El documento presenta información sobre diferentes teorías de la personalidad y la entrevista en organizaciones. Se resumen las teorías de Pittaluga, Freud, el Análisis Transaccional, la No Directividad Centrada en el Cliente y teorías motivacionales. También incluye información sobre tipos de padres en el Análisis Transaccional, mecanismos de defensa, tipos de niños y estados del yo. Finalmente, explica sobre entrevistas por competencias, dimensionales y de ajuste.

1. La entrevista en las
organizaciones
ESTUDIANTE: Christian Robalino
DOCENTE: Mónica López
MÓDULO: técnicas de entrevista
CARRERA: Psicología Industrial
CURSO: quinto semestre
PARALELO: Único
FECHA: 04/08/2016
TEMA: presentación en Power Point

2. Teoría de
Personalidad
de Pittaluga
Teoría
Psicoanalítica
Teoría del
Análisis
Transaccional
Teoría de la
No
Directividad
Centrada en el
Cliente
Teorías
Motivaciona
les

3. TEORÍA
DE
PITTALU
GA
El hombre desde que nace va
formando su personalidad. Pittaluga
(1879- 1956)
Estudia
manifestaciones
complejas del
hombre, aborda el
análisis del
temperamento, el
carácter y la
personalidad.
El temperamento lo define como un
estado orgánico y congénito, en virtud
del cual el ser humano se manifiesta en
sus actitudes y actividades espontáneas
Actividades de la
persona, que
resultan de una
progresiva
adaptación del
temperamento a
las condiciones del
ambiente natural

4. Sistema Intrapsíquico
• Partiendo de esta idea, Freud
estructuró la personalidad a partir
de tres instancias:
YO
SUPER
YO
ELLO

5. TEORÍA PSICOANALÍTICA
• los principios que lo llevaron al desarrollo de su
teoría psicoanalítica; en ella expuso diferentes
estudios del desarrollo de la personalidad con
un enfoque pan sexualista y determinista.
• empezó a utilizar la hipnosis como medio de
tratamiento, y si bien se enfrentó a dificultades
como el hecho de que algunos pacientes no los
pudo hipnotizar
Freud

6. ELLO YO
SUPER YO

7. ANÁLISIS
TRANSACCIONAL
El análisis transaccional es una teoría creada por Eric
Berne que estudia la personalidad y sus
manifestaciones, y se apoya básicamente en el
psicoanálisis y el conductismo.
Estudia el qué y cómo, dándole importancia a la
conducta así como al tono de voz y su
modulación

8. Análisis estructural
El análisis transaccional es
un método para analizar el
comportamiento humano,
a fin de mejorar nuestro
entendimiento de las
razones por las cuales
la gente actúa como lo
hace.
Se podría decir que nuestra
personalidad tiene varias facetas, no
siempre nos comportamos igual.
Los estados del YO son tres y se
dominan como:
PADRE, ADULTO Y NIÑO (P. A.
N.)
Los tres estados del
YO existen en toda
persona,
independientemente
uno
del otro, ninguno es
“mejor” que el otro,
cada uno tiene su lado
positivo y
negativo

9. PADRE
Durante los primeros años de
vida, existe una dependencia
hacia los padres o las
autoridades, ya que aún no se
ha dado el nacimiento social
del individuo
PADRE
PROTECTOR:
Son personas que ayudan y
cuidan a los demás, los guían y
alientan a sentirse bien,
también son consoladoras,
complacientes pero a veces
inducen a la dependencia y son
posesivas.
PADRE
CRÍTICO O
PREJUICIOSO
Son personas autoritarias,
critican todo lo que no esta de
acuerdo con sus ideas
personales; les gusta dominar a
las personas, corregirlas, cuidan
el orden; siguen reglas y
fórmulas, dan opiniones sin
pensar en los hechos.
PADRE
NUTRICIO O
NUTRIENTE
Ayuda, guía, enseña, indica,
alienta y corrige. Utiliza la
agenda de los cuatro pasos:
explico, demuestro, permito
que ejecute y retroalimento.

10. Comunicación en el
análisis transaccional
• La comunicación en A. T. se explica a partir de las transacciones que se dan entre dos
o más personas que tratan de comunicarse; una transacción es “una unidad de relación
social” Transacciones
complementarias
Se realizan cuando se envía
un mensaje desde un estado
específico del YO,
recibiendo la respuesta
prevista desde el mismo
estado del YO, de la otra
persona
Transacciones cruzadas
Se realizan cuando la comunicación la
recibe un estado del YO diferente al que se
deseaba dirigir. La respuesta vuelve de una
parte distinta de la cual se recibió el
estímulo y puede dirigirse a cualquier
estado del YO del emisor.
Transacciones ulteriores
Son las que involucran tres o más estados
del YO, y tienen un nivel evidente o social
y un nivel oculto o psicológico.
Entrevistador
Las transacciones pueden ser directas o
indirectas, francas o atenuadas, intensas o
débiles. Las indirectas se juegan entre tres
personas: una habla a otra, aunque en
realidad desea influir a la tercera persona
que puede alcanzar a escuchar lo que se
está hablando.

11. TEORÍA DE LA NO
DIRECTIVIDAD CENTRADA EN
EL CLIENTE
Coherencia:
En la situación de entrevista, el
entrevistador debe provocar en el
entrevistado este tipo de actitud, ya
que al lograrlo la información que se
obtenga será más valiosa.
Aceptación
La aceptación consiste en
admitir al sujeto
entrevistado tal y como es
realmente, sin prejuzgarlo
o evaluarlo a priori por
determinados
comportamientos en los
que se involucran los
propios prejuicios.
Empatía
La empatía consiste en la
capacidad para ubicarse
en el papel del
entrevistado y percibir la
situación tal y como él lo
hace.

12. Teorías de
la
motivación
De las
expectativas
De la
jerarquía de
las
necesidades
bifactorial
De las
necesidades
adquiridas
De la
equidad

13. ORAL
La fijación a esta fase puede dar como
resultado pasividad, credulidad, inmadurez y
una personalidad fácil de manipular.
ANAL
Retención anal: Obsesión con la organización y
pulcritud excesiva.
FALICA
Complejo de Edipo (tanto en niños como niñas
de acuerdo a Freud)Complejo de Electra (solo
en niñas, desarrollado por Carl Jung)

14. LATENCIA
(Las personas no tienden a fijarse
a esta etapa, pero si lo hacen,
tienden a ser sumamente
frustrados sexualmente.)
FALICA
Frigidez, impotencia, relaciones
insatisfactorias

15. El mecanismo de
defensa de la
Intelectualización se
despliega frente a
sentimientos que causan
malestar
La intelectualización
hace que la persona se
desconecte de sus
sentidos, y se valla a la
cabeza cada vez que
alguna emoción o deseo
le resulta amenazante.
Es lo contrario a vivir
con los sentidos en el
presente.
El intelectualizado
congela los sentimientos
a base de activar su
cerebro para no sentir.
La
intelectualizació
n

16. TIPOS
DE
PADRES
PADRE
PROTECTTOR
PADRE
CRITICO
PADRE
NUTRICIO
AnálisisTransaccional

17. Comprender como
entramos en relación con
los otros, lo que buscamos
en nuestras relaciones y
cuales son nuestras raíces
ocultas que nos hacen
reaccionar de manera
repetitiva.
Sentir y tomar conciencia
de qué es lo que pasa en
nosotros y por tanto de
que necesitamos,
deseamos y de cuales son
nuestras metas.
Actuar y tomar la
iniciativa para poner en
marcha los cambios
personales, relacionales
u organizacionales.

18. TIPOS DE NIÑO
NIÑO LIBRE
NIÑO ADPTADO
NIÑO CONTRERAS

19. Análisis
Transaccional
La consciencia o
capacidad de
distinguir la realidad
de la fantasía interna
proyectada sobre lo
que me pasa o lo que
sucede.
La espontaneidad o
capacidad de
expresar mis propios
pensamientos,
sentimientos y
necesidades y de
actuar en
consecuencia,
viviendo para sí.
La intimidad o
capacidad de abrirme
al otro, estar
próximo, cercano y
ser auténtico con el
otro con
reciprocidad.
Algunos analistas
transaccionales como
Carlo Moiso añaden
a estas tres
capacidades una
más:
- La ética o
capacidad de elegir
actuar en cada
contexto respetando
los propios valores
asumidos.

20. compensación es una
palabra que se utiliza
mucho en el ámbito de la
economía y de las
finanzas, así como
también de los negocios
significa básicamente
equiparar, igualar algo
por lo cual puede ser
usada en muchos
espacios y ámbitos
diferentes
COMPENSACION

21. las personas son la
columna vertebral de
cualquier iniciativa de
cambio
y sus valores, creencias y
actitudes determinarán el
éxito o fracaso de los
mismos
compromiso e
involucramiento que un
individuo puede ofrecer
en la desafiante tarea de
hacer transformaciones
duraderas y de valor.
Cualquier iniciativa de
cambio debe considerar
el manejo
integrado de los aspectos
técnicos y los aspectos
humanos.
RESISTENCIA

22. Análisisde riesgos
¿ Qué es el
análisis del
Riesgo?
Estudian la
posibilidad y las
consecuencias de
cada factor de
riesgo
con el fin de
establecer el
nivel de riesgo
Métodos
Cualitativos
Utilizado en la
toma de
decisiones en
proyectos
empresariales
-
Brainstorming
-Cuestionario
y entrevistas
estructuradas
Utilizado cuando
el nivel de riesgo
sea bajo y no
justifica el tiempo
-Evaluación
para grupos
multidisciplin
arios
-Juicio de
especialistas y
expertos
(Técnica
Delphi)
Métodos Semi-
cuantitativos
Se utilizan
clasificacione
s de palabra
como alto,
medio o bajo,
consecuencia.
Descripciones
más
detalladas de
la probabilida
Estas
clasificaciones se
demuestran en
relación con una
escala apropiada
Para
calcular el
nivel de riesgo
Métodos
Cuantitativos
Métodos
cuantitativo
s incluyen
Análisis de
probabilida
d
Análisis de
consecuenci
as
Simulación
computacio
nal
Método
Montecarlo
-Amplia
visión para
mostrar
múltiples
posibles
escenarios
- Sencillez
para llevarlo a
la práctica
-
Computerizabl
e para la
realización de
simulaciones

23. Método de análisis
Principios Generales
El método
elegido deberá
ser adecuado
para los
resultados
Aplicar un
método de
análisis
deberá
haber
demostrad
o su
competenci
a
Elección del método
Requisit
os de
rendimi
ento
Exactitud
Precisión
Límite de
detección
Límite de
determinac
ión
Fiabilidad
Método
s de
referenc
ia
Especifica
dos por los
organismos
reglamenta
riosCon fines
de
aplicaciones
de normas
por
organizacio
nes
comerciales
para
resolver
diferencias
Método
s
ordinari
os
Por
organizacio
nes
comerciales
o por
organismos
reglamentari
os
Son métodos
que pueden
aplicarse
cotidianament
e al trabajo
ordinario
Método
s
ordinari
os
Métodos
de análisis
elaborado
s en el
laboratori
o
Método
s de
selecció
n
Podrá
utilizarse
un método
de
"selección
"
Para
selecciona
r las
muestras
que
merecen
un examen
más
detenido
Procedimi
entos
operativo
s estándar
Procedimi
entos
administra
tivos y
financieros
Se emplea
documenta
ción de
métodos
de análisis
con fines
de garantía
de la
calidad
Autoriz
ación
para
modific
ar los
métodos
Aplicar el
método
exactamen
te como
figura en
ellas
Realizacón de una entrevista
Validaci
ón
inicial
Exactitud
Precisión
Especificida
d
Exactitud
Precisión
Especificid
ad
Validaci
ón sobre
la
marcha
El grado de
pericia
necesario, el
"historial" de
fiabilidad del
método
Número
de
muestras
analizada
s, la
modalida
d de
utilizació
n

25. ENTREVISTA
POR
COMPETENCIAS
Se debe hacer
un
preparación
previa sobre
el perfil de
competencias
del
entrevistado
Se busca crear un clima
adecuado para la entrevista,
se inicia con preguntas
sencillas
Se busca que
el
entrevistado
exprese la
información
de su
anteriores
empleos

26. ENTREVISTA DIMENSIONAL
Objetivo Específico Evaluar las dimensiones que el
puesto requiere
A manera de
ejemplo
Si va a medir IMPACTO
Se concentrar en investigar
cual es la comprensión que
tiene el sujeto con respecto a
su comportamiento
Si va a medir ENERGIA
Se debe buscar en el
candidato la habilidad que
tiene para lograr un alto
grado de actividad
Si va a medir LIDERAZGO
Se busca que capacidad tiene el
entrevistado de dirigir grupos,
dominar situaciones y resolver
conflictos

27. Modelo
humano
organizacional
Habilidades
Naturales
Todas las
habilidades que
trae el individuo
de forma natural
Hace referencia
a todo lo que se
ha estudiado del
entrevistado
Habilidades
Adquiridas
Intereses
Detectar si la
persona es sana o
al menos busca la
salud
Conocer qué
tipo de
desarrollo
personal busca
Experienc
ia Laboral
Capacidad que ha
tenido el entrevistado
para administrar
personas
Familia
La interacción con su
familia, que valores se
han inculcado
escuchar
Salud
Valores
Son las
palabras que
se convierten
en conductas
Factor
Económi
co
Capacidad
para
administrar
, ahorrar,
invertir en
bienes
duraderos

28. Entrevista
de ajuste
Mecanismo de información que
permite obtener conocimiento del
estado de la organización
PRIMERA FASE
Se da antes de otorgar el contrato
definitivo
Al finalizar la entrevista se le pide
al empleado que haga sugerencias
para mejorar las áreas en donde
encontró defectos
SEGUNDA FASE
Se realiza en intervalos mayores,
posteriores a la contratacion
definitva

29. Entrevista de
selección
Determinar
los objetivos
Es conveniente
estar consciente si
es para nivel
ejecutivo
Se tiene la
posibilidad de
seleccionar la
estrategia, tiempo y
lugar
Mandos
intermedios o nivel
operativo
Estructurar la
entrevista
Fijar una guía
Es necesario que se
capte la idea de que
ese tiempo esta
designado para el
entrevistado
Se debe establecer
cuáles son los
puntos que quedan
poco claros
Seleccionar el
escenario
Deber ser un recinto
cómodo, aislado de
ruidos que interfieran en
la comunicación
Hacer cita
previa
Citar una hora determinada
y respetarla, pues el
entrevistado es dueño de su
tiempo
Evitar
interrupciones
Determinar
la duración
Se citan lapsos
de entre 30 y
50 minutos
Revisar la
información
Recopilar
toda la
información
del
entrevistado

31. Modelo
humano
organizacio
nal
Habilidades Naturales
Todas las habilidades que
trae el individuo de
forma natural
Habilidades Adquiridas
Hace referencia a todo lo
que se ha estudiado del
entrevistado
Experiencia Laboral
Capaciadad que ha
tenido el entrevistado
para administrar personas
Intereses
Conocer que tipo de
desarollo personal busca
Factor Económico
Capacidad para
administrar, ahorrar,
invertir en bienes
duraderos
Familia
La interacción con su
familia, que valores se
han inculcado
Valores
Son las palabras que se
convierten en conductas
Salud
detectar si lpersona es
sana o al menos busca la
salud

32. Modelo humano organizacional
Habilidades
Naturales
Todas las
bilidades que
e el individuo
forma natural
Habilidades
Adquiridas
Hace referencia
a todo lo que se
ha estudiado del
Factor
Económico
Capacidad para
administrar,
ahorrar, invertir
en bienes
duraderos
Intereses
Conocer qué
tipo de
desarrollo
personal busca
Experiencia
Laboral
Capacidad que
ha tenido el
entrevistado
para administrar
Familia
La interacción
con su familia,
que valores se
han inculcado
Valores
Son las palabras
que se convierten
en conductas
D
per
o
bu

35. La
entrevista
TIPOS DE
ENTREVISTA
ENTREVISTA
INDIVIDUAL
se lleva a cabo entre la
persona que esta buscando
el empleo y un
representante de la
empresa
ENTREVISTA DE
PANEL
intervienen varios
entrevistadores, en
lugar de uno solo
ENTREVISTA DE
GRUPO
participa un grupo de
personas es muy similar a
la entrevista de panel
PREPARCION DE
UNA
ENTREVISTA
entrevista estructurada: serie
de preguntas determinadas
entrevista no estructurada:
preguntas abiertas sin un orden
determinado
entrevista mixta: alternando
preguntas espontaneas con preguntas
estructuradas
entrevista de tension se provoca
situaciones en el que el entrevistador
muestre su actitu frente a esta clse
de situaciones
ENTREVISTAS SEGUN
EL PROCEDIEMIENTO
DE LA ENTREVISTA
entrevista estructurada: serie
de preguntas determinadas
entrevista no estructurada:
preguntas abiertas sin un orden
determinado
entrevista mixta: alternando
preguntas espontaneas con preguntas
estructuradas
entrevista de tension se provoca
situaciones en el que el entrevistador
muestre su actitu frente a esta clse
de situaciones
reunion de dos o mas
personas para tratar algun
asunto ,
generalmenteprofesional o
de negocios