LA ENTREVISTA EN LA CONTRATACIÓN, INDUCCIÓN Y EGRESO

1. Valle de la Pascua, Julio 2018
LA ENTREVISTA EN LA
CONTRATACIÒN, INDUCCION Y
EGRESO
PARTICIPANTE: GISEL MILAGROS
VADERNA MARTINEZ
C.I.: 8.826.246
CURSO: TECNICAS DE ENTREVISTAS
ORGANIZACIONALES

2. {
La entrevista en La
contratación,
inducción y
egreso.

3.  Definición
 Selección de Personal
 Objetivos
 Importancia
 Técnicas de Selección.
 Definición y Tipos.
 Entrevista
 Técnicas específicas para entrevista de despido.
 Ouplacement
 Metodología
 Aspectos legales y deontológicos.
 Redacción de informe
contenido

4. seLección de PersonaL
Procedimiento para encontrar al hombre que cubre el puesto
adecuado. Para realizar satisfactoriamente este proceso hay
que tomar en cuenta las necesidades de la organización y su
potencial humano así, como la satisfacción que el trabajador
encuentra en el desempeño del puesto.

5.  Encontrar trabajadores idóneos con quienes se pretende
trabajar en la empresa y satisfacer las necesidades de personal.
 Buscar nuevos talentos que trabajen en equipo hacia el logro de
las metas organizacionales, cumpliendo con los compromisos
acordados y participando activamente.
 Que tengan criterio propio , disciplina y la capacidad de
compartir conocimientos e información para aprender y crecer
profesional y personalmente.
objetivos

6. Tiene una gran importancia la selección de personal, ya que el
no contar con las personas adecuadas significa para la
organización costos en :
TIEMPO DINERO
iMPortancia

7. Colocación: Al seleccionar candidatos, no se debe tener en
mente sólo un puesto en particular, debemos estar abiertos a
descubrir habilidades generales que nos permitan tomar en
cuenta al candidato en oportunidades futuras.
Orientación: Como parte de la responsabilidad social, se espera
que el seleccionador oriente al candidato, en primer lugar
explicando el por qué no encaja en la posición disponible, y en
segundo lugar orientándolo en la búsqueda de la oportunidad
adecuada para su desarrollo personal
Ética. Es imprescindible tener presente que se puede afectar la
vida de otras personas
PrinciPios de La
seLección de PersonaL

8. técnicas de seLección
de PersonaL

9.  Las técnicas de selección de personal son variadas. La función de las
mismas es conseguir seleccionar a los mejores candidatos para cada
puesto. Estas técnicas son múltiples y se trata de un campo en
continua evolución y que requiere de equipos pluridisciplinares
(psicólogos, informáticos, médicos, ingenieros).
 A la hora de llevar a cabo un proceso de selección de personal no se
utiliza solo una técnica, sino que se utiliza una batería completa de
pruebas. Entre las pruebas que se pueden realizar a los candidatos en
una selección de personal tenemos: entrevistas personales, test
cognitivos, test proyectivos, técnicas de simulación y exámenes
médicos. En este caso nos corresponde el estudio de la entrevista
tanto en lo que significa la selección, contratación, inducción y
egreso.
DEFINICION

10. La ENtrEvIsta COmO
tECNICa
La entrevista personal :permite al técnico en selección conocer
las reacciones del candidato ante situaciones determinadas.
También permite determinar su perfil motivacional. La entrevista
personal es una técnica muy cara y lenta y normalmente se
utiliza tras haber pasado los candidatos por diversos filtros.

11. ENtrEvIsta DE sELECCION

12.  La entrevista es una conversación que se sostiene con
un propósito definido, es un asunto de dos vías, un
intercambio planeado de expresiones.
 Preparación
 Ambiente
 Desarrollo de la Entrevista
 Terminación de la Entrevista
 Evaluación del Candidato
PrOCEsO ENtrEvIsta

13. Preparación: La entrevista debe prepararse con anticipación y así
determinar: Objetivos específicos Método para alcanzar objetivo de
la entrevista. Información sobre el candidato a entrevistar.
Información sobre el cargo por proveer.
Ambiente: Una buena entrevista implica considerar varios aspectos :
Atmósfera debe ser agradable y limpia, Deben de estar solo el
entrevistado y el entrevistador, Debe de haber una sala de espera
adecuada, Determinar con tiempo el propósito, Estudiar previamente
la información sobre el candidato.
Desarrollo: En la entrevista se pueden distinguir dos aspectos
bastantes significativos:
Contenido de la entrevista
Comportamiento del candidato
PasOs DE La ENtrEvIsta

14. Termino de la entrevista: Se da fin a la entrevista cuando el
entrevistador considera que ya posee la información suficiente sobre
el candidato.
Evaluación del Candidato: Luego de terminada la entrevista, el
entrevistador debe de iniciar de inmediato la evaluación del
candidato
PasOs DE La ENtrEvIsta

15.  Establecer armonía y relajar a la otra persona
 Darle libertad al entrevistado de responder con sus
propias palabras
 Ayudar a explorar opiniones con mayor detalle
 Generar involucramiento
 Corroborar la comprensión de lo expuesto.
tIPOs BásICOs DE
PrEguNtas

16. ErrOrEs FrECuENtEs
ENtrEvIsta

17. Ventajas
Contratar persona adecuada.
100% éxito en la contratación
Personal comprometido con la organización.
Evitar costos
Desventajas
Si la selección fue realizada de forma adecuada no se encontraran
desventajas
VENTAJAS Y DESVENTAJAS

19.  Apariencia Personal
 Estar bien aseado
 Vestirse apropiadamente
 Llegar 10 o 15 minutos antes
 Mantener una imagen profesional
 No masticar chicle o fumar
 Apagar el celular
 Tratar a todos con amabilidad
 dar la mano firme y mantener contacto visual SONREIR .
 Ser consciente de la postura y los gestos
 No interrumpir al entrevistador – ¡Escuchar atentamente!
 Dirigirse al entrevistador como “Sr. / Sra. Apellido”
LoS Si Y No DE uNA
ENTrEViSTA

20. LA ENTrEViSTA EN EL
procESo DE iNDuccióN
La Inducción consiste en la orientación, ubicación y supervisión que se
efectúa a los trabajadores de reciente ingreso (puede aplicarse asimismo
a las transferencias de personal), durante el período de desempeño
inicial (“periodo de prueba”).
Importancia: Los programas de inducción en las empresas son de suma
importancia porque ayudan al nuevo trabajador a su adaptación en la
misma. Disminuye la gran tensión y nerviosismo que lleva consigo el
nuevo trabajador, ya que tiende a experimentar sentimientos de soledad
e inseguridad.
Objetivos: El objetivo principal de la inducción es brindar al trabajador
una efectiva orientación general sobre las funciones que desempeñará,
los fines o razón social de la empresa y organización y la estructura de
ésta. La orientación debe perseguir estimular al nuevo empleado para
que pueda integrarse sin obstáculos al grupo de trabajo de la
organización. Exige, pues, la recepción favorable de los compañeros de
labores que pueda lograrse una coordinación armónica de la fuerza de
trabajo.

21. LA ENTrEViSTA EN EL
procESo DE iNDuccioN
Es de hacer notar que la inducción por lo general es una actividad
dirigida al nuevo personal que ingresa a la organización. No obstante los
nuevos trabajadores no son los únicos destinatarios de éstos programas,
también debe dársele a todo el personal que se encuentre en una
situación total o parcialmente desconocida para ellos, como por ejemplo
el personal que ha sido transferido a diferentes posiciones dentro de la
organización y para quienes ascienden a otros puestos. La responsabilidad
de llevar a cabo el proceso de inducción y orientación puede
corresponder tanto al supervisor como al jefe de personal.
Todo programa de inducción debe comprender la siguiente
información de manera general:
Información sobre la empresa/ organismo:
- Misión y Visión.
- Historia
- Actividad que desarrolla. Posición que ocupa en el mercado.
- Filosofía – Objetivos.
- Organigrama General
-

22. LA ENTrEViSTA EN EL
procESo DE iNDuccioN
Disciplina Interior: Reglamentos de régimen interior (identificación para control de entrada y
salida de personal, de vehículos, de uso de las instalaciones)
- Derechos y Deberes.
- Premios y sanciones. Disciplina.
- Ascensos.
Comunicaciones/ personal:
- Fuerza laboral (obreros – empleados).
- Cuadros directivos.
- Representantes del personal.
- Subordinados.
- Compañeros.
- Servicios y ventajas sociales (beneficios socio-económicos) que brinda.
En cuanto al cargo específico que va a desempeñar el trabajador es preciso resaltar la
siguiente información:
- Explicación de las actividades a su cargo y su relación con los objetivos de la
empresa.
- Retribución (sueldo, categoría, nivel, rango, clasificación) posibilidades de progreso.
- Rendimiento exigible: Información sobre medidas a aplicar sobre rendimiento en el
cargo.
- Información sobre las funciones que cumple la Unidad a la cual está adscrito.
- Seguridad, normas, reglamentos y funciones que debe cumplir para preservar su
seguridad personal y la del resto del personal.

23. TEcNicA ENTrEViTA DE
DESpiDo
Las entrevistas de salida ocupan una buena parte de la literatura empresarial, sin
embargo, reina un gran silencio sobre sus resultados. Muy posiblemente porque los datos
cuantitativos no sean suficientes para resultados significativos, o estos resultandos sean
difícilmente extrapolables y, quizá, también, debido a la cautela que las empresas suelen
anteponer para mantenerse a salvo de comentarios –cuando las tienen- deficiencias que,
de ser públicas, dañarían su reputación. Sin embargo estudios recientes avalan el
principio de partida: que las entrevistas de salida son una herramienta de mejora
interna, sin embargo otro sector de los estudiosos de esta materia señalan que no se
cuenta con estudios que permitan tener certeza sobre la amplitud del uso de este
procedimiento en la empresa a nivel del mundo y estiman que no constituye una práctica
propia de las grandes empresas, en el caso de la mayoría de las pymes ni tan siquiera se
contempla ni se considera preceptivo aplicarla. Y consideran además que en los pocos
casos en los que se utiliza ni se trata de un procedimiento convenientemente
sistematizado ni sirve para mucho más que para dar por finiquitada una relación laboral.

24. TEcNicA ENTrEViTA DE mEToDoLogiA Y
ASpEcToS LEgALES Y DEoNToLogicoS
La entrevista de despido (en inglés, exit interview) es esa cita difícil de enfrentar tanto
para el jefe como para el empleado que va a ser despedido. Para realizarla hay que buscar
un día apropiado. Algunos empleadores opinan que es mejor hacerlo al final de la semana
y otros a comienzo de semana.
Cuando al empleado se le notifica el despido al final de la semana, se cree que durante el
tiempo de descanso puede asimilar mejor la noticia y así cuando llegue de nuevo a
trabajar –si la empresa le ha dado un tiempo antes de retirarse por completo-, llegará más
calmado.
Tranquilidad y discreción
La entrevista de despido debe siempre llevarse a cabo en una oficina tranquila, a puerta
cerrada, evitando interrupciones y donde se garantice la discreción.
La cortesía, la educación, las buenas maneras, la consideración y el respeto deben de estar
presentes siempre. No hay que permitir que esta situación, ya difícil, se torne peor por querer
salir rápido del mal momento y no nos tomemos el tiempo necesario para dejar todo claro.
Todo despido implica aspectos legales y económicos que deben quedar finiquitados.
No hay palabras para mitigar el dolor de un despido, pero cuando no queda otra alternativa
debemos tomar siempre en cuenta que estamos tratando con seres humanos y no con objetos.
Se debe tratar en todo lo que este de nuestra parte en que esta entrevista de despido sea
dentro de los marcos de la consideración y el respeto mutuo.
No hay duda de que un despido es un trago amargo que hay que pasarlo con dignidad.
En cuanto a los aspectos deontológicos Así, las normas éticas deben plantearse como una
herramienta más al servicio de las compañías, para mejorar en competitividad, innovación y
confianza.

25. Outplacement
Desvinculación programada o asistida, para la búsqueda de un nuevo empleo o reorientación a
nueva actividad profesional por cuenta propia.
Las organizaciones motivadas por diferentes razones, entre las cuales podemos mencionar:
a. La necesidad de reestructurar sus organizaciones.
b. La necesidad de efectuar un recorte de gastos.
c. La necesidad de mejorar sus niveles de eficiencia,
realizan acciones tendientes a reducir su tamaño, utilizando procesos como el Downsizing y
utilizando para ello como herramienta programas de Outplacement.
Para los efectos de poder tratar el tema materia de éste artículo debo exponer brevemente las
definiciones correspondientes:
Downsizing: Proceso por el cual se reestructura una empresa reduciendo su tamaño para mejorar su
eficiencia y/o disminuir costos.
Outplacement: Desvinculación programada o asistida, para la búsqueda de un nuevo empleo o
reorientación a nueva actividad profesional por cuenta propia.

26. ¿pOr qué Outplacement?
Si nos preguntamos como empresarios, directivos o funcionarios por qué razón debo recurrir a
una desvinculación asistida cuando voy a efectuar una reducción de personal en mi empresa,
debo pensar primero que quienes hacen que mi organización funcione son casualmente los
trabajadores, y que, en el momento de la desvinculación y posteriormente, la empresa estará
expuesta al concepto que se formen con respecto a su imagen no sólo aquellos que cesan sino
también quienes se quedan en la misma, los mismos que además tendrán actitudes
congruentes con la percepción que tengan del proceso de desvinculación, es decir, nuestra
posición y acciones deben estar regidas por un concepto humanista.
Para ello, la intervención, que generalmente es hecha por consultoras especializadas, se
realiza con mucho cuidado y planificación, desde la determinación del personal a ser
desvinculado, hasta un seguimiento al personal que se queda en la empresa y al
establecimiento de una política de puertas abiertas para asegurar que no queden cabos
sueltos y las inquietudes queden solucionada
¿Cómo funciona el Outplacement?
Para efectos prácticos dividiremos en dos las intervenciones del Outplacement:
1. En relación con los trabajadores desvinculados.
2. En relación con los trabajadores que se quedan en la organización.

27. ¿pOr qué Outplacement?
Se espera, como resultado de un adecuado manejo de éste proceso, evitar que sea traumático para ambos
grupos de trabajadores, de tal manera que se asegure una productividad lo menos afectada y una rápida
recuperación de sus niveles.
Para ejemplificar algunas responsabilidades del proceso podemos mencionar:
a. Empleados a ser desvinculados (Lista, Casos Críticos, etc)
b. Aspectos Legales (p.e. Comunicaciones a las Autoridades de Trabajo, Contratos de Cese por Mutuo Acuerdo,
etc)
c. File Personal (Hoja de Liquidación, Paquete de Beneficios, etc)
d. Seguridad (Acceso a equipos, aplicaciones y bases de datos; Comunicación de lista a encargados de
Seguridad, etc)
e. Capacitación (A los entrevistadores o notificadores; a los Jefes, etc)
f. Anuncio de Desvinculación (Determinación de lugares, Entrega de puestos, etc)
g. Los que se quedan (Reuniones con grupos de trabajo, estrategias, etc)
Para concluir debemos señalar que hoy más que nunca, y dentro de las posibilidades financieras de cualquier
organización obligada a una reducción drástica de personal, debe buscarse un asesoramiento adecuado para
ésta etapa de cambios en su empresa.

28. ¿pOr qué Outplacement?
Se espera, como resultado de un adecuado manejo de éste proceso, evitar que sea traumático para ambos
grupos de trabajadores, de tal manera que se asegure una productividad lo menos afectada y una rápida
recuperación de sus niveles.
Para ejemplificar algunas responsabilidades del proceso podemos mencionar:
a. Empleados a ser desvinculados (Lista, Casos Críticos, etc)
b. Aspectos Legales (p.e. Comunicaciones a las Autoridades de Trabajo, Contratos de Cese por Mutuo Acuerdo,
etc)
c. File Personal (Hoja de Liquidación, Paquete de Beneficios, etc)
d. Seguridad (Acceso a equipos, aplicaciones y bases de datos; Comunicación de lista a encargados de
Seguridad, etc)
e. Capacitación (A los entrevistadores o notificadores; a los Jefes, etc)
f. Anuncio de Desvinculación (Determinación de lugares, Entrega de puestos, etc)
g. Los que se quedan (Reuniones con grupos de trabajo, estrategias, etc)
Para concluir debemos señalar que hoy más que nunca, y dentro de las posibilidades financieras de cualquier
organización obligada a una reducción drástica de personal, debe buscarse un asesoramiento adecuado para
ésta etapa de cambios en su empresa.

29. BIBLIOGRAFIA:
Chiavenato: Administración de Recursos Humanos. México: Mc
Graw – Hill.
Werther y Davis: Administración de personal y Recursos Humanos. 3ra
edición. México: Mc Graw – Hill

30. mucHaS GracIaS ¡