Este documento trata sobre varios temas relacionados con el conflicto organizacional, incluyendo la naturaleza y tipos de conflicto, resultados y estrategias de resolución de conflictos, comportamiento asertivo, análisis transaccional, tipos de poder y política e influencia organizacionales. Explica las causas, percepciones y resultados posibles de los conflictos, así como las intenciones y estrategias de los participantes. También describe los diferentes estados del ego, tipos de transacciones, poderes y la política organizacional.

1. JHORMAN TORRES ALMARIO
UNIVERSIDAD CORHUILA

2. TEMAS A TRATAR
• La naturaleza y tipos de conflicto
• Los resultados y estrategias de
resolución de conflictos
• El comportamiento asertivo
• El análisis transaccional
• Los tipos de poder
• La política e influencia
organizacionales

3. NATURALEZA DEL CONFLICTO
El conflicto es toda situación en la que dos o
mas partes se sienten en oposición. Es un
proceso interpersonal que surge de
desacuerdos sobre las metas por alcanzar o
los métodos por emplear para cumplir esas
metas.

4. NIVELES DE CONFLICTO
El conflicto puede ocurrir con un empleado, entre individuos o
grupos y entre organizaciones en competencia.
CONFLICTO INTRAPERSONAL
Este conflicto de roles puedes surgir del interior mismo de un
individuo, como resultado de la adopción de roles
contrapuestos.
CONFLICTO INTERPERSONAL
Los conflictos interpersonales afectan profundamente las
emociones de una persona.
En ocasiones los temperamentos de dos personas son
incompatibles y sus personalidades chocan. En otros casos los
conflictos son producto de fallas de comunicación o diferencias
de percepción.

5. CONFLICTO INTERGRUPAL
En el conflicto intergrupal cada grupo se propone debilitar al otro, obtener
poder y mejorar su imagen. Estos se originan en causas como puntos de
vista diferentes, lealtades grupales, y competencias por recursos.
Algunos de estos conflictos pueden ser constructivos, ya que desprenden
una fuerza motivadora que empuja a los grupos a resolver el conflicto a fin
de conseguir un nuevo equilibrio en la relación.
Otros pueden ser destructivos debido a los problemas que ocurren entre
estos.
Lo debido es que haya un nivel moderado, es decir un equilibrio.

6. FUENTES DEL CONFLICTO
CAMBIO ORGANIZACIONAL:
Los individuos sostienen opiniones diferentes sobre la dirección
a seguir, las rutas por adoptar y su probabilidad de éxito, los
recursos por emplear y los resultados probables.
CHOQUES DE PERSONALIDAD:
Las diferencias individuales son fundamentales en el
comportamiento de una organización. Nadie piensa, siente,
observa o actúa igual que otra persona.
DIFERENTES SISTEMAS DE VALORES:
Cada persona posee sus propias convicciones y sistema de
valores. Las filosofías de los individuos pueden divergir, o sus
valores éticos conducirlos en diferentes direcciones.

7. AMENAZAS DE STATUS:
Cuando el status personal se ve amenazado, salvar el honor se
convierte en una poderosa fuerza impulsadora.
Puede causar beneficios o conflictos.
PERCEPCIONES CONTRASTANTES:
Cada quien percibe las cosas de diferente manera. Para cada individuo
sus percepciones son muy reales, en ocasiones somos incapaces de
darnos cuenta que los demás pueden tener percepciones
contrastantes con las nuestras acerca del mismo objeto o suceso.
FALTA DE CONFIANZA:
Para que una relación sea duradera la confianza es fundamental. La
confianza destruye fronteras, ofrece oportunidades de acción y
enriquece el tejido social de una organización.
Cuando no hay confianza el conflicto puede aparecer fácilmente.

8. EFECTOS DEL CONFLICTO
VENTAJAS
• Si se evitara todo conflicto, es posible que cada parte se viera privada de
información útil sobre las preferencias y opiniones de otra.
• Las personas se ven estimuladas a buscar mejores métodos que
conduzcan a mejores resultados.
• Da energía para ser mas creativo y para experimentar con nuevas ideas.
DESVENTAJAS
• Si el conflicto es muy prolongado se vuelve muy personal.
• Puede crecer la desconfianza
• La cooperación y el trabajo en equipo pueden deteriorarse
• El nivel de motivación se reducirá
• Los conflicto afectan la productividad.

9. MODELO DE CONFLICTOS
Los administradores deben saber en que omento
estimular los conflictos.
Si el conflicto es nocivo, los administradores deben
aplicar una estrategia de resolución de conflictos
para prevenirlo, reducirlo o eliminarlo. Después los
resultados del conflicto(ya sea que se gane o se
pierda) deben evaluarse las perspectivas de ambas
partes.

10. RESULTADO DE CONFLICTOS
Perder- perder: situación en la que un conflicto se deteriora hasta el punto en la
que ambas partes se encuentran peor de como estaban antes.
Perder- ganar: situación en la que una persona es derrotada, mientras la otra
sale victoriosa.
Ganar- perder: el segundo individuo es vencido y el primero sale victorioso.
GANAR- GANAR: ambas partes terminan en mejor posición que antes de iniciar
el conflicto.
Este es el resultado preferible por alcanzar en las relaciones duraderas, como las
sostenidas con proveedores, clientes y empleados.
3.
GANAR - PERDER
4.
GANAR – GANAR
1.
PERDER – PERDER
2.
PERDER – GANAR
Ganar
Perder
Perder
Ganar
ResultadodelindividuoA
Resultado del individuo B

11. INTENCIONES DE LOS PARTICIPANTES
Los resultados de los conflictos son producto de las
intenciones de los participantes, así como de sus
estrategias; es decir, que cada individuo lleva la previa
intención ya sea de ganar- ganar o ganar- perder.
ESTRATEGIAS DE ROSOLUCIÓN
Las intenciones permiten a los participantes seleccionar
sus estrategias; a continuación mencionaremos las 5
formas de estrategias:
EVITACIÓN: distanciamiento físico o mental del conflicto.
Escaso interés en los resultados de cualquiera de las
partes y suele desembocar en una situación perder-
perder.

12. SUAVIZAR: adaptación a los intereses de la otra parte. Esta
estrategia hace énfasis en los intereses de los demás, lo que
deriva en un resultado, perder- ganar.
FORZAMIENTO: la estrategia se apoya en la agresividad para
la consecución de metas personales a expensas del interés
en la otra parte. Es probable una situación ganar- perder.
NEGOCIACIÓN: búsqueda de un punto medio o disposición
de renunciar a algo a cambio de obtener otra cosa. Esta
estrategia refleja un grado moderado de interés en uno
mismo y los demás, sin resultado definido.
CONFRONTACIÓN: enfrentamiento directo del conflicto en
busca de una solución mutuamente satisfactoria. También
conocida como resolución de problemas o integración, esta
táctica busca optimizar el cumplimiento de las metas de
ambas partes, lo que deriva un resultado ganar- ganar.

13. CAUSAS DE CONFLICTO
-Cambio organizacional
-Choques de personalidad
-Diferentes sistemas de valores
-Amenazas al status
-Percepciones constantes
-Falta de confianza
PERCEPCIONES DEL CONFLICTO
-Constructivas
-Destructivas
INTENCIONES DE LOS PARTICIPANTES
-Ganar
-Perder
ESTRATEGIAS DE RESOLUCIÓN
Evitación, suaviza miento, forzamiento, negociación, confrontación.
RESULTADOS DEL CONFLICTO
Perder- Perder
Perder- Ganar
Ganar- Perder
Ganar- Ganar

14. Comportamiento asertivo
• La confrontación de los conflictos no es fácil
para algunas personas por que tratan de
evadir los problemas.

15. Análisis transaccional
• Eric Berne aporto para
a la psicoterapia la
cual fue difundida en
libro como (el objetico
del AT) que es como se
relaciona las personas
entre si

16. Análisis transaccional
• Es cuando un individuo responde a otro se da
una transacción social, el estudio de estas
transacciones entre las personas se conoce
como (AT) análisis transaccional.

17. Tipos de transacciones
• Pueden ser complementarias o no
complementarias.
A. Complementarios
B. No complementarios

18. Estado del ego
• De acuerdo con Berne hay tres posturas
psicológicas las cuales son el (yo) son padre,
adulto, niño.
1. Estado yo padre
2. Estado yo adulto
3. Estado yo niño

19. Poder y política
• Es la capacidad de influir en
una persona y los
acontecimientos ya que se
diferencia un tanto de las
autoridades puesto que esta
delegada por una alta
direccion.

20. TIPOS DE PODER
• Poder personal.
• Poder legitimo.
• Poder de la experiencia.
• Poder de retribución.
• Poder coercitivo.

21. PODER PERSONAL
• El poder personal es esa energía que
nos hace sentir capaces y competentes
en el mundo. Es la vibración dominante
de nuestro desarrollo asociado con
la autoestima y la confianza. Es aquello
que nos permite relacionarnos con
respeto hacia nosotras mismas.

22. PODER LEGITIMO
• El poder legítimo es también
conocido como el poder
posicional. Se deriva de la
posición que una persona
ocupa en la jerarquía de una
organización. Las descripciones
de trabajo, por ejemplo, exigen
a los trabajadores jóvenes a
informar a los administradores
y gerentes de dar el poder de
asignar funciones a los más
jóvenes.

23. PODER DE LA EXPERIENCIA
• Influencia que se tiene
como resultado de la
experiencia, habilidades
especiales o
conocimientos. Conforme
los trabajos se hacen más
especializados, somos
más dependientes de los
expertos para lograr las
metas.

24. PODER DE RETRIBUCION
• esta relación de
poder se basa en
obedecer a cambio
de una retribución.

25. PODER COERCITIVO
• Se basa en el temor. Los que lo
reciben, reaccionan por temor a
los resultados negativos que
podrían ocurrir si no cumplieran.
Descansa en la aplicación, o la
amenaza de aplicación, de
sanciones, imposición de
castigos, o la generación de
frustración, mediante la
restricción de movimientos o el
control por la fuerza de
necesidades básicas psicológicas
o de seguridad.

26. POLITICA ORGANIZACIONAL
• Es la orientación o directriz que debe ser
divulgada, entendida y acatada por todos los
miembros de la organización, en ella se
contemplan las normas y responsabilidades
de cada área de la organización.