Definición de conflictos, los tipos y la forma de resolverlos.

1. Organización y coordinación en equipos de trabajo
Unidad 2: Manejo de conflictos y toma de decisiones
Actividad 1
El conflicto y los equipos de trabajo
ASESORA: CECILIA IRMA MAGAÑA JAUREGUI
Alumna: Rosa Araceli Castillo Lepe.

2. EL conflicto es el desacuerdo entre dos o más partes (individuos, grupos, departamentos,
organizaciones, países, etc.) que perciben la incompatibilidad de sus intereses. Los conflictos surgen
cuando se considera que la acción de una parte interfiere o perjudica los objetivos, las necesidades
o las acciones de la otra parte. Los conflictos surgen por una gran variedad de experiencias
organizativas, incompatibilidad de objetivos, diferencias en la interpretación de los hechos,
sentimientos negativos, diferencias de valores y filosofías o disputas sobre recursos compartidos.
¿Qué es el conflicto?

3. Los conflictos en toda organización se presentan frecuentemente, esto es normal pues donde hay personas que
interactúan e intercambian ideas siempre van a haber discrepancias, todos somos diferentes y complejos. Aquel que diga
que en su organización no los tiene, algo está pasando y lo más probable es que su crecimiento se este frenando por
que las personas no están involucrados en desarrollo de la misma, o no quieren realizar aportes ni intercambios de
información con sus compañeros de labores para lograr los objetivos del equipo y la organización.
Los conflictos actúan como catalizador para mejorar los desempeños de las personas y por ende de las organizaciones.
La administración moderna, debe enfocarse en lograr que los conflictos se conviertan en fuerzas impulsoras positivas, en
conclusión, el objetivo no es que desaparezcan en las organizaciones, sino que sepamos como manejarlos a partir del
conocimiento de las personas de nuestro entorno, sus motivaciones, percepciones, habilidades y sentimientos que parte
por el conocimiento de uno mismo. Es decir nos basamos en los conceptos de inteligencia emocional, como parte de
nuestro accionar dentro de los equipos de trabajo.

4. ¿Cuáles son los efectos de un conflicto al interior de un equipo de trabajo?
Los conflictos pueden producir diversos tipos de efectos unos pueden ser negativos y otros positivos relacionados con el
rendimiento de la organización, por supuesto dependiendo de qué tipo de conflicto se ha producido y cómo ha sido
enfrentado. Existe una forma de conflicto que se puede considerar muy positivo para la organización, en el cual se discuten
y se presentan ideas para mejorar proceso en una organización, o para alcanzar los objetivos de un determinado proyecto.
Este tipo de conflictos es el que llamamos funcional. Por otro lado, podemos comentar y especialmente se ha observado en
las organizaciones de la zona norte de nuestro país, que cuando la cantidad de conflictos funcionales es mínima, realmente
hace que el rendimiento del equipo de trabajo y el de la organización sea deficiente e inclusive hasta negativo.

5. Esto nos indica por un lado, que las personas realmente no están trabajando o en todo caso no están
desarrollando un verdadero trabajo en equipo. Se observó que en la vida cotidiana, realmente se
esfuerzan y trabajan duro, pero lo que pasa es que sus esfuerzos caen en saco roto, se pierden por el
hecho de no poder concretarse por diversos factores, la mayoría de los cuales es por la falta de
enriquecimiento de las ideas, por la no-implementación de la misma, por la falta de apoyo de sus
compañeros, por la falta de liderazgo efectivo dentro del equipo e inclusive por el desconocimiento de su
jefe inmediato de las propuestas pensadas pero no informadas claramente, que impiden su implementación
por los confuso que pueden ser, y por la falta de identificación con los objetivos del equipo y de la
organización. Por otro lado, si la cantidad de conflictos es excesivamente elevada, se ha observado que
tiende a cundir el caos y el desorden, se pierden dentro de sus propios debates, se desorientan y se alejan
de los objetivos para los que se formó el equipo de trabajo, además de olvidarse usualmente de los
objetivos organizacionales. Esta situación puede poner en peligro la sostenibilidad de la organización.

6. ¿Cuáles son los distintos tipos de conflicto?
Podemos identificar tres tipos de conflictos:
1) Los Intrapersonales: son conflictos que surgen “dentro” de las personas y son producidos como
consecuencia de insatisfacciones y contradicciones.
2) Los Interpersonales: son conflictos que surgen entre las personas y son debidos a enfrentamientos de
intereses, valores, normas, comunicación deficiente;
3) Finalmente, los conflictos laborales, u organizacionales: que surgen entre individuos, grupos,
departamentos, etc. por problemas vinculados con el trabajo y las relaciones que se establecen en este.
En el nuevo enfoque sobre los Conflictos Organizacionales, estos se
clasifican también en:
1) Funcionales: son los que pueden contribuir al funcionamiento
y desarrollo de las Organizaciones si se los manejan adecuadamente.
2) Disfuncionales: son los que crean dificultades, que pueden afectar
los resultados y la propia supervivencia de la Organización.

7. En última instancia todos los conflictos se refieren a las personas. Como dice Mindell, “detrás de los
problemas más difíciles hay personas, grupos de personas que no se llevan bien unos con otros”.
Pero el conflicto interpersonal es, en muchos casos, la manifestación externa de algo que subyace debajo:
podemos estar proyectando nuestros conflictos internos como si otras personas fueran las causantes de
ellos, podemos estar reaccionando inconscientemente a la tensa dinámica del campo grupal, o podemos
estar sufriendo estructuras opresivas de las que no somos conscientes.
El primer paso para enfrentarse a un conflicto es saber cuál es su causa, en lugar de caer fácilmente en
echar la culpa a la primera persona que nos encontramos. La siguiente tabla, basada en la Teoría Integral,
nos da una visión general de los diferentes tipos conflictos y sus causas.

8. Interior Exterior
Individual
Intención
Conflicto interior
•Fuerte sentimiento de culpa o resentimiento
con nosotros mismos
•Ansiedad, miedo y otros sentimientos
negativos que surgen al explorar nuestros
límites
•Poca claridad sobre lo que realmente
valoramos o necesitamos
Comportamiento
Conflicto interpersonal
•Percibir las diferencias como una amenaza para
nuestras necesidades
•Escasas habilidades de comunicación
•Alta combustibilidad: mostrar emociones fuertes de
rabia, enfado o irritación
Colectivo
Cultura
Conflicto cultural
•Estilo de comunicación que refleja la
violencia y agresividad de la cultura
dominante
•Uso inconsciente de prejuicios, estereotipos
y otros valores culturales violentos
•Pensamiento binario acompañado de una
actitud competitiva: “Yo tengo razón, tú no la
tienes”
•Abusos de poder por diferencias de rango
Sistemas
Conflicto estructural (en grupos)
•Falta de visión común
•Reuniones agotadoras, improductivas y divisivas
•Falta de información importante
•Diferente interpretación de acuerdos verbales
•No se asumen responsabilidades
•No hay criterios o procesos para la entrada de nuevos
miembros
•No hay ningún proceso para tratar las emociones

9. ¿Qué actitudes se adoptan ante el conflicto?
Las cinco actitudes son las siguientes:
a) La competición
a) La acomodación:
b) La evasión
c) La cooperación o colaboración
d) El compromiso o la negociación

10. a) La competición: Se da cuando alguien se preocupa básicamente por sus propios deseos, pensamientos
y valores y no piensa en el otro.
b) La acomodación: Se da cuando alguien se desinteresa tanto de su propia postura que sólo piensa en
satisfacer la de la otra parte. Al no haber confrontación, se cede y uno acaba acomodándose siempre,
acatando lo que quieren los otros.
c) La evasión: Es la actitud de quien rehuye sistemáticamente los conflictos y evita abordar los problemas.
Suele corresponder a un escaso interés por los deseos propios y ajenos o a un miedo al conflicto.
d) La cooperación o colaboración: El enfoque menos usual. Se da cuando alguien busca satisfacer sus
propios deseos y además está dispuesto a que se satisfagan también en alto grado los de la otra parte. A
diferencia del caso de la negociación, en vez de ceder y ganar todos algo, se intenta una solución que amplíe
las “ganancias” de ambas partes.
e) El compromiso o la negociación: Se produce cuando alguien se preocupa por sus deseos pero se muestra
dispuesto a tomar en consideración también los de la otra parte. Así, el conflicto se concibe como un proceso
en el que, si ambos ceden, se puede llegar a un punto intermedio satisfactorio.

11. ¿Cuáles son los estilos de enfrentar el conflicto?
“Lo importante no es saber cómo evitar o suprimir el conflicto, porque esto suele tener consecuencias
dañinas y paralizadoras. Más bien, el propósito debe ser encontrar la forma de crear las condiciones que
alienten una confrontación constructiva y vivificante del conflicto” Folberg.

12. Estilo competitivo
El objetivo es ganar a toda costa y hacer valer la posición de uno mismo.
En este estilo es vital que las cosas se hagan como uno quiere, aunque exista el riesgo de quedar mal o de romper
alguna relación. Lo que cuenta es aferrarse a una idea y tratar de salirse con la suya, especialmente cuando uno
está convencido de que su posición es la más acertada y conveniente para todos. Mejor utilizarlo con moderación.
Estilo Complaciente
Actuamos así cuando estamos más pendiente de los problemas y preocupaciones de los demás que de nuestros
propios intereses. Y como resultado, nos acomodamos y cedemos.
¿Motivos por los que cedemos? Cuando conservar la relación entre las partes es sumamente importante, por
deferencia, por aprecio, generosidad, obediencia, por evitar un daño mayor, porque la otra parte está en plan
intransigente, etc.
Estilo Evasivo
Como puedes imaginar, consiste en actuar de forma esquiva y no afrontar
el conflicto. Actuamos de forma evasiva cuando consideramos que no
es el momento ni el lugar adecuado para tratar el conflicto. Cuando esto
sucede, lo aplazamos, damos un rodeo o ponemos cualquier pretexto
para evitarlo. También cuando nos sentimos en desventaja o
pensamos que no saldríamos beneficiados porque corremos el riesgo
de terminar cediendo (y no queremos eso). Los asuntos incómodos y
embarazosos también son firmes candidatos a ser aplazados.

13. Estilo Colaborador
En esta forma de manejar los conflictos se procura dar con una solución que
satisfaga a todas las partes implicadas.
Por supuesto hay que trabajárselo, la paz no llega por arte de magia… sino
escuchando de forma activa, intercambiando información para conocer cada punto de
vista y que todos tengan la oportunidad de defender su razonamiento. Es el estilo
preferido cuando ambas partes quieren conservar en buen estado su relación; y
también para los casos en los que
hay tiempo de sobra para encontrar una solución en la que
todos ganen.
Estilo Comprometido
A medio camino entre el estilo complaciente y competitivo,
pero no tan colaborador como el anterior. El concepto podría
ser “ni para ti, ni para mí”. Lo utilizamos para llegar a una
solución intermedia en la que todos han cedido un poco. En
principio no es la que hubieras deseado, pero es una solución
aceptable que te puede valer.

14. El conflicto es normal en las organizaciones y nunca se puede eliminar totalmente. Si no se
gestiona bien, el conflicto puede crear disfunción y tener consecuencias indeseables como
hostilidad, falta de cooperación, violencia, destrucción de relaciones e incluso la quiebra de la
compañía.
Pero si se gestiona bien, el conflicto puede tener muchas consecuencias beneficiosas. Puede
estimular la creatividad, la innovación, el cambio e incluso mejorar las relaciones. Si las
organizaciones estuviesen totalmente libres de conflicto, se volverían apáticas, se estancarían y no
serían capaces de responder al cambio. Teniendo en cuenta esta realidad, la gestión del conflicto
tiene que incluir técnicas tanto de estimulación como de resolución de conflictos.
Generalmente, cuando los directivos hablan de problemas de conflicto, se refieren a los efectos
disfuncionales provocados por el conflicto y a la forma de eliminarlos.
CONCLUSION

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