Sueldos, salarios y compensaciones mucha suerte chicos!!!

1. -Isabel Anahí Lozano Barrón
-Juan Ramón Navarro Yáñez
PROFESOR: Luis Carlos E.
Pachuca Ortiz
GRUPO: 4 «O»

2. Cuando los recursos naturales, el dinero acumulado y
el trabajo son combinados adecuadamente por una
inteligente administración, se crea mas capital o
riqueza.

3. Dicha riqueza se divide en las partes interesadas: una
parte en forma de costo, pasa a los proveedores de
materia prima o equipos, a los propietarios de las
maquinas, equipos o edificios alquilados.
La otra, en forma de intereses, corresponde a quienes
prestaron dinero a la organización.

4. Y la otra en forma de dividendos, o partes beneficiarios
a aquellos que proporcionaron el capital de participación
o de riesgo.
Sin embargo, en cierta porción en las organizaciones, la
mayor parte de la riqueza generada pasa a los
empleados en forma de salarios.

5. -Adquisición de personal calificado.
-Retener a los empleados actuales.
-Garantizar la igualdad.
-Alentar el desempeño adecuado.
-Controlar los costos.
-Cumplir con las disposiciones legales.
-Mejorar la eficiencia administrativa.

6. Se dice que la compensación es la retribución o
recompensa que recibe el trabajador como parte de la
relación laboral
La administración del departamento de personal a través
de esta actividad vital garantiza la satisfacción de los
empleados, lo que a su vez ayuda a la organización a
obtener, mantener y retener la fuerza de trabajo
productiva.

7. Las organizaciones deben atraer, motivar y retener a los
empleados competentes (Wayne Mondy, Sphr, 1997).
Puesto que el cumplimiento de estas metas se logra en
gran parte por medio del sistema de compensaciones
de una empresa, las organizaciones deben luchar por
alcanzar la equidad, que es la percepción que tienen los
trabajadores de que se les está tratando con justicia.

8. Según las teorías de la motivación, la compensación
financiera es una recompensa valiosa y puede motivar
a los trabajadores a desempeñarse mejor, puede
satisfacer diversas necesidades y reforzar los
comportamientos deseados (Gordon, 1997). Sin
embargo, dada la complejidad y la dificultad de la
aplicación correcta de la compensación financiera, las
organizaciones con frecuencia la usan mal como
recompensa. Por esto, las organizaciones podrían no
satisfacer las necesidades que pretenden llenar con la
compensación financiera.

9. La compensación financiera se concibe como uno de los
elementos más importantes que tienen en cuenta los trabajadores
para querer permanecer en una organización. A no ser que se
perciba que el sistema de compensación financiera cumple con el
principio de equidad interna y competitividad externa, los
buenos empleados, es decir, aquellos a quienes quiere retener la
organización, abandonarán la organización en cuanto se les
presente una oportunidad de mejor compensación financiera
(Dolan y Schuler, 1999).

10. La mayoría de las empresas presentan problemas a la
hora de retener a sus trabajadores, pues no tienen una
manera de identificar los distintos tipos de calidades de
los empleados y no cuentan con un proceso
disciplinado para hacer que se tomen las medidas del
caso.

11. En el campo del Comportamiento organizacional,
tradicionalmente, se ha considerado que la
compensación financiera tiene como metas el atraer,
retener y motivar a los individuos en las organizaciones;
sin embargo, autores como Simón Dolan, Randall S.
Schuller y Ramón Valle Cabrera (1999) agregan a estos
tres fines, básicamente de mantenimiento, el objetivo de
administrar los salarios de conformidad con la
normatividad legal, facilitar el logro de los objetivos
estratégicos de la organización y lograr una ventaja
Se denomina remuneración a la retribución económica o
financiera que recibe el trabajador como parte de la relación
laboral.

12. Las organizaciones tienden a considerar la
remuneración como un gasto y a la vez como un activo.
Es un gasto en el sentido de que refleja el costo de la
mano de obra. Y es un activo cuando persuade a los
empleados de desarrollar su mejor esfuerzo y
permanecer en su puesto.
competitiva mediante el control de los gastos de
personal.

13. Articulo 101. El salario en efectivo deberá pagarse
precisamente en moneda de curso legal, no siendo
permitido hacerlo en mercancías, vales, fichas o
cualquier otro signo representativo con que se pretenda
sustituir la moneda.

14. L.F.T Articulo 132. Es obligación de los patrones: II.
Pagar a los trabajadores los salarios e indemnizaciones
, de conformidad con las normas vigentes en las
empresas o establecimientos;
L.F.T Articulo 85. El salario debe ser remunerador y
nunca menor al fijado como mínimo de acuerdo con las
disposiciones de esta Ley. Para fijar el importe del
salario se tomaran en consideración la cantidad y
calidad del trabajo.
En el salario por unidad de obra, la retribución que se
pague será tal, que para un trabajo normal, en una
jornada de ocho horas de por resultado el monto del
salario mínimo, por lo menos.

15. L.F.T Articulo 88. Los plazos para el pago del salario
nunca podrán ser mayores de una semana para las
personas que desempeñen un trabajo material y de
quince días para los demás trabajadores.

16. L.F.T Articulo 84. El salario se integra con los pagos
hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones,
percepciones, habitación, primas, comisiones, prestaciones
en especie y cualquiera otra cantidad o prestación que se
entregue al trabajador por su trabajado.
L.F.T Articulo 87. Los trabajadores tendrán derecho a un
aguinaldo anual que deberá pagarse antes del día veinte de
diciembre, equivalente a quince días de salario, por lo
menos.

17. Los que no hayan cumplido el año de servicios,
independientemente de que se encuentren laborando o
no en la fecha de liquidación, tendrán derecho a que se
les pague la parte proporcional del mismo, conforme al
tiempo que hubieren trabajado, cualquiera que fuera
este.
L.F.T Articulo 117. Los trabajadores participaran en las
utilidades de las empresas , de conformidad con el
porcentaje que determine la Comisión Nacional para la
Participación de los Trabajadores en las Utilidades de
las Empresas.

18. L.F.T Articulo 82. Salario es la retribución
(Remuneración) que debe pagar el patrón al trabajador
por su trabajo.
L.F.T Articulo 83.El salario puede fijarse por unidad de
tiempo, por unidad de obra, por comisión, a precio
alzado o de cualquier otra manera.
Cuando el salario se fije por unidad de obra, además de
especificarse la naturaleza de esta, se hara constar la
cantidad y calidad del material, el estado de la
herramienta y útiles que el patrón, en su caso,
proporcione para ejecutar la obra, y el

19. tiempo por el que los pondrá a disposición del
trabajador, sin que pueda exigir cantidad alguna por
concepto de desgaste natural que sufra la herramienta
como consecuencia del trabajo.
L.F.T Articulo 86. A trabajo igual, desempeñado en
puesto, jornada y condiciones de eficiencia también
iguales, debe corresponder salario igual.
L.F.T Articulo 89. Para determinar el monto de las
indemnizaciones que deban pagarse a los trabajadores
se tomara como base el salario correspondiente al día
en que nazca el derecho a la indemnización, incluyendo
en el la cuota diaria y la parte proporcional de las
prestaciones mencionadas en el articulo 84.

20. En los caso de salario por unidad de obra, y en general,
cuando la retribución sea variable, se tomara como
salario diario el promedio de las percepciones
obtenidas en los treinta días efectivamente trabajados
antes del nacimiento del derecho . Si en ese lapso
hubiese habido un aumento en el salario, se tomara
como base el promedio de las percepciones obtenidas
por el trabajador a partir de la fecha del aumento.
Cuando el salario se fije por semana o por mes, se
dividirá entre siete o entre treinta, según el caso, para
determinar el salario diario.

21. Su etimología:
El termino salario deriva de “sal”, aludiendo al hecho histórico de que
alguna vez se pagó con ella.
Sueldo proviene de “sólidus” moneda de oro de peso cabal.
En un sentido lato, aplicable tanto a sueldo como a salario, puede
definirse: “toda retribución que percibe el hombre a cambio de un
servicio que a prestado con su trabajo”.
Mas concisamente: “la remuneración por una actividad productiva”
SUELDOS Y SALARIOS

22. El salario se paga por hora o por día, aunque se liquide semanalmente
de ordinario.
El sueldo se paga por mes o quincena.
Pero la verdadera diferencia es de índole sociológica: el salario se aplica
mas bien a trabajadores manuales o de taller. El sueldo a trabajos
intelectuales, administrativos, de supervisión o de oficina.
DIFERENCIAS ENTRE SUELDOS Y
SALARIOS

23. Salario Directo: el que recibe en efectivo, cheque o en sobre.(como el
sueldo, bonos, comisiones, etc.).
Salario Indirecto: que se otorga a los empleados a través de
prestaciones y servicios a el o sus dependientes directos.(vacaciones,
seguros, despensas en especie, etc.).
Salario Nominal: es el que esta consignado por la naturaleza del
puesto que se compone de las percepciones brutas sin descuentos.
Salario Real: es la capacidad de adquirir bienes o servicios con el
ingreso percibido por el trabajo realizado.
CLASES DE SALARIOS

24. Es extremadamente importante la administración eficaz de la estructura de
compensación de una organización, no solo por la influencia que los salarios producen
en quien los recibe, sino también en la compañía que los paga y sobre la sociedad donde
la compañía está localizada.
Importancia para los empleados:
A) los salarios representan la base del patrón de vida del empleado, de su comunidad, de
los servicios y de las reservas financieras para su familia.
B) los salarios percibidos representan elevada influencia en el estatus del empleado en
su comunidad y dentro de la compañía, sirve como una medida de la importancia del
cargo.
C) la posibilidad de ingresos mas elevados puede también motivar a los empleados a
aumentar su valor mejorando su contribución a la compañía.
Importancia para la organización:
Los salarios representan una significativa porción de los costos de producción. Es de
vital importancia el mantenimiento de un programa de salarios que no solo haga posible
la maximización de la eficiencia de las ventas, sino que también, proporcione aumento
en las inversiones de los accionistas, al mismo tiempo que estimule el ingreso y la
permanencia de los buenos empleados.
IMPORTANCIA DE LOS SALARIOS

25. Distribución y orden de los distintos niveles de salarios que una
organización establece con el fin de pagar a sus trabajadores.
ESTRUCTURA DE LOS SALARIOS

26. Todo sistema de salarios mínimos, sea cual sea la forma en que se aplique,
debe basarse necesariamente en estadísticas periódicas, fiables y
oportunas de una serie de cuestiones entre las que se incluyen: los
ingresos, los salarios, los precios y las características de los asalariados.
A continuación se reseñan los objetivos y criterios para determinar los
salarios mínimos, se describen los tipos y fuentes de datos utilizados para
fijarlos y ajustarlos, y se indican las estadísticas que pueden necesitarse
como base para la determinación de los salarios.
En teoría la finalidad con que se determinan los salarios mínimos y otras
medidas de política económica y social es reducir la pobreza y asegurar la
satisfacción de las necesidades básicas. Ahora bien ,la fijación de salarios
mínimos no basta de por si para eliminar la pobreza y asegurar la
satisfacción de las necesidades básicas de todos los trabajadores, pero
permite establecer un nivel que no puede rebajarse, cuya aplicación esta
garantizada por la ley.
ASPECTOS QUE INCIDEN EN LA
FIJACION DE LOS SALARIOS

27. La productividad del trabajo: tendríamos aquí una relación positiva: A mayor
productividad, mayor será el salario. Y viceversa. Es decir el salario tiende a seguir a la
productividad.
La tasa de desocupación: se trata de lo que Marx determinara “ejercito industrial de
reserva”. Si este se reduce y la economía se acerca al pleno empleo, el poder de regateo de
los asalariados se eleva notablemente.
La tasa de inflación: cuando se establecen estructuras oligopólicas, que les permiten a
las empresas fijar el precio de sus productos, cuando los precios se disocian del valor y el
patrón oro se disuelve( o, mas en general, cuando el dinero mercancía se sustituye por el
dinero papel y el dinero crédito), se dan las condiciones para que los precios y la
inflación jueguen como un mecanismo de redistribución del ingreso generado.
La taza de sindicalización: por ella, entendemos el porciento de la fuerza de trabajo
que esta organizada en sindicatos. Luego, se señala que la taza de sindicalización se
relaciona positivamente con el nivel salarial.
La situación política mas general: en el curso de su desarrollo, las economías
transitan por sucesivas etapas y patrones de acumulación. Estos patrones de
acumulación, a su vez, van asociados a determinadas formas o regímenes de
ordenamiento político, las que pueden ser mas o menos proclives a las reivindicaciones
obreras. Por lo mismo facilitan o dificultan el aumento salarial.
FACTORES DETERMINANTES DE
LOS SALARIOS

28. Los incentivos y la participación de utilidades constituyen enfoques de
compensación que estimulan logros específicos. Los sistemas de
incentivos vinculan la compensación y el desempeño estableciendo
estímulos basados en el desempeño y no en la antigüedad o las horas
que se hayan trabajado. Los estímulos se deben conceder sobre la base
individual.
INCENTIVOS

29. Incentivos sobre unidades de producción: los incentivos concedidos con base en
el numero de unidades producidas suelen compensar al trabajador por el volumen
de su rendimiento. Existen dos formas de efectuar este pago, uno que considere solo
el pago por cada unidad producida, es decir un pago unitario; o bien que establezca
un pago adicional por cada unidad que rebase las normas establecidas, es decir, por
ejemplo, un peso mas por cada unidad adicional.
Bonos sobre producción: los bonos sobre producción son incentivos pagados a
los empleados por haber excedido determinado nivel de producción. Generalmente
se emplea junto con un ingreso fijo básico.
Comisiones: en los puestos de ventas, el vendedor puede percibir un porcentaje
del precio de venta fijado a cada uno de losa artículos que venda. En algunos
campos, como la venta de bienes raíces o los seguros, puede reducirse mucho la
percepción mensual fija, en favor de un porcentaje alto de comisiones; en otros
como la venta de alimentos y artículos de primera necesidad, suele crecer la
compensación mensual y disminuir el porcentaje de comisiones.
TIPOS DE INCENTIVOS

30. Curvas de madurez: en los casos en que un empleado con calificación
profesional y/o científica alcanza un nivel máximo de desarrollo y de pago,
suele encontrar que solo un ascenso o una posición directiva es el cambio
para continuar progresando. Dado que por su especialización el empleado
no puede razonablemente esperar una promoción a un puesto mas alto, en
la práctica encuentra bloqueado el camino para su progreso.
Aumentos por merito: probablemente, el incentivo mas difundido es el
de conceder aumentos en atención a los méritos del empleado. Los
incrementos por mérito constituyen aumentos en el nivel de la
compensación, concedidos a cada persona de acuerdo con una evaluación
de su desempeño.
Compensación por conocimientos especializados: los sistemas de
compensación por conocimientos especializados constituyen un estímulo
al empleado para reconocer el esfuerzo que ha llevado a cabo para adquirir
destrezas o conocimientos relacionados con el puesto. Nótese que este
incentivo no se basa en lo que hace el empleado, sino en lo que puede
hacer.
Incentivos no financieros: por lo general, los incentivos equivalen a un
pago en dinero. Estos, sin embargo, pueden concederse en otras especies.

31. Por ejemplo, muchas compañías llevan a cabo programas de
reconocimiento de méritos, en el curso de las cuales los empleados pueden
recibir placas conmemorativas, objetos deportivos o decorativos,
certificados e incluso días especiales de vacaciones con goce de sueldo.
Estos incentivos no financieros son especialmente comunes en los
departamentos de ventas, al paso que ceden la prioridad a los programas de
comisiones y otros similares.
Incentivos a ejecutivos: históricamente los programas de compensación
han suministrado incentivos especiales a los ejecutivos y a los gerentes que
desempeñan una labor vital en la organización. La mayor parte de las
compañías actuales siguen la práctica de vincular estos incentivos a las
utilidades anuales que obtengan, en el caso de los incentivos a corto plazo.
Los incentivos especialmente los que se dedican a los ejecutivos necesitan
lograr un balance entre los resultados a corto plazo y los objetivos a largo
plazo. Al mismo tiempo, el incentivo debe corresponder a las necesidades
de los ejecutivos. Los ejecutivos jóvenes probablemente prefieran
incentivos en dinero, para hacer frente a la necesidades que les plantea una
familia joven. Los ejecutivos de mayor edad tienden a pensar en términos
de su inminente retiro y posponen más los incentivos recibidos en efectivo.

32. El plan ha de ser simple, entendible y fácil de calcular por el empleado.
Los incentivos han de variar en forma directa con el incremento de la
productividad y la eficiencia.
Los incentivos habrán de pagarse al empleado tan pronto como sea posible
Las normas de trabajo han de ser cuidadosamente desarrolladas a través de
estudios sistemáticos, o bien han de proveerse medios que llenen las
deficiencias del plan incentivo.
PRINCIPIOS QUE DEBEN CUMPLIRSE
PARA HACER FACTIBLE UN PLAN DE
INCENTIVOS

33. Beneficios para el trabajador:
Mayor ocupabilidad interna y externa basada en el desarrollo de
competencias profesionales: tal y como se dice en la Ley de la
Cualificaciones y de la formación profesional, se entiende por cualificación
profesional al conjunto de competencias profesionales con significación
para el empleo. Es decir, la estructura profesional y las competencias
definidas deben responder a las necesidades reales de las organizaciones y
ser relevantes en el mercado de trabajo.
Crecimiento profesional sostenido: la actualización de los conocimientos y
habilidades: la estructura profesional de la empresa debería ser lo
suficientemente flexible y estar diseñada con la suficiente visión proyectiva
como para permitir a los profesionales de la empresa ampliar su campo de
actividad y competencia y por tanto la actualización continua de sus
conocimientos y habilidades, permitiéndoles un crecimiento profesional
sostenido.
BENEFICIO BAJO GESTION POR
COMPETENCIA

34. Beneficios en los procesos:
Reducción del ciclo del proceso (ahorro de tiempo): en la medida en
que el trabajador esta mas profesionalizado y domina mas el proceso en
su integridad es mas factible reducir tiempos muertos, simplificar
actividades o simultanearlas porque el conocimiento no esta en una
única persona.
Reducción de costes de coordinación: los costes de coordinación son
aquellos que se producen por errores, defectos o retrasos en la
interacción entre distintos procesos, actividades o personas.

35. Las competencias son comportamientos; algunas personas disponen
mejor de ellas que otras, incluso son capaces de transformarlas y
hacerlas más eficaces para una situación dada.
Competencias universales para los cuadros superiores:
• Presentación oral
• Comunicación oral
• Comunicación escrita
• Análisis de problemas de la organización
• Comprensión de los problemas de la organización
• Análisis de los problemas de fuera de su organización
• Comprensión de los problemas de fuera de su organización
• Planificación y organización
LAS COMPETENCIAS
UNIVERSALES

36. • Delegación
• Control
• Desarrollo de sus subordinados
• Sensibilidad
• Autoridad sobre individuos
• Autoridad sobre grupos
• Tenacidad
• Negociación
• Vocación para el análisis
• Sentido común
• Creatividad
• Tomar riesgos
• Decisión
• Conocimientos técnicos y profesionales
• Energía
• Apertura a otros intereses
• Iniciativa
• Tolerancia al estrés
• adaptabilidad
• Independencia motivación

37. El modelo de gestión por competencias permite gestionar de forma integral la
organización y los profesionales a través de un elemento común: las competencias.
Entre las ventajas del empleo del enfoque de competencias en las organizaciones
destacan:
1. Permite conocer cuales son las competencias que deben tener los profesionales
en la organización para el cumplimiento de su misión.
2. Facilita la adecuación de los profesionales a los puestos de trabajo, por medio
de unos procedimientos claros, objetivos y conocidos por todos. Es mas
comprensible para todos los implicados y, correctamente aplicado, indica con
gran claridad qué se espera del profesional que competencias, que rendimiento
y que resultado.
3. Mejora la imagen corporativa por medio de la introducción de una cultura
basada en competencias que facilitan un desempeño excelente.
4. Mejora la motivación de los profesionales.
5. Optimiza el valor que cada uno de los profesionales aporta a la organización.
VENTAJAS DEL ENFOQUE DE
COMPETENCIAS

38. Agustín Reyes Ponce: Administración de personal, volumen 2
Administración de la compensación: sueldos, salarios y prestaciones
Abelardo Aníbal Gutiérrez Lara: introducción a los indicadores económicos y
sociales de México
Jorge E. Isaac Egurrola, José Valenzuela Feijóo, Daniel Dardón: Explotación y
despilfarro: análisis critico de la economía mexicana
Luis Sagi-Vela Grande: Gestión por competencias: el reto compartido del
crecimiento personal y de la organización.
Martha Alicia Alles: Gestión por competencias: el diccionario
Calvo Sanz, Pablo: Gestión por competencias como factor de mejora de la calidad
asistencial
-García Cano, Olga Lucía La compensación financiera: una medida del valor del
trabajador Pensamiento & Gestión, núm. 21, 2006, pp. 182-233 Universidad del
Norte Barranquilla, Colombia
Paginas: 189,192,194-198,200
Disponible en: http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=64602107
-Ley Federal del Trabajo
Anaya editores, s.a
Colección Leyes y Códigos
27,28,30,33,38
BIBLIOGRAFIA