examen

1. PSICOLOGÍA DEL TRABAJO Y
DE LAS ORGANIZACIONES
La psicología del trabajo y de las organizaciones es un área especializada de la psicología
cuyos antecedentes más inmediatos son la psicología industrial y la psicología social. Es una
disciplina científica que estudia la conducta del ser humano y sus experiencias en el contexto
del trabajo y la organización desde una perspectiva individual, grupal y organizacional. Tiene
por objetivo describir, explicar y predecir estas conductas, pero también resolver problemas
concretos que aparecen en estos contextos. Su finalidad principal se resume en dos: mejorar el
rendimiento y la productividad así como potenciar el desarrollo personal y la calidad de vida
laboral de los empleados en el trabajo. De este modo la psicología del trabajo y de las
organizaciones intenta conocer, describir, evaluar y diagnosticar diferentes aspectos de la
organización, como su estructura, clima, cultura, sus sistemas sociales y sus procesos. En los
procesos sociales cabe señalar el poder, influencia, cultura, dirección y negociación, que
juntan lo social y lo organizacional dentro de la entidad organizacional, como aspectos en los
cuales se interesa la psicología organizacional.

2. HISTORIA
 Inicialmente conocida como "Psicología Industrial", los primeros
antecedentes en Europa de la Psicología del Trabajo y de las
Organizaciones se encuentran en el libro "el examen de los ingenios para
las ciencias" publicado en 1575 por Juan Huarte de San Juan.
Actualmente, se entiende a la Psicología en este contexto como el
resultado de la evolución de las Ciencias de la Administración, a partir de
los estudios de Frederick Winslow Taylor y Henri Fayol (principios siglo XX) y
del estudio científico del trabajo de distintas disciplinas. Estudia el individuo
en las organizaciones.

3. ESTRUCTURAS ORGANIZACIONALES
 Una de las cuestiones más importantes de la psicología organizacional
tiene que ver con los distintos tipos de estructuras. Para Henry Mintzberg la
estructura significa la forma de dividir y repartir las tareas y los mecanismos
de coordinación de ellas mismas.2 Hoy en día se considera que las
estructuras más comunes se pueden dividir en las estructuras tradicionales
y las nuevas estructuras, que se varían según las dimensiones de la
estructura. Peiró señala que las tres dimensiones principales son la
diferenciación vertical y horizontal y la formalización.3 La formalización es
el grado en que las normas están por escrito en la organización. Una
dimensión importante que podemos añadir es la centralización, que hace
referencia a la toma de decisión y a la distribución del poder dentro de la
organización.

4. TEMAS EN LA
PSICOLOGÍA
ORGANIZACIONAL DEL
EMPLEO
Análisis del empleo
El análisis del empleo tiene algunos métodos diferentes pero implica
principalmente la recogida sistemática de información acerca de un trabajo. El
análisis de trabajo orientado a la tarea, implica un examen de los deberes, tareas,
y / o competencias requeridas por un trabajo, mientras que un análisis de trabajo
orientado al trabajador, implica un examen de los conocimientos, destrezas,
habilidades y otras características (KSAOs) necesario para realizar con éxito el
trabajo.

5. Reclutamiento y selección de personal
 Psicólogos I-S suelen trabajar con especialistas en recursos humanos para
diseñar (a) los procesos de reclutamiento y (b) los sistemas de selección de
personal. Contratación de personal es el proceso de identificación de
candidatos calificados en la fuerza de trabajo y conseguir que soliciten
puestos de trabajo dentro de una organización. Procesos de selección de
personal incluyen el desarrollo de las ofertas de empleo, la colocación de
anuncios, definiendo las cualificaciones clave para los solicitantes, y
descartar a los solicitantes calificados.

6. LA EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO/GESTIÓN
La valoración del desempeño evaluación del desempeño es el proceso de
medición de comportamientos en el trabajo de un grupo o de un individuo y los
resultados contra las expectativas del trabajo.8 La evaluación del desempeño se
utiliza con frecuencia en las decisiones de promoción y compensación, para
ayudar a diseñar y validar los procedimientos de selección de personal, y para la
gestión del rendimiento. La gestión del rendimiento es el proceso de
proporcionar retroalimentación sobre el desempeño en relación con las
expectativas e información de mejora (e.g., coaching, mentoring). La gestión del
rendimiento también puede incluir la documentación y el seguimiento de la
información de desempeño para fines de evaluación a nivel organizacional.