Conflictos

1. U.2 Act. 1
El conflicto y los equipos
de trabajo
Organización y coordinación de
equipos de trabajo
Asesora: Cristina Vázquez González
Aurelia Alejandra Díaz Alcántara

2. Conflicto
No existe una sola definición para referirnos al conflicto; sin
embargo, podemos señalar que es un desacuerdo entre dos o
más personas, ocasionado generalmente por la
incompatibilidad de conductas, ideas, formas de pensar,
edades, culturas, etc.

3. Características
Para que una situación pueda ser calificada como conflicto debe reunir algunas
características como:
 Interacción entre dos o más participantes (individuales o grupos grandes o
pequeños).
 Predominio de interacciones antagónicas.
 Intencionalidad de perjudicar al otro o atribución de tal intencionalidad.
 Utilización directa o indirecta del poder.
 Ineficacia normativa.

4. Efectos de un conflicto
El conflicto tiene sus pros y contras, es decir resulta en ocasiones ser
bueno o malo, toda vez que puede aportar beneficios personales o
grupales, todo depende del grado de conflictividad.
Algunos aspectos positivos atribuidos al conflicto son la motivación
de los miembros del grupo, debido a que supone un reto a las propias
capacidades, así mismo produce un aumento en el nivel de tensión
del grupo que puede favorecer la creatividad y la motivación.

5. Por otra parte, podemos señalar como aspectos negativos, una
reducción considerable en la comunicación efectiva, se crea una
actitud hostil y sospechosa que incrementa la sensibilidad a las
diferencias, las normas de relación interpersonal se vuelven
inaplicable, se producen juicios erróneos basados en faltas
percepciones. El conflicto conlleva un alto potencial desintegrador,
las personas se sienten incómodas cuando surgen diferencias.
El conflicto con demasiada frecuencia, reduce la comunicación.

6. Podemos señalar que los conflictos centrados en las tareas resulta
más productivo y mejoran los resultados del grupo, mientras que
los conflictos centrados en las personas, juegan un rol
disfuncional en la consecución de los resultados.

7. Tipos de conflictos
Conflicto intrapersonal.- disputa de un empleado consigo mismo debido a que debe
realizar una determinada tarea que va en contra de sus propios valores.
Conflicto interpersonal.- enfrentamiento en el que se ven implicadas varias
personas de la organización. Puede darse tanto entre empleados de la misma
categoría, por ejemplo, director de recursos humanos y director financiero; como entre
jefe y subordinado.
Conflicto intragrupal.- en la mayoría de compañías privadas los empleados trabajan
en equipo. No obstante, es habitual que surjan diferencias entre los mismos; éste tipo
de conflicto laboral se da cuando surge una disputa entre miembros del mismo equipo
de trabajo.
Conflicto intergrupal.- es similar al anterior, pero, en éste caso, las diferencias
surgen entre miembros de distintos equipos de trabajo. Puede haber únicamente dos
partes implicadas, por ejemplo, un empleado del equipo A tiene un conflicto con otro
trabajador del equipo B; o llegar al extremo de que todos los miembros de todos los
equipos de trabajo de una empresa estén enfrentados unos con otros.

8. Tipos de conflictos laborales según las causas que los provocan
 Conflicto de relación.- a pesar de que hoy en día las tecnologías facilitan
muchísimo la comunicación interna dentro de una empresa, todavía son
muchas las que sufren éste tipo de conflictos debido a una falta de
comunicación.
 Conflicto de información.- surgen a consecuencia de uno o varios
empleados manejando información que o bien es falsa, o bien es errónea,
con el objetivo de beneficiar sus propios intereses.
 Conflicto de intereses.- éste es uno de los conflictos laborales más
frecuentes en empresas privadas. Se presenta cuando uno o varios
empleados de la compañía priman los intereses, de tipo generalmente
económico personal, frente a los intereses de la organización.
 Existen una gran variedad de tipos de conflictos laborales en empresas
privadas. Lo más importante es saber cuál es el origen de los mismos para
poder hacerles frente y que no se conviertan en un problema grave que
ponga en riesgo los objetivos organizacionales de la empresa en cuestión.
Muchos de estos conflictos podrían solucionarse con una planificación de los
recursos y organización adecuada de los trabajadores y sus funciones.

9. Actitudes ante el conflicto
 Las cinco actitudes son las siguientes:
 a) la competición,
 b) la acomodación,
 c) la evasión,
 d) la cooperación o colaboración,
 e) el compromiso o la negociación

10. Estilos de enfrentar el conflicto
 Para quien muestra un alto grado de determinación y uno bajo en cooperación, tendría un estilo de
afrontamiento caracterizado por la competición. Se trataría, de manera genérica, de una persona que trata
de satisfacer sus propios intereses a costa de la otra persona.
 Quien muestra bajos niveles de determinación o afirmación y, en cambio, tienen alto grado de
cooperación. Es una persona que tiende a ceder ante las presiones de los demás, por lo que al
complacer, la persona se olvida de sus propios intereses para satisfacer los intereses de la persona.
 Quien muestra bajos niveles de afirmación y cooperación tendría un estilo de afrontamiento evitativo. En
este caso, la persona tiende a posponer o mostrar una actitud pasiva y poco asertiva, no satisface de
inmediato sus propios intereses ni tampoco los intereses de otra persona. Una manifestación del carácter
evasivo podría ser el típico comportamiento diplomático y, aparentemente poco conflictivo, que pospone el
asunto argumentando esperar el momento idóneo o, simplemente, retirándose de una situación
potencialmente amenazadora.
 Quien presenta alto grado tanto de afirmación como de cooperación tendría un estilo colaborador. Es, de
alguna manera, el contrario al evasivo. Colaborar implica un intento de trabajar con la otra persona para
encontrar alguna solución que satisfaga plenamente los intereses de ambas personas. Sería el que piensa
que “para ganar yo, tiene que ganar también el otro”.

11.  Una forma concreta de comportarse colaborativamente podría ser, por ejemplo, la
exploración entre dos personas de un desacuerdo o una diferencia para aprender de las
ideas del otro, concluyendo por resolver alguna condición que de otra forma los haría
competir por los recursos o confrontándose para tratar de encontrar una solución, cada
uno por su lado.
 El quinto estilo de resolución de conflictos supondría un cierto equilibrio entre la
afirmación y cooperación. El objetivo en este caso es encontrar alguna solución
adecuada y mutuamente aceptable que satisfaga parcialmente a ambas partes. Se
encuentra también entre el competir y el complacer, al transigir se renuncia más que al
competir, pero menos que al complacer.
 De la misma manera, al transigir las personas atacan un problema más directamente que
cuando evaden, pero no lo exploran con tanta profundidad como cuando existe
colaboración. Transigir puede significar dividir las diferencias, intercambiar concesiones o
buscar una rápida postura intermedia.
 Actualmente existen muchos modelos de intervención que, asistidos por uno o más
profesionales capacitados, pueden facilitar espacios de comunicación donde las
personas puedan gestionar sus conflictos de la manera más adecuada, en función de sus
intereses y necesidades.
 La mediación, en este sentido, está ofreciendo excelentes resultados a la hora de
manejar situaciones difíciles como la mediación familiar, comunitaria, educativa, en
organizaciones e incluso penal, entre otros.

12. Bibliografía
 Actitudes ante un conflicto/ extraído el 06 de marzo de 2019 de
https://toma-de-decisiones11.webnode.mx/news/actitudes-ante-un-
conflicto-1/
 Gestión y resolución de conflictos/extraído de
https://www.elpradopsicologos.es/blog/resolucion-conflictos/
 María del Carmen Ortego Maté; Santiago López González; María
Lourdes Álvarez T, CIENCIAS PSICOSOCIALES I, Universidad de
Cantabria/http://ocw.unican.es/ciencias-de-la-salud/ciencias-
psicosociales-i/pdf-reunidos/tema_09.pdf
 Naturaleza de las decisiones/ExceLence
Management/https://excelencemanagement.wordpress.com/2016/04/19/
naturaleza-de-las-decisiones/