Presentación en la Mesa redonda del "Derecho del Trabajo en la UE", de José Benjamín Beltrán Millares, presidente del Colegio de Graduados Sociales de Castellón en la XIV Asamblea Nacional de Graduados Sociales de España.

1. Mercado laboral austriaco flexibilidad (mochila
austriaca)
Se ha hablado mucho del modelo de mercado laboral austríaco Sin embargo,
siguen surgiendo dudas sobre su funcionamiento, las ventajas que aporta y los
retos que plantea, así que hoy vamos a ver lo que se esta denominado
exactamente una mochila austríaca​ y cómo funciona.
Esta ​mochila​ es el elemento más llamativo del modelo austríaco, aunque va
muy unida también a la implementación de un contrato único, sin diferencia
entre fijos y temporales salvo para casos muy concretos. Su particularidad
reside en que ​en Austria no existe indemnización por despido como tal​: las
empresas pueden despedir a un trabajador a coste cero, y es entonces cuando
se hace uso del capital acumulado en esta mochila. Pero repasemos en detalle
su origen y su funcionamiento
¿Cuándo se cambia el modelo laboral en AUSTRIA?
Haciendo una sintesis de los hechos acaecidos, en Austria en el año 2003 ​se
unieron los partidos políticos y la sociedad empresarial y los sindicatos, llegan
a un gran pacto que permitió una profunda reforma laboral en Austria .
Cual era su objetivo?
Reducir la rigidez del mercado laboral crecer en productividad, en salarios o
carrera profesional tener una clase trabajadora eficiente, con una vida laboral
exitosa, pocos períodos de tiempo en el paro y sueldos por encima de la media
europea, al mismo tiempo surgió la idea de ofrecer una indemnización
creciente que acompañara al trabajador a lo largo de su vida laboral.
Este sistema no les ha ido mal, con una tasa de paro del 4,8% en el año
2016,solo ha subido un punto desde su mínimo de 3,8% en 2008 y, sobre todo,
un porcentaje de trabajadores con contrato laboral temporal muy reducido que
se sitúa en 9,2%, los contratos temporales en España es del 25,2%
si comparamos la tasa de para en España se encuentra sobre 18,20%, de
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2. esta tasa de paro en España del 18,20%, el 46,20% son menores de 25 años
en Austria se encuentra 5,9% la tasa de paro y de este 5,9% solo el 10% son
menores de 25 años
estos datos nos dan un pequeño ejemplo de la diferencia del mercado
austriaco flexible y el nuestro mercado laboral Español es complementamente
rígido .
Todos estos datos nos llevan a un camino y a una situación clave es el coste
de la Indemnización por despido
Como Funciona la mochila Austriaca?
En Austria, cada trabajador cuenta con ​un sistema individual de
indemnización por despido​, la consabida mochila. Cada mes, el empresario
aporta un porcentaje (1,53%) del salario bruto del empleado a ese fondo. No
obstante, ese dinero no simplemente se acumula, sino que se trata de un fondo
gestionado por una caja que lo invierte en búsqueda de un rendimiento, si bien
el Estado garantiza el 100% del capital.
La clave está en que ​ese dinero es todo para el trabajador​. Si es despedido,
su mochila es su indemnización independiente de la prestación por desempleo;
si cambia de trabajo, su mochila va con él; si decide crear una empresa o
trabajar por cuenta propia, puede disponer de ese capital. Además, al jubilarse
puede usarse como complemento a la pensión y, en caso de fallecimiento, es
heredable. Se podría decir ​que es como un pequeño ​plan de pensiones​ que
podemos ​rescatar en caso de despido​.
Ventajas e inconvenientes de la mochila austríaca
No cabe duda de que tanto la mochila austríaca como el contrato único
conforman ​un mercado laboral novedoso y transgresor​, planteando un
escenario con ciertas incertidumbres en el que destacan algunas ventajas e
inconvenientes.
Inconvenientes
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3. ● Elimina las trabas al despido:​ Este es el inconveniente más claro. Si despedir
le sale gratis al empresario, aumenta la inestabilidad laboral, ya que puede
ajustar su plantilla cuando quiera, sin coste alguno.
● Aumenta los costes laborales​:​ El hecho de que sea el empleador quien deba
aportar un porcentaje del salario bruto a la mochila hace aumentar los costes
salariales de la empresa y, es de suponer, que esta reduzca los salarios en la
misma medida. Sin embargo, hay que matizar que las grandes empresas ya
incurren en gastos similares para disponer de una previsión de capital en caso
de tener que despedir a un empleado.
Ventajas
● Se favorece la contratación: ​La mochila austríaca elimina la incertidumbre de
los costes futuros de una contratación, una de las barreras más habituales a la
hora de ampliar plantilla en una empresa.
● Se eliminan los contratos temporales:​ Aunque en Austria siguen existiendo
contratos temporales para casos muy concretos, el contrato único significa que,
desde el día uno, todos los trabajadores son fijos. Esto tiene una repercusión
directa tanto en la remuneración los trabajadores fijos ganan de media un 15%
más que los temporales como en la productividad, ya que sobre la base de un
contrato fijo, tanto la empresa como el empleado están interesados en que su
relación sea fructífera. Y es que ​la temporalidad no es beneficiosa ni para la
empresa ni para el trabajador​.
● No existe límite a la indemnización:​ Actualmente, en el Estado Español en
caso de despido de un trabajador recibe 20 días de salario por año trabajado
33 días por año de trabajo si es despido improcedente con los límites legales.
Estos límites no existen en el caso de la mochila austríaca, por lo que la
indemnización es mucho mayor a medida que avanza nuestra vida laboral.
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4. ● Se incentiva la productividad:​ Con el sistema español, a la hora de despedir
a un empleado no se siguen solo criterios de productividad o de idoneidad, sino
también de ahorro o también aquel operario que por su alto coste. Es decir, que
se prescinde del trabajador con el que se incurre en un menor coste de
despido, o aquel operario que tenga un coste más elevado. Eso es malo tanto
para la empresa, que pierde trabajadores cualificados, como para el trabajador,
que no ​encuentra ​motivación para hacer mejor su trabajo​.
● Un mercado más flexible:​ No sólo para las empresas, sino también para el
trabajador, que sabe que su indemnización se va con él al cambiar de empleo,
y no se ve “obligado” a seguir en su trabajo actual por no perder los derechos
adquiridos.
● La mochila austríaca es salario: ​No es salario que se cobre cada mes, pero
sí una retribución que, como hemos visto antes, recuperaremos en algún
momento de nuestra vida laboral, ya a modo de indemnización por despido o al
llegar nuestra jubilación. La mochila es de cada trabajador, como una hucha
propia que solo puede romper en determinadas circunstancias, pero que es
suya.
Así es el modelo de mercado laboral en Austria, con su conocida mochila
austríaca, su contrato único y sus ventajas e inconvenientes. Su implantación
en cualquier país es complicada, porque requiere un cambio importante en la
mentalidad tanto de las empresas como de los trabajadores, pasando de un
modelo de “un trabajo para toda la vida” a uno en el que la flexibilidad del
mercado laboral es la base para una economía más productiva y
competitiva, pero sin por ello descuidar la protección social al empleado.
volvemos a hablar de la mochila austriaca, pero esta vez implantada en
nuestro mercado Español esto es, a plantear un sistema de indemnización del
despido a través de la constitución de fondos de capitalización externos a las
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5. empresas, alimentados con cotizaciones empresariales, que pueden ser
movilizados por el trabajador con ocasión de su despido o para otras
finalidades, como la de emprendedores, etc y que, de no ser consumidos, se
percibirían al final de la vida laboral funcionando como una especie de fondo de
pensiones.
El atractivo de la idea estriba en que permitiría a las empresas, a cambio de
una cotización, eludir los costos económicos, las inseguridades jurídicas
derivadas de los despidos y garantizaría a los trabajadores el mantenimiento de
los derechos indemnizatorios con independencia de los cambios laborales que
hubiesen de afrontar. Además, fomentaría la capitalización de un fondo de
pensiones, tanto más relevante cuanto menos se movilicen los fondos
consolidados a lo largo de la vida laboral.
El problema es, sin embargo, concretar la idea con las particularidades de
nuestro ordenamiento jurídico. Hay varias cuestiones que, en esa labor de
concreción, se plantean: en primer lugar, la financiación del sistema. ¿Se
financiaría solo con aportaciones empresariales o existiría también una
contribución de los trabajadores? Para responder a este último interrogante
habría que precisar las relaciones entre el fondo y el sistema de protección por
desempleo y habría también que valorar lo que en el mismo significa su
funcionamiento como fondo de pensiones. En todo caso, para eludir la
capitalización inicial del sistema, que sería financieramente inabordable, habría
que establecer dilatados periodos transitorios y habría también que valorar el
impacto del incremento de los costos laborales indirectos que provocaría el
establecimiento de una cotización adicional con cargo a las empresas.
En segundo lugar, y sobre todo, habría que precisar el impacto del
establecimiento del fondo en la regulación actual de los despidos. Ante todo,
¿El fondo de capitalización operaría exclusivamente en relación con los
despidos económicos, objetivos o colectivos, o también en relación con los
despidos disciplinarios? La posibilidad del despido disciplinario procedente, por
incumplimiento contractual del trabajador y no indemnizado, debe lógicamente
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6. subsistir. Pero si dicho despido se declara, por los órganos judiciales,
improcedente,
¿Ha de abonar la empresa la indemnización legalmente prevista con
independencia del fondo capitalizado por el trabajador por las aportaciones
empresariales?
¿Podría el trabajador percibir la indemnización del empresario y además
movilizar el fondo? Y, en caso de despido nulo, si al final la falta de readmisión
del trabajador se compensa con un incremento de la indemnización,
¿qué consecuencias tendría eso en la operativa del fondo?
Si nos centramos en los despidos que podemos llamar económicos en sentido
amplio, ya sean individuales por circunstancias objetivas o colectivos, que, en
principio, parecen ser los que deberían verse afectados por la introducción del
fondo de capitalización mucho más difícil de encajar con los despidos
disciplinarios, en los que se plantean problemas estrictamente jurídicos, de
incumplimiento contractual de una de las partes del contrato y de las
consecuencias jurídicas, resarcitorias o extintivas del vínculo, de dicho
incumplimiento, los interrogantes que surgen, a la vista de nuestra actual
regulación de tales despidos, de su calificación jurídica y de su control judicial,
son numerosos y no fáciles de responder. Parece claro que el funcionamiento
del fondo de capitalización no colisiona con los supuestos de despido
procedente o ajustado a derecho: desaparecería en tales casos la
indemnización de 20 días de salario por año de servicio a cargo del
empresario, que sería sustituida por la posibilidad de movilización del fondo por
parte del trabajador despedido.
Volvemos a plantearnos dudas sobre el despido disciplinario
¿qué sucede si el despido es considerado no ajustado a derecho o
improcedente?
¿La superior indemnización legalmente contemplada para dichos supuestos
tendría que considerarse a cargo del empresario, con independencia del
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7. funcionamiento del fondo?
¿Toda la indemnización o solamente la que exceda de los 20 días previstos
para el despido ajustado a derecho?
Con independencia de que la figura del despido nulo en los despidos colectivos
tendría muy difícil encaje en el nuevo sistema.
La cuestión es que la famosa mochila adquiere pleno sentido si se consagra la
libertad de despido por motivos económicos. Las empresas asumirían la carga
de cotizar por los trabajadores, para alimentar fondos de capitalización de los
mismos, a cambio de la seguridad de poder afrontar, en caso necesario,
extinciones contractuales por motivos objetivos sin costos económicos y con
plena seguridad jurídica.
Por ultimo y para finalizar planteo dos preguntas para uds la respondan
¿Será capaz de asumir estos retos nuestro sistema de relaciones laborales
para afrontar este debate?
¿Seremos capaces de llegar a un gran pacto entre las fuerzas políticas
sindicatos, Empresas asesorados por Graduados Sociales ?
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