
- Mermelada de Mandarina por 330 Gr.
- Mermelada de Frutilla por 330 Gr.
- Mermelada de Rosella por 330 Gr.
- Mermelada de Maracuyá por 330 Gr.
 Encurtidos:
- Ají Despuntado por 220 Gr. / 430 Gr. / 3 Kg.
- Pepinillos Agridulce por 330 Gr. / 1, 5 Kg. / 1, 8 Kg.
- Chucrut por 330 Gr. / 660 Gr. / 3.895 Gr.
- Pickles por 330 Gr. / 650 Gr. / 1,5 Kg. / 1,8 Kg.
- Remolacha Agridulce por 330 Gr. / 660 Gr.
- Choclitos Agridulce por 310 Gr. / 650 Gr. / 1,5 Kg. / 3 Kg.
- Pepinillos Premium por 330 Gr. / 650 Gr.
- Pepinos Agridulces por 650 Gr.
 Almíbares:
- Zapallo en Almíbar por 400 Gr. / 800 Gr. / 3,5 Kg.
- Mamón en Almíbar por 400 Gr. / 800 Gr. / 1, 5 Kg. / 3,5 Kg
- Higo en Almíbar por 400 Gr. / 800 Gr. / 3,5 Kg. / 4,4 Kg.
 Fruta Escurrida:
- Fruta Escurrida Envase 300 Gr.
- Fruta Escurrida Caja 10 Kg.

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En la Fábrica de Fécula de Mandioca se obtiene:
- Fécula de Mandioca por 1Kg.
- Fécula de Mandioca por 25 Kg.3
 La empresa busca brindar un producto que sea reconocido y elegido por
su alto estándar de calidad.
 En lo que a sus precios refiere, se fijan y varían de acuerdo al producto y
la cantidad, teniendo en cuenta siempre el mercado competitivo y las
políticas vigentes.
 Para la comunicación y publicidad de la Organización utilizan diferentes
herramientas informáticas como ser:
- Diarios
- Televisión (TeKnovisión, canal local)
- Radio Local (Radio Odisea)
Además, su trayectoria y calidad son factores que influyen en la
promoción de la oferta de la compañía.
Estructura Organizacional:
Organigrama:
“El Organigrama es una representación gráfica simplificada, total o
parcial de la estructura de una organización, en términos de
Recuperado 15/09/14

14
unidades,departamentos, sectores o puestos de trabajo, y de las
relaciones existentes entre ellos.”4
La estructura organizacional de “Flor de Jardín” se compone de la
siguiente manera:
4Gilli, J. J. y otros. Diseño y Efectividad Organizacional. Macchi, Buenos Aires, 1993.

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Elementos de la Estructura:
- El Núcleo Operativo: En este sección de la organización se encuentran
los operarios, que realizan el trabajo básico relacionado directamente
con la producción de bienes (Sector Yerba Mate, Sector Envasadora,
Sector Fábrica de Almidón) o la prestación de servicios (en el caso del
Sector Ventas, encargado de la comercialización de los productos y el
Sector de Administración contable que desarrolla las tareas relacionadas
con los recursos humanos y las de atención al socio).
- La Cumbre Estratégica: Se encuentra en la parte superior de la
organización y aquí están incluidos los puestos ejecutivos de mayor
relevancia que tienen a su cargo la responsabilidad general de la
conducción de la organización; asimismo, las personas que brindan
apoyo directo a la cumbre estratégica.
Estamos hablando en este caso del Consejo de Administración y la
Gerencia General, los cuales responden a las necesidades de la
AsambleaGeneral y del Consejo de Vigilancia (Sindicatura).
- La Línea Media: La cumbre estratégica está unida al núcleo operativo a
través de la línea media. La cadena nace desde los altos gerentes hasta
los supervisores de contacto (encargados de cada sector en este caso),
quienes tienen autoridad directa sobre los operarios.
- La Tecnoestructura: En la tecnoestructura encontramos a los analistas
que sirven a la organización afectando el trabajo de otros que la
conforman. Se encuentran fuera de la corriente de trabajo operacional, y
sus funciones serán diseñar, planear y cambiar la estructura, o capacitar
a ente para que lo haga.
El servicio de ingeniería cumple este rol dentro de la organización.
- El Staff de Apoyo: Se trata de unidades especializadas que brindan
apoyo a la organización fuera de su corriente de trabajo operacional.
Lo conforma la Asesoría Legal de la Organización.

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 La configuración estructural de “Flor de Jardín” contiene características
típicas del tipo de Estructura Simple. La parte más relevante de la
organización es la cumbre estratégica, que es la encargada de tomar
decisiones. Su funcionamiento se basa en el mecanismo de
coordinación de supervisión directa.
Es una Estructura poco elaborada y tanto la tecnoestructura como el
staff de apoyo son servicios contratados que operan de manera
terciarizada.
 Además, puede ser considerada una organización mecanicista en la
medida en que utiliza mayoritariamente la formalización del
comportamiento para lograr la coordinación. Posee una performance
predictible en que las tareas son rutinarias y donde la cadena de mando
está estrechamente establecida, los empleados cumplen
específicamente sus roles y tienen detallada y especificada la división
del trabajo. En consecuencia su comportamiento es predeterminado y
estandarizado. 5
5Mintzberg, H., Diseño de Organizaciones Eficientes, El Ateneo, Buenos Aires, 1991.
La Estructuración de las Organizaciones, Ariel Economía, Barcelona, 1990.
Mintzberg y la dirección, Díaz de Santos, Madrid, 1989.

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Capítulo II:
Planeamiento deRecursos Humanos

18

19
El Planeamiento de los Recursos Humanos
Introducción:
En toda organización siempre va a llegar el momento en que por alguna
causa deba renovar su personal, bien sea trayendo nuevo talento
humano, reubicando o promoviendo al recurso humano activo, por
causas fortuitas, entre otras. Por esta razón la organización siempre
debe estar preparada para afrontar estos momentos con una alta
eficacia y sin perdidas.
Para lograr este objetivo la organización debe realizar planes de sus
recursos humanos, de esta forma preverá estas situaciones y tendrá una
solución anticipada que le permitirá de la manera más eficiente hacer
frente a ellas.
La planeación de recursos humanos es una técnica o método para
analizar de forma sistemática la demanda y provisión del recurso o
talento humano dentro de una organización, determinando el número y
el tipo de empleados que serían necesarios y así suministrar a la
organización el personal adecuado en el momento propicio.6
Inventario de Personal:
Es una "base de datos" que concentra todos los datos e información
sobre los trabajadores, a partir de la cual será posible determinar el
potencial humano con que cuenta la empresa, ubicando y clasificando a
los elementos más idóneos, con los que se podrá disponer para la
cobertura de puestos vacantes.
6 Información reelaborada a partir de la página web “Planificación de Recursos Humanos”.
https://sites.google.com/site/sustituciondepuestosclave/project-definition. Recuperado 18/11/14

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La Empresa “Flor de Jardín” no cuenta con un Inventario o Nómina de
Personal.
La propuesta a continuación es una confección propia, a partir de los
datos recabados en las entrevistas realizadas, algunos documentos
proporcionados por la organización e investigación complementaria,
desarrollada a partir del siguiente modelo:
Nota: Martha A. Alles. “Dirección Estratégica de Recursos Humanos: Gestión por Competencias”. Capítulo 1:
Introducción al estudio de los Recursos Humanos. ¿Cómo hacer un Inventario de Recursos Humanos? Págs.
36 y 37. 2da. Edición, Buenos Aires, Granica, 2006.

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Inventario de Personal
FLOR DE JARDÍN
Contratación: Trabajo Permanente
Consejode Administración
Apellido y Nombres Puesto Estudios / Títulos Edad
Otras Competencias o
Características
Antigüedad
SCHWARTZ, Walter Presidente Lic. En Adm. De
Empresas
56 -Manejo de Herramientas
Informáticas
- Conocimiento en Leyes
- Economía
2 Años
MARKWARTZ, Alberto Vicepresidente Téc. En Adm. de
Empresas
70 - Manejo de Herramientas
Informáticas
2 Años
KNAPKE, Hilario V. Secretario
Presidencia
Secundario Completo 43 - Manejo de Herramientas
Informáticas
2 Años
MURNER, Carlos Prosecretario
Presidencia
Informáticas
2 Años
PORTO, Renzo Hernán Contador Contador Público 33 - Economía
- Manejo de Herramientas
Informáticas
4 Años
MIKAMI, Naratoshi Tesorero Téc. En Adm. de
Empresas
39 - Contabilidad
Informáticas
6 Años
HEISLER, Adolfo Pro Tesorero Secundario Completo 45 - Contabilidad 2 Años
LEUZINK, Enrique S. Vocal Titular Secundario Completo 36 - 2 Años
NAGEL, Enrique Vocal Suplente Secundario Completo 40 - 2 Años
PAULUK, Sergio L. Vocal Suplente Secundario Completo 46 - 2 Años
LEONCYK, Marcos J. Vocal Suplente Secundario Completo 50 - 2 Años
BRUCHON, Luis D. Vocal Suplente Secundario Completo 37 - 2 Años
Consejode Vigilancia
Características
Antigüedad
KOPP, Waldemar A. Síndico Titular Secundario Completo 53 - 9 Años
PROCIUK, Pedro Síndico Suplente Secundario Completo 48 - 6 Años
GerenciaGeneral
Características
Antigüedad
HEIN, Edgardo Alfredo Gerente General Lic. En Adm. De
Empresas
67 - Manejo de Personal
Informáticas
37 Años
Sector AdministraciónContable
Características
Antigüedad
SZWARC, Aníbal Encargado Adm. Secundario Completo 60 -Manejo de Herramientas
Informáticas
11 Años
NAGEL, Adriana
Marlise
Encargada RRHH Secundario Completo 33 -Manejo de Herramientas
Informáticas
14 Años

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- Conocimientos de RRHH
CUNALE, Maximiliano Administrativo Téc. En Adm. de
Empresas
32 Manejo de Herramientas
Informáticas
3 Años
WIDMANN, Renzo
Adrián
Administrativo Lic. en Adm. de
Empresas
Informáticas
8 Años
HEIN, Cesar Eugenio Administrativo Téc. En Adm. de
Empresas
Informáticas
12 Años
ZANABRIA, Luis Alberto Administrativo Secundario Completo 43 -Manejo de Herramientas
Informáticas
- Conocimientos de RRHH
8 Años
Sector Comercialización
Características
Antigüedad
REVINSKI, Rolando Iván Director de
Ventas
Secundario Completo 34 -Atención al Cliente
- Comunicación
- Marketing
Informáticas
14 Años
BONIUK, Cristina Operaria Secundario Completo 31 -Atención al Cliente
Informáticas
11 Años
PAULUK, Héctor Fabián Chofer Secundario Completo 37 Atención al Cliente 19 Años
PAULUK, Alejandro Chofer Secundario Completo 35 Atención al Cliente 16 Años
KELLER, Gabriel Repositor Secundario Completo 31 Atención al Cliente 1 Año
ERTL, Sergio Raúl Peón General Secundario Completo 29 Atención al Cliente 4 Años
Sector Yerba Mate
Características
Antigüedad
CANTALEANO, Ramón CapazTarefero Secundario Completo 55 - Habilidades Manuales 34 Años
DA ROSA, Jorge Gabriel CapatazSecadero Secundario Completo 37 - Conocimiento de
Maquinarias
9 Años
QUIÑONES, Víctor
Hugo
Soldador Secundario Completo 50 - Habilidades Manuales
1 Año
KRAMPITZ, German E. Soldador Secundario Incompleto 64 - Habilidades Manuales
12 Años
FERNANDEZ, Brunildo Soldador Secundario Completo 49 - Habilidades Manuales
21 Años
BAR, Gustavo Basculero Secundario Completo 31 - Habilidades Manuales
7 Años
BENITEZ, Eusebio Planchadero Secundario Incompleto 62 - Habilidades Manuales
22 Años
BAEZ, Juan Carlos Peón General Secundario Incompleto 52 - Habilidades Manuales 22 Años
GARAY, Victorino Peón General Primario Completo 45 - Habilidades Manuales
- Manejo de Maquinarias
23 Años
GUERRERO, Silvio Peón General Secundario Incompleto 37 - Habilidades Manuales 19 Años
GUERRERO, Roberto Peón General Secundario Incompleto 39 - Habilidades Manuales 12 Años
PAULUK, Orlando Darío Peón General Secundario Completo 34 - Habilidades Manuales
5 Años

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SALINAS, Eduardo Peón General Secundario Incompleto 58 - Habilidades Manuales 22 Años
PAULUK, Carlos Omar Peón General Secundario Incompleto 38 - Habilidades Manuales 19 Años
CANTALEANO, Miguel Peón General Secundario Incompleto 47 - Habilidades Manuales
20 Años
FLORES, Gabriel L. Peón General Secundario Incompleto 40 - Habilidades Manuales 21 Años
GOMEZ, Gabriel Irineo Peón General Secundario Completo 47 - Habilidades Manuales 12 Años
BAEZ, Alberto Peón General Primario Completo 39 - Habilidades Manuales 19 Años
CANTALEANO, La Cruz Peón General Secundario Incompleto 55 - Habilidades Manuales 18 Años
URBINA, Pedro Peón General Secundario Incompleto 39 - Habilidades Manuales
9 Años
VEGA, José Luis Peón General Primario Completo 41 -Habilidades Manuales 9 Años
HEIN, Raúl Peón General Primario Completo 70 - Habilidades Manuales 14 Años
BONUS, Mauricio Peón General Secundario Incompleto 23 - Habilidades Manuales
1 Año
Sector Agrícola / Envasadora
Características
Antigüedad
PEREZ, Oscar Aníbal Ing. /Encargado S.
Agrícola
Ingeniero Agrónomo 61 - Manejo de Herramientas
Informáticas
- Conocimiento de Leyes
- Economía
11 Años
SCAPPINI, Víctor Javier Encargado
Envasadora
Informáticas
- Conocimiento de
Maquinarias
14 Años
FISCHER, HéctorAdrián Operario Sector
Agrícola
Secundario Completo 32 - Manejo de Maquinarias 10 Años
VALDEZ, Mirta
Elizabeth
Operaria Sector
Agrícola
Secundario Completo 34 - Habilidades Manuales 11 Años
FERREYRA, Osvaldo Operario Sector
Agrícola
NABER, Sergio Operario Sector
Agrícola
PEREYRA, Liliana Operaria Sector
Agrícola
SALINAS, Tamara Operaria Sector
Agrícola
BAR, Celia Ingrid Operaria
Envasadora
Secundario Completo 44 - Manejo de Maquinarias
- Habilidades Manuales
12 Años
ZALZWEDEL, Alicia Operaria
Envasadora
11 Años
KIRER, YenyKarlina Operaria
Envasadora
5 Años
CANTALEANO, Jorge
Alberto
Operario
Envasadora
7 Años
LA CRUZ, Ariel Operario
Envasadora
3 Años
MARECO, Blanca Operaria
Envasadora
5 Años
GUERRERO, Valeria Operaria Secundario Completo 32 - Manejo de Maquinarias 2 Años

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Flavia Envasadora - Habilidades Manuales
NAGAYOSHI, Alicia Operaria
Envasadora
5 Años
Sector Fábrica de Almidón
Características
Antigüedad
GRAMS, Rubén Oscar Encargado Secundario Completo 36 - Manejo de Herramientas
Informáticas
- Conocimiento de
Maquinarias
8 Años
SILVERO, Mario Operario Secundario Incompleto 50 - Habilidades Manuales
21 Años
AQUINO, Daniel Operario Secundario Completo 47 - Habilidades Manuales
21 Años
MARECO CABALLERO,
Eugenio
Operario Secundario Incompleto 58 - Habilidades Manuales
18 Años
AQUINO, Armando Operario Secundario Completo 42 - Habilidades Manuales
9 Años
GONZALES, José Luis Operario Secundario Incompleto 28 - Habilidades Manuales
9 Años
BOICHUK, José Antonio Operario Secundario Completo 27 - Habilidades Manuales
7 Años
TYDERKE, Sergio Operario Secundario Completo 28 - Habilidades Manuales
5 Años
OTTO, Carlos Operario Secundario Completo 26 - Habilidades Manuales
4 Años
Maestranza
Características
Antigüedad
SEVERO, Elizabeth
Claudia
Ordenanza Secundario Incompleto 54 - 7 Años

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Inventario de Personal
FLOR DE JARDÍN
Contratación: Trabajo Temporario
Sector Yerba Mate
Características
Antigüedad
DA ROSA, Braulio Planchadero Primario Completo 73 - Manejo de Maquinarias
6 Meses
BAEZ, Cecilio Peón Secadero Secundario
Incompleto
33 - Manejo de Maquinarias 7 Meses
ALVEZ, Jorge A. Peón Secadero Primario Completo 45 - Manejo de Maquinarias 6 Meses
BENITEZ, Pedro M. Peón Secadero Secundario
Incompleto
Werberich, Luis Peón Secadero Secundario
Incompleto
ESTIGARRIBIA, Hugo Peón Secadero Secundario
Incompleto
DINO, Horacio Peón Secadero Secundario
Incompleto
BENITEZ, Andrés Peón Secadero Secundario
Incompleto
CANDIA, Antonio Julián Peón Secadero Secundario
Incompleto
POSSEBON, Norberto
Mauro
Peón Secadero Secundario
Incompleto
SANABRIA, Epifanio
Daniel
Peón Tarefero Primario Completo 30 - Habilidades Manuales 7 Meses
DINO, Diego Daniel Peón Tarefero Secundario
Incompleto
35 - Habilidades Manuales 7 Meses
KOKIER, Nicolás Peón Tarefero Primario Completo 50 - Habilidades Manuales 7 Meses
QUAGLIA, HéctorFabián Peón Tarefero Secundario
Incompleto
BENITEZ, Juan Martin Peón Tarefero Secundario
Incompleto
RAMIREZ, Jorge Ariel Peón Tarefero Secundario
Completo
DINO, Jorge Ariel Peón Tarefero Secundario
Incompleto
BORJA, Ramiro Peón Tarefero Secundario
Incompleto
RAMIREZ, Jorge Fermín Peón Tarefero Primario Completo 55 - Habilidades Manuales 7 Meses
GONZALEZ, JoséRamón Peón Tarefero Secundario
Incompleto
DUARTE, Pedro Peón Tarefero Secundario
Incompleto
GLAZIK, Jorge Leonardo Peón Tarefero Primario Completo 39 - Habilidades Manuales 6 Meses
AQUINO, Horacio Raúl Peón Tarefero Secundario
Incompleto
QUAGLIA, Abel Darío Peón Tarefero Secundario 38 - Habilidades Manuales 7 Meses

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Incompleto
SOSA, Cesar Peón Tarefero Secundario
Incompleto
BOGADO, Claudio R. Peón Tarefero Secundario
Incompleto
ALMADA, Cesar Luis Peón Tarefero Secundario
Completo
ALEGRE, German Roque Peón Tarefero Secundario
Incompleto
DUARTE RIOS, Andrés Peón Tarefero Secundario
Incompleto
CANTALEANO, Jorge Peón Tarefero Secundario
Incompleto
LOPEZ, José Vicente Peón Tarefero Secundario
Incompleto
CANTALEANO, Luis
Miguel
Peón General Secundario
Incompleto
BENITEZ, Marcelo Peón General Secundario
Incompleto
EZQUIVEL, Jorge Omar Peón General Secundario
Incompleto
BOLAÑOS, Juan Carlos Peón General Primario Completo 50 - Habilidades Manuales 6 Meses
VEGA, Denis Alberto Peón General Secundario
Incompleto
QUIROZ, Ariel Emilio Peón General Secundario
Incompleto
SOTELO, Carlos Darío Peón General Secundario
Incompleto
RIOS, Fidelino Peón General Secundario
Incompleto
Planta Féculade Mandioca
Características
Antigüedad
EBERHARDT, Ricardo Operario Secundario
Completo

27
Políticas Empresariales:
Las Políticas son guías o reglas en las cuales se definen los
procedimientos que se llevaran a cabo para orientar las funciones hacia
el logro de los objetivos. 7
La Empresa “Flor de Jardín” cuenta con las siguientes políticas:
 Horarios: Flor de Jardín dispone que sus empleados deben cumplir un
horario de trabajo formalmente establecido. El mismo se distribuye de
acuerdo a la época y la tarea a desempeñar.
Así en épocas de cosecha todos los sectores trabajan en turnos
rotativos de 12 horas cada uno. De lo contrario, el horario habitual es de
7:00 a 11:30 am y de 14:30 a 18:00 pm. Siempre de lunes a viernes.
Son una excepción, la planta de almidón y la envasadora, las cuales
trabajan invariablemente 9 horas diarias.
El sector de ventas abre sus puertas algunos días sábados de acuerdo a
visitas programadas para la comercialización.
 Uniforme: Todo el personal de Flor de Jardín deberá vestir el uniforme
de la empresa al momento de encontrarse en sus instalaciones con el
motivo de cumplir con las tareas asignadas. El mismo consta de:
- Sectores Operativos: Conjunto de pantalón y camisa con el logo de la
empresa. Los colores utilizados son el azul y el beige, los cuales se
tienen que ir alternando de acuerdo a los días. Zapatos de seguridad.
Chaleco reflector camino al trabajo y de vuelta a sus casas.
- Sector Administrativo y Comercial: Camisa blanca con el logo de la
institución y pantalón de jeans.
Es obligación de todos los puestos usar casco al ingresar a sectores de
producción.
7Chiavenato, I. (2000) Administración de Recursos Humanos. 5a Edición. Villamizar, G., trad. Santa fé de
Bogotá, Colombia: McGraw-Hill Interamericana.
Alcance:Todoslosmiembrosde “Florde Jardín”.
Vigencia Desde: Hasta:
Políticas Empresariales

28
Políticas de Recursos Humanos:
Las Políticas de Recursos Humanos buscan condicionar el alcance de
los objetivos y el desempeño de las funciones de personal; además
sirven para suministrar respuestas a las preguntas o a los problemas
que pueden ocurrir con cierta frecuencia.
“Es una guía orientadora de la acción administrativa”.
Su objetivo se basa en mejorar la delegación de responsabilidades,
lograr que las funciones sean llevadas a cabo con eficiencia y
reglamentar las funciones desempeñadas dentro de la empresa.
Las políticas surgen en función de la racionalidad, de la filosofía y de la
cultura organizacional.
“Flor de Jardín” no cuenta con las Políticas Mínimas de Recursos
Humanos, por lo tanto a continuación se proponen una serie de políticas
acordes a la manera en que la organización trabaja con sus empleados
para lograr por medio de ellos sus objetivos organizacionales.
Política de Reclutamiento y Selección
La política de Reclutamiento y Selección tiene el objetivo de establecer los
procedimientos adecuados para atraer y escoger personal idóneo y calificado
para ocupar puestos vacantes dentro de la empresa. El alcance de la misma
será de todas las áreas de la empresa. La misma propone:
 Procedimiento de Reclutamiento:
- Como primer paso para el reclutamiento debe surgir una vacante.
Políticas de Recursos Humanos
Alcance:Todoslosmiembrosde “Florde Jardín”.

29
- El responsable del área de la vacante identificará el perfil del puesto
a ocupar.
- Consecutivamente comunicará al presidente de la empresa la
necesidad.
- Con su posterior aceptación se dará comienzo al proceso.
- En primera medida, se recurrirá a fuentes internas de reclutamiento.
Es decir, si el personal actual de la empresa reúne los requisitos del
puesto vacante se le brindará la oportunidad de ocuparlo.
- Como segunda instancia, en caso de no contar con el personal
idóneo dentro de la empresa, se acudirá a recomendaciones del
personal más antiguo como fuente de reclutamiento externo.
- De no presentarse ninguna de estas situaciones, se optará por
consultar base de datos de currículum vitae que permanentemente
llegan a la empresa.
- Como última opción, se da a conocer la vacante del puesto para
atraer a individuos con las características necesarias para este.
 Procedimiento de Selección:
- Para dar apertura se llevará a cabo una preselección de currículum
registrados en la base de datos, que contengan los requisitos que el
perfil requiera.
- Seguidamente se verificarán los antecedentes laborales, judiciales y
penales ante la autoridad que compete de los preseleccionados al
momento.
- Serán descartados todos aquellos participantes que presenten algún
tipo de antecedentes que fuera en contra de las políticas de la
empresa.
- Se concretará una primera entrevista de selección con el fin de
primeramente conocer al aspirante y además corroborar
características, competencias y demás temas de interés para el
puesto.

30
- Seleccionar una terna de postulantes que más se adecúen a la
búsqueda.
- Convocar a los mismos para que se realicen los exámenes
pertinentes acorde al puesto (examen médico preocupacional y
examen psicológico)
- Elaboración y presentación de informe con los resultados del proceso
al presidente de la Institución con el objetivo de la toma de decisión
final.
- Comunicación de la decisión a los postulantes.
- Entrevista conclusiva con el candidato elegido.
- Una vez incorporado, el trabajador deberá tener una inducción que
quedará a cargo del jefe del área a la cual pertenecerá y, en caso de
ser necesario, con el responsable de otro sector con el cual el puesto
mantenga relación.
Política de Inducción de Personal
La Política de Inducción de Personal tiene el objetivo de implantar pautas y
responsabilidades sobre la incorporación e integración del nuevo integrante de
la empresa. Esta política, cuyo alcance comprende a toda la empresa, dispone
que:
- La decisión de incorporar un nuevo personal queda a cargo del
presidente, no obstante la responsabilidad de lograr la integración
adecuada del mismo corresponde al jefe de área.
- La inducción del nuevo participante comprenderá aspectos de la
cultura organizacional de “Flor de Jardín”, como así también
aspectos de la estructura, aquellos relacionados con el puesto a
desarrollar, sus tareas y responsabilidades pertinentes.
- Los métodos a utilizar en dicho proceso quedarán bajo la
responsabilidad del jefe de área.

31
- Una vez finalizado el proceso el recién ingresado deberá tener en su
poder un Manual de Inducción, el Reglamento Interno y manuales de
procedimientos.
- Para el sector agrario, la responsabilidad de dicho proceso será
compartida entre su encargado y el ingeniero de la empresa. En el
caso de los demás sectores productivos, lo desarrollarán sus
respectivos jefes de área en compañía con un licenciado en
seguridad e higiene.
Política de Capacitación
La Política de Capacitación tiene el objetivo de brindar las herramientas
adecuadas al recurso humano para mejorar su productividad en el puesto,
desarrollar y fortalecer su crecimiento profesional. Dicha política, con un
alcance hacia todos los sectores de la organización, dispone que todo plan de
capacitación deba contener las siguientes pautas:
- Diagnóstico: El plan deberá elaborarse sobre la base de necesidades
objetivas y estar en concordancia con la estrategia de la
organización.
- Programación: La confección del programa con todos sus
componentes (objetivos, contenido, actividades y evaluación)
formalmente escritos, deberá ser presentado al presidente para su
debida aprobación.
- Implementación: El programa podrá ser llevado a cabo en las
instalaciones de la empresa y en horario de trabajo, o bien, de ser
necesario, los empleados podrán acudir a cursos o seminarios de
capacitación.
- Cuando la empresa lo disponga la asistencia será de carácter
obligatorio.

32
- Evaluación: El gerente general de la organización realizará
posteriormente un control del proceso para verificar los resultados.
Política de Evaluación de Desempeño
La política de Evaluación de Desempeño asume la finalidad de contribuir a la
gestión de la empresa y al logro de sus objetivos, midiendo y valorando de la
manera más adecuada, el comportamiento del empleado ante el cumplimiento
de sus funciones. Esta política, que involucra a todas las áreas de la
organización, plantea:
- Toda evaluación de desempeño debe ser de conocimiento explícito
para el o los trabajadores involucrados.
- La responsabilidad total será del Consejo de Vigilancia de “Flor de
Jardín” conformado por la sindicatura, quienes medirán el
desempeño del personal cada vez que lo consideren necesario.
- Es derecho del empleado recibir retroalimentación acerca de cómo
está haciendo su trabajo.
- El objetivo de dicho proceso se basará en la detección de las
necesidades de capacitación o entrenamiento como así también en
la detección de potencial no aprovechado del personal.
- Tanto el evaluador como el evaluado deben conocer las
responsabilidades y criterios de desempeño del puesto.
- Los resultados de la evaluación deberán ser plasmados por escrito y
presentados ante presidente para dar a conocer la situación y que
este tome las decisiones o medidas que crea pertinente en cada
caso.
Vigencia Desde: Hasta:

33
Descripción y Análisis de Cargos:
Si bien la Descripción y el Análisis de Cargos se complementan entre sí
y están estrechamente relacionados, la primera herramienta se orienta al
contenido del cargo (qué hace el ocupante, cuándo lo hace, cómo lo
hace, y por qué lo hace), en tanto que la segundapretende estudiar y
determinar los requisitos de calificación, las responsabilidades implícitas,
y las condiciones que el cargo exige para ser desempeñado de manera
adecuada.
La Empresa Flor de Jardín no cuenta con ningún tipo de documento
similar o relacionado y expresan no tener incluso bien definidos y
categorizados sus puestos ni clasificadas sus funciones.
A continuación se presentan 10 (Diez) fichas de Descripción y Análisis
de Cargos de elaboración propia, basada en la información obtenida e
investigación adicional al respecto.
NOTA: Modelo tomado y reelaborado a partir del material propuesto en el libro de la autora Martha
Alles, “Dirección Estratégica de RecursosHumanos: Gestión por Competencias”. 2da Edición. Buenos
Aires. Granica, 2006. Capítulo 7 “Análisis y Descripción de Puestos” (Job description). Págs. 298, 299,
300 y 301.

34
Ficha de Descripción y Análisis de Cargos
“Flor de Jardín”
Puesto: Área:
Presidente Consejo de Administración
Nombre y Apellido del Titular:
Walter Schwartz
Puesto Superior: Puestos a los que subordina:
Asamblea General - Todos los demás puestos de la Empresa
Organigrama:
Propósito del Puesto:
Velar por la sustentabilidad de la empresa, monitoreando y verificando la calidad de los
procesos y productos finales, el uso óptimo de los recursos de la compañía, y tomando
decisiones inteligentes cuando sea necesario.
Responsabilidades del Puesto:
Grado de Relevancia
(Alto-Medio-Bajo)
Ejerce la representación legal y gremial de la organización. Alto
Informa a acerca de los decretos y leyes, así como su permanente
actualización, que reglamentan el funcionamiento de Flor de Jardín.
Alto
Examina las oportunidades de negocio e inversiones dentro del giro
ordinario de las actividades de la empresa.
Alto

35
Aprueba el inicio de los procesos de reclutamiento y selección ante
una vacante.
Alto
Analiza el ingreso de candidatos potenciales a puestos vacantes,
para luego decidir la incorporación de nuevo personal.
Alto
Supervisa el normal funcionamiento de las diferentes áreas de la
organización.
Alto
Relaciones Internas (con otros puestos de la empresa) :
- Asamblea General
- Miembros del Consejo Administrativo
- Consejo de Vigilancia
- Gerente General
- Encargados de los distintos sectores
Relaciones Externas:
- Mantiene relaciones fuera de la empresa en lo que refiere a la representación legal y
gremial de la misma.
- Staff de Apoyo
Condiciones de Trabajo:
- El puesto es desempeñado en una oficina, con las herramientas e iluminación
adecuada y sin presencia de riesgos o agentes contaminantes.
- El horario a cumplir será flexible, debiendo estar atento a cualquier imprevisto que
pueda surgir en el giro tradicional de la actividad de la empresa.
Competencias específicas/habilidades:
- Liderazgo: Habilidad necesaria para orientar la acción de los grupos humanos en una
dirección determinad. Fijar objetivos, realizar un seguimiento y dar feedback. Tiene
energía y la transmite a los demás. Manejar el cambio para asegurar competitividad y
efectividad a largo plazo. Resolución de conflictos. Calidad en las decisiones.
- Modalidad de Contacto: Sólida habilidad de comunicación.
- Orientación al Cliente: Deseo de ayudar o servir a los clientes, comprender y satisfacer
sus necesidades.
- Orientación a los Resultados: Mejora continua y orientación a la eficacia.
Perfil del Puesto:
- Formación Académica: Lic. En Administración de Empresas.
- Experiencia Necesaria: 10 (diez) años de experiencia en puestos gerenciales.
- Edad: Mayor de 45 (cuarenta y cinco) años.
- Sexo: Masculino
Aprobaciones:
Elaborado por: Revisado por: Aprobado por:
Fecha: Fecha: Fecha:

36
Puesto: Área:
Gerente General Gerencia General
Edgardo AlfredoHein
Presidente
- Encargados de los diferentes sectores de
la Organización.
Organigrama:
Administrar, Controlar y Dirigir los recursos y funciones para asegurar su óptimo
funcionamiento.
Grado de Relevancia
(Alto-Medio-Bajo)
Planificar los objetivos generales y específicos de la empresa a
corto y largo plazo
Alto
Velar por el correcto funcionamiento de las actividades de la
organización.
Alto
Informar al Consejo Administrativo de la situación actual de la
empresa.
Alto

37
Tomar decisiones prontas e inteligentes basadas en un análisis
que ayude a coordinar y actualizar las diferentes áreas.
Alto
- Asamblea General
- Encargados de Administración General y RRHH
- Encargados de los diferentes Sectores
- Instituciones varias
- Organismos del Estado
- Desarrollo del Equipo: Capacidad para generar adhesión, compromiso y fidelidad.
- Modalidad de Contacto: Sólida habilidad de comunicación.
- Capacidad de planificación y de organización: Capacidad de determinar eficazmente
las metas y prioridades de su tarea/área/proyecto estipulando la acción, los plazos y
los recursos requeridos.
- Conocimiento de la industria y el mercado: Capacidad de comprender las necesidades
del o los clientes. Capacidad de prever las tendencias, las diferentes oportunidades del
mercado, las amenazas de las empresas competidoras, y los puntos fuertes y débiles
de la propia organización.
- Pensamiento analítico: Es la capacidad de entender y resolver un problema.
- Manejo de relaciones de negocios Es la habilidad para crear y mantener una red de
contactos con personas que son o serán útiles para alcanzar las metas relacionadas
con el trabajo.
- Liderazgo: Habilidad necesaria para orientar la acción de los grupos humanos en una
dirección determinad. Fijar objetivos, realizar un seguimiento y dar feedback. Tiene
energía y la transmite a los demás. Manejar el cambio para asegurar competitividad y
efectividad a largo plazo. Resolución de conflictos. Calidad en las decisiones.
Perfil del Puesto:
- Experiencia Necesaria: 5 (Cinco) años de experiencia en puestos administrativos.
- Edad: Mayor de 30 (Treinta) años.
- Sexo: Masculino
Aprobaciones:

38
Puesto: Área:
Contador Consejo de Administración
Renzo Hernán Porto
Presidente
- Tesorero
- Pro Tesorero
Organigrama:
Coordinar, registrar y aplicar los recursos financieros de la empresa, proporcionando
información financiera, contable y fiscal a la dirección administrativa y a la gerencia, para la
planeación, organización, presupuesto y toma de decisiones.
Grado de Relevancia
(Alto-Medio-Bajo)
Análisis e interpretación de la situación financiera y contable. Alto
Elaboración de informes y reportes correspondientes. Alto
Asegurar el cumplimiento de las Obligaciones financieras de la
empresa y sus procesos a través de una óptima administración de
los recursos.
Alto

39
Coordinar la recepción, custodia y desembolso de efectivo y
valores, así como el registro contable de los movimientos
efectuados.
Alto
Implementar y mantener los sistemas y procedimientos para el
pago de remuneraciones y salarios y otorgamiento de
prestaciones, control de altas y bajas, jubilaciones, sanciones,
liquidaciones y jornadas de trabajo de los empleados.
Alto
Apoyar en la elaboración de los programas y presupuestos
anuales de ingresos y egresos del organismo.
Medio
- Asamblea General
- Gerencia General
- Tesoreros
- Encargado Administración General
- Director de Ventas
- Encargados de las diferentes áreas
- Entidades Financieras
- Instituciones Bancarias
- AFIP
- El horario a cumplir será flexible debido a los viajes permanentes efectuados a
posadas en función de la naturaleza de la actividad.
- Calidad del Trabajo: Amplios conocimientos de los temas del área que está bajo su
responsabilidad.
- Colaboración: Capacidad de trabajar en colaboración con grupos multidisciplinarios,
con otras áreas de la organización u organismos externos con los que deba
interactuar.
Perfil del Puesto:
- Formación Académica: Contador Público
- Experiencia Necesaria: 2 (Dos) años de experiencia progresiva en el área de
contabilidad
- Edad: Mayor de 25 (veinticinco) años.
- Sexo: Indistinto
Aprobaciones:

40
Puesto: Área:
Encargada de RRHH Administración Contable
Adriana MarliseNagel
Gerente General - Administrativo
Organigrama:
Administrar los recursos humanos de la compañía de acuerdo a las normas y procedimientos
aplicables, otorgando las prestaciones económicas y sociales apropiadas al personal para el
desarrollo de sus funciones.
Grado de Relevancia
(Alto-Medio-Bajo)
Intervenir entre el empleado y el empleador. Alto
Solucionar cualquier inconveniente que se presente. Alto
Encargada de las Liquidaciones de sueldos y jornales, debiendo
entregar cada mes, de manera obligatoria, asiento contable al
contador.
Alto
Mantenerse en constante actualización con las horas, precios y
pago de cada sector.
Alto

41
Mantener contacto con los sindicatos. Alto
- Personal del Sector
- Personal de los distintos sectores
- Jefes de Área
- Gerente General
- AFIP
- ART
- Dirección General de Rentas
- Municipalidad
- Sindicatos
adecuada y sin presencia de riesgos o agentes contaminantes..
- El horario a cumplir será:
En épocas de cosecha, turnos rotativos de 12 horas cada uno. De lo contrario, el
horario habitual es de 7:00 a 11:30 am y de 14:30 a 18:00 pm. Siempre de lunes a
viernes.
- Adaptabilidad al cambio: Capacidad para adaptarse y avenirse a los cambios,
modificando si fuese necesario su propia conducta para alcanzar determinados
objetivos.
- Orientación al cliente interno: Demostrar sensibilidad por las necesidades o exigencias
de los clientes internos.
- Colaboración: Capacidad de trabajar en colaboración con grupos multidisciplinarios,
con otras áreas de la organización u organismos externos con los que deba
interactuar.
- Comunicación: Capacidad de escuchar, hacer preguntas, expresar conceptos e ideas
en forma efectiva, exponer aspectospositivos.
- Aprendizaje continuo: Habilidad para buscar y compartir información útil para la
resolución de situaciones de negocios utilizandotodo el potencial de la empresa
Perfil del Puesto:
- Formación Académica:Téc. - Lic. En Administración de RRHH / Adm. De Empresas.
- Manejo del Sistema Tango Gestión y Excel.
- Experiencia Necesaria: 6 (Seis) años de experiencia en puestos administrativos.
- Edad: Mayor de 30 (treinta) años.
- Sexo: Indistinto
Aprobaciones:
Fecha:
Fecha: Fecha:

42
Puesto: Área:
Tesorero Consejo de Administración
NaratoshiMikami
Contador -
Organigrama:
Controlar y manejar los recursos económicos de la empresa.
Grado de Relevancia
(Alto-Medio-Bajo)
Administrar y controlar las especies de valor de la entidad. Alto
Dirigir, controlar y registrar las actividades de Ingresos y Egresos. Alto
Tener el control de Caja Chica y remitir el reporte de gastos a la
unidad de Contabilidad para su afectación contable y
presupuestal.
Alto

43
Ejecutar el balance diario de caja, formulando el estado real de
las mismas para su mejor control de valores.
Alto
Efectuar ordenada y permanentemente trámites bancarios. Alto
Controlar planillas de haberes de personal, así como las
liquidaciones de los beneficios sociales, etc., para la ejecución
del depósito correspondiente.
Alto
Realizar pago de servicios. Alto
- Contador
- Encargada de RRHH
- Gerente General
- Presidente
- Bancos
- Proveedores de Servicios
viernes.
- Franqueza – Confiabilidad – Integridad: Ser realista y franco. Establecer relaciones
basadas en el respeto mutuo y la confianza. Tener coherencia entre acciones,
conductas y palabras. Asumir la responsabilidad de sus propios errores. Estar
comprometido con la honestidad y la confianza en cada faceta de la conducta.
- Trabajo en equipo: Capacidad de participar activamente en la prosecución de una
meta común subordinando los intereses personales a los objetivos del equipo.
- Tolerancia a la presión: Capacidad para responder y trabajar con alto desempeño en
situaciones de muchaexigencia.
Perfil del Puesto:
- Formación Académica:Téc. - Lic. Administración / Contabilidad /Economía.
- Experiencia Necesaria: 3 (Tres) años de experiencia en gestión administrativa-
financiera.
- Edad: Mayor de 25 (Veinticinco) años.
- Sexo: Indistinto.
Aprobaciones:

44
Puesto: Área:
Síndico Titular Consejo de Vigilancia
Waldemar A. Koop
Asamblea General -
Organigrama:
Controlar el funcionamiento de la Cooperativa en lo económico, social y cultural.
Grado de Relevancia
(Alto-Medio-Bajo)
Cuidar el correcto funcionamiento y la eficiente administración de
la Cooperativa.
Alto
Señalar de acuerdo con el Consejo el procedimiento para que los
socios puedan examinar los libros, inventarios y balances.
Alto
Vigilar porque los socios cumplan sus obligaciones estatutarias y
no violen las normas legales.
Alto

45
Controlar y evaluar el trabajo de los empleados de la cooperativa. Alto
La Junta de Vigilancia será responsable del cumplimiento de sus
funciones ante la Asamblea General de Socios a la cual rendirá
un informe.
Alto
- Asamblea General
- Consejo de Administración
- Con los Encargados y personal de los demás puestos de la Empresa.
- No mantiene relaciones con puestos fuera de la empresa.
- El puesto es desempeñado en parte en una oficina, con las herramientas e iluminación
adecuada y sin presencia de riesgos o agentes contaminantes. Por otro lado se recorre
las instalaciones y puestos de la empresa. Riesgos propios de sectores productivos.
- Preocupación por el orden y la claridad: Es la preocupación continua por controlar el
trabajo y la información. Implica también una insistencia en la claridad de las
responsabilidades y funciones asignadas.
Perfil del Puesto:
- Formación Académica: Secundario Completo.
- Experiencia Necesaria: 2 (Dos) años de experiencia en tareas de Cooperativismo.
- Sexo: Masculino.
Aprobaciones:

46
Puesto: Área:
Ingeniero / Encargado Sector Agrícola Sector Agrícola
Oscar AnibalPerez
Gerente General - Operarios Sector Agrícola
Organigrama:
Obtener un producto de alta calidad que sea satisfactorio para el cliente.
Grado de Relevancia
(Alto-Medio-Bajo)
Tomar decisiones concernientes a la producción de alimentos, el
desarrollo sustentable y el aprovechamiento y manejo racional de
los recursos.
Alto
Proponer soluciones a los problemas legales, técnicos,
económicos, administrativos, sociales y políticos relacionados a la
agronomía.
Alto
Controlar procesos de producción. Alto

47
Generar y transferir conocimientos y técnicas que optimicen la
productividad agrónoma, a fin de promover un cambio de actitud
en los productores.
Alto
Organizar la fuerza de trabajo. Alto
Trabajar en conjunto con una Lic. En Alimentación para que los
productos sean aprobados y comercializados bajo normas IRAM.
Medio
- Operarios Sector Agrícola
- Encargado Envasadora
- Gerente General
- Licenciada en Alimentación
- La mayor parte de las actividades del cargo se desempeñan en una oficina, con las
herramientas correspondientes e iluminación adecuada, pero a la vez el ingeniero
recorre periódicamente el sector productivo con los riesgos propios que devienen de la
actividad y manejo de productos o sustancias contamienantes.
viernes.
- Calidad del Trabajo: Amplios conocimientos de los temas del área que está bajo su
responsabilidad.
- Credibilidad técnica: Capacidad necesaria para generar credibilidad en los demás
sobre la base de los conocimientos técnicos de su especialidad.
- Dirección de equipos de trabajo: Es la capacidad de desarrollar, consolidar y conducir
un equipo de trabajo alentando a sus miembros a trabajar con autonomía y
responsabilidad.
meta común subordinando los interesespersonales a los objetivos del equipo.
Perfil del Puesto:
- Formación Académica: Ingeniero Agrónomo.
- Experiencia Necesaria: 1 (Un) año de experiencia progresiva, de carácter operativo y
supervisorio en el área de desarrollo de programas agrícolas.
- Edad: Mayor de 25 (veinticinco) años.
- Sexo: Indistinto
Aprobaciones:

48
Puesto: Área:
Director de Ventas Comercialización
Rolando IvánRevinski
Gerente General
- Operario- Choferes
- Repositor-Peón General
Organigrama:
Coordinar las actividades de la fuerza de ventas, los planes de comercialización y mercadeo,
a fin de lograr el posicionamiento de la empresa y los objetivos de negocio.
Grado de Relevancia
(Alto-Medio-Bajo)
Evaluar y establecer costos de productos. Alto
Mantenimiento de precios actualizados. Alto
Reclutamiento, selección y entrenamiento de la fuerza de ventas. Alto
Venta de Productos. Alto
Búsqueda de nuevos mercados. Alto

49
Asegurarse de la disponibilidad de los productos tanto en la
empresa como en el mercado.
Alto
Asistir a Eventos. Medio
- Gerente General
- Contador
- Encargado Administración General
- Tesoreros
- Encargados de los diferentes Sectores
- Entidades Comerciales
- Proveedores de Materia Prima
- Clientes
horario habitual es de 7:00 a 11:30 am y de 14:30 a 18:00 pm.Siempre de lunes a
viernes. Y algunos días sábados de acuerdo a visitas programadas para la
comercialización.
- Pensamiento Estratégico: Capacidad para detectar nuevas oportunidades de negocio,
realizar alianzas estratégicas con clientes, proveedores o competidores.
- Manejo de relaciones de negocios: Habilidad para crear y mantener una red de
contactos con personas que son o serán útiles para alcanzar lasmetas relacionadas
con el trabajo.
- Orientación al Cliente: Deseo de ayudar o servir a los clientes, comprender y satisfacer
sus necesidades.
- Profundidad en el conocimiento de los productos: Capacidad de conocer a fondo el/los
producto/s y evaluar la factibilidad y viabilidad de su adaptación a los requerimientos,
gustos y necesidades del cliente.
- Habilidades Mediáticas: Buena relación con la prensa, habilidad de comunicar lo
quedesea con claridad y sencillez.
Perfil del Puesto:
- Conocimiento de Herramientas Informáticas (Microsoft Word, Power Point, Excel)
- Experiencia Necesaria: 6 (Seis) años en puestos con responsabilidades similares.
- Edad: Mayor de 30 (treinta) años.
- Sexo: Indistinto
Aprobaciones:
Elaborado por:
Fecha:
Revisado por:
Fecha:
Aprobado por:
Fecha:

50
Puesto: Área:
Encargado Planta Envasadora
Victor Javier Scappini
Gerente General - Operarios de Envasadora
Organigrama:
Controlar y resguardar el producto que vaya saliendo, prever que los procesos de surtido y
envasado se efectúen con calidad, eficiencia, rentabilidad, a fin de que lleguen oportuna y
confiablemente a los clientes y puntos de venta propia.
Grado de Relevancia
(Alto-Medio-Bajo)
Organizar y controlar el proceso de recibimiento,
almacenamiento, surtido y envasado de los productos.
Alto
Realizar el registro y actualización permanente de los
movimientos que se vayan efectuando.
Alto
Supervisar y evaluar las actividades del personal que recibe,
resguarda, surte y envasa los productos.
Alto

51
Coordinar la atención y seguimiento oportuno a los pedidos de
producto generados por las áreas competentes de la entidad.
Alto
Vigilar que el equipo y la maquinaria de trabajo se mantengan en
buen estado de operación y gestionar su mantenimiento
preventivo y correctivo.
Alto
Promover, aplicar y vigilar el cumplimiento de las normas de
seguridad e higiene en las operaciones.
Alto
- Gerente General
- Personal de la Envasadora
- Encargado del Sector Agrícola
- Encargado del Sector Yerba Mate
- Síndicos
- El puesto es desempeñado en parte en una oficina, con las herramientas e iluminación
adecuada y sin presencia de riesgos o agentes contaminantes. Por otro lado, se
recorre y supervisa el área de envasado. Riesgos propios del sector productivo.
- El horario a cumplir será de 7:00 a 11:30 am y de 14:30 a 18:00 pm. Siempre de lunes
a viernes.
- Dirección de equipos de trabajo: Capacidad de desarrollar, consolidar y conducir un
equipo de trabajo alentando a sus miembros a trabajar con autonomía y
responsabilidad.
- Responsabilidad: Compromiso con las tareas encomendadas.
- Preocupación por el orden y la claridad: Preocupación continua por comprobar y
controlar el trabajo y la información.
- Profundidad en el conocimiento de los productos: Capacidad de conocer a fondo el/los
producto/s y evaluar la factibilidad y viabilidad de su adaptación.
Perfil del Puesto:
- Experiencia Necesaria: 4 (Cuatro) años de experiencia en tareas de Cooperativismo.
- Edad: Mayor de 25 (Veinticinco) años.
- Sexo: Indistinto.
Aprobaciones:

52
Puesto: Área:
Capataz Tarefero Sector Yerba Mate
Ramón Cantaleano
Gerente General
- Peón Tarefero
- Peón General
Organigrama:
Gestionar los recursos humanos y materiales en las actividades de cosecha de yerba mate, de
acuerdo a la orden de trabajo, conforme a los criterios de seguridad laboral e higiene, y de
calidad de la producción.
Grado de Relevancia
(Alto-Medio-Bajo)
Organizar el pedido y distribución de los materiales e insumos. Alto
Coordinar el transporte disponible para las actividades. Alto
Cumplimentar el registro de ingreso y egreso de los materiales e
insumos.
Alto

53
Cumplimentar el registro de ingresos y egresos del personal. Alto
Organizar y distribuir los grupos de trabajo. Alto
Supervisar y monitorear los indicadores de cosecha. Alto
- Consejo de Vigilancia
- Gerente General
- Capataz de Secadero
- El puesto es desempeñado en las bases de plantación y el molino de yerba mate.
Riesgos propios de sectores productivos.
viernes.
- Dirección de equipos de trabajo: Es la capacidad de desarrollar, consolidar y conducir
un equipo de trabajo alentando a sus miembros a trabajar con autonomía y
responsabilidad.
- Capacidad para aprender: Asimilación de nueva información y su eficaz aplicación.
- Dinamismo – Energía: Habilidad para trabajar duro en situaciones cambiantes o
alternativas, con interlocutores muydiversos, que cambian en cortos espacios de
tiempo, en jornadas de trabajo prolongadas sin que por esto se veaafectado su nivel
de actividad.
Perfil del Puesto:
- Experiencia Necesaria: 10 (Diez) años de experiencia en cosecha.
- Sexo: Masculino
Aprobaciones:

54
Competencias:
Competencias Universales:
Estas Competencias Universales, también conocidas como Generales o
Cardinales son características que se espera que todas las personas
dentro de la empresa posean, y por lo tanto las mismas para todo el
personal sin discriminar nivel jerárquico.
A pesar de que “Flor de Jardín” no trabaja bajo el modelo de gestión
por competencias, a continuación se proponen algunas de ellas
ajustables a su realidad y valores empresariales:
- Adaptabilidad al cambio: Capacidad para adaptarse y amoldarse a los
cambios.Se asocia con la versatilidad del comportamiento para
adaptarse a distintos contextos, situaciones, medios ypersonas rápida y
adecuadamente.Correcta comprensión de losescenarios cambiantes
dentro de las políticas de la organización.
- Trabajo en Equipo: Capacidad de trabajar con otros para conseguir
metas comunes.
- Compromiso: Sentir como propios los objetivos de la organización.
- Ética:Sentir y obrar en todo momento consecuentemente con los valores
morales y las buenas costumbres y prácticas profesionales.
- Orientación al cliente: Encaminar sus actos hacia el cliente.
- Orientación a los resultados Encaminar sus actos a lo esperado.
- Calidad del trabajo: Excelencia en el trabajo a realizar.
Competencias Específicas:
Estas Competencias Específicas son aplicables a un área particular,
como también a puestos concretos. Son características necesarias para
un óptimo desempeño del cargo.
En este caso, las mismas fueron asignadas por cada oficio, definidas
dentro de cada ficha de Análisis y Descripción de Cargos.8
8 Martha Alles.“Dirección Estratégica de Recursos Humanos. Gestión por Competencias: El Diccionario”.
Editorial Granica,2002,Buenos Aires,Argentina.

55
Proceso de Reclutamiento y Selección:
Según el criterio de Reclutamiento y Selección llevado a cabo en la
empresa, este proceso no tiene mayor complejidad. Básicamente se
asienta en los siguientes pasos:
Reclutamiento:
Este proceso se inicia al momento en que surge una vacante dentro de
la organización. La misma puede ser identificada tanto por el jefe del
área en cuestión como por miembros del sector administrativo
encargados de llevar a cabo las tareas relacionas con los recursos
humanos, o bien, puede ser un requerimiento que devenga
explícitamente de la alta gerencia e incluso de la presidencia en
ocasiones. Excepto esta última en todos los demás casos es obligatorio
solicitar aprobación del presidente para comenzar la búsqueda del
nuevo candidato.
En “Flor de Jardín”se práctica un reclutamiento mixto, optando por dar
oportunidad al personal actual cuando se considere contar con los
requisitos necesarios dentro de la empresa y en caso contrario, se
recurre a la búsqueda externa.
 Reclutamiento Interno: Ante una vacante dentro de la organización lo
primero que se tiene en cuenta es su fuerza laboral actual. Por lo tanto,
de considerarse que alguno de los mismos cuenta con las
características o competencias necesarias para desempeñarse en el
cargo se da aviso al mismo e inmediatamente comienza su capacitación.
 Reclutamiento Externo: Siguiendo los lineamientos, en caso de no
contar con el personal interno idóneo, se acude a la búsqueda externa
del posible ocupante, teniendo en cuenta para ello:

56
- Candidatos presentados o recomendados por los mismos empleados
de la compañía.
- Consulta de base de datos de currículum que frecuentemente son
presentados a la empresa de manera espontánea por personas que
aspiran a un puesto dentro de la misma, los cuales son archivados,
revisados y tenidos en cuenta de ser necesario en posteriores
selecciones.
- En última instancia, cuando la búsqueda sea muy refinada y se
requiera de una persona con competencias muy específicas, no
habiendo encontrado este perfil con ninguna de las anteriores
técnicas, se recurre entonces a la publicación de anuncios de la
solicitud en el canal de cable local (TeKnovisón) y en la emisora de la
ciudad (Odisea FM).
Selección:
El proceso de selección inicia luego del reclutamiento e implica elegir
entre los candidatos reclutados al que más se ajusta con el perfil del
puesto vacante. Implica una serie de pasos entre los cuales se
encuentran:
I. Pre – Selección: Teniendo en cuenta las técnicas de reclutamiento
externo a las que recurre la empresa, el primer paso de la selección
implica una pre-selección de los currículum vitae que más se adecúen al
perfil buscado, los cuales pasarán a una segunda instancia de
verificación.
II. Verificación de Antecedentes Laborales, Judiciales y Penales: Con
aquellos postulantes más cercanos al perfil buscado se lleva a cabo la
verificación de antecedentes laborales. Es de suma importancia este
paso para descubrir posibles problemas laborales, a partir de
comportamientos pasados en puestos de trabajos anteriores. Asimismo,
se efectúa, con la autoridad correspondiente, la verificación de

57
antecedentes judiciales y penales de los postulantes al momento de
seleccionarlos.
III. Primera Entrevista de Selección: Con el objetivo de conocer a las
personas que han pasado las etapas anteriores y continuar con el
proceso hasta dar con las más indicadas, se lleva a cabo la primera
entrevista laboral. Se indaga sobre sus competencias, habilidades,
experiencias, expectativas y todo aquello que permita tener una mayor
perspectiva sobre los mismos, corroborando que se acerquen al perfil de
la búsqueda.
A partir de la evaluación de los resultados obtenidos, se selecciona una
terna de candidatos que continuarán en el proceso hacia la
incorporación.
IV. Exámenes Médicos Preocupacionales de Ley: Teniendo en cuenta la
terna seleccionada al momento, se convoca a los candidatos a
realizarse los exámenes médicos pertinentes y obligatorios por ley que
proporcionan información acerca del estado de salud de los candidatos.
El objetivo es evaluar la aptitud física y mental del aspirante, con el fin
de descartar que la actividad laboral perjudique su salud y la posibilidad
de futuras enfermedades profesionales.
Estos exámenes son practicados a todos los postulantes, sin discriminar
puesto o nivel jerárquico al que aspira:
- Exámenes Psicológicos
- Análisis de Laboratorio
- Examen Clínico Completo
- Radiografía Panorámica de Tórax
- Electrocardiograma
V. Informe a la Presidencia para Decisión Final: Una vez obtenido los
resultados de los exámenes, y de haber analizado los resultados de las
entrevistas, se realiza un informe por cada uno de los tres candidatos
para ser presentado ante el presidente de la empresa, el cual tiene el
poder de tomar la decisión de la elección final.

58
VI. Entrevista Conclusiva con el Nuevo Empleado: A partir de la decisión por
parte del presidente se comunica telefónicamente al postulante que ha
sido seleccionado, pactando una entrevista final en la cual se ultimarán
detalles, informará sobre su contrato y principalmente sobre la fecha,
lugar y hora de inicio de sus tareas.
Asimismo, a quienes no han sido elegidos, se les comunica que ha
finalizado el proceso, agradeciendo su tiempo y colaboración. La
información de los mismos quedará registrada en la base de datos de la
empresa, manteniendo así una buena imagen de ésta.
VII. Inducción: Al momento de ingresar, el nuevo trabajador deberá contar
con una apropiada inducción que lo ayude a integrarlo a la empresa. La
misma quedará bajo la responsabilidad del jefe del sector que puede
estar acompañado de alguna otra personalidad competente.
Básicamente se trata de presentarlo ante las autoridades de la
compañía, dar a conocer las políticas elementales de la misma, como
ser horarios de trabajo y el uso debido del uniforme proporcionado, y
todo aquello relacionado con su puesto de trabajo, actividades a
desarrollar, objetivos, relaciones con los demás compañeros y puestos,
jerarquías de poder, además de buscar disipar lo mejor posible cualquier
duda que presente.

59
Capacitación y Desarrollo:
Esta tarea se realiza mediante la ejecución de acciones formativas
orientadas a la actualización, profundización y aprendizaje de
conocimientos; desarrollo de habilidades y destrezas; o a la modificación
de las actitudes relacionadas con el cumplimiento de las tareas,
objetivos, desafíos actuales y futuros.
Acabada la selección, el desarrollo del personal es uno de los métodos
clave que disponen las empresas para conseguir el conjunto de talentos
que necesitan, con la finalidad de mantenerse competitivas en el futuro.
Es un tipo de inversión que está directamente relacionado con la
capacidad de la empresa para ser flexible y adaptarse a los cambios de
su entorno.
La empresa “Flor de Jardín” capacita y entrena constantemente a todo
su personal en lo referido a las exigencias de cada sector. Así, para el
sector agrario es el ingeniero de la firma el encargado de brindar las
charlas e instrucciones que orienten las funciones de sus empleados. En
el caso del secadero, en el que se trabaja principalmente con
maquinarias complejas, son los instaladores de las mismas quienes
capacitan al personal para su adecuado manejo. Asiduamente asiste a la
empresa un técnico que instruye a los empleados del sector
administrativo en todo lo referente a nuevos programas informáticos y
herramientas de computación necesarias para llevar a cabo y mejorar el
desempeño de sus tareas. También miembros del sector han asistido a
charlas y eventos empresariales y relativos al cooperativismo llevadas a
cabo en Buenos Aires, Paraguay, Brasil y hasta Japón.
Si bien la organización no posee un procedimiento establecido, a
continuación se propone una serie de pasos para su formalización:

60
Procedimiento de Capacitación para“Flor de Jardín”:
1) DIAGNÓSTICO: En el cual se realizará el inventario de las necesidades
de Capacitación y Desarrollo, las cuales serán detectadas a través de
diferentes medios como ser:
- Observaciones
- Encuestas
- Entrevistas
- Evaluación de desempeño
- Solicitudes por los jefes
- Análisis de indicadores
- Reclamos de clientes
2) PROGRAMACIÓN: En la que se confeccionará el programa (Plan de C y
D). Debe abarcar:
- Determinación de los objetivos de Capacitación y Desarrollo
- Elección de los métodos a utilizar
- Cantidad de personas a capacitarse
- Tiempo
- Horario
- Lugar
- Recursos a utilizar
- Como se va a realizar la evaluación de los resultados.
3) IMPLEMENTACIÓN: En este punto se ejecutará el programa, teniendo
en cuenta algunos aspectos de suma importancia, tales como:
- Cooperación de los directivos de la organización
- Adecuación del programa a las necesidades de la empresa
- Material a impartir
- Buena preparación de los Instructores
- Garantizar una motivación adecuada en el personal a capacitarse.
4) EVALUACIÓN, CONTROL Y SEGUIMIENTO: Mediante el control y un
seguimiento sistemático se evaluarán los resultados del proceso
estableciendo una comparación entre la situación actual y la anterior.

61
Evaluación de Desempeño:
El análisis del desempeño o de la gestión de una persona es un
instrumento para dirigir y supervisar personal. Entre sus principales
objetivos se encuentran el desarrollo personal y profesional de
colaboradores, la mejora permanente de resultados de la organización y
el aprovechamiento adecuado de los recursos humanos.
Por otra parte, tiende un puente entre el responsable y sus
colaboradores de mutua comprensión y adecuado diálogo en cuanto a lo
que se espera de cada uno y la forma en que se satisfacen las
expectativas y cómo hacer para mejorar los resultados.
En forma sintética, las evaluaciones de desempeño son útiles y
necesarias para:
- Tomar decisiones de promociones y remuneración.
- Evaluar el comportamiento del empleado en relación con el trabajo.
- La mayoría de las personas necesitan y esperan esa retroalimentación. 9
En “Flor de Jardín” el desempeño de sus empleados es valorado por
sus síndicos o consejeros quienes recorren los sectores de la empresa y
la controlan. Si bien no poseen un procedimiento formal o establecido, a
continuación se propone uno acorde para su implementación:
7Alles, Martha Alicia. Desempeño por Competencias: Evaluación 360°- la ed. 2areimp.- Buenos Aires:
Granica, 2005. Pág. 27

62
Fases para la Evaluación de Desempeño en “Flor de Jardín”:
(*) Propuesta de un formulario de Evaluación de Desempeño:
Fase 1:
Definirel Puestoaevaluar
Fase 2:
Confeccionarformulariode
evaluación(*)
Fase 3:
Comunicarlaevaluacióna
el/losempleado/s
Fase 4:
Evaluarel desempeñoen
funcióndel puesto
Fase 5:
Retroalimentaciónde los
resultadosobtenidos
Fase 6:
Tomar acción adecuada
(Capacitación,promoción)

63
Formulario de Evaluación de Desempeño
Fecha de Evaluación:
Responsable de Evaluación:
Empleado:
Área: Puesto:
Instrucciones:
A. Marcar con una X el nivel de puntaje que corresponda ante cada factor de
acuerdo a lo observado.
B. Escala de nivel de puntuación para la evaluación:
1. MUY BAJO: Rendimiento laboral inferior a lo aceptable.
2. BAJO: Rendimiento laboral regular, inferior al promedio.
3. MEDIO:Rendimiento laboral bueno, promedio.
4. ELEVADO: Rendimiento laboral superior al promedio, muy bueno.
5. MUY ELEVADO: Rendimiento laboral excelente, superior.
Factores: 1 2 3 4 5
Producción
(Cantidad de trabajo realizado)
Calidad
(Esmero en el trabajo)
Conocimiento del trabajo
(Experiencia laboral)
Cooperación
(Relaciones interpersonales)
Comprensión de situaciones
(Capacidad para resolver problemas)
Creatividad
(Capacidad de innovar)
Práctica
(Capacidad de hacer)
Responsabilidad
(Respeto por las normas, políticas y reglamento interno)
Puntuación Final:
Observaciones (Comentarios)

64
Planes de Carrera:
Los Planes de Carrera son herramientas para el desarrollo y crecimiento
personal y profesional de las personas en el seno de la organización. Se
orientan a dar valor al conocimiento y el talento. El desarrollo de planes
de carrera supone un esfuerzo conjunto que busca atenuar necesidades
de la empresa con las cualidades de sus empleados.
La empresa “Flor de Jardín” no cuenta con planes de carrera definidos
en su gestión, sin embargo, sus empleados son tenidos en cuenta a la
hora de surgir una bacante de un puesto superior al que se hallan
desempeñando. Así, se presenta un ejemplo de personal que en la
actualidad se prepara para ser ascendido:
Nombre del Empleado:WIDMANN, Renzo Adrian
Edad: 31
Nivel de Estudios:Lic. En Administración de Empresas
Puesto que Desempeña en la Empresa: Administrativo
Puesto a Desempeñar: Gerente General
Antigüedad en la Empresa:8
Capacitaciones: Cursos y eventos relativos al manejo de empresas y
específicos del cooperativismo. Viajes con motivo de capacitación a Japón,
Brasil, Paraguay y Buenos Aires.
Puntos fuertes o débiles a mejorar o reforzar:
Puntos Fuertes:
- Trabajo en Conjunto
- Aprendizaje continuo
- Trabajo bajo presión
- Responsabilidad
Puntos Débiles:
- Dirección
- Solución de problemas
- Manejo de capital humano
Puesto Destino:
Gerente General
Puesto Inicial:
Administrativo

65
Otro ejemplo recogido desde la empresa es el caso del encargado de
sus ventas el cual, con 14 años de antigüedad dentro de ella, ha pasado
por distintos puesto hasta llegar a ocupar el actual:
A continuación se proponen algunos casos de planes que pueden
ajustarse a la empresa y su filosofía. Por medio de estas propuestas se
aspira a que el trabajador, por medio de capacitación y entrenamiento,
logre una carrera dentro de la empresa.
Planes de carrera para “Flor de Jardín”:
Competencias adquiridas:
- Trabajo en Conjunto
- Trabajo bajo presión
- Responsabilidad
Competencias a desarrollar:
- Liderazgo
- Motivación
- Tolerancia
Maestranza
Operario de
Envasadora
Jefe de área
de Envasado
Encargado
de Ventas
PuestoInicial:
Administrativo
PuestoDestino:
Encargado
Personal
Administración

66
Competencias adquiridas:
- Conocimiento del negocio
- Dinamismo
- Tolerancia
- Liderazgo
- Administración
- Pensamiento analítico
- Influencia
- Manejo de los RRHH
Competencias adquiridas
- Desarrollo de las tareas del
sector
- Trabajo en equipo
Competencias a desarrollar
- Liderazgo
- Motivación
- Responsabilidad
Competencias adquiridas
- Desarrollo de las tareas del
sector
- Trabajo en equipo
- Liderazgo
- Motivación
- Responsabilidad
PuestoInicial:
Operario Ventas
PuestoDestino:
Encargado de
Ventas
PuestoInicial:
Peón Secadero
PuestoDestino:
Capataz Secadero
PuestoInicial:
Operario
(Envasadora /
Planta Almidón)
PuestoDestino:
Encargado
(Envasadora /
Planta Almidón)

67
Cuadro de Reemplazos:
Todo puesto de trabajo puede quedar vacante en cualquier momento,
tanto por motivos previstos como imprevistos. El sistema de cuadros de
reemplazo.es una herramienta de ayuda en estas situaciones.
Se formulan cuadros de reemplazo para un grupo de puestos en la
organización, que normalmente comprenden todos los que están en un
nivel superior y medio, como así también de especialistas. La acción
consiste en designar un reemplazante potencial para cada cargo.El
mismo debe estar en condiciones de asumirlo de forma inmediata, y de
tener un nivel de desempeño que permita la continuación normal de las
operaciones.
Cuadro de Reemplazos para “Flor de Jardín”:
Estos son los cargos que dentro de la organización cuentan con un
remplazo designado, el resto de ellos es cubierto por compañeros del
área de manera espontánea tras una posible inasistencia.
Presidente
Walter Schwartz
Vicepresidente
Alberto
Markwartz
Gerente General
Edgardo Alfredo
Hein
Tesorero
NaratoshiMikami
Pro Tesorero
Adolfo Heisler
Secretario
Presidencia
Hilario V. Knapke

68
Capítulo Iii:
La Comunicación Dentro de la Empresa

69
Plan de Comunicación Interna
Introducción:
La comunicación interna es el conjunto de actividades efectuadas por
cualquier organización para la creación y mantenimiento de buenas
relaciones con y entre sus miembros, a través del uso de diferentes
medios de comunicación que los mantengan informados, integrados y
motivados para contribuir con su trabajo al logro de los objetivos
organizacionales.
Por tanto la comunicación interna se encarga de ofrecer información
acerca de las organizaciones, de orientar conductas individuales y
establecer relaciones interpersonales funcionales entre sus miembros.
Impulsa el conocimiento en toda la institución provocando el aprendizaje
y la innovación a través del intercambio de ideas y prácticas en el ámbito
tanto interno como externo. Además facilita el cambio, reduciendo el
grado de resistencia, incrementando el nivel de compromiso y
fomentando la adaptación a nuevas situaciones.10
Flor de Jardín:
En la empresa la comunicación interna es muy fluida y se da
mayormente de modo verbal, ya sea oralmente o escrita, y de carácter
informal, no contando con un plan establecido expresamente.
Proponemos a continuación un Plan de Comunicación Interna aplicable,
acorde a su realidad, estableciendo las herramientas adecuadas para su
gestión.
10Información reelaborada a partir de la página web “EcuRed”, conocimiento con todos y para todos.
http://www.ecured.cu/index.php/Comunicaci%C3%B3n_interna. Recuperado 15/10/14

70
Plan de Comunicación Interna de “Flor de Jardín”:
Objetivo:
Para lograr un “buen trabajo” es necesario que todos y cada uno de los
integrantes de los distintos sectores estén comunicados entre sí, es por
ello que el Plan de Comunicación Interna de Flor de Jardín tiene como
principal objetivo gestionar la comunicación dentro de la empresa
permitiendo la difusión de mensajes claros y objetivos estratégicos. Las
acciones concretas tienden a una mejor integración del grupo de trabajo,
a agilizar la comunicación interna y a motivarlos para lograr un mayor
sentido de pertenencia y una mayor participación.
Destinatarios:
Todas las personas que prestan servicios en la organización
independientemente del nivel jerárquico. Prioriza el trabajo en conjunto.
Desarrollo:
Teniendo en cuenta si la comunicación se efectúa dentro o fuera de la
estructura jerárquica de la empresa, hablamos de:
- Comunicación Formal: Es la propia organización la que establece las
vías de comunicación siguiendo los niveles jerárquicos y los protocolos
establecidos. Se emplea para cuestiones relacionadas con el trabajo.
- Comunicación Informal: Es la que surge espontáneamente entre los
miembros de una empresa movidos por la necesidad de comunicarse,
sin seguir los cauces oficiales.

71
Dentro de una organización, las comunicaciones tienen una dirección o
un sentido; teniendo en cuenta este aspecto se pueden clasificar en:
- Comunicaciones Descendentes: Están destinadas a los sectores
subordinados. Van desde la cúpula de la organización hasta las bases,
pasando por sus estratos medios o de las jerarquías medias a los
empleados. (Órdenes, directrices, instrucciones acerca de la tarea a
desarrollar).
- Comunicaciones Ascendentes: Están dirigidas a los sectores
gerenciales. Son producidas por los subordinados y expresan
novedades o resultados obtenidos a partir del trabajo realizado.
- Comunicaciones Horizontales: Es la comunicación entre pares que
intercambian información.
- Comunicaciones Oblicuas o Transversales: Se puede producir no sólo
entre los niveles jerárquicos, sino también con distintas áreas de la
organización si comparten funciones. Su objetivo es contribuir a la
integración del personal.
La comunicación además puede darse de manera:
- Oral: Se transmite mediante la voz, de manera que el receptor oye el
mensaje y permite aclarar dudas de forma inmediata, mediante la
retroalimentación.
- Escrita: Se transmite por medio de la escritura, de manera que el
receptor lee el mensaje y permite su posterior lectura, en caso de olvido,
de manera que es difícil de tergiversar.11
Existen diferentes Medios o Canales de Comunicación:
La elección de los medios de comunicación dependerá del contenido del
mensaje que se busca transmitir, como así también de su propósito e
importancia.
11 Información reelaborada a partir de la página web “Tiempos Modernos”, Web de formación y
orientación Laboral.http://www.tiemposmodernos.eu/ret-tipos-de-comunicacion/. Publicado por
Esther. Recuperado 16/10/14

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