Elementos esenciales contrato trabajo

DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
TÍTULO I
CAPÍTULO I
ELEMENTOS ESENCIALES DE LA RELACIÓN LABORAL
Definición y normas generales
[§ 0735] ART. 22.—Definición. 1. Contrato de trabajo es aquél por el cual
una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona
natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la
segunda y mediante remuneración.
2. Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y
remunera, patrono, y la remuneración, cualquiera que sea su forma, salario (§
0671, 1465, 1495, 1534, 1585, 1597, 1891).
[§ 0735-1] L. 50/90.
ART. 107.—La denominación “patrono” utilizada en las disposiciones laborales vigentes se
entiende remplazada por el término “empleador”.
[§ 0736] COMENTARIO.—El contrato de trabajo, envuelve la noción de consentimiento, de
acuerdo de voluntades. La relación de trabajo, en cambio, surge de la prestación efectiva y real
del servicio, es un fenómeno jurídico que sustituye la noción subjetiva y civilista del contrato de
trabajo y que lo excluye completamente como acuerdo de voluntades sin principio de ejecución
real. “La relación de trabajo, dice De la Cueva, es el conjunto de derechos y obligaciones que
derivan, para trabajadores y patronos, del simple hecho de la prestación del servicio”.
Tanto el código sustantivo como el procesal participan de una orientación híbrida en este
sentido. El primero cuando en su artículo 24 dice que “toda la relación de trabajo se presume
regida por un contrato de trabajo”, y cuando en su artículo 23 excluye el consentimiento de
acuerdo de voluntades como elemento esencial del contrato; y el procesal cuando en su
artículo 2º estatuye que la jurisdicción del trabajo “conocerá de la ejecución de obligaciones
emanadas de la relación de trabajo”.
Buena parte de los autores modernos se orientan a dar completa autonomía al derecho
laboral, partiendo de su institución básica que, en su sentir, debe ser la relación laboral y no el
contrato de trabajo. Es importante anotar, no obstante, que en la vida de las relaciones obrero-
patronales aún subsiste el acuerdo de voluntades como típico acto de consentimiento, aunque
cada vez ocupa un lugar menos importante. “Contrato y relación de trabajo no son términos
antitéticos, sino complementarios: tiene éste un contenido más amplio que aquél”, dice Pérez
Botija.
[§ 0736-1] COMENTARIO.—Las partes en la relación de trabajo son:
a) El trabajador o sea quien presta el servicio, y
b) El empleador, o sea quien ordena el servicio y paga el salario, puede ser una persona
natural o una persona jurídica, por ejemplo una empresa. (Véase representantes del empleador
en § 0828).
Desde el punto de vista laboral se entiende por empresa la unidad de explotación económica
o varias unidades dependientes económicamente de una misma persona natural o jurídica
siempre que tenga trabajadores a su servicio (§ 3097).
En el caso de sucursales, agencias o filiales, las personas que las dirijan, representan al
empleador para todos los efectos. Sin embargo, cuando el empleador así lo desee, puede

designar apoderados especiales para que lo representen en juicios y en las controversias
relacionadas con los contratos de trabajo que se ejecuten en el respectivo municipio donde
esté radicada la sucursal.
[§ 0737] JURISPRUDENCIA.—Contrato de trabajo y relación de trabajo. “El
contrato individual de trabajo, como lo establece y desarrolla la legislación nacional, es
un acto jurídico celebrado entre una persona natural, el trabajador, y una persona
natural o jurídica, el patrono, para que el primero preste determinados servicios
personales bajo la continuada subordinación del segundo, y reciba de él, a cambio una
remuneración que genéricamente se llama salario. La puesta en práctica de este
convenio se conoce con el nombre de relación de trabajo. Se trata de una relación sui
generis claramente intervenida por el Estado a través de la legislación para proteger,
tanto en su celebración, como en su ejecución y terminación los intereses del
trabajador, como medio de mantener un equilibrio necesario entre las fuerzas del
capital y del trabajo e impedir por este medio la explotación del asalariado. Es también,
como es obvio, un contrato o relación que supone obligaciones mutuas que se
encuentran casi en su totalidad señaladas en la ley, y cuyo cumplimiento recíproco es
elemento fundamental para su mantenimiento.” (CSJ, Cas. Laboral, sent. ene. 24/77).
[§ 0738] Reservado.
[§ 0739] ART. 23.—Subrogado. L. 50/90, art. 1º. Elementos esenciales. 1.
Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres
elementos esenciales:
a) La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo;
b) La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del
empleador, que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en
cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e
imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de
duración del contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los
derechos *(mínimos)* del trabajador en concordancia con los tratados o
convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia
obliguen al país, y
c) Un salario como retribución del servicio.
2. Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo se entiende
que existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se
le dé ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen (§ 0671, 0686,
0761).
NOTA: Mediante Sentencia C-386 del 5 de abril del año 2000 la Corte Constitucional declaró
exequible condicionalmente la expresión mínimos entre paréntesis del literal b) bajo el
entendido del deber que tiene el empleador de respetar la dignidad del trabajador y su honor
así como también los derechos mínimos consagrados en los convenios y tratados
internacionales sobre derechos humanos en materia laboral, los cuales constituyen el reducto
esencial de la protección básica que en el ámbito universal se ha acordado a favor de los
trabajadores. Por consiguiente, sin perjuicio del respeto de los derechos mínimos
mencionados, cuando el empleador ejercite los poderes propios de la subordinación laboral
está obligado a acatar los derechos de los trabajadores que se encuentran reconocidos tanto
en la Constitución, como en las demás fuentes formales del derecho del trabajo.
[§ 0739-1] COMENTARIO.—El contrato de trabajo no requiere términos específicos o
sacramentales que identifiquen la relación jurídica que se establece entre las partes. Basta que
concurran los elementos constitutivos del contrato para que éste exista y las partes queden
sometidas a las regulaciones del Código Sustantivo del Trabajo. Por consiguiente, no importa
la forma que se adopte o la denominación que se le dé, en el “contrato realidad” lo importante
es la prestación permanente del trabajo y su carácter subordinado (§ 0739).
[§ 0740] COMENTARIO.—De acuerdo con la jurisprudencia, las modificaciones sobre la
duración, el salario o las condiciones de trabajo no cambian la relación laboral ni el vínculo
jurídico, es decir, no constituyen un contrato nuevo sino una modificación del existente. En
términos generales, no se puede hablar de dos contratos mientras no haya diferencias
esenciales en el objeto mismo del contrato o mientras no se haya terminado una relación
laboral e iniciado otra (Cas. sep. 2/77).
[§ 0740-1] JURISPRUDENCIA.—Primacía de la realidad en el contrato de
prestación de servicios. "Merece especial atención el señalamiento de los
demandantes frente a la prohibición absoluta de que los contratos de prestación de
servicios generen relaciones laborales y prestaciones sociales, aun cuando —en su
sentir— en la práctica ocurran verdaderas relaciones laborales dentro de la forma de
esos contratos. Si bien, las anteriores limitaciones son consecuencia lógica deducible
del reconocimiento que el legislador ordinario mantuvo de la naturaleza y elementos

sustanciales del contrato de prestación de servicios, en la preceptiva en cuestión, la
Corte considera que el legislador al usar la expresión “En ningún caso... generan
relación laboral ni el pago de prestaciones sociales” para calificar la prohibición, en
manera alguna consagró una presunción de iure o de derecho, que no admite prueba
en contrario, como se señala en la demanda, ya que el afectado, como se ha
expresado, podrá demandar por la vía judicial competente el reconocimiento de la
existencia de la vinculación laboral y las consecuencias derivadas del presunto
contrato de trabajo relacionadas con el pago de prestaciones sociales.
Preferentemente, el principio constitucional de prevalencia de la realidad sobre las
formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales tiene plena
operancia en el asunto sub lite, en los casos en que se haya optado por los contratos
de prestación de servicios para esconder una relación laboral; de manera que,
configurada esa relación dentro de un contrato de esa modalidad el efecto normativo y
garantizador del principio se concretará en la protección del derecho al trabajo y
garantías laborales, sin reparar en la calificación o denominación que haya adoptado
el vínculo que la encuadra, desde el punto de vista formal, con lo cual “agota su
cometido al desentrañar y hacer triunfar la relación de trabajo sobre las apariencias
que hayan querido ocultarla. Y esta primacía puede imponerse tanto frente a
particulares como al Estado mismo" (6).6) Sentencia C-555/94, M.P. Eduardo
Cifuentes Muñoz. (C. Const., Sent. C-154/97, M.P. Hernando Herrera Vergara).
[§ 0740-2] JURISPRUDENCIA.—Concurrencia de elementos. “No basta, pues, a la
vista de la disposición legal que una persona reciba de otra un servicio para que por
ese solo hecho se convierta en patrono. Requiérese, además la concurrencia de estos
dos requisitos: Que el servicio sea prestado bajo la continuada dependencia o
subordinación de quien lo recibe y que el beneficiario del mismo lo remunere. Si fuera
suficiente la recepción del servicio, el prestado gratuitamente como el rendido por
trabajadores independientes, le daría a su receptor el carácter de patrono, con las
obligaciones que a esta calidad jurídica impone la ley del trabajo”. (CSJ, Cas. Laboral,
sent. abr. 15/61, G.J. 2239, pág. 686).
[§ 0741] JURISPRUDENCIA.—Actividad personal. “Exige la ley que el trabajador
ejecute la labor por sí mismo. Por tanto, si el patrono conviene en que el asalariado
realice el trabajo con ayuda de otros, éstos asumen el carácter de dependientes del
patrono” . (CSJ, Cas. Laboral, sent. feb. 12/62, G.J. XCVIII, pág. 227).
SUBORDINACIÓN
[§ 0742] JURISPRUDENCIA.—Subordinación o dependencia. Concepto. “La
vigilancia sobre la manera como se ejecuta un contrato, la facultad de revisar la
contabilidad y los papeles o documentos concernientes al mismo y la obligación de
rendir informes periódicos sobre su ejecución, no son por sí solas, pruebas de
dependencia o subordinación jurídica pues son elementos pertenecientes a varios
tipos de convenios en que no existe esta característica especial del trabajo. Todo
contrato comporta una serie de obligaciones mutuas, cuyo imperioso cumplimiento no
es signo de la continuada dependencia o subordinación de una parte a la otra, que es
lo que diferencia el laboral de otros similares.
Tal dependencia consiste en la facultad que tiene el patrono de dar órdenes al
trabajador y el deber correlativo de éste de acatarlas, y el impugnante no muestra de
qué manera aparece esta prerrogativa para la empresa en el contrato a estudio, ya
que se ha limitado a firmarla, sin citar, al menos una cláusula de la que se deduzca, y
es claro que afirmar no es demostrar”. (CSJ, Cas. Laboral, sent. jun. 14/73).
[§ 0743] COMENTARIO.—Índole de la subordinación jurídica. El poder jurídico del
empresario —dice Mario de la Cueva— es un poder de disposición de la energía de trabajo, lo
que quiere decir que la esencia de la relación de trabajo estriba en que el patrono se
encuentra, en todo momento, en posibilidad de disponer de la fuerza de trabajo de sus obreros,
según convenga a los fines de la empresa (§ 0673).
[§ 0744] JURISPRUDENCIA.—En general, no es necesario probar el elemento
subordinación. “Si para configurarse la existencia de un contrato de trabajo fuese
indispensable la demostración plena de los tres elementos o requisitos fundamentales
señalados por el artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo, ello significaría que la
norma del 24 sería inoperante e inocua. Por el contrario con la demostración del
servicio, se presume el contrato de trabajo, sin que sea necesario, en general, producir
la prueba de la subordinación”. (CSJ, Cas. Laboral, sent. dic. 16/59, G.J. XCI, 1227 y
abr. 1º/60, ídem, XCII, pág. 708).
[§ 0745] COMENTARIO.—En esta última providencia tan solo se plantea ontológicamente la
concurrencia de los tres requisitos esenciales para que se configure contrato de trabajo. El
problema de la prueba es cosa distinta: basta que se demuestre por parte del trabajador la
prestación del servicio, para que se presuma el contrato de trabajo, sin que tenga que entrar a
demostrar los otros dos elementos con este propósito. Desde luego, dicha presunción —que no
es otra que la consagrada en el artículo 24 del Código Sustantivo del Trabajo— es legal y no
de derecho, es decir, puede ser desvirtuada por el patrono.
[§ 0746] JURISPRUDENCIA.—Subordinación laboral. Depende de la naturaleza

del contrato. “Respecto del elemento subordinación se han elaborado diversas
teorías como la personal, la técnica, la económica y la jurídica; esta última es la que ha
tenido mayor aceptación por la doctrina y la jurisprudencia, y se le hace consistir en la
posibilidad jurídica que tiene el patrono para dar órdenes e instrucciones en cualquier
momento, y en la obligación correlativa del trabajador para acatar su cumplimiento. Sin
embargo, no es necesario que esa facultad sea constante, que se ejerza
continuamente, aunque el patrono puede ejercerla en cualquier tiempo.
Pero el grado de subordinación varía según la naturaleza de la labor que desempeñe
el trabajador, y así por ejemplo en el desempeño de labores técnicas o científicas el
grado de subordinación es casi imperceptible, y lo mismo puede decirse de los
trabajadores calificados. En cambio en los que no lo son la subordinación es más
acentuada, más ostensible y directa; más aún existen algunos trabajadores como los
que prestan su servicio en su propio domicilio, en donde la subordinación casi
desaparece, y sin embargo, nuestro estatuto laboral los considera vinculados por
contrato de trabajo, según lo preceptuado por el artículo 89 del Código Sustantivo del
Trabajo.
El mismo fenómeno opera con los llamados altos empleados, o sea aquellos que
representan al patrono y lo obligan frente a sus trabajadores, como los que ejercen
funciones de dirección o administración, tales como los directores, gerentes,
administradores, síndicos o liquidadores, mayordomos, capitanes de barco, y quienes
ejercitan actos de representación con la aquiescencia expresa o tácita del patrono”.
(CSJ, Cas. Laboral, sent. feb. 21/84).
[§ 0747] JURISPRUDENCIA.—Inexistencia de contrato de trabajo. Con
servidores de comunidades religiosas. “La Corte tiene sabido y considerado que en
veces la prestación personal de servicios obedece a relaciones de carácter espiritual
que escapan por completo al ánimo especulativo pues tocan más bien con la vocación
religiosa y las creencias y convicciones del individuo y sus tendencias de servicio a la
humanidad. (...) Si la vinculación del actor con la Iglesia fue con ánimo de estudiar el
evangelio y predicarlo, entregándose a la “obra del Señor”, debemos concluir que
entre las partes no hubo la intención de sostener un vínculo de carácter laboral sino la
de cumplir con una misión de tipo religioso y ello es suficiente para desvirtuar la
presunción que consagra el artículo 24 del Código Sustantivo del Trabajo, porque se
estableció el hecho contrario al presumido o sea que el servicio no se prestó bajo un
régimen contractual laboral”. (CSJ, Cas. Laboral, Sec. Primera, Sent. mayo 27/93.
Rad. 5638, M.P. Jorge Iván Palacio Palacio Cfr. en el mismo sentido, Cas. Laboral,
sent. feb. 18/85) (§ 1836 ).
[§ 0747-1] JURISPRUDENCIA.—Subordinación y obediencia absoluta. "Conviene
precisar, como consecuencia de lo atrás visto, que si bien en desarrollo de la
subordinación propia de toda relación laboral, es deber de los trabajadores el acatar
las órdenes e instrucciones que le impartan sus superiores jerárquicos dentro del
marco obligacional del contrato, por ser el empleador quien en principio asume los
riesgos, no es menos cierto que ese postulado debe acomodarse al sentido común, al
conjunto de tales obligaciones y especialmente al deber de colaboración que le
incumbe a las partes en todo vínculo jurídico.
Por lo anterior, el deber de obediencia no es absoluto o ilímite, por lo que es errado
entender como subordinación del trabajador, la llamada terca obediencia, que le
imponga al prestador del servicio la obligación de acatar de manera ciega o autómata,
con una abstención irracional, toda orden de cualquier superior jerárquico, como si se
tratara de un robot; pues la ley concibe al trabajador en toda su dignidad ontológica,
como sujeto capaz de discernir y de razonar. De suerte que al empleado le asiste el
derecho de rehusar las órdenes que lo induzcan a cometer hechos punibles, o que
sean ilícitas o irreglamentarias, o que claramente pongan en peligro su integridad
física, o que manifiestamente puedan ocasionar daños al empresario, pues en tales
casos en rigor —frente a la ley— no se configura un desobedecimiento, sino el
ejercicio de un derecho, pero ante todo del cabal cumplimiento de sus deberes legales
de colaboración y lealtad.
En tal virtud, la obligación especial de cumplimiento de órdenes estatuidas en el
numeral primero del artículo 58 del código, en manera alguna excluye las de
“comunicar oportunamente al empleador las observaciones que estime conducentes
para evitarle daños y perjuicios” y “prestar la colaboración posible en caso de siniestro
o de riesgo inminente que afecten o amenacen las personas o las cosas de la
empresa o establecimiento”, consagrados en los numerales 5º y 6º ibídem.
Dicho deber de colaboración, como lo anota Ernesto Krotoschin, existe en todas las
relaciones jurídicas y “obliga a cada una de esas personas a omitir todo lo que sea
perjudicial a la otra y al objeto de la colaboración, y, además, positivamente, a procurar
el logro de este objeto”. Y más específicamente en lo que atañe al caso bajo examen
agrega el prenombrado autor:
“Estas obligaciones del trabajador, a falta de convenio expreso, se fundan en el
deber genérico de colaboración y en el especial de fidelidad. Pero el trabajador tiene
también otras obligaciones que derivan de este deber. Ej.: debe avisar al patrono —o
al representante de éste— cualquier inconveniente que impida la ejecución normal del
trabajo (desperfectos en las máquinas, otras instalaciones, materias primas, etc.);
debe tener cuidado con los elementos del trabajo (lCT, art. 86, 2º parr.), no inducir a
otros trabajadores a cometer negligencias, no difundir noticias desfavorables sobre la
empresa o el empleador (a menos que un deber superior justifique una actitud

contraria, por ejemplo: en caso de graves irregularidades), etc. El contenido del deber
de fidelidad se determina en gran parte también por la posición que el trabajador
ocupa en la empresa. Cuanto más alta o importante es la categoría o la función “o la
índole de las tareas”, mayor es también el grado de fidelidad sobre todo, el personal
de dirección o de vigilancia tiene deberes más amplios al respecto que el personal
común” (Tratado Práctico de Derecho del Trabajo. Ediciones Depalma, Buenos Aires,
4ª edición).
Concuerda con todo lo dicho lo expresado sobre el asunto bajo examen por esta
Sala de la Corte Suprema de Justicia:
“El deber de lealtad o de obediencia, como expresión de una dependencia jurídico-
personal, no exige que el trabajador esté siempre y en todo de acuerdo con sus
superiores. Éstos se pueden equivocar, como humanos que son, y es deber del
inferior llamar la atención en tales casos. La dignidad del trabajador le impide alquilar
su conciencia y renunciar a su personalidad propia, mientras que de otra parte el
sentido finalista que justifica toda autoridad, para que no sea despótico —incluyendo
lógicamente la autoridad patronal— debe tener en cuenta el bien común del grupo
humano de que se trate, que en el caso que se estudia es el interés de la empresa
como comunidad de trabajo (CSJ, Cas. Laboral, sent. sep. 21/82)". (CSJ, Exp. 7420,
jul. 7/95, M.P. José Roberto Herrera).
IUS VARIANDI
[§ 0748] JURISPRUDENCIA.—Poder subordinante del patrono. Limitaciones.
“No es lícito al empresario imponer al trabajador funciones esencialmente diferentes
de las que habitualmente desempeña en la empresa, cuando éstas pueden ser
consideradas por el operario como dañosas, más gravosas, o aun como vejatorias o
denigrantes. En tal caso se producirá una novación unilateral ilícita del contrato de
trabajo, que puede atentar contra la seguridad del trabajador, contra su derecho a la
formación profesional, y aun contra su dignidad personal”. (CSJ, Cas. Laboral, sent.
mayo 27/82).
[§ 0748-1] JURISPRUDENCIA.—Ius variandi. Limitaciones. “El ius variandi, o sea
la facultad que tiene el patrono de modificar las condiciones de trabajo dentro de
ciertos límites, emana del poder subordinante del patrono respecto del trabajador
(artículos 22 y 23 del Código Sustantivo del Trabajo). Las limitaciones del ejercicio de
ese derecho consisten, según el tribunal superior, que acoge lo expuesto por varios
tratadistas, en el honor, la dignidad, la seguridad y los intereses y derechos mínimos
del trabajador.
Estas limitaciones del jus variandi no se eliminan por la simple circunstancia de
pactar las partes que el patrono queda con facultad, cada vez que lo estime
conveniente por las necesidades del servicio, de hacer una serie de variaciones en
relación con los sitios y lugares de trabajo, tanto en la empresa como en el territorio
nacional y ordenar los traslados y comisiones, porque una cláusula así pactada debe
ajustarse a los principios ya vistos, sin que sea dable interpretarla en el sentido de que
con ella es posible afectar la dignidad, la seguridad y el honor de los trabajadores, o
sus intereses y derechos mínimos, ni tomar como razones válidas aquellas que
condujeran a esas afectaciones”. (CSJ, Cas. Laboral, sent. sep. 23/77).
[§ 0749] JURISPRUDENCIA.—Ius variandi. Concepto. Limitaciones. Poder
directivo o subordinante del patrono. “El poder directivo o subordinante, de que sin
duda goza el patrono en la relación laboral, y del cual es consecuencia directa el
llamado ius variandi, dista mucho de ser una potestad absoluta, incondicionada o
ilimitada, conforme lo ha señalado la Sala en varias ocasiones.
El ius variandi, en sentido propio o restringido, permite al patrono alterar o modificar
por decisión suya aspectos tales como la forma de remuneración, el horario, la
función, oficio o puesto laboral, y el lugar o sitio del trabajo. Pero este derecho
empresarial debe atemperarse teniendo en cuenta el claro derecho del trabajador a
que su situación no sea desmejorada (el principio de “la condición más beneficiosa”), y
debe ser de todos modos utilizado —como todo derecho—, no de manera caprichosa,
ad libitum, sino por razones objetivas, humanas o técnicas, de organización o
producción”. (CSJ, Cas. Laboral, Sec. Primera, sent. nov. 21/83).
[§ 0749-1] JURISPRUDENCIA.—Ius variandi. No sólo está limitado por los
parámetros de la ley sino también por el status jurídico del trabajador. “El ataque
se cifra sólo en el poder que, entiende el recurrente, se deriva de la cláusula primera
del contrato y que, en su sentir, otorga facultad al patrono para alterar en cualquier
tiempo las condiciones de trabajo, noción opuesta al desarrollo jurisprudencial sobre el
jus variandi, limitado, según lo ha enseñado esta Sala, por parámetros provenientes no
sólo de la ley, sino del status jurídico del trabajador que si bien no coartan la potestad
directiva del empresario para producir las variaciones que las necesidades indiquen
tampoco lo autorizan para cambiar sustancialmente los elementos que particularizan la
labor de tracto sucesivo desplegada por el demandante por una década la cual, de
hecho determinó su categoría dentro de la empresa, permitiendo establecer de qué
manera su nuevo oficio se tradujo en detrimento de su mediana jerarquía y en
menoscabo de sus intereses personales, circunstancias que lo impulsaron a renunciar
con el efecto, reconocido por la doctrina, de despido indirecto”. (CSJ, Cas. Laboral,
sent. abr. 5/89).
IUS VARIANDI LOCATIVO

[§ 0750] JURISPRUDENCIA.—Ius variandi. Validez de las cláusulas que
autorizan el cambio de sede de trabajo. “... Mas, para los efectos de la misión
primordial de la Sala, conviene recordar que, de acuerdo con su jurisprudencia, lo que
se ha descalificado, en situaciones semejantes, son las cláusulas que obligan al
trabajador a prestar sus servicios en cualquier lugar que determine el patrono, sin más,
por cuanto ello equivale a no fijar lugar determinado para esa prestación, lo que debe
ser estipulación concreta en el contrato de trabajo, y a autorizar, a través de una forma
aparente, que se vulnere la estabilidad en las condiciones de vida del trabajador y su
derecho a desarrollarla en el mejor medio social posible para él y para su familia. Por
eso se ha exigido que tales estipulaciones se condicionen a que los cambios de oficio
o de lugar no produzcan desmejoramiento de las condiciones laborales o de
remuneración, o, en general, perjuicio para el trabajador”. (CSJ, Cas. Laboral, sent.
feb. 4/75).
[§ 0750-1] JURISPRUDENCIA.—Cambio de la sede de trabajo. “Indica la doctrina
que la movilidad del personal no es una facultad del empleador, unilateral y
omnímoda, puesto que no se puede disponer del trabajador como si fuese una
máquina o una mercancía, ya que él “echa, como las plantas, sus propias raíces”. Es
evidente que el trabajador tiene un legítimo derecho a la inmovilidad, que le permite
organizar su vida personal, social y familiar sin trastornos innecesarios”. (CSJ, Cas.
Laboral, sent. nov. 16/81).
[§ 0751] JURISPRUDENCIA.—Traslado de trabajadores. “Si el empleador exige al
trabajador la prestación de un servicio en lugar distinto al pactado en el contrato de
trabajo, con la sola modalidad de que no se desmejora el salario, afecta el derecho del
trabajador a que se mantengan las condiciones de trabajo establecidas y que se han
venido ejecutando, aun en el caso de que se haya pactado previamente que el
trabajador debe aceptar el traslado, pues la cláusula así concebida implica una
renuncia del trabajador al derecho de que no se varíen, salvo razones válidas y
respetando su dignidad, honor y seguridad”. (CSJ, Cas. Laboral, sent. jun. 12/85).
[§ 0751-1] JURISPRUDENCIA.—Cambio de la sede de trabajo. “El cambio de
lugar, o sea la llamada “movilidad geográfica”, constituye una de las manifestaciones
más frecuentes complejas y discutidas del ius variandi. Y el caso más extremo y
delicado de este tipo de variación laboral, consiste en el traslado propiamente dicho
del trabajador, que no es transitorio o temporal, ni local, sino permanente o indefinido,
y que además implica un cambio en la ciudad o región de su domicilio o residencia
habitual. Un traslado estable del trabajador a un habitat distinto, según la doctrina,
puede justificarse por razones humanas o sociales, o de organización o producción,
tales como la incompatibilidad del trabajador con sus compañeros o con el público, la
necesidad de llenar vacantes que no puede proveerse in situ, o la exigencia de
calificaciones especiales que sólo pueda atender mediante el movimiento de personal.
Por lo demás, el traslado permanente así justificado debe causar el menor perjuicio
posible al trabajador y a su familia, y da lugar, en consecuencia, a las previsiones,
reparaciones y compensaciones que resulten equitativas según las circunstancias
(aviso anticipado, gastos de traslado, facilidades de vivienda, atención familiar, etc.).
Enseña la doctrina, en todo caso, que el ejercicio del derecho de traslado del
trabajador como manifestación del ius variandi, tiene siempre significación
excepcional, sin que quepa encuadrarlo, en forma alguna, dentro del catálogo general
de las facultades normales del poder de dirección del empresario (no es normal en el
sentido de que requiere justificación especial). Y se ha indicado que si la empresa
utilizase de una manera omnímoda la facultad de traslado, estaría en posesión de una
auténtica patente de corso laboral frente al trabajador, convirtiéndose, en la práctica,
en un libre despido encubierto. También se ha dicho que si el derecho a ordenar el
traslado no tiene en cuenta las necesidades del servicio y los derechos del trabajador,
sería dotar a la empresa de un arma terrible, cual es la de facultarle a despedir
libremente a sus trabajadores”. (CSJ, Cas. Laboral, sent. nov. 21/83).
[§ 0751-2] JURISPRUDENCIA.—El traslado no debe implicar desmejora de la
situación laboral, familiar y económica del trabajador. “La jurisprudencia de esta
Sala ha sido reiterada al explicar que la facultad directiva y de impartir órdenes del
empleador no es absoluta e ilimitada tratándose de la potestad que posee de variar las
condiciones laborales de sus trabajadores, en especial tratándose de la relacionada
con la movilidad geográfica de éstos, la cual no puede obedecer al capricho
empresarial, sino que debe corresponder a razones objetivas como son las técnicas,
de organización y las propiamente humanas, sin que tal medida puede llegar a implicar
el desconocimiento del derecho del trabajador a que su situación laboral, familiar y
económica no sea desmejorada.
Las circunstancias personales del trabajador antes mencionadas dadas a conocer
por él mismo a la empresa no permiten entender la obstinación de la empleadora en
trasladar a aquél a otra ciudad, la cual podría ser comprensible si se hubiera tratado
de un alto ejecutivo o de un empleado muy calificado y por razones válidas, pero no en
el caso de una persona que desempeña un oficio que no exige mayor calificación, que
además es cabeza de familia y con un salario que resulta escaso para instalarse en
una ciudad distinta a aquella en la que reside con su familia por más de 16 años”.
(CSJ, Cas. Laboral, Sec. Primera, Sent. ene. 30/92, Rad. 4756).
[§ 0751-3] JURISPRUDENCIA.—Subordinación laboral. Órdenes al trabajador.
Respeto a su dignidad. “No sobra anotar que ni el empleador ni sus representantes
se encuentran autorizados, para, so pretexto de la subordinación en que se halla el
trabajador, impartirle cualquier orden no importa qué tan ajena sea a la relación

laboral.
El principio de buena fe que inspira la ejecución de cualquier contrato, pero de
manera específica y primordial el contrato de trabajo dadas sus peculiares
características, no autoriza para incurrir en desafueros, o para que el empleador —o
quienes para efectos laborales llevan su representación y por lo mismo pueden
impartirle órdenes al trabajador e imponerle reglamentos— pueda a su amaño
desvirtuar la razón de ser del contrato de trabajo. De la ejecución de buena fe del
contrato de trabajo no emana, pues no es propio de la relación jurídica ni por ley le
pertenece, la facultad por parte del empleador de desconocer la dignidad del
trabajador. La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del
patrono, que como bien lo dice el artículo 23 del Código Sustantivo de Trabajo, “faculta
a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes en cualquier momento, en cuanto al
modo, tiempo o calidad de trabajo”, sólo puede ser rectamente entendida cuando
dicha facultad tiene como mira la cabal ejecución del contrato y no su desconocimiento
abusivo.
Falta a esa buena fe en la ejecución del contrato el empleador, o el representante
suyo, que so capa de la subordinación en que se halla el trabajador pretende impartirle
órdenes que para nada se relacionan con el contrato de trabajo. La dignidad del ser
humano que vive de su trabajo obliga a que las órdenes laborales que reciba no
afecten su honor ni desconozcan sus derechos mínimos, conforme lo establece ahora
perentoriamente el artículo 23 del Código Sustantivo de Trabajo, en la forma en que
fue modificado dicho precepto por el artículo 1º de la Ley 50 de 1990. Este principio
cardinal de respeto a la dignidad y al honor del trabajador, no es, en rigor, una
innovación de nuestra ley positiva, aun cuando justo es reconocerlo que quizá por
primera vez se consagra un texto tan expreso que tal cosa disponga.
Para los efectos del examen de la prueba que se hace es suficiente en este caso
recordar, sin que sea necesario acudir a la transcripción de los fallos donde se ha
consignado dicha jurisprudencia, que al reconocer el denominado “ius variandi” la
Corte le ha puesto siempre como condición el que su ejercicio deba estar guiado “por
razones objetivas, humanas o técnicas, de organización o producción”, y jamás como
una extravagante potestad por parte del empleador para impunemente causarle
agravio a su trabajador.
Cuando una orden del patrono se sale tan ostensiblemente de las que son
obligaciones legales y contractuales del trabajador, como en este caso aparece, la
simple desobediencia de éste, no acompañada de actos de violencia o agresión, no
puede constituir motivo válido para justificar su despido y muchísimo menos para
edificar sobre tan falso y deleznable presupuesto una circunstancia de
incompatibilidad. Si así fuera le sería muy fácil a un empleador que ha cobrado
malquerencia a un trabajador suyo crear a su amaño circunstancias de
incompatibilidad, pues le bastaría darle una orden que sabe no va a ser cumplida por
el empleado, por mostrarse ella totalmente ajena a sus deberes y a la ejecución de
buena fe del contrato de trabajo, para enervar su acción de reintegro”. (CSJ, Cas.
Laboral, Sec. Segunda, Sent. abr. 27/94, Rad. 6490, M.P. Rafael Méndez Arango).
[§ 0751-4] JURISPRUDENCIA.—Ius variandi. Razones válidas para que el
patrono imponga al trabajador labor diferente o en lugares diversos de aquél
para el cual se le contrato. "1. El cambio de oficio del actor fue dispuesto por la
empresa con apoyo en tres argumentos: que la labor de jardinería, que correspondía a
la del demandante pero que no era la propia de la empleadora, había sido contratada
con una empresa contratista con lo que había desaparecido el puesto correspondiente;
que el cargo de ayudante de laboratorio —sección de preparación de material de
envase— se encontraba vacante y que para desempeñar el mismo sólo se requería
tener dos años de servicio en la empresa y ser de sexo masculino; y que en el contrato
de trabajo se había pactado la facultad de la empresa de trasladarlo a cualquier otro
cargo sin desmejorarlo salarialmente. Ello se consigna en las actas de las diligencias
de descargos, pero encuentra apoyo demostrativo adicional en los documentos que
obran en los folios ..... (contrato de trabajo), ... (citación a concurso), ...... (contrato
para la prestación del servicio de jardinería), ..... (certificación del contador). Sobre
este último, dado que para el tribunal no queda clara su incorporación como prueba
del proceso, es necesario decir que el juzgado lo tuvo en cuenta como tal hasta el
punto de apoyar en él una parte importante de su decisión.
No se desconoce la importancia que para el trabajador tiene la estabilidad en un
cargo, cualquiera que sea su antigüedad en el mismo, ni la conveniencia de la
concertación en los cambios de oficio, pero ello no significa la imposibilidad de
movimientos dentro de una planta de personal que tengan una justificación y no
impliquen detrimento en las condiciones en que el trabajador viene prestando sus
servicios. No en vano se contempla como justa causa de terminación del contrato en
forma unilateral por el trabajador, “la exigencia del patrono, sin razones válidas, de la
prestación de un servicio distinto, o en lugares diversos de aquel para el cual se le
contrató”, lo que conlleva tener por legítimas tales exigencias cuando están
respaldadas por razones válidas, como ocurre en el presente caso. (...)". (CSJ, Cas.
Lab. Sent. 10.728, jul. 15/98, M.P. Germán Valdés Sánchez).
[§ 0752] JURISPRUDENCIA.—Remuneración. “La subordinación no se deduce de
la existencia de una determinada remuneración sino que más bien por ser la
dependencia factor determinante del contrato laboral, es de tal elemento de donde se
deduce la denominación de salario de cualquier forma de remuneración de los
servicios dependientes”. (CSJ, Cas. Laboral, sent. mar. 28/55, Rev. “D del T.”, vol. XXI,

núms., 124/6, pág. 194).
[§ 0753] COMENTARIO.—Diferencias entre el contrato de trabajo y el de ejecución de
obra. Cuatro diferencias señala Mario de la Cueva, entre el contrato de trabajo y el contrato
civil de obra (locatio operis), a saber: el contrato laboral es un contrato de medio; es a riesgo
del patrono; lo ejecuta el trabajador con medios ajenos (los que le suministra el patrono); e
implica subordinación del trabajador al patrono. En cambio, el contrato civil es de resultado; es
a riesgo del contratista u operario; lo ejecuta éste con sus propios medios; y tiene completa
autonomía técnica y directiva. (“Tratado...”, 4ª edición, 1954, T. I., págs. 528 a 530).
Esta doctrina ha sido ampliamente acogida por la jurisprudencia colombiana. Véanse fallos
de: mayo 17/56 (Rev. “D. del T.”, vol. XXIV, Nº 139, 141, pág. 113); abril 8/54 (ídem, vol. XIX,
Nº 112/4, pág. 188); mar. 16/58.
[§ 0754] JURISPRUDENCIA.—Contratos de prestación de servicios, su
ejecución en las instalaciones de la empresa y dentro de un horario no implica
per se subordinación. "Lo anterior es suficiente para desestimar este cargo en la
medida en que el fallo recurrido descartó la subordinación, pero aun admitiendo que
además de los soportes fácticos antedichos, la sentencia acusada también encuentra
sustento en el razonamiento de que los horarios y la realización de trabajos en las
instalaciones de la empresa no significa per se el establecimiento de una dependencia
y subordinación, considera la Corte que aun tomando este último aserto como jurídico,
tiene razón el tribunal al emitirlo porque ciertamente la subordinación típica de la
relación de trabajo no se configura automáticamente por el hecho de que desde el
inicio o en un determinado momento del vínculo jurídico convengan los contratantes un
horario de prestación de servicios y la realización de éstos dentro de las instalaciones
del beneficiario de los mismos, puesto que si bien algunas veces ello puede ser indicio
de subordinación laboral, tales estipulaciones no son exóticas ni extrañas a negocios
jurídicos diferentes a los del trabajo, y en especial a ciertos contratos civiles de
prestación de servicios o de obra en los que es razonable una previsión de esa
naturaleza para el buen suceso de lo convenido, sin que por ello se despoje
necesariamente el contratista de su independencia. Además, conviene reiterar que en
orden a esclarecer la subordinación, a menos que se pacte ella expresamente por las
partes, es menester analizar el conjunto de factores determinantes del núcleo de la
vinculación jurídica, y no aisladamente algunos de sus elementos, porque es
precisamente ese contexto el que permite detectar tanto la real voluntad de los
contratantes como la primacía de la realidad sobre las formalidades". (CSJ, Sala de
Cas. Laboral, Sent. mayo 4/2001. Rad. 15.678, M.P. José Roberto Herrera Vergara).
[§ 0754-1] JURISPRUDENCIA.—La existencia de un contrato civil o comercial no
impide que se den instrucciones o se vigile la ejecución del mismo. "Con esa
precisión, corresponde a la Corte abordar el estudio de fondo, destacando que el
meollo de la presente controversia estriba en determinar si la naturaleza jurídica del
vínculo que unió al actor y a la demandada desde el 23 de julio de 1993 hasta el 25 de
julio de 1997 era laboral, como lo plantea el recurrente, o si por el contrario, mercantil
independiente, regida por las normas de la agencia comercial de distribución de
productos, como lo concluyó el tribunal.
En este orden de ideas se tiene que del examen del contrato de distribución suscrito
entre los ahora litigantes aflora que lo allí plasmado no es cosa distinta que el acuerdo
de voluntades consignado por escrito en virtud del cual el demandante se
comprometió a distribuir unos productos, ciñéndose a unas rutas y precios
previamente establecidos, con absoluta autonomía y libertad técnica y administrativa
para contratar directamente personal y comprar los elementos adicionales que
requiriera, cláusulas que no son propias de una relación de trabajo sino de una de
agencia o distribución comercial. Como eso precisamente fue lo que coligió el ad quem
de dicho documento, es claro que no incurrió en ningún error en su apreciación.
(...).
Debe reiterarse a propósito de esto, que la existencia de un contrato independiente

civil o comercial en ningún caso implica la veda total de instrucciones o el ejercicio de
control y supervisión del contratante sobre el contratista, desde luego que tampoco la
sola existencia de estos elementos permite concluir, de manera automática, la
existencia del contrato de trabajo.
Es que definitivamente la vigilancia, el control y la supervisión que el contratante de
un convenio comercial o civil realiza sobre la ejecución y las obligaciones derivadas
del mismo, en ningún caso es equiparable a los conceptos de “subordinación y
dependencia” propios de la relación de trabajo, pues estas últimas tienen una
naturaleza distinta a aquéllos; en todo caso, las instrucciones específicas hay que
valorarlas dentro del entorno de la relación y no descontextualizadamente como lo
intenta el censor, pues son precisamente esas circunstancias peculiares las que en
determinado momento permiten colegir si las órdenes o instrucciones emitidas
corresponden a un tipo de contrato u otro. Y en el sub lite son precisamente esas
particularidades, como la denominación y contenido del contrato, su desenvolvimiento
y la naturaleza de la instrucción impartida, lo que impide tener los documentos
transcritos como señal de una relación de trabajo. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. 16062,
sep. 06/2001, M.P. Carlos Isaac Náder).
[§ 0755] JURISPRUDENCIA.—Relación laboral. Contrato con un equipo de
trabajadores. "No obstante que los demandantes conforman un dueto artístico y que
como tal se le contrató por la Corporación Club Campestre, el tribunal llegó a la
conclusión de que se tipificó el contrato de trabajo en la relación de los integrantes del
conjunto musical con la demandada, debido a que, luego de establecer que el dúo
actuó en las instalaciones de ésta última, los días sábados, domingos y festivos, entre
mediados del año de 1978 y mediados del año de 1993, en jornada que nunca fue
inferior a cuatro horas y que la determinaba la administración del establecimiento,
consideró que “según el contenido de la prueba testifical, previamente entre las partes
contratantes se “pactaban” las horas de duración de la presentación artística pero ello
no era óbice para que el club unilateralmente y a través de su administrador o maitre
general pudiera prolongar las horas de actuación inicialmente pactadas entre las
partes”, deduciendo de tal comportamiento “una forma de subordinación”.
(...).
No siendo, por otra parte, necesario que la actividad se hubiera prestado en forma
exclusiva para la entidad demandada; pues nada se opone a que quien ejerce una
determinada profesión (en este caso la música como espectáculo público) pueda
actuar durante una parte de su tiempo en forma autónoma, atendiendo a los clientes
que demandan de su servicio (en este caso la actuación artística), y durante otras
horas al servicio de un empleador. Lo importante es que, en efecto, aparezcan en esta
última relación los elementos que caracterizan el contrato de trabajo.
Tampoco se desvirtúa la relación laboral, de cada uno de los integrantes del dúo con
la entidad empleadora, por el hecho de que, tal cual se constató en la diligencia de
inspección judicial, uno de ellos hubiese firmado contratos a nombre de los dos, ni
porque los asientos contables hagan relación de los pagos efectuados al dúo por cada
presentación; pues, aun cuando no se manifieste en la forma corriente de la
generalidad de las relaciones contractuales de trabajo, es posible que ésta se opere
entre el empleador y un representante de un equipo de trabajadores, sin que por ello
esté ausente el elemento “actividad personal del trabajador” a que se refiere el artículo
23 del Código Sustantivo del Trabajo, puesto que, como lo expresa la doctrina foránea:
“no existe en el equipo una personalidad distinta de las personas que lo forman... el
encargado obra... en nombre y por cuenta de sus componentes, de lo cual se deduce
que entre la empresa y cada uno de los trabajadores que constituyen el equipo existirá
una verdadera relación de trabajo. En otras palabras: el equipo equivale a una
pluralidad de contratos individuales de trabajo, lo cual coincide con aquel carácter de
la relación de ser esencialmente individual”. (CSJ, Cas. Laboral, Sec. Primera, Sent.
nov. 20/95. Rad. 7799, M.P. Jorge Iván Palacio Palacio).
CONTRATO DE TRABAJO-REALIDAD
[§ 0756] JURISPRUDENCIA.—El contrato de trabajo como contrato-realidad.
“Según el principio de la primacía de la realidad, uno de los fundamentales en el
derecho del trabajo, “en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo
que surge de documentos o acuerdos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a
lo que sucede en el terreno de los hechos”.
a) La doctrina.
Mario de la Cueva —desarrollando el pensamiento de Molitor y de Scelle—, indica
que según ese principio “la existencia de una relación de trabajo depende, en
consecuencia no de lo que las partes hubieren pactado, sino de la situación real en
que el trabajador se encuentre colocado y es que, como dice Scelle, la aplicación del

derecho del trabajo depende cada vez menos de una relación jurídica subjetiva,
cuanto de una situación objetiva, cuya existencia es independiente del acto que
condiciona su nacimiento. De donde resulta erróneo pretender juzgar la naturaleza de
una relación de acuerdo con lo que las partes hubieren pactado, ya que, si las
estipulaciones consignadas en el contrato no corresponden a la realidad, carecerán de
todo valor”.
Deveali sostiene que “la mayoría de las normas que constituyen el derecho del
trabajo se refieren más que al contrato, considerado como negocio jurídico, y a su
estipulación, a la ejecución que se da al mismo por medio de la prestación del trabajo;
y la aplicabilidad y los efectos de aquellas dependen, más que del tenor de las
cláusulas contractuales, de las modalidades concretas de dicha prestación”. Y agrega:
“También en esta oportunidad la realidad de los hechos prevalece sobre la apariencia
contractual”.
Cabanellas enseña: “Muchas veces se trata de dar a un trabajador subordinado la
apariencia de un trabajador autónomo. Esta situación es tan frecuente que obliga a los
tribunales a determinar no que el conjunto sea simulado, y sí simplemente establecer
la verdadera naturaleza de la prestación. En esta forma, las disposiciones del Código
Civil sobre la simulación de contratos se borran para penetrar en el contrato realidad;
esto es, en la ejecución de la prestación de un trabajo, deduciendo de ello sus
caracteres esenciales para llegar a la determinación de la naturaleza del vínculo que
liga a las partes”. Y cita a Deveali cuando afirma: “Para simular un contrato de locación
de obra o de servicio que oculta un verdadero contrato de trabajo se utilizan diversos
recursos. En todos los casos debe tratarse como hemos dicho, de llegar al contrato
realidad, a la efectiva prestación, al orden de la relación habida entre las partes, para
determinar la verdadera naturaleza jurídica del acto cumplido”.
Pérez Botija expone: “De la conducta de dos personas puede deducirse la existencia
de un contrato de trabajo, aún cuando los propios interesados tuvieren interés en
negarlo (para burlar, por ejemplo, seguros sociales, ley de jornada, etc.)(...). Como el
contrato existe, o al menos, a efectos legales se presupone siempre existente, desde
que una persona preste trabajo por cuenta y bajo dependencia ajena, aunque los
sujetos de una relación laboral no quieran el contrato e incluso afirmen expresamente
ante un órgano público que su relación de servicio no constituye contrato de trabajo,
éste producirá efectos. La existencia del contrato de trabajo, excede, pues, de la
voluntad expresamente exteriorizada por las partes. Se recurre para ello a la teoría del
consentimiento tácito en unos casos, mientras que en otros basta la tesis de la mera
imperatividad de las normas que en su aplicación han de prevenirse contra posibles
intentos de evasión o desviación de sus efectos”. (PLA RODRÍGUEZ, Américo. Los
principios del derecho del trabajo, 2ª ed. Depalma. Buenos Aires, 1978, págs. 243 y
ss.).
Esta doctrina sobre una de las consecuencias principales que tiene el principio de
primacía de la realidad, propio del derecho del trabajo, ha sido acogida
inequívocamente por la Corte, en diversas oportunidades, con base en la ley (CST,
arts. 23, 24 y 25 principalmente).
Sólo resta anotar que este principio de la primacía de la realidad, consagrado por la
doctrina y admitido por la jurisprudencia, con base en los textos legales, corresponde
muy bien al derecho del trabajo por ser señaladamente protectorio y básicamente
irrenunciable”. (CSJ, Cas. Laboral, Sec. Primera, sent. dic. 1º/81).
[§ 0756-1] JURISPRUDENCIA.—Contrato de trabajo. Primacía de la realidad.
“Dada la multiplicidad de los aspectos y de las formas con que se realiza el contrato de
trabajo, es criterio generalmente adoptado por la doctrina y la jurisprudencia, que no
se debe estar a las denominaciones dadas por las partes o por una de ellas a la
relación jurídica, sino observar la naturaleza de la misma respecto de las prestaciones
de trabajo ejecutadas y de su carácter, para definir lo esencial del contrato”. (CSJ,
Cas. Laboral, sent. nov. 27/57, G.J. XCI, 1147).
[§ 0756-2] JURISPRUDENCIA.—Contrato de trabajo. No importa la
denominación que se le dé sino los hechos. “Esta apreciación no es errónea,
porque precisamente la relación de trabajo puede existir aun cuando las partes hayan
dado una denominación diferente al vínculo que los une, por lo cual ha de atenerse el
juzgador a las modalidades como se prestó el servicio, que no siempre surgen
claramente del propio contrato, sino de otras pruebas”. (CSJ, Cas. Laboral, sent. abr.
24/75, G.J. CLI, 1ª Nº 2392, págs. 458 - 459).
[§ 0756-3] JURISPRUDENCIA.—Contrato realidad en el sector público. "Como es
bien sabido, el contrato de trabajo tiene elementos diferentes al de prestación de
servicios independientes. En efecto, para que aquél se configure se requiere la
existencia de la prestación personal del servicio, la continuada subordinación laboral y
la remuneración como contraprestación del mismo. En cambio, en el contrato de
prestación de servicios, la actividad independiente desarrollada, puede provenir de una
persona jurídica con la que no existe el elemento de la subordinación laboral o
dependencia consistente en la potestad de impartir órdenes en la ejecución de la labor
contratada.
Del análisis comparativo de las dos modalidades contractuales —contrato de
prestación de servicios y contrato de trabajo— se obtiene que sus elementos son bien
diferentes, de manera que cada uno de ellos reviste singularidades propias y disímiles,
que se hacen inconfundibles tanto para los fines perseguidos como por la naturaleza y

objeto de los mismos.
En síntesis, el elemento de subordinación o dependencia es el que determina la
diferencia del contrato laboral frente al de prestación de servicios, ya que en el plano
legal debe entenderse que quien celebra un contrato de esta naturaleza, como el
previsto en la norma acusada, no puede tener frente a la administración sino la calidad
de contratista independiente sin derecho a prestaciones sociales; a contrario sensu, en
caso de que se acredite la existencia de un trabajo subordinado o dependiente
consistente en la actitud por parte de la administración contratante de impartir órdenes
a quien presta el servicio con respecto a la ejecución de la labor contratada, así como
la fijación de horario de trabajo para la prestación del servicio, se tipifica el contrato de
trabajo con derecho al pago de prestaciones sociales, así se le haya dado la
denominación de un contrato de prestación de servicios independiente.
Así las cosas, la entidad no está facultada para exigir subordinación o dependencia
al contratista ni algo distinto del cumplimiento de los términos del contrato, ni pretender
el pago de un salario como contraprestación de los servicios derivados del contrato de
trabajo, sino, más bien, de honorarios profesionales a causa de la actividad del
mandato respectivo (...).
No es cierto, entonces, como lo indican los accionantes que cada vez que una
entidad presente una insuficiencia de personal en su planta, pueda acudirse como
remedio expedito de la misma al contrato de prestación de servicios a fin de solventar
la crisis que se pueda generar; la contratación de personas naturales por prestación de
servicios independientes, únicamente, opera cuando para el cumplimiento de los fines
estatales la entidad contratante no cuente con el personal de planta que garantice el
conocimiento profesional, técnico o científico que se requiere o los conocimientos
especializados que se demanden. Desde luego que si se demuestra la existencia de
una relación laboral que implica una actividad personal subordinada y dependiente, el
contrato se torna en laboral en razón a la función desarrollada, lo que da lugar a
desvirtuar la presunción consagrada en el precepto acusado y, por consiguiente, al
derecho al pago de prestaciones sociales a cargo de la entidad contratante, para lo
cual el trabajador puede ejercer la acción laboral ante la justicia del trabajo, si se trata
de un trabajador oficial o ante la jurisdicción contencioso administrativa, con respecto
al empleado público.
De otro lado, se plantea que la pretendida discriminación conlleva no sólo una
desnaturalización del contrato de prestación de servicios, sino también a la vulneración
del derecho al trabajo reconocido en el preámbulo y artículos 1º, 2º y 25 de la
Constitución y por ende de los principios mínimos laborales consagrados en el artículo
53 de la Carta Política, en especial en lo que a la primacía de la realidad sobre las
formas en las relaciones de trabajo, la irrenunciabilidad a los beneficios mínimos
establecidos en normas laborales y la estabilidad en el empleo, se refiere.
Al respecto esta corporación considera pertinente señalar que los principios mínimos
y garantías constitucionales consagradas en el artículo 53 constitucional son de
carácter general y aplicables a todas las modalidades de la relación laboral; en
consecuencia, en el caso sub examine su aplicación escapa al contenido y finalidad
del contrato de prestación de servicios dada la independencia y autonomía con que el
contratista ejecuta su labor, unido a la prohibición de que el mismo equivalga o se
asimile a un contrato de trabajo salvo, lo enunciado en esta providencia para aquellos
casos en que se acredite la existencia de la relación laboral. Sentencia C-056/93, M.P.
Eduardo Cifuentes Muñoz". (C. Const., Sent. C-154/97, M.P. Hernando Herrera
Vergara).
[§ 0756-4] JURISPRUDENCIA.—Existencia del contrato de trabajo realidad.
Algunas cláusulas del contrato simulado pueden ser eficaces. " Ahora bien, si en
aras a dilucidar el tópico jurídico en discusión la Corte por amplitud se adentrara en su
estudio, encontraría que ningún error cometió el ad quem al concluir la validez de la
cláusula sobre duración del contrato, porque la declaración judicial de primacía de la
realidad para efectos de catalogar como laboral un contrato que se calificó como civil o
comercial, en ningún caso tiene las consecuencias que pretende el impugnante en el
sentido de considerar ineficaces las cláusulas contractuales en su conjunto, puesto
que puede haber en ese contrato estipulaciones, fruto del acuerdo de voluntades, que
no contraríen el orden legal, ni afecten el mínimo legal, ni impliquen la existencia de un
objeto o causa ilícitas, como es en el presente caso la regulación atinente a la
duración del contrato, el cual persiste y produce efectos a pesar de aquella
declaración, conforme se desprende del artículo 43 del Código Sustantivo del Trabajo,
que se refiere a las cláusulas ineficaces en el ámbito laboral.
La potestad que otorgan a los jueces laborales los artículos 53 de la Constitución
Políticos y 23 numeral 2º del Código Sustantivo del Trabajo en el sentido de declarar la
existencia del contrato de trabajo realidad desechando las formalidades que brote de
los documentos, de ninguna manera tiene un alcance que vaya más allá de esa simple

declaración por cuanto es claro que lo que las mentadas disposiciones persiguen es
evitar que mediante artificios se pretenda ocultar, bajo otro empaque, la relación de
trabajo, protegiendo de esta forma el derecho de los empleados subordinados a
percibir el mínimo garantizado legalmente (CSJ, Cas. laboral, Sent. sep. 30/2003. Rad.
20.933. M.P. Carlos Isaac Náder).
[§ 0757] JURISPRUDENCIA.—Contrato de trabajo. Primacía de la realidad. “En
anteriores ocasiones esta Sala ha explicado que en materia laboral los datos formales
que resultan de documentos contractuales o similares, aunque sean elaborados de
buena fe o con todas las apariencias de legalidad que sean del caso, no
necesariamente son definitivos para establecer la existencia o inexistencia del vínculo
contractual laboral, ya que deben preferirse los datos que ofrece la realidad de la
relación jurídica analizada, si contradice lo que informan los aludidos documentos”.
(CSJ, Cas. Laboral, sent. ene. 19/89).
[§ 0758] JURISPRUDENCIA.—Contratos de trabajo sucesivos. Relación laboral
única. “Ciertamente los documentos en referencia y otros que obran en el expediente
(ver fls. 33 a 36) informan que los citados contratantes celebraron durante el
mencionado lapso de servicios varios contratos diferentes que fueron terminados y
liquidados sucesivamente, pero es ostensible que las diversas contrataciones y
finiquitos fueron ficticios o aparentes ya que en los casi 24 años de servicios la
demandante siempre ocupó el mismo cargo (ver fol. 78) y las supuestas
desvinculaciones y reenganches se produjeron seguidamente o con un muy precario
lapso de tiempo entre unas y otras...
Resulta, pues, que el tribunal incurrió en manifiesto error de hecho al aceptar la
posición empresarial en el sentido de que se dieron varios contratos sucesivos de
trabajo desconociendo así el principio del derecho laboral consistente en que deben
preferirse los datos de la realidad sobre aquellos puramente formales que arrojen los
documentos, máxime si estos últimos implican simulación con respecto de varios
derechos primordiales e irrenunciables del trabajador”. (CSJ, Cas. Laboral, sent. nov.
24/88).
NOTA: En el mismo sentido véase la Sentencia de agosto 5 de 1988, acerca de la
prevalencia de la realidad sobre lo que aparezca en acuerdos o documentos formalmente
existentes y la relación laboral única.
[§ 0759] JURISPRUDENCIA.—Los contratos de trabajo sucesivos hacen
presumir un contrato único. “Aunque el 13 de noviembre de 1970 y el 14 de
noviembre de 1972 se hicieron manifestaciones sobre la terminación del contrato y se
liquidaron y pagaron prestaciones, lo cierto es que el trabajador no dejó de prestar
servicios un solo día, por lo cual la relación laboral no se interrumpió.
La jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia, que el acusador cita, exige como
se ve del mismo texto por él transcrito, que haya realmente un contrato distinto, para
que pueda admitirse que dentro de una relación laboral puedan encontrarse
interrupciones, porque si los dos contratos son en esencia diferentes, las relaciones
laborales como las jurídicas no serán únicas sino varias”. (CSJ, Cas. Laboral, sent. jul.
19/77. Ratificada en las sentencias de ago. 5/88 y ene. 19/89).
[§ 0760] JURISPRUDENCIA.—Contratos sucesivos. “No se puede hablar de dos
contratos mientras no haya diferencias esenciales en el objeto mismo del contrato, o
mientras no se haya terminado una relación laboral y se haya iniciado otra. Aunque la
jurisprudencia ha admitido que pueden existir dos contratos de trabajo distintos que se
suceden, es necesario que aparezca con toda claridad la terminación de un contrato y
el nacimiento del otro, y la causa para el cambio de objeto que haga distinta la
vinculación jurídica”. (CSJ, Cas. Laboral, sent. sep. 2/77)
[§ 0760-1] JURISPRUDENCIA.—Contratos de trabajo por la duración de la obra.
Celebración sucesiva entre las mismas partes. "Ahora bien, no obstante que en la
misma demanda con que se inició este proceso, y aún en la del recurso extraordinario,
el demandante parte de la premisa de que a los contendientes los unieron varios
contratos laborales de duración incidida por la realización de una obra, llegando
inclusive a formular en el cuaderno introductorio pretensiones indemnizatorias
individualizadas, referentes a la terminación de dos de los contratos que ligaron a las
partes, sostiene, que ellos, en realidad, fueron uno solo, de duración indefinida, al no
haber entre aquellos solución de continuidad y ser siempre la labor del actor de
mecánico al servicio de la empleadora.
La Corte, aunque acepta que efectivamente la mayor parte de la vinculación entre los
litigantes estuvo reglada por varios contratos de trabajo escritos y que no tuvo solución
de continuidad, sobre todo a partir del segundo de aquellos, como también que la labor
del trabajador para la empleadora siempre fue básicamente la misma, concluye que no
es posible quebrar la sentencia recurrida, toda vez que ella no es fruto del tipo de
yerros que le atribuye la censura y menos que estos puedan calificarse de manifiestos.
Lo que se asevera porque razonablemente se puede inferir, como lo hizo el tribunal,
que entre las partes se presentó una pluralidad de nexos contractuales por duración
de obra entre 1985 y 1992.
(...).

El anterior aserto es particularmente válido, se reitera, a partir de los propios
contratos laborales existentes en el cuaderno de las instancias, los documentos de
liquidación de cada contrato y las actas conciliatorias que se llevaron a cabo tras la
terminación de algunos de ellos.
Y es que basta con analizar los distintos contratos laborales allegados al expediente
para expresar que no es desacertado catalogarlos como por duración de obra o labor,
pues en ellos, a parte de indicarse que el demandante debía realizar actividades como
“mecánico A” (fl. 2), “mecánico I” (fls. 4 y 7) y “técnico mecánico” (fls. 9, 11, 14, 16 y
19), también señalan que el extremo final de la relación contractual está sujeta a la
duración de una obra o labor, esto es, en ocasiones, con el mantenimiento de equipos
de la demandada (fl. 2 vto), o con la producción por parte de la empleadora de un
número determinado de barriles de petróleo (fls. 4 vto y 7 vto), o con el cumplimiento
de contratos de ésta con un tercero (fl. 9 vto, 11 vto, 14 vto, 16 vto y 19 vto).
Precisamente esta última circunstancia: de pactarse en esos documentos que su
término depende de la duración de una obra o labor, lo que inclusive legalmente no
requiere la solemnidad escrita, constituye, cuando se utiliza esa forma, un valioso
elemento de juicio para que se pueda determinar con más claridad que, en principio, la
voluntad de las partes es que la proyección de la actividad del trabajador esté ligada a
una obra o labor. Así sucedió en este caso, y los documentos contractuales
mencionados permiten llegar a la conclusión, sin que ella pueda calificarse de error
evidente, que el ligamen contractual laboral entre los litigantes se pactó en la
modalidad del de por duración de obra o labor.
Así mismo, los documentos de liquidación de los créditos laborales causados tras la
terminación de cada contrato, autorizan colegir que en lo referente a las cesantías, los
efectos de esa prestación no trascendían el respectivo vínculo, y que a cada contrato
correspondía una liquidación de esa prestación. Afirmación que es válida en relación
con las vacaciones, pues en los casos en los que a la terminación del contrato
respectivo tal crédito estaba causado, el mismo era liquidado, de tal forma que una
eventual vinculación futura no cargaba con las vacaciones causadas en el marco de
una precedente.
(...).
De otro lado, no puede dejarse de precisar que tanto el contrato de trabajo a término
indefinido, como el de duración referida a la realización de una obra o labor, tienen
entidad jurídica propia, como lo sostiene el ad quem según puede colegirse de los
artículos 45 y 47 del Código Sustantivo del Trabajo, motivo por el cual no es posible
subsumir un tipo contractual en el otro o desfigurar la naturaleza jurídica de una
modalidad de contrato para súbitamente predicar que tiene otra, máxime cuando es
incuestionable, al tenor de las probanzas que enseñan los múltiples contratos, que las
partes fueron reiterativas en guiar sus relaciones a través del de duración dependiente
de la realización de una obra o labor, nominado en el estatuto sustantivo laboral;
anotando que nada impide en el derecho positivo del trabajo que los contratantes
decidan en varias ocasiones y sin mediar solución de continuidad enlazarse a través
de contratos como los discutidos; además, en el sub examine no está demostrado que
esa sucesiva vinculación de las partes bajo una misma modalidad contractual
provenga del interés de menoscabar o burlar los derechos del trabajador, con la
simulación de contratos por la duración de una obra o labor, que oculten la realidad de
un contrato de trabajo a término indefinido, como lo sostiene la acusación". (CSJ, S.
Cas. Laboral. Rad. 9312. jul. 3/97, M.P. Fernando Vásquez Botero).
[§ 0760-2] JURISPRUDENCIA.—Contratos de trabajo sucesivos. No siempre se
reconoce la existencia de un solo contrato. “Esas pruebas, además, vistas
rectamente dejan en claro la existencia de dos relaciones laborales independientes
entre sí, cada una de las cuales tuvo su propio modo de terminación y fueron
debidamente liquidadas, sin reparos en su momento por parte del trabajador, como
tampoco asomó objetivo de que no se corresponden con la realidad. La sola
circunstancia de que haya mediado un pequeño margen de tiempo entre la
terminación de un contrato y el comienzo de otro no es razón suficiente para sostener
la unicidad del vínculo o la existencia de simulación en la extinción del primero, puesto
que nada impide y bien puede suceder, como de hecho aquí ha acontecido, que tal
situación ocurra real y verídicamente dentro del normal desarrollo de la actividad
laboral de las empresas.
Con más razón cuando, como en el presente caso, es el propio trabajador quien da
por terminada la relación inicial, sin que aduzca o deje entrever que hubo presión o
vicio en la presentación de la dimisión, y adicionalmente recibe sin reticencias las
prestaciones sociales al término de cada una de las relaciones.
De manera que cometió el tribunal un error mayúsculo al colegir que la prestación de
servicios fue continua y por esa vía concluir que se trató de un solo contrato de
trabajo, cuando la prueba calificada deja al descubierto que el vínculo tuvo una
interrupción generada por la renuncia del empleado, y por ende no se trató de un solo
contrato sino de dos contratos sucesivos." (CSJ, Cas. Laboral, Rad. 20.946. sep.
17/2003. M.P. Carlos Isaac Náder).
[§ 0761] ART. 24.—Subrogado. L. 50/90, art. 2º. Presunción. Se presume
que toda relación de trabajo personal está regida por un contrato de trabajo.

*(No obstante, quien habitualmente preste sus servicios personales
remunerados en ejercicio de una profesión liberal o en desarrollo de un
contrato civil o comercial, pretenda alegar el carácter laboral de su relación,
deberá probar que la subordinación jurídica fue la prevista en el literal b) del
artículo 1º de esta ley y no la propia para el cumplimiento de la labor o actividad
contratada)* (§ 0735, 0739).
*NOTA: Mediante Sentencia C-665 del 12 de noviembre de 1998 la Corte Constitucional
declaró inexequible el inciso segundo entre paréntesis de este artículo, advirtiendo en forma
expresa que la declaratoria de inexequibilidad del inciso no implica que se asimilen las
relaciones civiles y comerciales con las laborales.
[§ 0762] JURISPRUDENCIA.—Presunción legal desvirtuable. “La presunción que
consagra el artículo 24 del Código Sustantivo del Trabajo es simplemente legal y
puede ser desvirtuada con la demostración del hecho contrario al presumido, o sea
que el servicio no se prestó bajo un régimen contractual laboral, pues quien lo ejecutó
no lo hizo con el ánimo de que le fuera retribuido, o en cumplimiento de una obligación
que le impusiera dependencia o subordinación. En el sub lite —ya se expresó al
estudiarse el cargo anterior— el tribunal encontró demostrado que la actora prestó
servicios al demandado, pero al mismo tiempo tuvo como establecido que esos
servicios se prestaron dentro de una relación familiar y en razón de ésta, sin intención
de recibir en cambio, como contraprestación, un salario”. (CSJ, Cas. Laboral, sent. abr.
8/70, G.J. 2327. pág. 429).
[§ 0763] JURISPRUDENCIA.—Prestación del servicio. “No se crea que quien se
presente a alegar judicialmente el contrato laboral como fuente de derechos o causa
de obligaciones a su favor nada tiene que probar y le basta afirmar la prestación de un
servicio para que se le considere amparado por la presunción de que trata el artículo
24 del Código Sustantivo del Trabajo. Esta presunción, como las demás de su estirpe,
parten de la base de la existencia de un hecho cierto, indicador, sin el cual no se
podría llegar al presumido o indicado. Este hecho es “la relación de trabajo personal”
de que habla el mismo texto y que consiste, como es sabido, en la prestación o
ejecución de un servicio personal, material o inmaterial continuado, dependiente y
remunerado”. (CSJ, Cas. Laboral, sent. mayo 31/55, Revista D. del T. Nº 127, pág.
90).
[§ 0764] JURISPRUDENCIA.—Colaboración de terceros. “La colaboración que al
trabajador presten terceros o personas de su familia no tiene el mérito de destruir la
presunción del artículo 24 si al lado de esa colaboración se mantiene el servicio
personal del empleado. De otro lado, si la colaboración extraña no es desautorizada
por el patrono sino aceptada expresa o tácitamente, puede dar lugar, según las
circunstancias del caso, a relaciones de trabajo entre el empleador y los terceros, no a
contratos de trabajo entre éstos y quien recibe la colaboración, salvo prueba en
contrario”. (CSJ, Cas. Laboral, sent. ene. 19/62, G.J. 2266, pág. 530) (§ 1469).
[§ 0765] JURISPRUDENCIA.—Ventaja probatoria. “La presunción legal a que se
refiere el artículo 24 no define necesariamente la contienda, con imposición de
derecho. Su virtud consiste en relevar al trabajador de toda otra actividad probatoria,
en torno a la existencia del vínculo contractual; pero si la única que está obligado a
desplegar conlleva la negación de la subordinación, mal puede lograrse el
reconocimiento de un contrato de trabajo. Todavía más: si la presunción resulta
desvirtuada por cualquier otra probanza, así provenga ella del propio trabajador, el
resultado desestimatorio será el mismo, pues una cosa es la ventaja probatoria que
implica la presunción legal y otra muy distinta la definición de la litis por el mérito de las
pruebas”. (CSJ, Cas. Laboral, sent. abr. 9/65, Rev. D. del T. Nº 244-46, pág. 163).
[§ 0766] JURISPRUDENCIA.—Relación de trabajo. Alcance de la presunción.
“...de acuerdo con reiterada jurisprudencia de esta Sala, demostrada la prestación
personal del servicio, obra la presunción en favor de quien lo ejecutó, y le incumbe al
patrono demostrar que la relación fue independiente y no subordinada. Acreditado el
hecho en que la presunción legal se funda, “queda establecido que ese trabajo fue
dependiente o subordinado, mientras la contraparte no demuestre lo contrario” (G.J.
XCIV, 347 y XCVIII, 257)”. (Citada en Cas. dic. 1º/81).
[§ 0767] JURISPRUDENCIA.—Contrato de servicios profesionales. Poder
general no convierte al abogado en empleado. "En todo caso a propósito de este
tema es pertinente precisar que la subordinación consiste en la facultad que tiene el
patrono de dar órdenes al trabajador y el deber correlativo de éste de acatarlas y el
impugnante no muestra de qué manera aparece esta prerrogativa para la empresa en
el documento que se estudia, ya que se ha limitado a afirmarlo pero sin demostrarlo
efectivamente.
El hecho de que una persona natural o jurídica otorgue poder general a un abogado
para que la represente ante las autoridades judiciales o administrativas, atienda un
número indeterminado de litigios en que aquélla actúe como demandante o
demandada o se notifique de demandas, en modo alguno le confiere a éste en forma

automática la condición de empleado ni mucho menos significa que sea por ello
subordinado o dependiente de su poderdante.
Es que no se puede olvidar que de conformidad con el artículo 2144 del Código Civil
"Los servicios de las profesiones y carreras que suponen largos estudios, o a que está
unida la facultad de representar y obligar a otra persona (y el ejercicio de la abogacía
conlleva por antonomasia la facultad de representación), respecto de terceros, se
sujetan a las reglas del mandato" (entre paréntesis, fuera del texto). Tampoco puede
perderse de vista que por el mandato se confía a otro la gestión de uno o más
negocios, que el mismo puede ser remunerado o gratuito y que en tal virtud puede el
mandante trazar instrucciones al mandatario y éste queda obligado a acatarlas". (CSJ,
Cas. Laboral, Sent. 16208, jul. 17/2001, M.P. Carlos Isaac Náder).
[§ 0768] JURISPRUDENCIA.—Contratos comerciales con personas naturales
para prestación de servicios no constituyen por sí mismos contratos laborales.
"Del examen que se hace a los medios de convicción denunciados tanto por su no
valoración como por su equivocada apreciación, encuentra la Sala que la
subordinación que dedujo el juzgador no es la propia e inherente a una relación
contractual de naturaleza laboral, sino que, por el contrario, la diversidad de
obligaciones que contienen cláusulas pactadas son claramente indicativas que el tipo
de contrato que quisieron celebrar las partes era ajeno al campo del derecho laboral.
Así se afirma por cuanto, los acuerdos a que los contratantes llegaron respecto de la
forma como se desenvolverían los contratos visibles a folios 51 a 66 del expediente,
no permiten deducir que con ellos se pretendía aparentar un vínculo negocial diferente
al que aparece consignado en esos documentos, para de esa forma evadir el pago de
acreencias de naturaleza laboral.
Y es que aunque resultan complejos los términos de esos contratos, en donde el hoy
demandante sólo aportó su fuerza de trabajo como conductor de un vehículo
automotor de propiedad de la sociedad demandada y cuya destinación era para el
transporte exclusivo de los materiales de ella, así como el de las empresas Mármoles
y Cementos del Nare, ello no permite por sí solo que se concluya que se está en
presencia de una relación laboral regida por el Código Sustantivo del Trabajo, pues de
los claros y precisos términos acordados, afloran, además, concesiones, derechos y
obligaciones que no son propias y mucho menos comunes a un asalariado
dependiente, como es, la posibilidad de hacerse dueño de la propia maquinaria que
con cierto grado de autonomía e independencia conduce, al igual que el
mantenimiento a su vehículo que inicialmente le fue entregado no como una
herramienta de trabajo para la realización de las labores pactadas, sino en condición
de usufructuario en el primer período y de propietario en el segundo, según las
cláusulas contractuales.
Así mismo, la fijación del precio de los fletes, la constitución del fondo para el manejo
del dinero que producía el vehículo, la administración por parte de la empresa
demandada de esas sumas dinerarias en los términos consignados en los contratos y
la exclusividad para el transporte de mercancías, no son reglamentos o imposiciones
que provengan de la parte demandada para con el actor, sino que obedecen al atípico
convenio suscrito, del que era obvio surgieran obligaciones y derechos correlativos
para ambos contratantes.
Es por lo anterior que resulta equivocado afirmar que las precitadas cláusulas son
muestras de la subordinación jurídica propia de un contrato de trabajo, pues nada se
opone a que en virtud de la iniciativa privada y dentro del marco de la autonomía de la
voluntad, se hagan acuerdos como los que ocupan la atención de la Sala, no regidos
por las normas laborales, sino por disposiciones civiles o comerciales, dependiendo de
la naturaleza jurídica del contrato respectivo”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. 16483, feb.
07/2002, M.P. Fernando Vásquez Botero).
[§ 0769 y 0770] Reservados.

[§ 0771] ART. 25.—Concurrencia de contratos. Aunque el contrato de
trabajo se presente involucrado, o en concurrencia con otro u otros, no pierde
su naturaleza, y le son aplicables, por tanto, las normas de este código (§ 0728,
2265, 3109).
[§ 0773] JURISPRUDENCIA.—Concurrencia de las calidades del socio y
trabajador. “La sociedad es un ente distinto de las personas físicas que hayan
intervenido en su formación. La existencia de la una y de las otras son independientes
y aunque el desarrollo de sus actividades se cumple de manera simultánea en el
campo jurídico no pueden nunca llegar a confundirse. Por ello, es hipótesis posible
que quien como socio fundador haya dado su consentimiento para que nazca el ente
colectivo a través del contrato de sociedad y haya satisfecho su obligación de aportar
dinero o especies para que se forme el haber común o capital social y, de esta
manera, tenga opción a cuota de las ganancias o pérdidas derivadas del buen éxito o
del infortunio de las operaciones sociales, pueda simultáneamente prestarle servicios
personales subordinados a la compañía bajo un vínculo laboral, cuando por el contrato
de sociedad no se determina que todos los socios tengan la administración o cuando
no se haya obligado de manera expresa e inequívoca a contribuir con sus
conocimientos, su industria o su esfuerzo personal como aporte al ente colectivo y en
beneficio común, sea como complemento de su cuota de capital o como exclusivo
aporte de industria, porque estas últimas eventualidades sí llegarían a descartar la
existencia para ella de contrato de trabajo entre el socio y la compañía a que se halle
vinculado”. (CSJ, Cas. Laboral, sent. nov. 13/75).
[§ 0775] JURISPRUDENCIA.— Concurrencia de las calidades de comunero y
trabajador. "En efecto, si bien tratándose de una sola persona no es posible tener la
doble calidad de trabajador y de empleador, pues al definir el contrato de trabajo,
precisa el artículo 22 que es aquél "por el cual una persona natural se obliga a prestar
un servicio personal a otra persona natural o jurídica", y al ser la continuada
subordinación o dependencia del trabajador respecto de un empleador el elemento
capital de la relación de trabajo, en principio debe entenderse que los servicios
prestados por un comunero a una comunidad o a sus pares, lo son en beneficio propio
y no de un ajeno, por lo que las actividades que realiza aquél suelen estar inspiradas
en el nexo jurídico comunitario, y no en el propósito de celebrar un contrato de trabajo.
Empero, no es menos cierto que ese postulado no es absoluto, pues hay casos
excepcionalísimos en que por convenirlo expresamente las partes o por configurarse
en la realidad los elementos estructurantes de la relación de trabajo, los servicios
subordinados prestados por un trabajador comunero en beneficio de otros comuneros
sí pueden quedar amparados por los efectos de un contrato de trabajo, porque en
presencia de esos inequívocos elementos no puede dejar de aplicarse esa indiscutible
y obligatoria consecuencia legal, contemplada en los artículos 22 a 24 del Código
Laboral que mientras estén vigentes son de forzosa aplicación y por tanto no es dable
desechar de plano la hipótesis de vínculo laboral, así sea remota, dado que en estos
eventos excepcionales sí se puede estructurar" (CSJ, Cas. Laboral, Sent. 15369, jul.
27/2001, M.P. José Roberto Herrera Vergara).
[§ 0776] ART. 26.—Coexistencia de contratos. Un mismo trabajador puede
celebrar contratos de trabajo con dos o más patronos, salvo que se haya
pactado la exclusividad de servicios en favor de uno sólo (§ 0884, 1495, 1512,
2232, 2265, 3109).
[§ 0777] COMENTARIO.—La coexistencia de contratos implica la coexistencia de
prestaciones (§ 2226, 2265, 2858).
[§ 0777-1] JURISPRUDENCIA.—Coexistencia de contratos. La violación de la
cláusula de exclusividad no invalida los contratos celebrados. “Esta norma
permite la coexistencia de contratos de trabajo con dos o más empleadores y hace
alusión también a la posibilidad de estipular la no concurrencia consagrada por el
artículo 44 ibídem. Pero, no tiene el alcance de que si el trabajador incumple esta
última y celebra contrato de trabajo al mismo tiempo con otro empleador, el contrato
así celebrado pierda su naturaleza; y no puede llegar a ese extremo la hermenéutica
sin incurrir en desconocimiento de las normas sociales así como de los derechos que
de ellas derivan (...).
El incumplimiento del trabajador en relación con la cláusula de no concurrencia

puede generar otros efectos que derivan de las mismas normas sociales pero nunca el
de invalidar los dos contratos de trabajo”. (CSJ, Cas. Laboral, Sec. Primera, Sent. feb.
11/94, Rad. 6089).
[§ 0777-2] JURISPRUDENCIA.—Coexistencia de contratos de trabajo.
Concurrencia de pensiones. “En providencia de esta corporación, el 9 de octubre de
1985, radicación 11596, en el juicio de José Osorio Ramírez contra F. Chavarría V. &
Cía. Ltda. se dijo que: la primacía de los hechos —defendida por la doctrina llamada
del “contrato realidad”— no implica en modo alguno que las estipulaciones
contractuales carezcan de todo valor. Tales estipulaciones, por el contrario, suelen ser
definitivas al menos para probar que la relación laboral se concertó entre determinadas
personas, que aparecen así debidamente individualizadas y concertadas entre sí.
Tanto el contrato de trabajo como el de mandato comparten conceptos comunes a su
naturaleza, la prestación de servicios con la propia energía humana. En el contrato de
trabajo porque los servicios que presta son continuos e implican una dependencia
personal, técnica y económica del trabajador al patrono que en el caso sub exámine
comparte el mismo objeto y causa, las gestiones judiciales realizadas por el actor a
nombre y por cuenta del banco.
Finalmente, observa la Corte, que no existe motivo alguno para variar su
jurisprudencia en el sentido de que el reconocimiento de la pensión voluntaria al
trabajador no constituye justa causa para dar por terminado por el patrono
unilateralmente su contrato de trabajo; y en el caso sub lite, si bien la pensión de
jubilación al trabajador fue reconocida voluntariamente por el banco, sin haber
cumplido veinte (20) años de servicios, tal reconocimiento en lo relativo a cuantía, se
hizo con sujeción a lo dispuesto en el artículo 260 del Código Sustantivo del Trabajo,
es decir, en el equivalente al 75% del salario devengado por aquél”. (CSJ, Cas.
Laboral, Sec. Segunda, Sent. sep. 27/90, Rad. 3743, M.P. Alfredo Beltrán Sierra).
[§ 0778] JURISPRUDENCIA.—Coexistencia de contratos. Requisitos. “No se
opone a la existencia del contrato laboral el que el actor en varias ocasiones celebrara
y ejecutara diversos contratos en forma independiente. La ley permite la coexistencia
de contratos con dos o más patronos. Sobre este asunto, en algunas ocasiones el
Tribunal Supremo adujo las siguientes opiniones del autor Cabanellas; “hoy se admite
la pluralidad o multiplicidad de compromisos, siempre que las tareas a que se obligan
coexistan en la ocasión, momento u oportunidad; vale decir, que las obligaciones no
sean coetáneas o contemporáneas, pues de serlo, desaparecería automáticamente el
elemento de la subordinación””. (CSJ, Cas. Laboral, sent. jun. 10/59).
[§ 0778-1] JURISPRUDENCIA.—Coexistencia de contratos con empresas de
servicios temporales. “Examinados cada uno de los yerros fácticos que la censura
atribuyó a la sentencia acusada, estima la Sala oportuno recordar que desde la época
del Tribunal Supremo del Trabajo la doctrina y la jurisprudencia laboral han entendido
que es permitido que entre las mismas partes pueda existir pluralidad de contratos con
objetos diferentes, posibilidad jurídica hoy prevista en el artículo 26 del Código
Sustantivo del Trabajo, del cual emerge la necesidad de que dichos nexos se
desarrollan con causas diferentes y haya un deslinde claro en cuanto a tiempo,
energía y actividad del trabajador.
Pero si ello es así tratándose de un mismo empleador, con mayor razón cuando
existe duplicidad de vínculos jurídicos, como en el sub judice donde se ve con nitidez,
del examen de las pruebas objeto de censura, que en realidad coexistieron la
vinculación laboral de ............ con la empresa de servicios temporales ............, como
verdadero patrono según lo preceptuado por el artículo 71 de la Ley 50 de 1990, para
la ejecución de labores como trabajador en misión, en el cargo de “moldeador de
prensa” para la usuaria .......... y la relación laboral entre .......... con......... para la
prestación del servicio de arreglo de tejados el día 17 de julio de 1994.
(...).
Estima la Sala, en consecuencia con lo dicho, que si bien en principio las empresas
de servicios temporales son verdaderos patronos y responsables frente al trabajador
en misión de la salud ocupacional, no es lícito ni legítimo que un usuario aproveche los
servicios de esta clase de trabajadores para atribuirles funciones que escapan
totalmente de los deberes propios del contrato de trabajo celebrado por el empleado
con la empresa de servicios temporales y luego pretenda desconocer las naturales
consecuencias del marco obligacional que surge del contrato de prestación de
servicios celebrado con ésta, para así evadirse de la ineludible responsabilidad laboral
que surge de su proceder culposo que origina accidentes de trabajo, los cuales deben
ser reparados en la forma prescrita por el artículo 216 del Código de Trabajo.
Y si aparece diáfano —como en el presente caso— que la empresa de servicios
temporales fue totalmente ajena a esa actuación apartada del objeto del contrato de
prestación de servicios con la usuaria y del contrato de trabajo en misión, ella no se
puede reputar subordinante en estos eventos, y por tanto no será ésta quien deba
satisfacer las indemnizaciones pertinentes sino el empresario usuario culpable de la
acción o la omisión generadora del infortunio laboral.
Aclarado como está en el sub lite que el accidente de trabajo no tuvo como causa el
contrato de trabajo con la empresa de servicios temporales, ni fue responsable ésta de
su ocurrencia, ni estaba en sus manos el poder evitarlo, es lógico que ella no es
deudora de los derechos reclamados en esta demanda, sino únicamente el usuario en

quien se encuentra radicada la culpa suficientemente acreditada por haber impartido la
orden, por fuera del contrato de trabajo en misión, de un trabajo riesgoso a un servidor
no capacitado para la labor de arreglo de tejados". (CSJ, Sala de Cas. Laboral, Rad.
8978,12 de marzo de 1997, M.P. José Roberto Herrera Vergara).
[§ 0778-2] JURISPRUDENCIA.—Razonabilidad de la cláusula de exclusividad.
"Si bien es cierto que el artículo 26 del Código Sustantivo del Trabajo no contempla
expresamente la posibilidad de pactar en el contrato de trabajo la exclusividad del
trabajador en lo que hace a la posibilidad de este de prestar servicios independientes
relativos al oficio contratado, es patente que otras disposiciones del estatuto laboral la
autorizan claramente.
Así, el artículo 44 Código Sustantivo del Trabajo, declara la ineficaz la estipulación
por medio de la cual el trabajador se obligue a la determinación del contrato de
trabajo “...a no trabajar en determinada actividad o a no prestar servicios a los
competidores de su patrono...”, de forma que es dable entender que en vigencia del
contrato sí produciría efectos un pacto con tal contenido. Además este puede
encontrar respaldo en el principio de buena fe contractual, vale decir aquel que
pregona que los contratos no sólo obligan a lo que en ellos se expresa sino a todas las
cosas que emanan de la naturaleza de la obligación (CST, art. 55), de forma que a las
partes del vínculo laboral les corresponde abstenerse de realizar conductas que sean
perjudiciales al otro contratante, como cuando el trabajador se constituye en
competencia directa del empleador o en colaborador de la misma. Así en desarrollo de
este principio no resulta extraño que los contratantes laborales convengan
específicamente el compromiso del trabajador de abstenerse de prestar servicios
análogos a aquellos que son objeto del contrato de trabajo mientras este dure, bien
sea mediante la modalidad subordinada o independiente.
Pero desde luego el acuerdo de exclusividad debe ser razonable con relación al
objeto del respectivo convenio laboral, pues en principio podría ser inadmisible, dadas
las circunstancias de cada caso, si impidiera el desarrollo de actividades ajenas a
dicho objeto, que no incidan en el normal cumplimiento de la relación de trabajo, ni en
modo alguno la afecten pues en tal caso consultaría ineficaz en los términos del
artículo 43 Código Sustantivo del Trabajo en tanto comportaría la vulneración de
derechos fundamentales del operario". (CSJ, Sent. 11.135, nov. 18/98, M.P. Francisco
Escobar Henríquez).
[§ 0779] ART. 27.—Remuneración del trabajo. Todo trabajo dependiente
debe ser remunerado (§ 0701, 1711, 1836).
COMPENSACIÓN POR INVENCIONES DEL TRABAJADOR
[§ 0780] C. Co.
ART. 539.—Salvo estipulación en contrario, la invención realizada por el trabajador o
mandatario contratado para investigar pertenece al patrono o mandante.
La misma regla se aplica cuando el trabajador no haya sido contratado para investigar, si la
invención la realiza mediante datos o medios conocidos o utilizados en razón de la labor
desempeñada. En este caso el trabajador tendrá derecho a una compensación que se fijará de
acuerdo al monto del salario, la importancia de la invención, el beneficio que reporte al patrono
u otros factores similares.
A falta de acuerdo entre las partes, el juez fijará el monto de la compensación.
NOTA: La Decisión 486 de la Comisión del Acuerdo de Cartagena (Pacto Andino) es norma
comunitaria de aplicación preferente en materia de propiedad industrial. En forma subsidiaria
se aplica la legislación interna de cada país miembro. Es el caso del artículo 539 del Código de
Comercio, que regula todo lo relacionado con invenciones en las relaciones de trabajo.
[§ 0781] COMENTARIO.—No toda relación de trabajo es onerosa. La relación laboral no
excluye como causa la mera liberalidad, en lo cual se ciñe a las normas generales de las
obligaciones y particularmente al artículo 1524 del Código Civil. En estas condiciones, fuerza
concluir que no toda relación de trabajo es onerosa, aunque todo contrato de trabajo, por
definición, deba serlo.
[§ 0782 y 0783] Reservados.
[§ 0784] JURISPRUDENCIA.—El alcance del artículo 27 no es prohibir el trabajo
gratuito. “Para la Corte, el trabajo personal que se presta por razones de amistad, de
parentesco, aunque éste no sea real sino aparente, de gratitud o con el ánimo de
colaborar en empresas de interés común o de utilidad social, y en los demás casos
análogos que revelen fines altruistas, aunque sea permanente, no configura contrato
de trabajo, sin que a ello se oponga la prescripción del artículo 27 del Código
Sustantivo del Trabajo según el cual todo trabajo dependiente debe ser remunerado.
Del texto y espíritu de la norma no cabe deducir que su alcance es el de prohibir la
prestación de servicios sin retribución.

La ley del trabajo no excluye los sentimientos humanos, no ignora la solidaridad
social, la caridad en sus múltiples manifestaciones, las exigencias de la amistad y, en
fin, los diversos motivos que en la vida de relación pueden mover a una persona a
prestar servicios gratuitos a otra.
En la vida familiar lo corriente y normal es que los hermanos se presten ayuda
recíproca. Se trata de un hecho que la experiencia acredita y que, por tanto, admite la
calificación de notorio”. (CSJ, Cas. Laboral, sent. mayo 9/60).
[§ 0786] ART. 28.—Utilidades y pérdidas. El trabajador puede participar de
las utilidades o beneficios de su patrono, pero nunca asumir sus riesgos o
pérdidas (§ 1711, 1836).
[§ 0786-1] L. 789/2002.
ART. 44.—Estímulos para el proceso de capitalización. Las empresas
podrán definir un régimen de estímulos a través de los cuales los trabajadores
puedan participar del capital de las empresas. Para estos efectos, las utilidades
que sean repartidas a través de acciones, no serán gravadas con el impuesto a
la renta al empleador, hasta el equivalente del 10% de la utilidad generada.
Las utilidades derivadas de estas acciones no serán sujetas a impuesto
dentro de los 5 años en que sean transferidas al trabajador y éste conserve su
titularidad, ni harán parte de la base para liquidar cualquier otro impuesto.
El gobierno definirá los términos y condiciones en que las acciones deben
permanecer en cabeza de los trabajadores, siendo condición para ser
beneficiario el no devengar más de 10 salarios mínimos legales mensuales al
momento en que se concrete la participación. Será condición del proceso el
que se respete el principio de igualdad en cuanto a las oportunidades y
condiciones en que se proyecte la operación frente a los trabajadores.
El gobierno reglamentará los términos y condiciones adicionales que se
requieran para la validez de esta operación y sus correspondientes efectos
tributarios.
[§ 0787] C.N.
ART. 57.—La ley podrá establecer los estímulos y los medios para que los trabajadores
participen en la gestión de las empresas.
DEMOCRATIZACIÓN DE LA PROPIEDAD ESTATAL
[§ 0787-1] C.N.
ART. 60.—El Estado promoverá, de acuerdo con la ley, el acceso a la propiedad.
Cuando el Estado enajene su participación en una empresa, tomará las medidas conducentes
a democratizar la titularidad de sus acciones, y ofrecerá a sus trabajadores, a las
organizaciones solidarias y de trabajadores, condiciones especiales para acceder a dicha
propiedad accionaria. La ley reglamentará la materia.
[§ 0787-2] L. 226/95.
ART. 1º—Campo de aplicación. La presente ley se aplicará a la enajenación, total o parcial,
a favor de particulares, de acciones o bonos obligatoriamente convertibles en acciones, de
propiedad del Estado y, en general, a su participación en el capital social de cualquier empresa.
(...).
[§ 0787-3] L. 226/95.
ART. 3º—Preferencia. Para garantizar el acceso efectivo a la propiedad del Estado, se
otorgarán condiciones especiales a los sectores indicados en el siguiente inciso, encaminadas
a facilitar la adquisición de la participación social estatal ofrecida, de acuerdo con el artículo 60
constitucional.
Serán destinatarios exclusivos de las condiciones especiales: los trabajadores activos y
pensionados de la entidad objeto de privatización y de las entidades donde esta última tenga
participación mayoritaria; los ex trabajadores de la entidad objeto de privatización y de las
entidades donde esta última tenga participación mayoritaria siempre y cuando no hayan sido
desvinculados con justa causa por parte del patrono; las asociaciones de empleados o ex
empleados de la entidad que se privatiza; sindicatos de trabajadores; federaciones de
sindicatos de trabajadores y confederaciones de sindicatos de trabajadores; los fondos de

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