1. Cátedra de Pre-Grado
Psicología Laboral y
Organizacional
Semestre Otoño 2012
Prof. Gilmar Cabrera Díaz
Magister en Desarrollo de Organizaciones
gilmarcabrerad@gmail.com

2. Descripción
 Asignatura Teórico – Práctica que
proporciona al alumno los conocimientos
y bases para el análisis de procesos
psicológicos y comportamentales de la
persona en su actividad laboral y dentro
del marco de las organizaciones, además
de una visión y conocimiento general de
las principales funciones del Área de
Recursos Humanos en la empresa, con el
apoyo de teorías relevantes de la
Psicología
Laboral, Administración, Desarrollo y
Comportamiento Organizacional, para que
pueda conocer, aprender, emprender y
convivir con el contexto laboral desde una
perspectiva profesional y humana.

3. Objetivos Generales
 Analizar, debatir y aprender las diferentes
aplicaciones de la Psicología al ambiente
laboral en nuestro medio, con la finalidad
de adquirir conocimientos básicos e
interpersonales, y las competencias
prácticas que ayuden a incrementar la
comprensión de la conducta humana en el
ámbito laboral y organizacional, desde
una mirada humanista-
transpersonal, donde el ser humano y su
contexto son los elementos centrales del
acercamiento teórico-práctico.

4. Contenidos
◦ Psicología de las Organizaciones
◦ Cultura Organizacional
◦ Comportamiento Organizacional
◦ Dirección Estratégica de Recursos
Humanos
◦ Habilidades Directivas
◦ Liderazgo
◦ Habilidades Relacionales
◦ Trabajo en equipo
◦ Cambio y alineamiento estratégico

5. Metodología
a) Clases expositivas
b) Trabajos de investigación
c) Trabajos grupales
d) Lecturas dirigidas
e) Video-foros
f) Casos reales y acompañamiento
g) Presentaciones

6. Evaluaciones
 Pruebas, Controles y/o Trabajos Parciales :
25 %
 Primera Prueba Solemne : 20 %
 Segunda Prueba Solemne : 20 %
 Tercera Prueba Solemne : 35 %
Esta última prueba se dividirá en una
presentación oral práctica sobre una
intervención organizacional entregada con
anterioridad, la que se expondrá de manera
individual y con público, y tendrá carácter de
obligatoria. Esta sub-ponderación equivaldrá a
un 50 % de la nota de la tercera solemne. El
restante 50 % de la nota de la tercera
solemne será una prueba acumulativa

7. Bibliografía Obligatoria
 Robbins, Stephen. Comportamiento
Organizacional. Pearson & Prentice
Hall Hispanoamericana Editores.
Décima Edición. México, 2002.
 Senge, Peter & otros. “La Danza del
Cambio”. Editorial Norma.
Bogotá, Colombia, 2000.

8. Bibliografía Complementaria
 Schein, Edgar. Psicología de la Organización. Prentice-Hall
Hispanoamericana, México, 1991.
 Ardila, Rubén. Psicología del Trabajo. Editorial Universitaria, Santiago,
Chile, 1996.
 J.P. Kotter and L.A. Schlesinger, “Choosing Strategies for Change,” Harvard
Business Review (Marzo-Abril de 1979), pp. 106-14.
 Malvezzi, Sigmar. Gestao do desempenho. Revista de Marketing y
Comunicación Estratégica.Sao Paulo, 2009.
 Burton, Richard; Lauridsen, Jorgen; Obel, Borge, Tension and Resistance to
Changein Organizational Climate: Managerial implications for a Fast Paced
World. Duke University Press, 1999.
 Cabrera, Gilmar. Intervención Organizacional por valores.
http://spap.com.mx/articulos/intervencion.pdf.
 Cabrera, Gilmar. O clima Organizacional nas empresas chilenas. Revista de
Psicología Social e Institucional. Nº 1 Vol. 1. ISNN 1516-4888. Universidad
Estadual de Londrina, Brasil.
http://www2.uel.br/ccb/psicologia/revista/oclima.htm

9. Otras Normas
 Dispensa de retraso: 20 minutos
 Copiar y Pegar: Nota Mínima
 Correos y Teléfonos Actualizados
 Asistencia: 75 %

10. Clase Nº 1
DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DE
RECURSOS HUMANOS

11. Dirección Estratégica de Recursos Humanos
2
3
1 4

12. Estrategia
Modelo de
Negocios
Diseño
Organizacional
Transformación Identidad y Cultura
Competencias
Compromiso
Liderazgo y
Trabajo en Equipo
Decisión
Horizonte 1 Horizonte 2 Horizonte 3 Horizonte 4
Decision Commitment Transformation Transformation
Design Deployment

13. Alineamiento Estratégico
Objetivos
Estratégicos
Cambio
Organizacional
Productos
Valores
Misión
Visión
La Dirección Estratégica de Recursos Humanos representa una
especie de “mapa” que nos permite alinearnos respecto a nuestra
estrategia. Esto implica alinearnos con dicha
estrategia, visión, misión y objetivos, y dirigirnos hacia allá.

14. Modelo Base de Cambio Organizacional Como
Pauta de Dirección Estratégica
J. Kotter, Harvard University, 1996
Liderar el Cambio
Crear Graficar el
una Visión Mapa
de la Transición
Estado Actual Fase de Transición Estado
Deseado
Crear un Sentido de Construir Alinear
Urgencia Compartida Coaliciones y Sistemas y
Compromisos Estructuras
Mantener el Momentum