Tesís en Derecho del Trabajo y de Seguridad Social; el presente documento es para que me ayuden a mejorar mi Tesis

1. UNIVERSIDAD CATÓLICA DE SANTA MARÍA
ESCUELA DE POST GRADO
MAESTRIA DEL DERECHO DEL TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL
ANALISIS DE LA LEGALIDAD DE LOS ACUERDOS ENTRE EL
EMPLEADORY EL TRABAJADOR, CUANDO ESTOS AFECTANEL
DERECHO DE LA REMUNERACION MINIMAVITAL Y DEMAS
BENEFICIOS SOCIALES DE LOS TRABAJADORES DEL SECTOR
PRIVADO EN AREQUIPA 2015-2017
BORRADOR DE TESIS PRESENTADO POR:
FREDDY ALONSO BEJARANO FEBRES; Para
optar el Grado de Maestro en Derecho del Trabajo
y de la Seguridad Social
AREQUIPA

2. 2017

3. 5
Dedicatoria: La presente Tesis, la dedico en primer lugar a mis señores Padres,
Freddy Francisco y Zarela Dolores, por el invalorable apoyo que me están brindando
al presente proyecto; a mi hermana Zarela Alejandra; a mis compañeros de trabajo,
por su compresión en el presente proyecto

4. 6
La democracia es una forma superior de gobierno, que se basa en el respeto
del hombre como ser racional”
John FitzGerald Kennedy

5. 7
INDICE
CAPITULO I...........................................................................................................................12
ASPECTOS GENERALES ...................................................................................................12
1.- NEGOCIACION COLECTIVA.........................................................................................12
1.1- CONCEPTOS BÁSICOS.............................................................................................12
1.2.- JURISPRUDENCIA .....................................................................................................12
1.3.- CARACTERISTICAS DE LANEGOCIACION COLECTIVA .....................................13
1.3.1.- VINCULACION INTER PARTES.................................................................13
1.3.2.- LIBERTAD DE CONVENIR ..........................................................................13
1.3.3.- LA REPRESENTACION EN LA NEGOCIACIÓN. ....................................14
2.2.- ELEMENTO DEL CONVENIO COLECTIVO ..............................................................15
Según el tribunal constitucional Expediente 0008-2005-PI/TC Fundamento 29.........15
Según el Tribunal Constitucional en Expediente 0008-2005-PI/TC Fundamento
31...................................................................................................................................15
CARACTERÍSTICAS DEL CONVENIO COLECTIVO...........................................................................15
2.- PRINCIPOS DEL DERECHO DEL TRABAJO ...............................................................16
2.1 IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS ....................................................................16
2.2.- INDUBIO PRO OPERARIO........................................................................................18
2.2.1.- REQUISITOS DEL INDUBIO PRO OPRERARIO ....................................18
2.3.- PRESCRICIÒN DE LOS ACUERDOS LABORALES ................................................19
2.3.1.- NATURALEZA JURÍDICA Y CARACTERÍSTICAS DE LA
PRESCRIPCIÓN.........................................................................................................20
INTRODUCCION
La remuneración importante para el desarrollo de una persona, para que la misma
pueda desenvolverse en este mundo y vivir una vida digna.

6. 8
La Presente Investigación analizara los acuerdos entre el trabajador y el empleador,
cuando este afecta el derecho de la remuneración mínima vital y demás beneficios
sociales.
Con relación al Capítulo I Versa sobre aspectos generales del proyecto de
investigación; se tratarán tema como la Negociación Colectiva; Clases de
Negociación Colectiva; Valides del Acuerdo entre el Trabajador y el Empleador; Los
elementos del Convenio Colectivo; Características del Convenio Colectivo;
Principios del Derecho Laboral; Irrenunciabilidad de Derechos; Indubio Pro
Operario; Prescripción de los Acuerdos Laborales. Lo que pretendo expresar en
este capítulo son los requisitos mínimos que se deben tener en cuenta al momento
de realizar un acuerdo entre el empleador y el trabajador.
En el segundo Capítulo, tratara sobre el acuerdo entre el empleador y el trabajador;
el mismo que comprende los siguientes subtemas. Concepto de Remuneración;
Beneficios Sociales Ordinarios; Beneficios Sociales Extraordinarios. Lo que se
presente expresar en este capítulo es desarrollar el concepto de remuneración, sus
requisitos mínimos que debe contener, la remuneración mínima vital, determinar
que son los beneficios sociales ordinarios y beneficios sociales extraordinarios.
En el Capítulo Tercero, se observa las tablas, cuadros y gráficas.
RESUMEN
La remuneración, como retribución del trabajador, es un derecho fundamental y
reviste una característica alimentaria; asimismo, mantiene una estrecha vinculación

7. 9
con el derecho a la vida, acorde con el principio, derecho a la igualdad y no
discriminación. De tal manera, establecer remuneraciones diferentes para los
mismos cargos y funciones, sin atender una justificación objetiva y razonable,
representa una vulneración del derecho a una remuneración justa e igualitaria.
En las actividades cotidianas del derecho del trabajo, se presenta diversas
situaciones con relación al acuerdo entre el empleador y el trabajador, un acuerdo
puede ser realizado mediante una negociación colectiva con el sindicato,
respetando todos los derechos sociales, el derecho de remuneración y demás
beneficios sociales donde el trabajador es quien sale ganando de esa negociación.
Pero También existe el otro extremo de la situación, donde el empleador se
aprovecha de desinformación del trabajador y realzan acuerdos aparentemente en
beneficio de ambas partes, pero quien sale más beneficiado de esta situación es el
empleador, pactando muchas veces en desmedro del trabajador, reduciéndole
beneficios sociales sin desconocimiento.
El objeto de estudio en la Presente Proyecto de Investigación se basa en un análisis
de la casación laboral 489-2015, sobre reducción de remuneraciones, la cual puede
ser consensuada o no, requiriendo en el primer supuesto la aceptación del
trabajador, mientras que para el segundo supuesto se necesita la existencia de una
causa objetiva que de modo excepcional y razonable justifique la medida.
La mencionada sentencia afecta de manera delibera los derechos de los
trabajadores: siendo lo más resaltante lo siguiente: “En la relación laboral, se
respetan los siguientes principios: 1. Igualdad de Oportunidades sin discriminación.
2. Carácter Irrenunciable de los derechos reconocidos por la constitución y la ley. 3.
Interpretación favorable al trabajador, en caso de duda insalvable sobre el sentido
de una norma”1.
1 Artículo 26 de la Constitución Políticadel Perú.

8. 10
Es necesario establecer un límite a los acuerdos realizados entre el trabajador y el
empleador cuando este va en desmedro de los derechos del trabajador.
El presente trabajo trata sobre el análisis de este acuerdo y su posterior valides del
mismo.
Los objetivos en la presente investigación es demostrar que el acuerdo entre el
empleador y el trabajador es válido, siempre y cuando no afecte el derecho de la
remuneración mínima vital y demás beneficios sociales.
Se han logrado cumplir los objetivos en la presente investigación, porque muchas
veces los empleadores firman compromisos con los trabajadores, sin saber muchas
veces que estos están afectando el derecho de la remuneración mínima vital y
demás beneficios sociales

9. 11
ABSTRAC

10. 12
CAPITULO I
ASPECTOS GENERALES
1.- NEGOCIACION COLECTIVA
1.1- CONCEPTOS BÁSICOS
En el libro de DIEGUEZ, Gonzalo, Lecciones del Derecho del Trabajo Página 515
“El último objetivo de la Negociación Colectiva era el de controlar por la fuerza del número
el poder que el empresario detentaba para establecer a través de cada contrato singular.”2
Según BUR BAPTISTE, Delas; en su libro LA NEGOCIACION COLECTIVA ENTRE LA
LEGISLACION PERUANO Y FRANCESA Pagina mencionalo siguiente “En efecto,esgracias
a la negociación colectiva que la repartición entre el capital de una parte, y el trabajo por otra parte,
puede ser equilibrada”
Según WENDERBURN, Josué, citado en DIEGUEZ, Gonzalo, Lecciones del Derecho del
Trabajo, Pagina 515.
“La expresión Negociación Colectiva, empleada por los WEBBen su origina Versión Inglesa
(Colectiva Bargainng), indicaba así, como que querían estos, un medio o un método de
regular las condiciones de trabajo”.3
1.2.- JURISPRUDENCIA
Según el Tribunal de Garantías Constitucionales, en el Expediente 0008-2005 –PI / TC
Fundamento 29 “Es el acuerdo que permite crear, modificar o extinguir derechos y
obligaciones referidas a las remuneraciones, condiciones de trabajo, productividad y demás
aspectos concernientes a las relaciones laborales.
2DIEGUEZ, Gonzalo, Orden Publico, Editorial Marcial Pons, Edición Ediciones Jurídicas; 4 ta edición Madrid
España,Pagina 515. “Esta idea de control enlaza con la principal función social que Kahn Freund asigna a las
normas del convenio de mantener (maintenace) los salarios y otros standards en interés de los trabajadores.
En cuanto al término “numero” (number), se empleó para explicar la paralela idea de coacción que conlleva la
huelga por uno de los jueces del caso ingles QUINN VS LEATHERN DE 1901”.
3 DIEGUEZ, Gonzalo, Lecciones del Derecho del Trabajo, Editorial Marcial Pons,Edición Ediciones Jurídicas;4
ta. edición Madrid España,Pagina 515. Industria,Democracy (1902) Wendderburn, Otto Kahn-Freaund and
British Industrial Relation,en Labor Law and Industrial Relation(Oxford,1983) p.40.

11. 13
La convención colectiva y más precisamente, su producto, el convenio colectivo, que
contiene normas jurídicas constituyen un instrumento idóneo para viabilizar la promoción de
la armonía laboral, así como para conseguir un equilibrio entre las exigencias sociales de los
trabajadores y a la realidad económica de la empresa.”4
1.3.- CARACTERISTICAS DE LA NEGOCIACION COLECTIVA
 VINCULACIÓN INTERPARTES.
 LIBERTAD DE CONVENIR.
 LA REPRESENTACIÓN EN LA NEGOCIACIÓN.
1.3.1.- VINCULACION INTER PARTES.
Según DIEGUEZ, Gonzalo, La Juricidad de los Deberes de Paz y Nuestro
Ordenamiento, Pagina 90.
“Las normas colectivas incidían como se ha comprobado, sobre cada contrato en
particular; pero a su observancia general se comprometían de algún modo entre las
partes que concluían el convenio: En Primer Lugar, EL EMPRESARIO; al asumir la
modificación de las condiciones de trabajo requerida por los colegiados, pero
también éstos, al deber atenerse a la misma mientras rigiese lo convenido.”5
Según Kahn Freund, en DIEGUEZ, Gonzalo, Lecciones de Derecho del Trabajo,
Página 516
“La infracción de estos compromisos rompía el tratado de paz en que, durante esta
frase heroica de la Negociación Colectiva, consistía el convenio”6
.
1.3.2.- LIBERTAD DE CONVENIR
TAYLOR Witney en DIEGUEZ, Gonzalo, Lecciones de Derecho del Trabajo,
Página 519.En DIEGUEZ, Gonzalo, La Juricidad de los Deberes de Paz y Nuestro
Ordenamiento, Pagina 90.
4 Expediente 0008-2005-PI/TC fundamento 29
5 DIÉGUEZ, Gonzalo, La juricidad delos deberes de paz y nuestro ordenamiento, Problemas de la
Negociación Colectiva Editorial ACARL, 1984,Madrid,España,P 40. “A esto sereducía la reciprocidad delas
obligacionescontraídaspor el convenio durante el primer tiempo heroico de la negociación colectiva,el cual
se produce, no obstante, para algunos supuestos contemporáneamente.
6 En Labour Law and Industrial Relations,P 122,todavía hoy llama Kahn-Freund,al contrato en que se funda
un convenio colectivo un industrial peacetreaty.

12. 14
“La libertad es a su vez la ratio de la Legitimidad del uso de la fuerza en ese
contexto. Porque si todo convenio negociado ex novo se contrapone a los
anteriores, una cesación del trabajo para forzar su re-negociación, no puede atraer
la secuela claramente aflictiva de extinguir aquellos contratos, los cuales, de este
modo subsisten, aunque sean suspendidos, hasta el momento de que el nuevo
convenio fije las condiciones de paz que deberán ajustarse en el futuro.”7
“La vinculación entre las partes negociadores es LIBRE. Y no ya porque se asuma
voluntariamente, sino por su esencial temporalidad entre las partes, pues por el
convenio las partes no se comprometen ad perpetuum, sino por un tiempo
limitado.”8
1.3.3.- LA REPRESENTACION EN LANEGOCIACIÓN.
Según Taylor Witney en DIEGUEZ, Gonzalo, Lecciones de Derecho del Trabajo, Página
520.
“Para explicar este hecho, hubo que recurrir a la idea de representación, y de ahí el leit
motiv doctrinal de que los convenios se concluyenpor el o los empresarios y sus delegados,
y los representantes de los trabajadores a quienes van a afectar”.9
“Muy distinto es el mecanismo de la representación en los convenios a los que se otorga
una eficacia general, es decir, relativa, no ya a los miembros del sindicato responsable de
la negociación, sino a los no miembros,que, en este sentido, y junto a los anteriores, forman
la unidad que presenta a quienes no son sus miembros. Algunos ordenamientos lo han
eludido, como los que rebajaron la representación a una cierta representatividad, la cual se
pre constituye sobre unos índices o indicadores que apenas si dicen algo sobre la voluntad
de los no-miembros de ser representados por uno, o incluso más sindicatos.”10
7 DIEGUEZ, Gonzalo, IBIT, P. 90.
8 DIGUEZ, Gonzalo OP CIT, Pagina 518,Se trata de una experiencia común de los ordenamientos, pero cuya
connaturalidad al convenio seaprecia mejor en aquellos que,como el norteamericano, no la reconducen a
plazos estrictos y expresos,sino a periodos razonables (reazonabletimes cfr,secc 8d) de la Ley de Taft-Hart-
Ley.
9 TAYLOR Witney en DIEGUEZ, Gonzalo, Op Cit Página 520 ; incluso la legislación de algún país,
como los ESTADOS UNIDOS, designa exclusivamente con el término representante
(representative) a la parte que negocia el convenio del lado de los trabajadores.
10 Tal como en el ordenamiento francés, con la figura de los sindicatos reconocidos más
representativos, siendo indicateurs de esa representatividad, por lo demás, controvertible tanto
administrativa como judicialmente, la audiencia del sindicato materializada en los resultados de
diversas elecciones (representaciones del personal en la empresa, constitución de, secciones
sindicales, composición de los tribunales de prued, hommes), efectivos, numéricos, cotizaciones,
antigüedad, experiencia, etc., y la independencia respecto al empresario según criterios que, en parte
se confundes con algunos anteriores(cfr., JAVILLER, cit.,pp.200 ss.): La decisión gubernamental, en

13. 15
2.- CONVENIO COLECTIVO
2.1.- DEFINICIÒN
Según BUENO MAGNO, Octavio; DireitoColetivodoTrabalho.,pág.135, en TOYAMA
MIYAGUSUKU, Jorge,El Contenidodel ConvenioColectivodel Trabajo,pagina169.
“Convenio Colectivo, es el negocio jurídico a través del cual los sindicatos y empresarios
establecen condiciones de trabajo como emanación de un poder autónomo y con efectos
generales11
”
2.2.- ELEMENTO DEL CONVENIO COLECTIVO
Según el tribunal constitucional Expediente 0008-2005-PI/TC Fundamento 29
Los elementos del convenio colectivo son
 Los Agentes Negociadores.
 El Contenido Negociar.
 La fuerza Normativa y Eficacia de la Convención Colectiva.12
Según el Tribunal Constitucional en Expediente 0008-2005-PI/TC Fundamento 31
CARACTERÍSTICAS DEL CONVENIO COLECTIVO
1.- La supra ordinación del convenio colectivo sobre el contrato de trabajo, ello en virtud a que el
primero puedemodificarlos aspectosde la relación laboralpactada a título individual siempreque
sea favorable al trabajador.
2.- La aplicación retroactiva de los beneficios acorados en el convenio, dado que rige desde el día
siguiente de la caducidad del convenio anterior en su defecto desde la fecha de presentación del
el plano nacional que certifica esa representatividad tiene así carácter discrecional, de donde la
imposibilidad radical de una aproximación tan siguiera a la reglada representación del mandato. En
cuanto a nuestro país, la representatividad se vincula (supra, 1668 e infra 187) a los resultados de
las elecciones de representantes del personal, lo que dista más bien todo, de la idea de otorgación
de un poder para negociar un convenio concreto, y que a partir de la LOLS (1985) pudiera
considerarse prácticamente fenecida; sobre el tema, infra,187 y 220.
11 revistas.pucp.edu.pe/index.php/iusetveritas/article/viewFile/15461/15913,
12/06/2017; 10:50.
12 OP CIT.

14. 16
pliego de reclamos; a excepción de las estipulaciones señalan plazo distinto o que consisten en
obligaciones de hacer o de dar en especie, que rigen desde la fecha de su suscripción
3.- Los alcances del convenio tienen una duración no menor de un año.
4.- Los alcancesdel convenio permanecen vigenteshasta el cumplimiento del plazo, aun cuando la
empresa fuese objeto de fusión, traspaso, venta, cambio del giro del negocio13
.
2.- PRINCIPOS DEL DERECHO DEL TRABAJO
2.1 IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS
Este principio, relativo siempre a los derechos del trabajador, se puede decir que
es simultáneo a la aparición de la legislación industrial.
En el libro de Aquino Castillo Mery Luz en Derecho Laboral, Universidad Peruana
de los Andes, Segunda Edición 2013, Huancayo- Perú, Página 23
“Principio de la Irrenunciabilidad de los Beneficios o Derechos Sociales del Trabajador.
Significa que no se pueden renunciar los beneficios y derechos sociales Del trabajador
por constituir los beneficios mínimos que otorga la Ley al Trabajador.
Por otro lado, si se renunciara a este beneficio se estará renunciando por Ignorancia o
error y como la, ignorancia y el error son vicios de Consentimiento, se REPUTA: como
realizado por ignorancia, en
Consecuencia esta renuncia es NULA. La Constitución Política del Perú 1993, en su
artículo 26 inciso 2 señala, en la relación laboral se respetan los Siguientes principios:
Carácter irrenunciable de los Derechos reconocidos Por la Constitución y la Ley."14
Un derecho puede nacer de una norma dispositiva o imperativa. En el primer
caso, su titular puede decidir libremente sobre él. El acto que contenga esta
decisiónserá de disposición. En el segundo caso. El titular del derecho no puede
13 Expediente 0008-2005-PI/TC fundamento 31
14 Aquino Castillo Mery Luz, en Derecho Laboral,Universidad Peruana delos Andes, Segunda Edición 2013,
Huancayo- Perú, Pagina 23.

15. 17
abandonarlo por su voluntad. Si lo hace, su acto será de renuncia. Mientras la
disipación es válida.
El derecho del trabajo está lleno de normas mínimas (imperativas hacia abajo y
dispositivas hacia arriba), por tanto, los derechos reconocidos a los trabajadores
son indisponibles para estos respecto de su parte imperativa pero no la
dispositiva. Veamos un ejemplo.
La ley sobre Descansos Remunerados, reconoce a los trabajadores el derecho
de treinta días de vacaciones al año. El artículo 19 de la norma, sin embargo,
tiene una estructura híbrida: quince de estos días deben ser necesariamente
descansados y remunerados (parte imperativa), pero otros quince pueden ser
cedidos por el trabajador, si este acuerda con su empleador que los va a laborar
a cambio del pago de una compensación extraordinaria (parte dispositiva). Por
consiguiente, si el trabajador conviene con su empleador en trabajar durante
veinte de los treinta días de sus vacaciones, su acto será inválido respecto de
los cinco días que exceden de los quince sobre los que la ley permite disponer.
Aquí habría una renuncia. Pero sobre los quince días restantes no habría
problema, porque entran en el sector dispositivo de la ley. Sobre ellos habría una
sola disposición y no una renuncia y, en consecuencia, un acto valido.
La cuestión central que se suscitan a propósito de este principio, son tres: Si
solo los derechos de los trabajadores son irrenunciables o también de las
organizaciones sindicales y, eventualmente, algunos del propio empleador
(ámbito subjetivo); qué pasa con los derechos surgidos de productos no
normativos derivados de actos. 15
Según de la DE LA VILLA GIL, Luis El principio de Irrenunciabilidad de los
derechos laborales, pagina 7 y ss., podemos señalar “Que el principio de
15 Introducción al Derecho Laboral,Javier Neves Mujica,Reimpresión Segunda Edición,Fondo Editorial dela
Pontificia Universidad Católica del Perú Lima Perú; paginas 102-107.

16. 18
irrenunciabilidadpuedeser definido como la imposibilidadquetiene el trabajador
para abonar unilateral e irrevocablemente un derecho contenido en una norma
imperativa.”16
2.2.- INDUBIO PRO OPERARIO
Según GARATE CASTRO, El principio indubio pro operario, en DIEGUEZ,
Gonzalo, Lecciones de Derecho del Trabajo, Página 200
“El principio principió es una versión más general sobre que las actuaciones
dudosas hay que inclinarse por el contendiente más débil, tal y como ocurre en
los indubio pro reo o contra stipulationen (que es quien fija las condiciones de
adhesión a un contrato) o pro debitore”.17
"El principio indubio pro operario, hace referencia a la traslación de la vieja regla
del Derecho romano indubio pro reo. Nuestra Constitución exige
La interpretación favorable al trabajador en caso de duda insalvable sobre el
Sentido de una norma.
La noción de duda insalvable debe ser entendida como aquella que no puede
ser resuelta por medio de la técnica hermenéutica. El principio indubio pro
operario será aplicable cuando exista un problema de asignación de significado
de los alcances y contenido de una norma. Es decir, nace de un conflicto de
interpretación, mas no de integración normativa.
2.2.1.- REQUISITOS DEL INDUBIO PRO OPRERARIO
"La aplicación del principio indebido pro operario está sujeta a las
consideraciones siguientes:
16 DE LA VILLA, GIL, Luis “El Principio deirrenunciabilidad delos derechos laborales”en Revista de Política
Social N0 70 Madrid,1970,p.7 y ss.
17 GARATE, Castro, El principio indubio pro reo (notas jurisprudenciales parasu estudio) en DIEGUEZ,
Gonzalo, Lecciones de Derecho del Trabajo,Editoral Marcal Pons Ediciones Jurídicas,4 ta edición,1995,
Madrid-España,Página 200 “En la fórmula más amplia, este ultimó, de in dubio Semper id, quod minus est
debitor; sobre él y los anteriores, GARATE, Castro, el principio in dubio pro operario,(notas jurisprudenciales
para su estudio)en RPS(jul-sep.1982), el cual lo encuentran también en la jurisprudencia contencioso
administrativa en relación, obviamente con el administrado.

17. 19
- Existencia de una norma jurídica que, como consecuencia del proceso de
interpretación, ofrece varios sentidos.
- Imposibilidad; lógico-axiológica de dirimir la duda mediante la utilización de
cualquier método interpretación admitido como válido por el ordenamiento
jurídico nacional.
Obligación de adoptar como sentido normativo a aquel que ofrece mayores
beneficios al trabajador.
Imposibilidad del operador de integrar la norma ya que el principio no se refiere
a suplir la voluntad de este, sino a adjudicarle el sentido más favorable al
trabajador.18
2.3.- PRESCRICIÒN DE LOS ACUERDOS LABORALES
La prescripción y la caducidad, como el resto de institutos laborales, no se
encuentran reguladas en forma sistemática en nuestro ordenamiento
PRESCRIPCCIÒN CADUCIDAD
 La prescripción extingue la
acción, pero no el derecho
mismo.
 El juez no puede fundar sus
fallos en la prescripción si no ha
sido invocada.
 La prescripción comienza a
correr dese el día en que puede
ejercitarse la acción y continua
contra los sucesores del titular
del derecho.
 La caducidad extingue el
derecho y la acción
correspondiente.
 Los plazos de caducidad los fija
la ley, sin admitir prueba en
contrario.
18 Aquino Castillo Mery Luz, Op Cit. Página 26.

18. 20

La prescripción en materia laboral ha estado sometida a los plazos de la normativa
constitucional y civil, hasta el año 1995, que entró en vigencia la Ley N° 26513, y
fijó una prescripción para las acciones laborales, pero no incluyó ni se ha incluido
hasta la fecha– la de faltas cometidas por el empresario o por el trabajador.
Por tanto, hasta la publicación de la Ley N° 26513, el 28 de julio de 1995, la
prescripción en materia laboral ha estado normada primero por la Constitución de
1979, 28 de julio de 1980, que fijó el plazo en quince años desde el cese del
trabajador (art. 57). Y, a partir del 31 de diciembre de 1993 fecha en que entró en
vigencia la nueva Constitución y que no contenía ningún plazo para la prescripción
de acciones laborales se aplicaron las normas del Código Civil para las acciones
personales.19
2.3.1.- NATURALEZA JURÍDICA Y CARACTERÍSTICAS DE LA
PRESCRIPCIÓN
La prescripción y caducidad son instituciones que nacen por una exigencia de
seguridad jurídica:
Su finalidad es impedir que permanezcan indefinidamente inciertos algunos
derechos.
Estas instituciones son reguladas en el ámbito laboral desde la perspectiva procesal
(cfr. Ley de Productividad y Competitividad Laboral), pero para determinar su
naturaleza y características es necesario remitirnos a las normas del Código Civil
(CC). Tanto la prescripción como la caducidad afrontan un “supuesto particular del
influjo del tiempo, en cuanto simple hecho jurídico ajeno a la voluntad del hombre,
en la vida de los derechos, cuya extinción es propicia cuando su titular, en los plazos
señalados por ley, permanece inactivo.20
19 Pacheco Zerga Luz; La Prescripción delos derechos laborales;Un Análisis desdela Jurisprudencia;en
Jurisprudencia laboral y previsional;en Soluciones Laborales;edición 2010,Pagina246.
20 Pacheco Zerga Luz, Op Cit, Pág. 248.

19. 21