quinto semestre psicologia industrial tecnicas de entrevista

1. UNIVERSIDAD TÉCNICA DE AMBATO
FACULTAD DE CIENCIAS HUMANAS Y DE LA
EDUCACION
PSICOLOGÍA INDUSTRIAL
TÉCNICAS DE ENTREVISTA
MODALIDAD: PRESENCIAL
GABRIELA PAZMIÑO
Licda. MONICA LOPEZ

4. TEORÍA DE PITTALUGA
TEMPERAMENTO lo
define como “un estado
orgánico y congénito, en
virtud del cual el ser
humano se manifiesta en
sus actitudes y
actividades espontáneas,
o vivencias, con
reacciones típicas frente a
los estímulos del mundo
exterior”
CARÁCTER
enriquecimiento adquirido
por la educación y la
familia. Surge de la
convivencia con la pareja,
los amigos; es decir, se
trata de nuestra cultura.
LA PERSONALIDAD es
la conducta total del
individuo, y
particularmente aquellos
aspectos duraderos y
coherentes que hacen
que nos parezcamos a
otras personas y a la vez
seamos distintos y
singulares.

5. TEORÍA
PSICOA
NALÍTIC
A
Freud, médico
neurólogo,
recetaba
cocaína a sus
pacientes con la
finalidad de
mejorar su
tratamiento;
al darse cuenta
de que la
mejora era sólo
momentánea,
empezó a
utilizar la
hipnosis como
medio de
tratamiento, y si
bien se enfrentó
a dificultades
como el hecho
de que algunos
pacientes no los
pudo hipnotizar
por medio de
esos estudios
pudo generar
conceptos como
el inconsciente
dinámico, los
mecanismos de
defensa y el
sistema
intrapsíquico.
Posteriormente
inventó la
técnica de
asociación libre,
donde por
medio de
preguntas
como:
“platíqueme lo
que quiera…”
fue
descubriendo
que la
sexualidad era
un motor de la
conducta, tanto
en hombres
como en
mujeres, por lo
que con estos
antecedentes
inició los
principios que lo
llevaron al
desarrollo de su
teoría
psicoanalítica;
en ella expuso
diferentes
estudios del
desarrollo de la
personalidad
con un enfoque
pansexualista y
determinista.
Como esta
teoría se
desarrolló en
una época
conservadora y
rígida, es
comprensible el
énfasis que dio
al desarrollo
psicosexual.

6. Sistema intrapsíquicoRacionalización: Es el proceso
de “excusa” del YO en el que
se repudia, mediante una
lógica errónea, la
responsabilidad por la
incapacidad para aliviar la
frustración o resolver el
conflicto, con esto se absuelve
la culpa y se ablanda la
ansiedad.
Proyección: El individuo siente
que sus propios motivos
frustrados o en conflicto, los
posee otra persona, y esta
irradiación psicológica le
permite despojarse del fracaso.
Desplazamiento: Este
mecanismo es muy común
cuando no se está en
posibilidad de enfrentarse
directamente al objeto que
produce la frustración, y la
agresión subyacente se
transfiere a otra persona o
cosa.
Sublimación: Es la adaptación
lógica y activa del individuo a
las normas del medio, con
provecho para sí mismo y para
la sociedad.
Fantasía: Consiste en soñar
despierto, ubicarse en un
contexto fuera de la realidad,
como querer ocupar un puesto
ejecutivo sin tener los
conocimientos ni la experiencia
requerida

7. Negación: Es el mecanismo más
primitivo y operante, por medio del
cual se rechaza todo aquello que
causa displacer en la realidad.
Resistencias: Otro fenómeno que se
puede observar en la entrevista son
las resistencias; consisten en posturas
que asume el entrevistado al eludir el
objeto real de la entrevista
Formación reactiva: Este mecanismo
se caracteriza por la existencia de
sentimientos ambivalentes y
simultáneos, el sentimiento
predominante es reemplazado por su
contrario
Intelectualización: Es ocultar un
descuido con terminología técnica
para que no se pueda evaluar
fácilmente su exactitud.
Compensación: Este mecanismo se
presenta en sujetos que al carecer de
algo tratan de reemplazarlo o
complementarlo.

8. ANÁLISIS
TRANSACCIONAL
Teoría creada por Eric Berne que
estudia la personalidad y sus
manifestaciones, y se apoya
básicamente en el psicoaná-lisis y
el conductismo
Se llama análisis porque separa al
comportamiento en unidades
simples, fácilmente identificables.
Se denomina transaccional porque
aplica dicho análisis a los
intercambios de estímulos y
respuestas entre las personas, a
las que les da el nombre de
“transacciones”.
Estudia el qué y cómo, dándole
importancia a la conducta así como
al tono de voz y su modulación, a
cada componente de la imagen
corporal, postura, gestos,
sentimientos que se generan
dentro y fuera del sujeto.

9. Análisis estructural
Padre
PADRE PROTECTOR
PADRE CRÍTICO O PREJUICIOSO
PADRE NUTRICIO O NUTRIENTE
Adulto
El YO ADULTO se actualiza, confirma la
información recibida y la pone a prueba
para no cometer errores.
Niño
El estado del YO NIÑO contiene
emociones denominadas auténticas; está
dirigido a buscar placer y a evitar el
dolor; utiliza el pensamiento mágico y no
tolera esperar, que se posterguen las
situaciones, ni la frustración; contiene
los conceptos de la vida y hace lo que le
gusta hacer
El análisis transaccional es un método
para analizar el comportamiento
humano, a fin de mejorar nuestro
entendimiento de las razones por las
cuales la gente actúa como lo hace

10. TEORÍA DE LA NO DIRECTIVIDAD
CENTRADA EN EL CLIENTE
Coherencia :
Se entiende por COHERENCIA la continuidad armónica entre vivencia, conciencia, comunicación y conducta
Aceptación:
La aceptación consiste en admitir al sujeto entrevistado tal y como es realmente, sin prejuzgarlo o evaluarlo a priori por
determinados comportamientos en los que se involucran los propios prejuicios.
Empatía:
La empatía consiste en la capacidad para ubicarse en el papel del entrevistado y percibir la situación tal y como él lo hace.

11. Entrevista
El hecho de que un entrevistador
tenga muchos conocimientos sobre la
entrevista, haya leído un sinnúmero
de libros y manuales, y más aún,
haya asistido a cursos netamente
teóricos, no le garantiza que sea un
entrevistador eficaz.
La entrevista es una forma de
comunicación interpersonal que tiene
por objeto proporcionar o recibir
información, y en virtud de la cual se
toman determinadas decisiones.
Entrevista es una comunicación
generalmente entre entrevistado y
entrevistador, debidamente planeada,
con un objetivo determinado para
tomar decisiones que la mayoría de
veces son benéficas para ambas
partes.
Conjunto de reglas para hacer bien
una cosa, por lo que en la presente
obra nos inclinamos por manejar la
entrevista como un arte, puesto que
si fuera una técnica

12. Primera
entrevista Lograr un buen
rapport o relación
entre terapeuta y
paciente, desde el
primer contacto
Crear un clima de
calidez, evitando
cualquier conducta
crítica de parte del
terapeuta, esté de
acuerdo o no con lo
que diga el cliente. El
ser cálido consigue
reducir la ansiedad y
tensión del paciente,
aumenta su confianza
para externar lo que
necesita decir
Tener empatía o
capacidad de
comprender al
paciente desde su
marco de referencia,
al identificarse con el
otro, manteniendo la
distancia emocional
para no perder
objetividad.Identificar si el
paciente cuenta con
recursos psicológicos
para realizar la
terapia, si logra tener
insight, o sea,
reconocer síntomas
relacionados con sus
problemas
psicológicos.
Guardar la ética al
mantener el secreto
profesional.
Reconocer si la
problemática
planteada por el
paciente va a poder
abordarla el
terapeuta; en caso
contrario, derivarlo a
otro especialista que
pueda realizar la
intervención o
tratamiento; tal
situación se le da a
conocer al paciente.
Realizará el
encuadre en el cual el
terapeuta informa el
costo de las
consultas, el tipo de
terapia que maneja,
los pasos a seguir, los
objetivos a alcanzar,
el pago de
honorarios, asista o
no; el tiempo de
sesión, la asistencia
puntual, el número de
citas a la semana o
mes y las normas a
seguir.
De acuerdo con la
estrategia terapéutica,
en cada sesión se le
darán a conocer los
resultados y las
conclusiones a las
que se está llegando;
pueden no
mencionarse las
conclusiones debido a
que en algunas
situaciones se
marcan silencios,
para que el paciente
reprocese la
información

13. FORMAS DE HACER ENTREVISTAS
ENTREVISTA COLECTIVA, es decir,
dirigirse por lo menos a dos candidatos,
los cuales contestarán a todas las
preguntas que se les hagan, teniendo
cuidado de no mostrar preferencia por
ninguno; las preguntas serán de tipo
abierto.
Se mencionará la entrevista que se hace
con un solo candidato, el cual será
entrevistado por dos o más
entrevistadores que representan a sus
respectivas gerencias (de Capacitación, de
reclutamiento y selección de personal, de
Recursos Humanos, etc.).
La entrevista puede llevarse a cabo el
mismo día, o bien citarlo un día diferente
con cada gerencia. Su objetivo principal
sería verificar su constancia en datos,
actitudes de personalidad, conocimientos,
arreglo personal, manejo de la situación,
etc

14. ETAPAS DE LA ENTREVISTARAPPORT
Es aquella corriente afectiva y
de comunicación que se da
entre entrevistado y
entrevistador
Se establece de manera
adecuada, disminuye la
ansiedad del solicitante, crea
un clima de confianza,
espontaneidad, y provoca
que el entrevistado se
comporte de modo natural,
de acuerdo con las
circunstancias del momento
De la misma manera como
pueden darse
comportamientos y actitudes
que facilitan el
establecimiento del rapport,
hay otros que pueden
perjudicarlo, tales como: el
sarcasmo, contestar el
teléfono, mofarse de eventos
que parecen estúpidos para
el entrevistador, pero no para
el entrevistado
Approach
Este procedimiento se ha
definido como una técnica
que permite plantear,
acercarse, aproximarse y
abordar; es decir, es una
herramienta que permite
poner en condición a la
persona para comunicarse.
Para el propósito de la
entrevista, es necesario que
el entrevistador desde el
inicio establezca una
distancia social de acuerdo
con el tipo de entrevista y
con el objetivo que se
pretenda.
En la entrevista no existen
respuestas absolutas. Todo
depende con qué fin se
realice. Empatía
DESARROLLO
CIMA
CIERRE
Se le ha llamado también
sensibilidad, conocimiento
o exactitud en la percepci
ón
social. Es la capacidad de
sentir lo que otros sienten
, de percibir lo que
otros perciben, de compar
tir o comprender los senti
mientos de la otra person
a.
En la apertura de la entre
vista, la empatía juega un
papel muy importante,
ya que al asumir esta acti
tud es posible percibir el e
stado emocional del
entrevistado y, actuar, en
consecuencia, con certeza
y no con base en inferenc
ias
ambiguas e infundadas.
El desarrollo es la etapa d
e la entrevista que implica
una gran capacidad de
percepción por parte del e
ntrevistador para registrar
todas y cada una de las
conductas y actitudes que
emite el entrevistado. Se
podría decir también que
es la etapa donde se obti
ene la mayor cantidad de
información.
Esto es posible ya que su
pone que el rapport está
establecido y existe un
clima de confianza, donde
el entrevistado presenta u
na mayor solidez y se
obtiene información cada
vez más significativa, que
pueda conducir a tomar
una decisión adecuada.
De tres a cinco minutos a
ntes de terminar la entrev
ista, es conveniente anun
ciar
que se acerca el final, con
una transacción como la s
iguiente: “Usted me ha
proporcionado una muy b
uena revisión de sus ante
cedentes y experiencia”,
“He disfrutado haber conv
ersado con usted”, “Le ag
radezco haber compartido
esta información conmigo
”, “Esta información será
muy valiosa para
tomar nuestra decisión”.
Mientras en la etap
a anterior el objetiv
o básico era obtene
r información cuanti
tativa sobre las dife
rentes áreas tratada
s y la situación mis
ma de la entrevista,
en esta etapa el obj
etivo se centrará en
obtener información
cualitativa más signi
ficativa, ya que se s
upone que en este
momento existe el
clima propicio de co
nfianza, espontanei
dad y seguridad.

15. Áreas a investigar dentro de la entrevista
en las organizaciones
Las preguntas
encaminadas a
investigar esta
área son las que
se utilizan con
mayor
frecuencia.
ÁREA
GENERAL
Esta es un área
muy importante
para detectar el
potencial de
desarrollo de los
entrevistados.
ÁREA
ESCOLAR
Esta área es de
suma importancia
en la entrevista,
ya que permite
evaluar al
candidato en la
forma cómo se
ha desempeñado
en sus anteriores
empleos, cuáles
son sus niveles
de logro y cuál es
la experiencia
que ha adquirido
ÁREA
OCUPACI
ONAL
Se investiga el
núcleo social de
origen: la familia,
que es la que
determina los
valores, imprime
la primera etapa
de la educación y
dirige los
esfuerzos.
ÁREA
FAMILIA
R
Se investigan las
enfermedades que
ha padecido, si son
las típicas de la
infancia como el
sarampión, varicela,
tosferina,
escarlatina, etc., si
dejaron secuelas o
si hubo alguna
grave con mayores
repercusiones
SALUD
La información
que se pretende
obtener al
investigar esta
área, es conocer
cómo el
entrevistado
utiliza su tiempo
libre, cuáles son
sus pasatiempos,
qué tan
socializados son
éstos, si son
actividades de
tipo individual o
incluyen a algún
grupo en
especial.
PASATIE
MPOS

16. Perfil del entrevistador
RASGOSDE
PERSONALIDAD
HABILIDADES
TIPOSDECONOCIMIENTOS
NIVELINTELECTUAL
Autoconocimiento
Auto aceptación
Autoconfianza
Autorrealización
Presentación
personal
El nivel conve
nientemente
debe ser supe
rior al término
medio, incluy
endo habilida
d mental, abs
tracción, me
moria anteróg
rada y retrógr
ada, organiza
ción, planeaci
ón y capacida
d de anticipac
ión.
Conocimientos s
obre el puesto
Conocimientos s
obre el trabajo
en general
Una amplia cult
ura general, par
a desenvolverse
en cualquier gir
o que tome la c
onversación, me
diante conocimi
entos sólidos, c
ompletos y actu
alizados.
Conocimientos b
ásicos de Psicol
ogía.
Existen cate
gorías básica
s de habilida
des que un e
ntrevistador
requiere y so
n las siguient
es: habilidad
es sociales,
de comunica
ción, analític
as, interpret
ativas y de t
oma de decis
iones.

17. Tópicos sobre imagen corporal
Flujo formal y figura
Se refiere al modo en que el cuerpo utiliza el espacio.
Flujo de esfuerzo
Cuando por alguna situación se genera tensión en la persona, ésta puede perder habilidad en los movimientos anticipados; es decir, en la escala de movimientos que va de tenso a relajado, de controlado a descontrolado,
o en términos técnicos, de obligado a libre.
Actitudes corporales
Reflejan las actitudes y orientaciones persistentes del individuo.
Proporción entre gesto y postura
Es una manera de evaluar el grado en que participa un individuo en una situación dada.

18. COHERENCIA ENTRE LA POSTURA Y LA
COMUNICACIÒN VERBAL
Es aquel que se sienta
con los brazos y las
piernas cruzadas,
conservándose a la
expectativa.
Defensivo:
Es el que se conserva
rígido, se sienta
erguido y en ningún
momento descansa su
espalda en el respaldo
de la silla, los brazos
se encuentran
semiextendidos,
transmitiendo la
sensación de poca
flexibilidad, le sudan
las manos.
Tenso e
inseguro:
Son aquellos
entrevistados que
tienen movimientos
que denotan angustia,
que quisieran “salirse
rápidamente del
trance de la
entrevista”.
Ansioso:
Es el entrevistado que
se sienta con
desenfado, como si
tomara posesión del
momento de la
entrevista, se echa
para atrás y cruza la
pierna; se conserva
erguido y comunica
con su expresión
corporal: “Este soy yo”
Desafiante
:

19. Es el que llega
y se acomoda
en el asiento
como si fuera
a acostarse en
él, se
extiende,
quizá en su
inicio se sienta
correctamente
, pero
conforme
transcurre el
tiempo, se
relaja.
Desparra
mado
Es aquel que
se mueve para
hacer notar la
calidad de su
reloj, sus
anillos, su
esclava, su
fistol, sus
plumas, su
celular y su
palm; es decir,
todo su
comportamien
to tiene el
objetivo de
impresionar al
entrevistador.
Ostentoso
:
Su expresión
quiere
conseguir
despertar
lástima,
provocar la
conducta de
salvador por
parte del
entrevistador…
“Por favor,
déme trabajo”
“Le juro que si
me da la
oportunidad,
no le voy a
fallar…por mis
hijos”.
Víctima
La persona
está tensa,
extiende la
mano al
saludar,
conservando
el codo cerca
del cuerpo, no
aprieta la
mano, sus
movimientos
son inseguros
Tímido:
Las posiciones
corporales que
adoptan estos
entrevistados
tienen como
finalidad
“gustar”.
Seductor:

20. Tipos de entrevistados y manera de condu
cir la entrevista
INTROVERTIDO
AGRESIVO
MANIPULADOR
MENTIROSO
¿Cómo dirigir la entrevista?
¿Conductas y circunstancias
en la entrevista? ¿Có
mo obtener información nece
saria en la entrevista?
Todas las personas son diferentes y cambian de
conducta dependiendo de las circunstancias, per
o son susceptibles a conducirse de cierta manera
Se clasifican en grandes grupos
aunque estos tipos no siempre s
e dan en forma pura.
*Extraer el máximo de información del
entrevistado
*En la medida en que la entrevistada v
alla adquiriendo mayor y más profund
a experiencia en el ámbito de la entrev
ista
Psicología social
Un tipo especial de relación caracteriza
da por la reunión de dos personas, un
a de ellas reconocida como experta en
materia de relaciones interpersonales,
y la otra, conocida como cliente, entre
vistado o paciente, que espera extraer
algún provecho de una discusión seria
con el entrevistador/a, sobre sus nece
sidades
De los 4 rasgos de personalidad se deben
buscar personas que se adapten a la cultu
ra de la organización. Las personas se des
arrollan de acuerdo a su entorno. La cultur
a de la empresa juega un rol muy importa
nte en el desarrollo del colaborador dentro
de ella.

21. Modalidades de la entr
evista
Dirigida Y No dirigida
Abierta y Cerrada L
ibre y Exploratoria P
rofunda y Superficial
Directa Indirecta Mixta
No consiste en identificar los tipos d
e entrevista
Varias modalida
des de entrevist
a

22. Principales err
ores en la entrevi
sta
Efecto halo: Refer
encia a la tendencia
del entrevistador a s
entir empatía o anti
patía
Entrevistas prolonga
das: Se produce genera
lmente en entrevistador
es con poca experiencia
y confianza en sí mismo
s, no saben cómo cortar
la comunicación
No mostrar interés: frec
uente en entrevistadores p
oco experimentados, por la
presión del tiempo se enfoc
a más en captar datos cua
ntitativos dejando de lado l
os aspectos cualitativos de
la misma.
Influir las respuesta
s: cuando el entrevista
dor tiene la necesidad
de que el entrevistado
diga o conteste lo que
él quiere escuchar.
No establecer respeto
mutuo: Se debe establece
rse de acuerdo a la edad q
ue tenga el entrevistado, c
on personas jóvenes se de
be cuidar en dar una imag
en de autoridad pues esto
podría inhibir la comunicaci
ón
No aclarar la información
que se recibe: Muchas vece
s por temor o por inexperienc
ia el entrevistador decide que
darse con lo que él considera
que se le está informando
Hacer más de una pregu
nta a la vez: No se debe s
aturar al entrevistado con
muchas preguntas a la vez,
lo que hará es contestar aq
uellas con las que se sienta
más cómodo y que le sea
menos amenazante.
Interrumpir: Cu
ando se desea obt
ener información l
o más objetiva po
sible
Exagerar el uso de notas:
evitar en lo posible tomar not
as frente a la persona que est
á siendo entrevistada pues pu
ede ocasionar que éste se blo
quee en la información que e
stá suministrando especialme
nte si ésta es muy confidenci
al
No verificar los datos de
la entrevista: pertinente
verificar la información dad
a por el sujeto en la entrevi
sta, esto puede hacerse po
r teléfono o por mail

23. Principales err
ores en la e
ntrevista
Infravalorar la organizació
n y supravalorar al candida
to: cuando hay mayor oferta d
e trabajo que demanda de em
pleados, el entrevistador en su
afán por que el individuo se qu
ede en la empresa supravalora
ndolo e infravalorando a la org
anización.
Uso de la grabadora: Es
un error grave dado que c
uando el entrevistado se d
a cuenta que está siendo
grabado va a omitir infor
mación significativa, solo s
e aconseja utilizarla para f
ines de investigación.
Motivar a través de la entrevista: Se da cuando se trat
a de utilizar el espacio de la entrevista como una primera f
ase de la inducción, motivando a los sujetos que se van a i
ncorporar con posibilidades de realización y proyección.

24. Los entrevistadores de las
organizaciones deben comprender
que para realizar una selección
objetiva e inteligente
Se debe saber ¿cómo se puede
evaluar o entrevistar a un hombre
para un puesto, si no se sabe con
exactitud cuáles son las aptitudes y
los rasgos de personalidad
necesarios para un desempeño
eficiente?
El entrevistador debe considerar la
misión, visión y forma de trabajo de
la empresa u organización a la que
va a ingresar el entrevistado, ya que
muchas veces no se toma en cuenta
el nivel de ésta o la situación en la
que la misma se encuentra
No es lo mismo reclutar personal para
una empresa que se encuentra en
ÉXITO total en ventas, con un excelente
clima organizacional, que para una
organización que está por quebrar, hay
mucha rotación de personal y las
condiciones de desarrollo no son buenas
El análisis de puestos es la técnica que
tiene como finalidad conocer lo que
cada trabajador hace y las aptitudes que
requiere para desempeñar
eficientemente el puesto. El puesto se
define como “un conjunto de
operaciones, cualidades,
responsabilidades y condiciones que
forman una unidad de trabajo específica
e impersonal
Una vez definidos los requisitos
mínimos, se puede hacer la siguiente
ficha:
*Nombre del puesto.
*Objetivo del puesto.
*Funciones más importantes que
desempeñará.
*Resultados que se esperan en el
puesto a corto plazo.
*Tipo de trabajo y medio donde se
realizará. Habilidades y actitudes.
*Requerimientos personales, escolares
y laborales.
Una vez establecido el perfil del
puesto, el entrevistador estará en
condiciones de identificar y
seleccionar las mejores preguntas,
para de esta manera comprobar si
el entrevistado tiene las
características necesarias para el
cargo.
La entrevista de análisis de puesto se
lleva a cabo con el empleado que
desempeña el mismo, así como con su
supervisor inmediato, para obtener toda
la información referente a las aptitudes
más deseables dentro del trabajo
específico; conocer con toda precisión lo
que cada trabajador hace
Con la finalidad de apoyar el proceso de
selección, en esta obra se propone el
análisis y la elaboración de un perfil de
una persona de éxito, en el cual es
conveniente que se definan cuáles son
las áreas de desarrollo del entrevistado
MODELOHUMANO
ORGANIZACIONAL

25. Entrevista de selección
La entrevista de selección es una
comunicación entre dos o más personas,
con el propósito de identificar las
características personales, experiencia e
interés del solicitante de empleo, con el fin
de orientarlo hacia el puesto en el que
logrará una mejor actuación.
DETERMINAR
OBJETIVOS: ¿Cuál es
el propósito por el que
se va a realizar la
entrevista? ¿Es de
selección de personal,
dimensional, de ajuste,
de salida, de
promoción o clínica?
ESTRUCTURAR LA
ENTREVISTA: Una vez
que se definió el
objetivo, se tiene la
posibilidad de
seleccionar la
estrategia, el tiempo y
lugar el en que se
llevará a cabo la
entrevista
REVISAR LA
INFORMACIÓN: Es
necesario recopilar
toda la información
que se tenga sobre el
entrevistado, como
puede ser el currículum
vitae, la solicitud, el
expediente personal
FIJAR UNA GUÍA: Se
recomienda que antes
de iniciar una
entrevista se
establezca cuáles son
los puntos que quedan
poco claros de los que
se tienen hasta ese
momento,
dependiendo del caso y
del tipo de entrevista.
SELECCIONAR EL ESCENARIO: Un
escenario adecuado incluye la manera
de recibir al solicitante y la actitud inicial
del entrevistador, así como el lugar.
HACER CITA PREVIA: Es conveniente
citar a una hora determinada y
respetarla, pues el entrevistado es
dueño de su tiempo y no debe
provocarse que lo pierda
DETERMINAR LA DURACIÓN: Los
autores que se han preocupado por
tocar el tema de la entrevista en la
organización, señalan diferentes
tiempos, según el objetivo de la misma
y el tipo de entrevista que toque en
suerte, pero, con mayor frecuencia, se
citan lapsos de entre 30 y 50 minutos,
juzgándolo un tiempo razonable
EVITAR INTERRUPCIONES: En el
momento de hacer la entrevista, se
tiene que asegurar, hasta donde sea
posible, que no haya interrupciones,
dado que éstas pueden inhibir la
comunicación que se haya logrado entre
entrevistador y entrevistado

26. Entrevista para ofrecer el puesto o cargo
En la entrevista para
ofrecer el cargo,
vuelve a especificarse
el sueldo para que no
haya malos
entendidos.
Remuneración y
beneficios
Con frecuencia un
ofrecimiento de
empleo se somete a
ciertas condiciones
como someterse a un
reconocimiento
médico satisfactorio,
a la recepción de
referencias
Condiciones del
ofrecimiento
Requisitos del
reasentamiento (si
corresponde)
Necesidad de
realizar viajes
Fecha de entrada
en funciones
Habrá candidatos
que no estén en
condiciones de
aceptar de
inmediato un
ofrecimiento.
Plazo para aceptar
el ofrecimiento
Si el puesto entrañ
a un reasentamien
to inmediato, la co
mpañía y el candid
ato
deberán ponerse d
e acuerdo en la fec
ha en que se realiz
ará la mudanza
Debe detallarse a
quí el volumen de
viajes, si los hay,
que entrañan el p
uesto. También h
ay que aclarar có
mo se encararán l
os gastos del viaj
e.
Los postulantes q
ue en la actualida
d tiene un emple
o, querrán segura
mente dar preavi
so a sus emplead
ores.
Durante esta
entrevista se tratará
en detalle todos los
aspectos que afecten
al postulante fuera
del trabajo y en
horarios normales.
Condiciones
especiales de
trabajo
Después de que un
postulante ha
aceptado un
ofrecimiento, su
empleador actual tal
vez le haga un
contraofrecimiento.
Contrarrestar el
ofrecimiento
Contratos de
empleo
Cómo dirigirse a
los postulantes
rechazados
¿Es deseable u
n contrato? La
respuesta se ri
ge sobre todo
por la costumb
re en el ramo i
ndustrial y en l
a empresa.
A los aspiran
tes no acept
ados se les n
otifica su rec
hazo.

27. Entrevista de ajuste
Una vez que se registra esta información,
se pueden dar dos alternativas: la primera,
en la que el entrevistado decide no
continuar en la empresa, pero al hacerle la
entrevista el trabajador proporcionara
información muy valiosa para la
organización, dado que éste ha tenido la
oportunidad de observar directamente los
defectos de la Empresa
La otra alternativa que se presenta es
aquella en la que el empleado se
siente satisfecho, y una vez realizada
la entrevista de ajuste, se tiene que
recurrir al juicio del jefe para que
aporte datos relativos al desempeño
del trabajador, pues hasta ese
momento se siente satisfecho en la
organización y ahora debe
investigarse como se siente la
empresa con él, y si tiene interés en
que siga en el seno de la misma; de
ser así, se otorgará el contrato
definitivo.
En la entrevista de ajuste, con
frecuencia se da el caso de que
cuando un trabajador se siente
satisfecho, su jefe inmediato también
lo esta con él o si el trabajador esta a
disgusto, el jefe también se siente
inconforme con él, ya que hay una
serie de factores a nivel conductual.
Cuando existe discrepancia en los datos de la
entrevista de ajuste, es decir, que el
trabajador tenga deseos de permanecer en
la compañía, pero el jefe inmediato no tenga
interés en que permanezca en su
departamento, tendrá que realizarse una
evaluación para medir la calidad de las
fuentes que proporcionan los datos, es decir,
verificar la objetividad de ambas partes.
La entrevista de ajuste requiere de
experiencia por parte del entrevistador con
respecto a las políticas de la organización o
ejecutivos o funcionarios que lo integran,
pues con base en esto se tomará una
decisión oportuna y el mismo entrevistador
se dará cuenta en qué momento escucha a
un mal superior que no tiene interés en que
se quede un buen trabajador, así como
también, cuando se escucha a un mal
trabajador que no tiene interés en
relacionarse con un buen supervisor.
La entrevista de ajuste se
aplica ordinariamente en
esta primera fase, en un
periodo menor a 30 días
de que el empleado entró
a la organización.

28. SEGUNDA
FASE
La segunda fase de la entrevista
se realiza en intervalos mayores,
posteriores a la contratación
definitiva, cada 3 o 4 meses, y
tiene como objetivo verificarel
nivel de adaptación que tiene el
trabajador en la empresa y la
información con respecto a los
sistemas de la misma, con el fin
de que sirva de retroalimentación
y para poder así aplicar medidas
correctivas a las fallas que se han
observado en la empresa.
Al finalizar la entrevista
se le pide al empleado
que haga sugerencias
para mejorar las áreas
en donde encontró
defectos. En esencia,
éstas serían las
preguntas básicas que
pueden variar de
acuerdo con las
políticas de la
organización y con los
objetivos para los
cuales se aplica la
entrevista de ajuste
Como advertencia, en
la entrevista deben
evaluarse las preguntas
que sevan a hacer, si
usted pertenece a un
departamento que no
tiene ninguna injerencia
sobre los aumentos de
sueldo o las
presentaciones, no
tiene caso realizar este
tipo de preguntas.
La información que se recabe
debe tener una utilidad
contingente, por ejemplo; si se
prometió un aumento al
obtener el contrato definitivo y
este no se ha realizado
después de dos meses deberá
corregirse; bien puede ser el
caso de que se le ascendiera
en “x” tiempo y no se le ha
notificado nada al respecto.
También puede verse las
expectativas que tiene el
empleado en relación conun
puesto, traslados,
promociones, necesidades de
capacitación, etc. Para quienes
se dedican a la selección de
personal, una manera de
evaluarse el proceso, es
precisamente, a través de este
mecanismo de entrevista de
ajuste, para la cual se tomarían
las siguientes precauciones:
De acuerdo con los rasgos o
segmentos de conductas sobre las
cuales se hizo un pronostico, se hace
la guía de la entrevista de ajuste, por
ejemplo; si en la conclusión de los
resultados del estudio de selección
de personal se indica que la persona
tendrá estabilidad ocupacional y a
través de la entrevista de ajuste se
confirma, se está evaluando
positivamente el proceso de
selección; pero si por el contrario, se
verifica que el empleado esta
decidido a abandonar la empresa se
esta obteniendo información respecto
a que el proceso no ha sido
adecuado para medir ese segmento
de conducta, y lo mismo podría
suceder con otros.

29. Su objetivo e
s
ENTREVISTA DE
PROMOCION
Evaluar el desarrollo pr
ofesional
Colaborador
Potencial
del
Y su
Promocionarlo o no a
otro puesto de mayor r
esponsabilidad dentro
de la organización
Determinar de
manera conjunta
con el empleado
las acciones a de
sarrollar
Posterior adapt
ación al nuevo
puesto.

30. ENTREVISTA DIMENSIONAL
Utiliza selección de geren
cia, a niveles directivos, o
para encontrar personal o
especializado
El objetivo específico que persigue este tipo de entrevista es EV
ALUAR LAS DIMENSIONES QUE EL PUESTO REQUIERE. Ahora b
ien, ¿a qué se le llaman dimensiones? Las dimensiones son seg
mentos de conducta que se evalúan y es un “encabezado descri
ptivo” bajo el cual ejemplos específicos de conducta pueden agr
uparse racionalmente y clasificarlos de manera confiable, esto e
s, se puede observar la conducta que se mide
Esta información que se da en u
n lenguaje sencillo debe clasifica
rse para ver a qué dimensión pu
ede corresponder. Después, se r
ecurre al análisis de puestos y se
analiza cuáles son las funciones
que tiene que realizar el candida
to y cuáles son las dimensiones r
elevantes para el puesto.
Esta información que se da en un lenguaje sencillo
debe clasificarse para ver a qué dimensión puede
corresponder. Después, se recurre al análisis de p
uestos y se analiza cuáles son las funciones que ti
ene que realizar el candidato y cuáles son las dime
nsiones relevantes para el puesto.
De esta manera se califica cada una de las dimensione
s que se pretenda medir en los entrevistados. Una vez
que termina de entrevistarse a un candidato, se deber
á calificar de inmediato, y hasta concluirse, se podrá r
ealizar una nueva entrevista.

31. 1. Se debe hacer una prepara
ción previa en la que se prest
ará especial atención Al perfil,
la recopilación de todos los da
tos que se tengan del entrevis
tado, como pruebas, currículo
, etc
2. Es el primer contacto con e
l entrevistado: crear un clima
adecuado para la entrevista
3. Se da la etapa de desarroll
o, donde se busca, por medio
de preguntas situacionales o
abiertas,
4. Espacio para dudas.
5. Despedida.
Se busca incrementar las compet
encias de los trabajadores y a par
tir del momento en que toma lug
ar en los gerentes y directivos, se
da mayor importancia a la aprecia
ción de las habilidades, capacidad
es y competencias como puntos c
lave de ventaja competitiva, por l
o que esto genera cambios en cu
anto a reclutamiento y selección s
e refiere, así como a cambios org
anizacionales importantes.
La competencia para algunos a
utores como Spencer, es defini
da como: “competencia es una
característica subyacente en un
individuo que esta causalmente
relacionada con un estándar de
efectividad. En términos más se
ncillos, competencia la definimo
s como “la expresión de las esp
ecificaciones que sirven de patr
ón de referencia para el desem
peño de una función productiva
, considerando las posibles situ
aciones de contingencia en el p
uesto de trabajo”
ENTREVISTA POR COMPETENCIAS

32. Entrevista
de salida
Esta entrevista
debe realizarse
con un rapport
bien establecido,
para obtener así
información válida
y completa.
En estos casos se
intenta averiguar la
verdadera razón por
la cual el empleado
abandona el trabajo,
pues muchas veces
el motivo que
comunicó como
causa de la
separación no es el
verdadero
Si es un buen elemento,
abría que considerar la
posibilidad de retenerlo
para la organización, dado
que se está ante un caso
en que se toma una
decisión que puede basarse
en falsas percepciones y
esta entrevista serviría,
exclusivamente, para
proporcionarle información
y ver si rectifica su decisión
de abandonar la empresa
La entrevista de salida puede
basarse, para fines de
objetividad, en los principios
de la entrevista directa, es
decir, elaborando una guía
bien estructurada con relación
a las preguntas que se
formularán y lo que se
pretende investigar en cada
una de ellas, para que de
acuerdo con ésta, el
entrevistador juzgue si es
conveniente utilizar con el
renunciante la entrevista
indirecta, sirviéndose de
preguntas de tipo
exploratorio, que puedan
enriquecer la información que
se obtenga.
Se aplica a los empleados
que abandonan su
actividad ocupacional, con
el objetivo de que la
empresa tenga información
acerca de por qué
renuncian o, en su caso,
cuáles fueron los motivos
que originaron el despido

33. ENTREVISTA CON
PROGRAMACIÓN
NEUROLINGÜÍSTICA
Modelo que permite crear
nuevas formas para entender
las maneras en que la
comunicación verbal y no
verbal afectan el cerebro
humano
Lenguaje corporal
constituido por postura,
gestos, proximidad, ritmo
respiratorio, tensión muscular
y expresión facial
Lenguaje vocal
está formado por las
cualidades de la voz, es decir:
el tono, el volumen, la
inflexión y el ritmo con que
decimos las palabras
Lenguaje verbal
está constituido por palabras,
es una forma de comunicación
predominantemente
intelectual.

34. Existen tres sistemas de representación o canales de comunicación para la PNL; cada una de las personas
tiene su preferido, es decir, el ser humano especializa su lenguaje en función del sistema sensorial que
antepone para orientarse de forma consciente en el mundo. Los canales o sistemas son los siguientes:
VISUAL
• Son personas que usan la
vista para orientarse en el
mundo; piensan en
imágenes porque así traen
mayor información a la
vez
• Son personas que hablan
muy rápido y agudo,
mueven las manos,
apuntan a as personas;
suelen ser gente delgada,
muy cuidadosa en su
vestir y generalmente está
viendo hacia arriba
AUDITIVO
• Son personas que
aprenden mejor cuando
reciben las explicaciones
oralmente y cuando
pueden hablar y explicar
esa información a otra
persona.
• Los que utilizan más este
sistema son personas más
tranquilas, hablan un poco
más lento, su tono de voz
es armonioso, utilizan
palabras que están
relacionadas con el
sonido: “escucho, oigo,
sintonía, silencio, etc.”
KINESTÉSICO
•Son personas que
procesan la información
asociándola a
sensaciones o
movimientos corporales;
el aprendizaje es más
lento pero más profundo
•estas personas
generalmente hablan
más lento, viven en el
mundo de la sensación
y del contacto, suelen
ser más gorditas, casi
no mueven las manos y
se deleitan más con la
comida.

35. ENTREVISTA CLINICA
Difiere un poco de la entrevista laboral
Por lo que en este apartado se harán algunas especificaciones con la finalidad de ofrecer al entrevistador más elementos
para su desempeño.
Se puede utilizar la siguiente metáfora: una persona siempre, dentro de si, al pensar y hablar de los eventos o
experiencias que le han sucedido a lo largo de su vida,
Una de las especificaciones que hay que mencionar en este tipo de entrevista es que el entrevistador asume el papel de
experto que, a causa de su preparación especial y de su experiencia, trata de ayudar al entrevistado a resolver algún
problema de su vida o a mitigar un trastorno mental que venga a exponer
En la entrevista psicoterapéutica se busca hacer una evaluación de cuál es el problema del paciente, escuchándole y
acompañándole. Es un método que consiste en observar y analizar la conducta, la historia, los sentimientos, los
pensamientos, las emociones y la congruencia entre lo que se dice y la conducta no verbal, para integrar la información,
dar diagnóstico y tratamiento, con el fin de facilitarle al sujeto la resolución de sus conflictos a través de la interacción
paciente-terapeuta