La protección que le asiste a la mujer trabajadora en estado de embarazo.

1. La protección que le asiste
a la mujer trabajadora en
estado de embarazo

2. DESARROLLO
Partiendo de lo expuesto con
anterioridad, a pesar que la
normatividad vigente en Colombia, la
cual, se encuentra establecida para
brindar condiciones efectivas para las
mujeres trabajadora en estado de
embarazo, siempre existen personas
y/o entidades que buscan vulnerar sus
derechos al no cumplir las leyes
adecuadamente, por este motivo, con el
pasar de los años, las mujeres han
interpuesto una serie de requerimientos
mediante demandas que buscan el
resarcimiento de los derechos que han
sido el resultado del no cumplimiento
adecuado de las leyes y normas
establecidas por el Estado colombiano.

3. DESARROLLO
En este orden de ideas, se busca
indagar en la jurisprudencia
nacional incluyendo sentencias de
la Corte Constitucional, la Corte
Suprema de Justicia, la Sala
Laboral, y el Consejo de Estado,
para lograr el reconocimiento de
los criterios similares,
contradictorios o complementarios
en cuanto a las peticiones,
reconocimiento de derechos,
incumplimiento de normas y
reconocimiento de la legalidad o
ilegalidad de los hechos
acontecidos.

4. DESARROLLO Es así, como la Corte Constitucional
(2018), se pronunció en la Sentencia
SU075/18, en la cual, procede un
principio de inmediatez de la acción de
tutela para proteger el derecho
fundamental a la estabilidad laboral
reforzada de la mujer en estado de
gestación, donde este es reconocido
como un procedimiento excepcional,
debido a que el campo de aplicación
procede hacia un amparo promovido
para personas que requieren de una
especial atención, entre las que se
encuentran niños, niñas, adolescentes,
mujeres en estado de gestación o de
lactancia, personas cabeza de familia, en
situación de discapacidad, tercera edad,
desplazada, entre otras personas que
pueden considerarse vulnerables por
algún hecho o suceso.

5. • Un contrato por obra labor suscrito
el 9 de diciembre de 2016, con una
terminación programada para finales de
agosto de 2017.
• El 18 de enero de 2017 se informo
verbalmente a la empleada la decisión
de culminar su contrato, a lo que no
formulo objeción alguna pues
desconocía su estado de gravidez.
• Adicional, sostiene la demandante
que advirtió a sus superiores que tenia la
sospecha de que se encontraba en
estado de gestación, pero no podía
confirmarlo debido a que no la había
valorado adecuadamente un profesional
de la salud.
En la demanda, se reconocen diferentes hechos y
pretensiones entre los que se encuentran los siguientes:

6. • Posteriormente, fue citada el 19 de
enero de 2017 para desarrollar la
entrega de su puesto al nuevo empleado,
pese a haber expresado su sospecha de
estar en estado de gestación.
• El 18 de enero de 2017 informo de
forma verbal su condición después de
realizar su cita de control médico, a lo
que se le informo que debía dirigirse a la
empresa T&S TEMSERVICE S.A.S.,
para que le resolvieran su situación
laboral.
• La demandante expone que el 19 de
enero de 2017 recibió una carta de
terminación del contrato con fecha del
día anterior, a la que se negó a firmar
En la demanda, se reconocen diferentes hechos y
pretensiones entre los que se encuentran los siguientes:

7. DESARROLLO
Partiendo de todos los hechos, mediante la Sentencia SU075/18 se resuelve
conceder el amparo de los derechos fundamentales invocados por la
demandante, adicional a esto, se ordena a la empresa T&S TEMSERVICE
S.A.S y a la empresa usuaria Automotores San Jorge S.A., de manera
solidaria, que en el término de ocho (8) días, contados a partir de la
notificación de la presente decisión, paguen a la demandante los siguiente:
• La totalidad de los salarios y prestaciones sociales derivadas del
contrato de trabajo dejados de percibir desde la fecha del despido y hasta el
momento en el cual culminó su período de lactancia, con las deducciones
correspondientes.
• La indemnización por despido sin autorización de la oficina del trabajo
prevista en el numeral tercero del artículo 239 del Código Sustantivo del
Trabajo.

8. DESARROLLO
Partiendo de todo lo anterior, la Corte Constitucional mediante la
Sentencia SU075/18, logro salvaguardar los derechos de la
empleada en estado de gestación que fue despedida sin justa
causa, lo que vulnero sus derechos fundamentales al dejarla
desprotegida a ella y al bebe que venia en camino, es necesario
exponer que aunque las causas del despido no son por razones
directas del embarazo de la demandante, es necesario que las
organizaciones piensen en salvaguardar la integridad se sus
empleados, por otro lado, las decisiones de la Corte
Constitucional siempre deben estar a favor del respeto por los
derechos de las personas, sobre todo los fundamentales y de las
personas que poseen algún tipo de vulnerabilidad.

9. Por su parte, la Corte Suprema de
Justicia (2018), mediante la Sentencia
SL1319-2018, propone una demanda
en contra de la empresa Uribe Sanabria
y CIA Ltda. “USANAR Ltda.”, buscando
la declaratoria de nulidad del despido
de la demandante sin previa
autorización Ministerio de Trabajo,
teniendo en cuenta lo expuesto en el
Art. 241 de la CST, el cual, expone el
desarrollo de la estabilidad de la que
deben gozar las mujeres en estado de
embarazo. Para este caso, en el
desarrollo de proceso se reconocen los
siguientes errores manifiestos de hecho
según lo expuesto:

10. • No se dio por demostrado,
estándolo, para efectos de las
pretensiones principales, que la
licencia de maternidad se
extendía hasta el 28 de mayo de
2007.
• No dar por acreditado,
siendo evidente, que el despido
se materializo durante la licencia
de maternidad.
• Dar por demostrado, sin
estarlo, que el despido se
materializó durante la licencia de
maternidad.

11. Partiendo de lo anterior, ante la petición de la demandante del
amparo laboral reforzada por estado de embarazo y lactancia,
esta fue negada, ya que fue despedida el 12 de abril de 2007 sin
tener en cuenta que tuvo a su hija el 28 de febrero del mismo
año, procediendo un pago de indemnización por despido
encontrándose este acreditado en el proceso, pero absolviendo a
la empresa demandada de las demás peticiones en primera
instancia, ya que la terminación del contrato se pospuso al 24 de
mayo de 2007 y la demandante dio a luz el 28 de febrero de
2007, por lo que se reconoce que el demandante no infringió la
protección foral invocada, quedando demostrado que la empresa
empleadora respeto la estabilidad laboral, ya que la notificación
del despido se dio durante el periodo de lactancia, esta se hizo
efectiva una vez termino este.

12. Pero al desarrollar un análisis exhaustivo de las peticiones
durante la segunda instancia se encuentra que el Art. 239 de CST
modificado por el Art. 35 de la Ley 50 de 1990, en su numeral 2
expone que se presume que el despido se ha efectuado por
motivos de embarazo o lactancia cuando ha tenido lugar durante
el periodo del embarazo o dentro de los 3 meses posteriores al
parto, y sin autorización de las autoridades que se trata el Art. 240
de CST (Congreso de Colombia, 1990).

13. Universidad del Sinú
Facultad de Ciencias
Jurídicas
Especialización en
Derecho Administrativo
Módulo de Función
Pública
Montería, Córdoba
MUCHAS
GRACIAS