Requisitos

1. CulturaOrganizacional
4formasdecrearunacultura
deaprendizajeensuequipo
por
TomasChamorro-Premuzic
y
joshestornudo
12dejuliode2018
Resumen.
ImágenesdeBudaMendes/Getty
LainvestigacióndeLinkedInhademostradoquelamitaddelas
habilidadesmásdemandadasenlaactualidadnisiquieraestabanenlalistahace
tresaños.Comoresultado,ahorahayunaprimasobrelacuriosidadintelectualyel
deseoylacapacidaddecreceryadaptarrápidamenteelconjuntodehabilidades
deuno.¿Cómopuede...
Leerenespañol
La tecnología está revolucionando todas las industrias y áreas de
la vida, y el trabajo no es una excepción. Una de las principales
implicaciones profesionales de la revolución digital es un cambio
más

2. SERIETÚYTUEQUIPO
Aprendizaje
Aprendiendoaaprender
byErikaAndersen
Puedeaprenderytrabajaral
mismotiempo
bylianedavey
4manerasdeconvertirseenun
mejorestudiante
byMoniqueValcour
en la demanda de experiencia humana. Por ejemplo, la
investigación de talentos de LinkedIn muestra que la mitad de las
habilidades más demandadas en la actualidad ni siquiera estaban
en la lista hace tres años.
Como resultado, ahora hay una prima en la curiosidad intelectual
y la capacidad de aprendizaje , el deseo y la capacidad de crecer
rápidamente y adaptar el conjunto de habilidades de uno para
seguir siendo empleable. Lo que sabe es menos relevante que lo
que puede aprender, y saber la respuesta a las preguntas es menos
crítico que tener la capacidad de hacer las preguntas correctas en
primer lugar. Como era de esperar, empresas como Google,
American Express y Bridgewater Associates hacen del aprendizaje
una parte integral de sus sistemas de gestión del talento. Como
señaló un informe de Bersin : “El mayor impulsor individual del
impacto comercial es la fortaleza de la cultura de aprendizaje de
una organización”.
Sin embargo, las verdaderas
culturas de aprendizaje,
definidas por CEB como “una
cultura que apoya una
mentalidad abierta, una
búsqueda independiente de
conocimiento y un aprendizaje
compartido dirigido hacia la
misión y los objetivos de la
organización”, siguen siendo la
excepción y no la norma.
Investigaciones recientes
encontraron que solo el 10% de
las organizaciones han logrado
crearlos, con solo el 20% de los
empleados demostrando
comportamientos de aprendizaje
efectivos en el trabajo. La investigación de Bersin examinó el tema
de la cultura del aprendizaje en gran detalle y descubrió que las
empresas que fomentan eficazmente el deseo de aprender de su

3. fuerza laboral tienen al menos un 30% más de probabilidades de
ser líderes del mercado en sus industrias durante un período
prolongado de tiempo.
Aquí hay cuatro recomendaciones basadas en la ciencia para
ayudarlo a crear una cultura de aprendizaje en su equipo o en su
organización:
Premiar el aprendizaje continuo. Es imposible desencadenar
cambios deliberados en la cultura de su equipo u organización a
menos que realmente establezca sistemas de recompensas
formales para atraerlos, e incluso entonces no hay garantía de que
logrará el cambio a menos que las recompensas sean efectivas.
Lamentablemente, incluso cuando los gerentes entienden la
importancia del aprendizaje, al menos en teoría, a menudo están
más interesados ​
​
​
​
en impulsar los resultados y el rendimiento a
corto plazo, lo que puede ser un enemigo del aprendizaje. Por
definición, el rendimiento es más alto cuando no estamos
aprendiendo. Igualmente, es difícil para los empleados encontrar
el tiempo y el espacio necesarios para aprender cuando se les pide
maximizar los resultados, la eficiencia y la productividad. Un
informe de Bersin encontróque entre las más de 700
organizaciones estudiadas, el empleado promedio tenía solo 24
minutos a la semana para el aprendizaje formal. Tenga en cuenta
que recompensar la curiosidad no se trata solo de elogiar y
promover a quienes muestran un esfuerzo por aprender y
desarrollarse; también se trata de crear un clima que fomente el
pensamiento crítico, donde se anime a desafiar a la autoridad y
hablar, incluso si eso significa crear discordia. Esto es
particularmente importante si desea que su equipo produzca algo
innovador .
Dar retroalimentación significativa y constructiva. En una era
en la que muchas organizaciones centran sus intervenciones de
desarrollo en las "fortalezas" y los enfoques de gestión para
sentirse bien han sustituido los "defectos" y las "debilidades" con
el eufemismo popular de "oportunidades", es fácil olvidar el valor
de la retroalimentación negativa. . Sin embargo, es difícil mejorar
algo cuando no eres consciente de tus limitaciones, estás

4. completamente satisfecho con tu potencial o estás
injustificadamente satisfecho contigo mismo. Aunque una de las
mejores formas de mejorar el rendimiento de los empleados es
decirles lo que están haciendo mal, los gerentes a menudo evitan
las conversaciones difíciles, por lo que terminan brindando más
comentarios positivos que negativos. Esto es particularmente
problemático cuando se trata de curiosidad y aprendizaje, ya que
la mejor manera de despertar la curiosidad es resaltar una brecha
de conocimiento , es decir, hacer que las personas se den cuenta
de lo que no saben, especialmente si eso las hace sentir
incómodas. Tenga en cuenta que las personas generalmente no
son conscientes de su ignorancia y limitaciones, especialmente
cuando no son muy competentes, por lo que la orientación y los
comentarios de los demás son fundamentales para ayudarlos a
mejorar. Sin embargo, la retroalimentación negativa debe
proporcionarse de una manera constructiva y delicada (es un
verdadero arte), ya que las personas generalmente son menos
receptivas a ella que a los elogios y el aprecio, especialmente
enculturas individualistas (también conocidas como narcisistas).
Predicar con el ejemplo. Otro impulsor crítico del aprendizaje
de los empleados es lo que usted, como gerente o líder, realmente
hace. Como lo ilustra el modelo de la cadena de valor del liderazgo
, los comportamientos de los líderes, en particular lo que hacen de
manera rutinaria, tienen una fuerte influencia en el
comportamiento y el desempeño de sus equipos. Y cuanto mayor
sea que son los líderes, más impactantes serán sus
comportamientos en el resto de la organización. En consecuencia,
si desea nutrir la curiosidad de su equipo o desbloquear el
aprendizaje en su organización, debe practicar lo que predica.
Comience mostrando algo de aprendizaje y desbloqueando su
propia curiosidad. Es una especie de imperativo kantiano: no
pidas a tus empleados que hagan lo que tú mismo no haces. Si
desea que la gente lea más, entonces lea, y haga que los demás
tomen conciencia de sus voraces hábitos de lectura (comparta sus
libros favoritos o los aprendizajes más recientes con ellos). Si
desea que asuman tareas novedosas y desafiantes, entonces
asuma tareas novedosas y desafiantes usted mismo. Por ejemplo,
aprenda una nueva habilidad, ofrézcase como voluntario para

5. trabajar en algo que no esté relacionado con su trabajo principal, o
asumir tareas fuera de su zona de confort, incluso si no es bueno
en eso: podrá demostrar que con un poco de curiosidad y
disciplina puede mejorar, y esto debería inspirar a otros. Y si
quieres que cuestionen el statu quo y sean críticos e
inconformistas, ¡entonces no seas un fanático del orden y las
reglas!
Contrata gente curiosa. Con demasiada frecuencia, con grandes
problemas de gestión, nos centramos en la formación y el
desarrollo mientras socavamos la importancia de una selección
adecuada. Pero la realidad es que es más fácil prevenir y predecir
que arreglar y cambiar. Cuando la selección funciona, hay mucha
menos necesidad de capacitación y desarrollo, y una buena
selección hace que la capacitación y el desarrollo sean mucho más
efectivos porque es más fácil aumentar el potencial que ir en
contra de la naturaleza de alguien. El aprendizaje y la curiosidad
no son una excepción: si contrata a personas que son
naturalmente curiosas y maximiza el ajuste entre sus intereses y
el rol que desempeñan, no tendrá que preocuparse tanto por su
disposición a aprender o estar pendiente de ellos para
desbloquear su curiosidad Afortunadamente, los estudios
metaanalíticosProporcionar un catálogo detallado de rasgos, y sus
medidas correspondientes, que aumentan la propensión de un
individuo a aprender y desarrollarse intelectualmente, incluso
después de la edad adulta. Y existe una ciencia bien establecida
para predecir la probabilidad de que las personas muestren tales
rasgos (por ejemplo, evaluaciones de personalidad que miden la
apertura a nuevas experiencias, la tolerancia a la ambigüedad, el
pensamiento crítico y la curiosidad). Asimismo, décadas de
investigación sobre los intereses vocacionales muestran que
alinear el impulso y los intereses de las personas con las
características del trabajo y la cultura de la organización tiende a
aumentar no solo su motivación para aprender sino también su
desempeño.
En resumen, si desea fomentar la curiosidad y el aprendizaje en
sus empleados, no es necesario depender de los programas
formales de aprendizaje y desarrollo de su organización. Reforzar

6. los comportamientos de aprendizaje positivos, brindar
retroalimentación constructiva y crítica para alinear los esfuerzos
de los empleados con los objetivos de aprendizaje correctos,
mostrar su propia curiosidad y contratar personas con alta
capacidad de aprendizaje y una mente hambrienta es probable
que cree una cultura de aprendizaje más sólida dentro de su
equipo y su organización.
TomasChamorro-Premuzices director de
innovación de ManpowerGroup, profesor de
psicología empresarial en el University College
London y en la Universidad de Columbia,
cofundador de deepsignals.com y asociado del
Laboratorio de finanzas empresariales de
Harvard. Es el autor de ¿Por qué tantos hombres
incompetentes se convierten en líderes? (y cómo
solucionarlo ) , en el que se basó su charla TEDx
. Encuéntralo en www.drtomas.com .

@drtcp
JoshBersin es fundador de Bersin by Deloitte
, y ahora de Josh Bersin Academy , la academia
de investigación y desarrollo profesional para
líderes empresariales y de recursos humanos.
Es analista de investigación global, orador
público y escritor sobre temas de recursos
humanos corporativos, gestión del talento,
reclutamiento, liderazgo, tecnología y la
intersección entre el trabajo y la vida.
Recomendadoparati
Asegúresedequetodosensuequipoveanelaprendizajecomopartedesu
trabajo

7.
Puedeaprenderytrabajaralmismotiempo
CómoWD-40creóunaculturaempresarialobsesionadaconelaprendizaje
Hacerdelaprendizajeunapartedeltrabajodiario