1. Nº 173AAAAACTUCTUCTUCTUCTUALIDALIDALIDALIDALIDADADADADAD JJJJJURÍDICURÍDICURÍDICURÍDICURÍDICAAAAA 271
JURISPRUDENCIA LABORAL COMENTADA
Incumplimiento de formalidades en los contratos laborales
sujetos a modalidad y afectación del contenido esencial del
derecho al trabajo
Alberto
HUAMÁN ORDÓÑEZ(*)
1. APUNTE PRELIMINAR
En esta ocasión ofrecemos a nuestro lec-
tor algunas críticas en buena medida,
constructivas, a razón de la STC Nº 04418-
2006-PA/TC sobre proceso de amparo, en
donde se valúa en sede constitucional
supralegal, el incumplimiento de las for-
malidades de los contratos laborales su-
jetos a modalidad y su relación con la afec-
tación constitucional del derecho al traba-
jo, situación inescindible en su verificación.
Surgen como premisas que esta investi-
gación auspicia las preguntas que a con-
tinuación siguen y que han de ser aten-
didas a lo largo del mismo: ¿De qué tipo
de formalidad hablamos en los contratos
sujetos a modalidad o contratos moda-
les? ¿La no observancia de su formali-
dad afecta en alguna manera los dere-
chos fundamentales de la persona, entre
ellos, el derecho al trabajo y el debido
proceso en sede laboral privada? ¿De-
pende la evaluación de la formalidad de
dichos contratos por el Tribunal Consti-
tucional? Sobre estas inquietudes es que
giran nuestros comentarios a la senten-
cia ya precisada, a través de la cual ha-
remos un minucioso análisis a efectos de
entender el papel del contralor de la
Constitución sobre los derechos labora-
les de quienes son empleados sobre la
base de contratos sujetos a modalidad
cuando a través de los mismos se lesio-
nan derechos fundamentales.
2. CONTRATO DE TRABAJO Y
PRINCIPIO DE CAUSALIDAD
A tendiendo al Decreto Legislativo Nº 728,
más conocido como Ley de Productivi-
dad y Competitividad Laboral (LPCL) que
desarrolla a nivel legal la regulación del
derecho constitucional al trabajo, obser-
vamos que en el mismo se recogen las
disposiciones que tienen que ver con la
materia del contrato de trabajo en donde
se involucran sujetos privados pero que
merced a los nuevos vientos del Dere-
cho del Trabajo involucran también al
Estado como empleador (relación labo-
ral privada del Estado).
Esta norma encargada de regular relacio-
nes laborales entre privados, aplicable
contratos indeterminados, que son los pro-
piamentelaborales, notienenunatemporali-
dad determinada, entonces se privilegia la
libertad de las partes involucradas en ellos y,
en particular, en su ejecución; a que puedan
decidirsiseiniciarelacióndetrabajomerced
a un concierto de voluntades que puede o
no constar por escrito, siempre dentro del
respetoalasnormastaxativasodispositivas
que existan y a los límites que presenten.
En el sentido explicado se erige el princi-
pio de causalidad con el cual se atiende
a que la duración del vínculo de trabajo
debe obtener la garantía precisa siem-
pre y cuando se mantenga la fuente que
le da origen. En otras palabras, dura el
trabajo en tanto se mantiene el motivo
generador del mismo.
Tal principio cuya explicación no es ex-
plícita constitucionalmente hablando, sino
que se desprende de la naturaleza tuiti-
va del derecho constitucional laboral a
través de una explicación implícita, ase-
gura al trabajador la preferencia del or-
denamiento laboral por contratos no de-
terminados, cuando en ellos el motivo ori-
ginario continúa latente. Gráficamente el
principio mencionado es entendible:
 COMENTARIO:
como se ha dicho también a relaciones de
trabajo dentro del Estado, en otras pala-
bras, reconocible como régimen laboral pri-
vado estatal, precisa en suTítulo I, Capítu-
lo con que en toda prestación personal de
servicios remunerados y subordinados, se
presume con carácter iuris tantum la
existencia de un contrato de trabajo a pla-
zo indeterminado. Esto se señala de acuer-
do con los términos precisados en el cuar-
to artículo de la LPCL, siendo además pre-
ciso su texto, al decir que el contrato indivi-
dualdetrabajopuedecelebrarselibremente
entre los involucrados por tiempo indeter-
minado o sujeto a modalidad.
En el caso del primero, vale decir del con-
trato indeterminado, el ordenamiento labo-
ral sostiene que él podrá celebrarse en for-
ma verbal o escrita y para el caso del se-
gundo, esto es del contrato sujeto a moda-
lidad, se señala una previsión a primera
vista nada entendible al decirnos que es-
tos han de celebrarse en los casos y con
los requisitos que la presente ley estable-
ce pero conforme se avanza en la lectura
del texto de la norma laboral hallamos exi-
gibles dichas situaciones y requisitos.
Lo recogido de la LPCL explica cómo los
(*) Asistente legal del Estudio Jurídico Bobadilla Sáenz & Asociados en las áreas de Derecho Laboral y Derecho
Administrativo.
EL PRINCIPIO DE CAUSALIDAD COMO REGLA Y EXCEPCIÓN EN EL DERECHO LABORAL PERUANO:
MARCO APLICATIVO.
La duración del vínculo laboral está garantizada mientras sub-
sista la fuente que le dio origen. En tal sentido, hay una preferen-
cia por la contratación laboral por tiempo indefinido respecto de
aquella que pueda tener una duración determinada.
PRINCIPIO DE
CAUSALIDAD
Tribunal constitucional
Regla
Excepción
Contrato laboral
pleno o indeterminado.
Contratos labores sujetos a
modalidad.

2. 272
A CTUALIDAD LABORAL Y PREVISIONAL
Es insensato –esto es, en términos pro-
piamente constitucionales, irrazonable,
desproporcional y arbitrario– pues que
contraviniendo al antes dicho principio de
causalidad, se contrate a una persona
para labores indeterminadas con regula-
ción contractual de labor determinada,
que escondiendo en el plano de la reali-
dad un tiempo indeterminado de duración
del trabajo, necesario por su condición
misma, trate de burlar la realidad de las
cosas que muestra prima facie la propia
naturaleza de las labores efectuadas que
propenden en su intensidad a una dura-
ción de la contratación hecha entre em-
pleador y trabajador.
La exigencia de la causalidad es más que
un solo requisito, es una escala consti-
tucional y no simplemente legal de me-
dición de las conductas empresariales
cuando la contratación sea en estricto
privada, o de las conductas públicas
cuando se trate del régimen laboral es-
tatal que desee contar con trabajado-
res del régimen del Decreto Legislativo
Nº 728: Permite el control del poder pri-
vado como no privado en la relación de
trabajo tanto como un afortunado segui-
miento sobre un arbitrio mal encamina-
do que pueda virtualmente convertirse
en arbitrariedad.
Ha sido puesto en evidencia lo glosado
en la jurisprudencia constitucional con la
STC Nº 1397-2001-AA/TC-AYACUCHO
del 9 de octubre de 2002 (De la Cruz
Pomasoncco y otros vs. la Entidad Pres-
tadora de Servicios de Saneamiento de
Ayacucho S.A.), donde el Alto Tribunal
recepciona dicho principio y su relación
con la contratación determinada.
Puntual es el fundamento 3 donde se nos
dice: “El régimen laboral peruano se sus-
tenta, entre otros criterios, en el llamado
principio de causalidad, en virtud del cual
la duración del vínculo laboral debe ser
garantizada mientras subsista la fuente
que le dio origen. En tal sentido, hay una
preferencia por la contratación laboral por
tiempo indefinido respecto de aquella que
pueda tener una duración determinada.
Dentro de dicho contexto, los contratos
sujetos a un plazo tienen, por su propia
naturaleza, un carácter excepcional, y
proceden únicamente cuando su objeto
lo constituye el desarrollo de labores con
un alcance limitado en el tiempo, sea por
la concurrencia de determinadas circuns-
tancias o por la naturaleza temporal o
accidental del servicio que se va a pres-
tar (...)”.
Una situación como la descrita donde uti-
lizando de forma privilegiada la ley, en
desafuero de los derechos constituciona-
les así como de los principios que lo sos-
tienen tanto como de los valores mate-
riales propios del Estado Constitucional
de Derecho, afecta los derechos consti-
tucionales del trabajador dado que el tra-
bajo desde una perspectiva jurídica como
sociológica es un deber y un derecho
desde la Constitución(1)
.
Tal influencia de carácter dual permite no
solo asimilarlo como necesidad humana
amparada desde el Derecho –rectius de-
recho subjetivo– sino además como un
haz de compromisos jurídicos como no
jurídicos, ambos impuestos por igual
manera al empleador y al trabajador, dado
que la norma constitucional no es una
norma sectorial o estatutaria, sino que en
su condición de norma jurídica obliga a
todos sin excepción aceptada o por acep-
tar.
Además, como derecho programático
–propio de todos los derechos sociales–
según lo dice la misma Constitución, el
derecho al trabajo es motivo de priorita-
ria atención por parte del Estado(2)
, ter-
cero coadyuvante al mejor desarrollo de
la relación de trabajo a través de las po-
líticas respectivas y que adquiere espe-
cial relevancia con los contratos de tra-
bajo determinados, donde se asume
como premisa una delimitación en la pres-
tación de la fuerza laboral.
No sucede lo mismo, como hemos de ver
con mayor proximidad en el siguiente
apartado, respecto de la aplicación del
principio de causalidad en aquellos con-
tratos para periodos sometidos a deter-
minación o determinados, es decir, en los
contratos sujetos a modalidad o contra-
tos modales. En estos, advertimos que
existe una fuente que les da origen y que
dicha fuente es agotable en una determi-
nada circunstancia; hecho jurídico que
marca la finalización de la relación labo-
ral. En otros términos, se entiende que
desaparecida el motivo de la contratación,
no cabe duda alguna de que la relación
jurídico-laboral carece de sentido(3)
.
La disposición constitucional por la que
se nos dice que el trabajo es un deber y
un derecho es aplicable del mismo modo
a estos contratos; sin embargo aquí,
como que esta precisión encierra para el
empleador, más de lo primero que de lo
segundo; dado que esta tipología contrac-
tual laboral impone determinados requi-
sitos que no se pueden rehuir por ser
mandatos de naturaleza obligatoria. En-
tonces será el contratante quien ha de
esforzarse por cumplirlos, pues en esta
oportunidad el trabajador, por el desco-
nocimiento de información, no puede con-
trolar el rumbo contractual(4)
.
De allí, se impone al empresario la carga
de cumplir con las formalidades de estos
contratos, lo que no sucede cuando los
contratos eran no modales; pues como
se ha visto estos pueden ser verbales
como escritos, pero aquellos, como la
misma ley laboral privada lo estima, de-
ben ser “necesariamente” escriturados
para surtir los efectos que el Derecho le
asigna. Esta imposición –razonable y pro-
porcional, por cierto– se nota también
cuando al decirse que el trabajo es aten-
ción prioritaria del Estado pueda verse
que esta obligación se hace consistente
en verificar que se cumplan los requisi-
tos explicados desde la LPCL, en cuya
comprobación obra la Administración
Pública laboral a través de la Autoridad
Administrativa del Trabajo (AAT).
Hecha ya las comparaciones entre el
contrato de trabajo indeterminado y el
determinado o modal, así como la consi-
deración constitucional del trabajo como
un deber-derecho y su atención en prio-
ridad por el Estado; veamos un poco más
detalladamente, pero sin ser minuciosos,
la formalidad de los contratos sometidos
a modalidad y su quiebre con el principio
de causalidad. Esto, como sus caracte-
rísticas y demás requisitos de esta tipo-
logía contractual, es lo que pasamos a
ver en el siguiente apartado.
3. CONTRATOS DE TRABAJO
SUJETOS A MODALIDAD: EX-
CEPCIONALIDAD DEL PRIN-
CIPIO DE CAUSALIDAD Y
FORMALIDADES DE LOS MIS-
MOS
Al hacer referencia a los contratos moda-
les se quiere decir que son aquellos que
responden, como su nombre lo dice, a con-
tratos de corte laboral donde la relación
(1) Artículo 22 Constitución: “El trabajo es un deber y un derecho. Es base del bienestar social y un medio de realiza-
ción de la persona”.
(2) Artículo 23 Constitución: “El trabajo, en sus diversas modalidades, es objeto de atención prioritaria del Estado, el
cual protege especialmente a la madre, al menor de edad y al impedido que trabajan. El Estado promueve condicio-
nes para el progreso social y económico, en especial mediante políticas de fomento del empleo productivo y de
educación para el trabajo. Ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni
desconocer o rebajar la dignidad del trabajador. Nadie está obligado a prestar trabajo sin retribución o sin su libre
consentimiento”.
(3) STC Nº 2811-2004-AA/TC (Ramírez Atencio Empresa Prestadora de Servicios de Saneamiento Tacna S.A.) del 24
de noviembre de 2004, donde el demandante invoca la violación de sus derechos al trabajo, al debido proceso, a la
legítima defensa, y a la dignidad del trabajador, interpone amparo a fin de que se ordene su reincorporación laboral
donde en los fundamentos 2 y 3 –que se citan uno a continuación de otro en la misma cita que sigue– se esgrimió
constitucionalmente: “De los contratos de trabajo sujetos a modalidad que en copia corren a fojas 3 y 4 de autos, y
que en su oportunidad fueron presentados ante la Dirección Regional de Trabajo y Promoción del Empleo de Tacna,
se aprecia que el actor fue contratado en forma temporal como personal de apoyo durante dos periodos consecu-
tivos [de 86 y 90 días], y a plazo determinado, los cuales fueron ejecutados hasta la culminación de los plazos
estipulados en ellos, conforme al artículo 57 del D.S. N° 003-97-TR. Consecuentemente, este Tribunal considera
que, al haber tenido conocimiento de las condiciones a las que se encontraba sujeto su vínculo laboral, el actor no
puede alegar la vulneración de los derechos constitucionales invocados, razón por la cual la demanda debe ser
desestimada”.
(4) Es esta la lógica de todo el Derecho del Trabajo que desde su nacimiento como disciplina jurídica diferenciada de
la civil o privada rescata con prontitud la generación de mecanismos que hagan frente a la inexistencia de un marco
horizontal de la relación jurídica y de la situación que en virtud de la misma se impone al trabajador; escenario de
lejana diferencia con la relación inter privatos recogida por el Derecho Civil.

3. Nº 173AAAAACTUCTUCTUCTUCTUALIDALIDALIDALIDALIDADADADADAD JJJJJURÍDICURÍDICURÍDICURÍDICURÍDICAAAAA 273
JURISPRUDENCIA LABORAL COMENTADA
jurídica es una de periodicidad determi-
nada, un escenario donde la temporali-
dad del vínculo de trabajo está de ante-
mano fijada siendo a partir de allí, de obli-
gatorio cumplimiento por ambas partes
de la relación de trabajo: empleador y tra-
bajador.
Dado que la naturaleza del Derecho del
Trabajo es la de proteger a la parte débil
de la relación laboral, en el caso del con-
trato modal la situación es especial tanto
para el empresario –o el Estado tratán-
dose de relaciones de trabajo sometidas
al Decreto Legislativo Nº 728– como para
el mismo trabajador y para la Administra-
ción Pública laboral en su papel de con-
tralor del cumplimento de las formalida-
des necesarias en esta esfera de contra-
tación laboral. Tenemos, de todo ello, lo
que sigue:
- Para el empresario: Sustantivamente im-
pone la fuerza de sumisión de los manda-
tos constitucional y legal al empresario,
pues este debe satisfacer determinados re-
quisitos de carácter formal que le manda
la ley de la materia para que la relación
contractual pueda arribar a buen puerto,
requerimientos difundidos en la LPCL en
su parte pertinente.
En la esfera procesal exige la satisfacción
fiel de los requisitos formales en atención
del respeto al debido proceso en sus di-
mensiones no sustantiva como sustantiva,
probanza que ha de hacerse ante un pro-
cedimiento administrativo ante laAutoridad
Administrativa de Trabajo o al tratarse de
un proceso de amparo o laboral, la pro-
banza se sujeta a evaluación constitucio-
nal o legal, respectivamente.
- Para el trabajador: Se pone en sobreavi-
so al trabajador que al tener el contrato un
inicio y un fin determinado de antemano,
no cabe extender sus efectos salvo que
no se respete en el íter contractual el debi-
do procedimiento como matiz del derecho
constitucional al debido proceso como los
derechos fundamentales de la persona y
los principios constitucionales laborales
(nominados e innominados): primacía de
la realidad, irrenunciabilidad de los dere-
chos laborales, causalidad, in dubio pro
operario, entre otros.
Pero, debemos decirlo aquí, como él es la
parte débil de la relación de trabajo, es esta
una obligación especial que no debe exi-
girse en primer término al trabajador sino
al empleador.
- Para el Estado a través de la Administra-
ción Pública: Impone la supervigilancia del
cumplimiento de las formalidades del con-
trato modal. Entiéndase que en este punto
la labor administrativa es la fiscalización
dado que el Estado como promotor de las
relaciones de trabajo, dentro del marco de
paz social apuesta desde el orden jurídico
por la preferencia de la contratación inde-
terminada en coordinación con el ya preci-
sado principio de causalidad y en forma ex-
cepcional por la contratación modal.
Esta forma de ver las cosas atiende a una
política laboral que privilegie relaciones la-
borales marcadas por lo indeterminado
dado que atender como regla general la
fugacidad en el tiempo de los contratos
laborales y de su ejecución generaría caos
social(5)
.
De allí que, en casos determinados re-
gulables bajo un sistema de númerus
clausus, se precise los supuestos de he-
cho que autorizan dicha forma modal, que
tiene según se detalla en la norma labo-
ral, varios subtipos, de los que no hemos
de tratar a fin de no perder el rumbo de la
investigación.
Revisando la LPCL veremos que el artículo
53 nos dice que este tipo de contratos
pueden celebrarse cuando lo requieran
las necesidades del mercado o mayor
producción de la empresa, así como
cuando lo exija la naturaleza temporal o
accidental del servicio que se va a pres-
tar o de la obra que se ha de ejecutar,
con excepción de los contratos de traba-
jo intermitentes o de temporada que por
su naturaleza puedan ser permanentes.
Amén de su regulación taxativa que ope-
ra como regla de excepción al principio
ya mencionado, se requiere que ellos
cumplan formalidades determinadas vía
la propia ley de la materia, para que se
encuentren acordes con el ordenamien-
to laboral, esto es, sean válidos y ade-
más produzcan los efectos deseados
desde el propio ordenamiento por las
partes al amparo de las normas taxati-
vas o dispositivas, esto es sean eficaces.
Estas formalidades son aquellas adverti-
das en el Título II, Capítulo V de la LPCL
que atienden a los requisitos formales
para la validez de los contratos. Son de
relevancia los dos artículos de la LCPL,
es decir el 72 y 73 de la norma laboral
privada, en los que se recogen las previ-
siones de formalidad.
Al respecto, el artículo 72 estipula la pri-
mera de las reglas a cumplir para esta
tipología contractual al decir que los con-
tratos modales de trabajo necesariamen-
te deberán constar por escrito y por tri-
plicado, debiendo consignarse en forma
expresa su duración, y las causas objeti-
vas determinantes de la contratación, así
como las demás condiciones de la rela-
ción laboral.
Seguidamente, el artículo 73 establece
el conocimiento del hecho de la suscrip-
ción del contrato modal a un tercero a la
relación de trabajo cual es la Autoridad
Administrativa de Trabajo, entidad admi-
nistrativa encargada de la fiscalización de
los derechos de los trabajadores y de los
deberes empresariales.
Así, el artículo bajo mención nos dice que
una copia de los contratos será presen-
tada a la Autoridad Administrativa de
Trabajo dentro de los quince días na-
turales de su celebración, para efectos
de su conocimiento y registro; siendo que
ella, dentro del marco de sus facultades
regladas propias de su labor administra-
tiva, puede ordenar la verificación poste-
rior de la veracidad de los datos consig-
nados en la copia del contrato modal a
efectos de lo dispuesto en el inciso d) del
artículo 77 de la LPCL, para evitar el frau-
de a la ley laboral, sin perjuicio de la multa
que se puede imponer al empleador por
el incumplimiento incurrido de las dispo-
siciones laborales.
4. LOS HECHOS QUE SUS-
TENTAN LA DECISIÓN DEL
TRIBUNAL CONSTITUCIO-
NAL RECAÍDA EN LA STC
Nº 04418-2006-PA/TC
El ciudadano Gonzales Soto ingresa a la-
borar en la Municipalidad Distrital de José
Luis Bustamante y Rivero desde el 24 de
junio de 2002 hasta el 10 de octubre de
2004, fecha esta última en que sin razón
alguna se quiebra el vínculo laboral teni-
do con el ente público. En la relación de
trabajo como obrero de la Municipalidad
se sujeta el trabajador como es por man-
dato de la Ley Orgánica de Municipalida-
des, por el régimen laboral de la activi-
dad privada; entrando a laborar para ella,
supuestamente, con un contrato sujeto a
modalidad.
Con motivo de su despedida, el actor ale-
ga en el proceso de amparo que primero
había sido declarada fundada (primer
grado) y luego improcedente (segundo
grado) las lesiones siguientes, producto
de su despido incausado:
a) Vulneración del derecho al debido
proceso empresarial: Instituto jurídi-
co dentro del cual se identifica el de-
recho de defensa.
b) Vulneración del derecho al trabajo:
Que implica tanto como acceder a un
puesto de trabajo, el no ser despedi-
do sino por causa justa de despido,
relacionadas con:
b.1) Causas relacionadas con la conducta
laboral.
b.2) Causas relacionadas con la capaci-
dad laboral.
Dada la naturaleza del despido como uno
de corte incausado, el actor solicita en
las pretensiones planteadas al juez de
la Constitución, la reposición en su car-
go –situación anterior al acto de despedi-
da como es propio de todo proceso cons-
titucional de amparo– junto al pago de las
remuneraciones dejadas de percibir.
Al contestar la demanda, la municipali-
dad sostiene la no despedida laboral del
ciudadano Gonzales Soto precisando
únicamente como sustento fáctico de su
decisión el vencimiento de un contrato
supuestamente modal, vencimiento que
(5) De esto nos habla la inmensa cantidad de contratos de este tipo en las relaciones de trabajo donde se involucran el
Estado como empleador y el trabajador. Revísese nada más las sentencias casatorias de la Corte Suprema; pero
aún más aquellas expedidas por nuestro TC para dar cuenta de lo estimado.

4. 274
A CTUALIDAD LABORAL Y PREVISIONAL
se ha cumplido al 10 de octubre de 2004,
por lo cual no cabe hablar de una rela-
ción de trabajo cuyo estado anterior sea
la misma; ya que la fecha señalada mar-
ca el fin del ejercicio ejecutivo de la fuer-
za de trabajo brindada.
Empero, no se acompaña sustento do-
cumental que pueda precisar con lucidez,
primero, la relación de trabajo habida
entre las partes procesales; y segundo,
la condicionabilidad de dicha relación ju-
rídica sometida a un plazo determinado
de acuerdo con este tipo de contratos que
en el Derecho del Trabajo no son la regla
sino la excepción.
En sede de primer grado, el 2º Juzgado
Civil de Arequipa expide sentencia esti-
matoria, es decir declara fundada la de-
manda, sustentando su decisión judicial
en la presencia de un despido sin expre-
sión de causa, acreditado con la inexis-
tencia probada de alguno de los contra-
tos modales de la LPCL. Habiéndose
apelado el fallo, la sala estima en senti-
do contrario al revocar el fallo declaran-
do la improcedencia de la demanda, am-
parando su sentencia revocatoria en la
carencia en sede constitucional de esta-
ción probatoria; por lo cual lo pretendido
no es propio del juez de amparo sino del
juez laboral dentro de lo precisado en la
Ley Procesal del Trabajo, donde si es po-
sible actuar pruebas.
Contra esto, el accionante vía recurso ex-
traordinario accede al Tribunal de la
Constitución quien para determinar su
competencia recurre a la STC Nº 0206-
2005-PA/TC (Baylón Flores vs. Emapa
Huacho) en la que dentro de la restric-
ción del proceso de amparo a situacio-
nes de conflicto laboral, remite a los jue-
ces de ordinario, excepto para los casos
de despido incausado, confirmando lo
decidido con anterioridad en la senten-
cia Llanos Huasco. Con este anteceden-
te procede a evaluar el acto empresarial
en términos de despido arbitrario.
Elevada la causa, como ya se ha dicho
al TC, este se interesa en el presupuesto
sostenido por la contraparte procesal,
cual es la cesación automática de la re-
lación laboral conforme a lo prescrito en
la LPCL y si en ello ha operado de forma
productiva el debido proceso, primero
para gestar un contrato de ese tipo y lue-
go para finiquitarlo, dentro del marco pro-
cedimental a seguirse, dado sus rasgos
de excepcionalidad.
Discrepamos a modo de aporte crítico
que carece de objeto de debate jurídico-
procesal exponer que como obran bole-
tas de pago, entonces estamos ante un
contrato modal, criterio que no podría ser
congruente dado que en los contratos
laborales plenos o indeterminados como
los semiplenos o determinados, por man-
dato de la ley de la materia, corresponde
entregar boleta de pago al trabajador; lo
que no se puede hacer más bien tratán-
dose de un contrato civil o locatorio. De
allí que el motivo base de la decisión del
tribunal sea el inexistente aporte del di-
choso contrato modal y en tal sentido,
marcha la dirección del fallo.
Encuentran los magistrados que no se
ha seguido el iter procedimental para esta
forma contractual laboral, porque no hay
el dichoso contrato; pues no es posible
exigir algo que no se tiene o no se puede
proporcionar, situación que confirma lo
decidido por la judicatura de primer gra-
do que había emitido sentencia estima-
toria y que se ve refrendada por lo deci-
dido por la Curia Suprema.
Nótese que no cabe la extinción de algo
que nunca ha existido, esto es, aplicado
al caso concreto de un contrato que no
ha sido tal, al incumplir con las normas
claramente taxativas que a este efecto
estipula la LPCL al empresario. Un con-
trato modal “hablado”, no escrito, simple-
mente no existe como lo que es. En de-
fecto de ello estaremos ante un contrato
indeterminado. Siendo ello así y estando
en presencia de un contrato plenamente
laboral cabe la despedida del trabajador
solo, en conformidad con la LPCL, de
causas relacionadas con su capacidad o
de su conducta, para lo cual la ley de-
manda el cumplimiento de formalidades
necesaria para aceptar por válido un des-
pido. Puesto que esto no se determina,
estamos ante un despido ausente de cau-
sa, ergo sancionado con la reposición y
no con la indemnización tarifada, propia
del juez ordinario. Dado que este no es
el caso, opera pues la tutela resarcitoria.
En cuanto a la segunda de las pretensio-
nes planteadas, que es la de remunera-
ciones dejadas de percibir por el período
no laborado, por su condición meramen-
te indemnizatoria; no es posible de ser
vista en términos de constitucionalidad
–como ya lo ha determinado en varios
de sus fallos el TC– de allí que se deter-
mine abierto el camino de la vía ordinaria
laboral representada para el Sector
Privado laboral del Estado, por la Ley
Nº 26636-Ley Procesal del Trabajo.
5. TRES PREGUNTAS CLAVES A
RAZÓN DE LA STC Nº 04418-
2006-PA/TC
En este apartado, mostrados ya los pun-
tos centrales del contrato de trabajo, el
principio de causalidad y la justificación
de los contratos sujetos a modalidad,
pasemos a dar respuesta a las tres pre-
guntas inicialmente planteadas en la
parte introductoria, hechas como lo dice
el título de esta parte de nuestra inves-
tigación a razón de la sentencia glosa-
da.
Las respuestas que ofrezcamos al lector
las hacemos desde el plano constitucio-
nal –sin que ello no quiera decir que se
pueda acudir a las normas civiles o labo-
rales– dada no solo la calidad de la sen-
tencia que no es una de la sede ordinaria
sino antes bien constitucional.
5.1. ¿De qué tipo de formalidad
hablamos en los contratos
sujetos a modalidad o con-
tratos modales?
Acudiendo para precisar anteladamente
el escenario que dará respuesta a la pre-
gunta planteada, al ordenamiento civil con
el código privado de 1984, asumimos con
su artículo 140 que recoge la noción de
acto o negocio jurídico como elemento
esencial del mismo, la observancia de la
forma prescrita bajo sanción de nulidad.
La formalidad hace hincapié a determi-
nados requisitos que necesitan ser sa-
tisfechos con el fin de asegurar una de-
terminada situación jurídica. Permite que
se genere seguridad jurídica entre los
sujetos implicados en dicho momento,
siendo que su cumplimiento va a gene-
rar no solo su validez, es decir su con-
cordancia no tan solo con el ordenamien-
to del Derecho del Trabajo sino con todo
el orden jurídico; además de ello esto tie-
ne un aspecto muy interesante que se
patentiza con la eficacia de los acuerdos
de voluntad plasmados por escrito como
exigencia de los contratos modales, en-
tendiendo como se hace a la eficacia por
el resultado de efectos jurídicos espera-
dos, esto es de lo querido por las partes
laborales, dentro del marco de la ley labo-
ral, que está por encima de los agentes
que han mostrado uno la voluntad de con-
tratar fuerza de trabajo y el otro de ceder-
la a cambio de una contraprestación.
Continuando con la norma privada, su ar-
tículo 144 se sumilla como forma ad pro-
bationem y ad solemnitatem, cumplien-
do con precisarse en el contenido de este
artículo que cuando la ley impone una
forma y no sanciona con nulidad su inob-
servancia, constituye solo un medio de
prueba de la existencia del acto.
Enelcasolaboralyenconcretoconeltema
deloscontratossujetosamodalidad,elpro-
pio Derecho Laboral quiere que ellos cons-
ten necesariamente por escrito y por tripli-
cado, precisando de modo expreso su pla-
zo de duración al igual que las causas ob-
jetivasdeterminantesdelacontrataciónque
deben abarcar las razones por las que se
contrata bajo dicha modalidad (razones
exante) como las razones por las que ce-
san los efectos contractuales (razones ex-
post), el objeto del mismo, horario de tra-
bajo, la remuneración y otros conceptos de
la relación laboral.
Llevada esta institución al campo laboral,
la misma se explica en el sentido de que si
en el contrato de trabajo no se observa la
formalidad precisada por la ley de la mate-
ria, es decir cuando sea la propia norma la
que la haga exigible a los sujetos contrac-
tuales determinadas exigencias, entonces,
el negocio jurídico-laboral no será válido y
sus efectos no serán los que en atención a
su validez pudiesen forjarse.
Si se tiene que los contratos modales son
contratos que tienen que cumplir deter-
minadas formalidades habrá que cumplir

5. Nº 173AAAAACTUCTUCTUCTUCTUALIDALIDALIDALIDALIDADADADADAD JJJJJURÍDICURÍDICURÍDICURÍDICURÍDICAAAAA 275
las mismas, caso contrario no pueden ser
válidos y menos eficaces: Si se exige que
sean por escrito, entonces la formalidad
exigida para los contratos modales es de
tipo ad solemnitatem, pues no es una sim-
ple prueba de la contratación laboral de-
terminada que deba cumplirse y nada
más, como cabría en un contrato de tinte
indeterminado; no, antes bien la exigen-
cia de la LPCL a través de su artículo 72
es sancionar su invalidez.
Hablando constitucionalmente, el estable-
cimiento a través de la ley laboral y pos-
terior cumplimiento de las formalidades
asegura seguridad jurídica entre los con-
tratantes:
- Respecto del empleador: Permite que
él actúe desde parámetros plenamen-
te supralegales, esto es que no burle
los derechos laborales del trabajador
cuya base principal se halla en la Cons-
titución donde encontramos dichos de-
rechos al igual que los principios pila-
res y los valores de convivencia huma-
na que auspicia el texto como el senti-
do de la norma de normas.
La exigencia de solemnidades vista
desde el plano constitucional impide
el abuso del poder empresarial dada
la sujeción de todos a la Constitución
y la especial referencia al principio de
dignidad humana que abre el catálo-
go de derechos constitucionales a tra-
vés de su artículo1(6)
.
En el plano legal la antes precisada exi-
gencia de fórmulas en el contrato de
trabajo es una obligación empresarial
que acude desde las normas taxativas,
esto es aquellas de obligatorio e inelu-
dible cumplimiento. No cabe por tanto
aquí voluntad de una de las partes (ge-
neralmente el mismo contratante) o de
ambas (empleador-trabajador) para
disponer antojadizamente de ellas.
- Respecto del trabajador: Evita su in-
defensión de sus derechos funda-
mentales, empezando desde la lec-
tura del ya citado artículo 1 como de
los artículos 22 y siguientes del texto
constitucional.
Una lectura netamente constitucional
del contrato modal y de la observan-
cia de las rigurosidades exigidas vía
la LPCL garantiza que desde el prin-
cipio de dignidad de la persona huma-
na, el trabajador no sea cosificado y
desde los artículos 22 y los que siguen
de la Constitución se garantice el
máximo constitucional en su provecho,
a fin de seguir estimando al derecho
al trabajo como una forma social de
realización personal y de la aquellos
que del trabajador dependen como
garantía no solo jurídica sino social de
convivencia pacífica.
De todo esto resulta que estos contratos
tengan que satisfacer un buen número
de requisitos, no necesarios en el con-
trato laboral pleno o indeterminado, que
puede ser celebrado aún verbalmente.
La formalidad ad solemnitatem del con-
trato modal en el plano constitucional
asegura un seguimiento de los poderes
empresariales conforme no a la ley, ya
que para ello están los tribunales de or-
dinario (jueces laborales o de trabajo)
sino conforme a la Constitución, en cuya
cúspide contralora hallamos al Tribunal
Constitucional que entra a tallar tan lue-
go “han hablado Derecho” los tribunales
de amparo en primer y segundo grados.
El cumplimiento de ella permite avizorar
si de hacerla se han protegido los dere-
chos fundamentales del trabajador. En el
siguiente punto de este artículo damos
cuenta de ello con el mayor detenimiento.
5.2. ¿La no observancia de su
formalidad afecta en algu-
na manera los derechos
fundamentales de la per-
sona, entre ellos, el dere-
cho al trabajo y el debido
proceso empresarial?
Identificada la formalidad de los contra-
tos modales como una de carácter ad
solemnitatem, es hora de evaluar si la no
observancia de la misma afecta, en el
caso materia de la decisión tribunalicia,
derechos fundamentales de la persona
humana. Tenemos que en el caso que
motiva la dación de la STC Nº 04418-
2006-PA/TC, el contrato conforme a la
normativa laboral privada prescribía su
suscripción escrita y puesta a conoci-
miento de la Administración Pública la-
boral para garantizar el periodo de con-
tratación, esto dado que como se ha ex-
plicado, los contratos laborales sujetos a
modalidad son la excepción al principio
de causalidad, privilegiante de las con-
trataciones indeterminadas cuando el
motivo que la causa sigue latente.
La Municipalidad sostiene, contra la alega-
ción del demandante, que de modo alguno
se han vulnerado los derechos constitucio-
nales al trabajo y al debido proceso así
como su derecho a la defensa. Amén de
ello, manifiesta que se ha cumplido al 10 de
octubre de 2004 la causa objetiva de termi-
nación de la relación de trabajo concretiza-
da en el cumplimiento del plazo de contra-
tación. Sin embargo no exhibe ningún con-
trato escrito para sostener constitucional-
mente la finalización de la relación laboral y
peor aún que el mismo haya sido puesto a
conocimiento del ente administrativo-labo-
ral que fiscaliza esta modalidad contractual.
Al precisar el artículo 72 de la LCPL se
ha visto que necesariamente el contrato
modal, cualquiera sea, debe ser escritu-
rado a efectos de garantizar la seguridad
jurídica en la contratación laboral. Esto
fue obviado por la entidad demandada
como pone en evidencia el TC en el fun-
damento quinto de su decisión suprema:
“En el presente caso, con las boletas de
pago obrantes de fojas 15 a 80, se prue-
ba que entre las partes existió una rela-
ción laboral de duración indeterminada,
y no de duración determinada, como lo
alega la municipalidad, ya que en autos
no obra ningún contrato de trabajo suje-
to a modalidad, el cual, para que tenga
validez, debe constar por escrito según
lo establece el artículo 72 del Decreto
Supremo Nº 003-97-TR”.
Se obtiene, pues, de un examen constitu-
cional que obviar la formalidad requerida
en los contratos modales afecta los dere-
chos fundamentales y en este caso afecta
una de las facetas del contenido esencial
del derecho al trabajo cual es el de no ser
despedido del centro de labores sin me-
diar causa justa. Evadir dichas exigencias
legales de corte formal promueve la huida
del principio de dignidad humana, al des-
conocer al trabajador su condición de per-
sona, calificándole nada más que como un
objeto, algo que desde sus inicios, el Dere-
cho del Trabajo ardorosamente ha comba-
tido y en la actualidad el Derecho Constitu-
cional a través de la justicia supralegal se
ha encargado de proclamar en varias de
sus decisiones supremas. Esto se aprecia
mejor con un gráfico:
(6) Artículo 1 Constitución: “La defensa de la persona humana y el respeto de su dignidad son el fin supremo de la
sociedad y del Estado”.
JURISPRUDENCIA LABORAL COMENTADA
AFECTACIÓN DEL CONTENIDO ESENCIAL DEL DERECHO AL TRABAJO POR EL INCUMPLIMIENTO
DE LAS FORMALIDADES EN LOS CONTRATOS LABORALES SUJETOS A MODALIDAD
CONTENIDO
ESENCIAL DEL
DERECHO AL
TRABAJO
Infracción constitucional
Acceder a un puesto de
trabajo
No ser despedido sino por
causa justa Relacionada
Conducta del trabajador
Capacidad laboral
Incumplimiento de formalidades
en los contratos modales

6. 276
A CTUALIDAD LABORAL Y PREVISIONAL
Las formalidades asumidas para el con-
trato modal no son facultativas de las
partes, es decir, no se basan en normas
dispositivas sino más bien en normas
imperativas, normas estrictamente de al-
cance y observancia públicas, no pasi-
bles de condicionamiento alguno por la
voluntad de las partes laborales; por todo,
constitucionalmente hablando, declarar
vencido un contrato modal cuando pre-
vio a ello no se ha cumplido con su es-
crituriedad y menos aún con los demás
requisitos determinados en el mismo
artículo 72 como 73 de la LPCL equivale
a un despido arbitrario en su forma de
despido sin expresión de causa.
TEXTO ÚNICO ORDENADO DE LA LEY DE PRO-
DUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD LABORAL
Decreto Supremo Nº 003-97-TR
(27/03/1997)
Art. 72.- Formalidades de los contratos bajo
modalidad
Los contratos de trabajo a que se refiere este
título necesariamente deberán constar por es-
crito y por triplicado, debiendo consignarse en
forma expresa su duración, y las causas objeti-
vas determinantes de la contratación, así como
las demás condiciones de la relación laboral.
Art. 73.- Registro de contratos bajo modali-
dad. Verificación
Una copia de los contratos será presentada a la
autoridad administrativa de trabajo dentro de los
quince días naturales de su celebración, para
efectos de su conocimiento y registro.
La Autoridad Administrativa de Trabajo puede
ordenar la verificación posterior de la veracidad
de los datos consignados en la copia a que se
refiere el párrafo precedente, a efectos de lo
dispuestoenelincisod)delartículo77,sinperjuicio
de la multa que se puede imponer al empleador
por el incumplimiento incurrido.
El acogimiento de este tipo de despido
no es reciente, según determinó medu-
larmente el TC con la decisión del 11 de
julio de 2002, esto es a través de la STC
Nº 1124-2001-AA/TC (Sindicato Unitario
de Trabajadores de Telefónica del Perú
S.A. y la Federación de Trabajadores de
Telefónica del Perú-FETRATEL vs. Tele-
fónica del Perú S.A.A. y Telefónica Perú
Holding S.A.), donde se construye el con-
tenido esencial del derecho al trabajo(7)
.
Obra también con la decisión del 13 de
marzo de 2003 a través de la STC Nº 976-
2001-AA/TC (Llanos Huasco versus Te-
lefónica del Perú S.A.) donde se define
al despido incausado, diciendo que este
tipo de despedida laboral se patentiza
cuando el despido se realiza de manera
verbal o mediante comunicación escrita,
sin expresión de causa alguna derivada
de la conducta o la labor que la justifi-
que(8)
.
Para la cuestión debatida en el proceso de
amparo sometida a nuestros comentarios,
se alegaba simplemente que al 10 de
octubre de 2004 el ciudadano Gonzales
Soto ya no laboraba más para la munici-
palidad distrital. Entra, guiándonos por la
interpretación del Tribunal Constitucional
en las dos sentencias anteriormente ci-
tadas, como forma reparativa de la extin-
ción unilateral de la relación de trabajo la
tutela resarcitoria, en otras palabras, la
reposición, posible de aplicar en este tipo
de despidos como se dijo ya desde la
STC Nº 976-2001-AA/TC (sentencia Lla-
nos Huasco versus Telefónica del Perú
del 13 de marzo de 2003)(9)
.
Si no obra contrato modal identificable
como tal en los términos de la LPCL equi-
vale a decir que estamos ante un contra-
to laboral pleno, un contrato de efectos
jurídicos indeterminados en la relación de
trabajo.
Tras ello tenemos que si estamos en la
realidad de las cosas, ante un contrato
no modal, las causas justas de despido
laboral deben basarse en la conducta del
trabajador o,en todo caso, en su capaci-
dad, lo cual no se asevera en el proceso
de amparo. Estamos en el caso sublitis
en presencia de una doble afectación del
derecho al debido proceso: un primer
momento notamos al no satisfacer las
normas taxativas para la operancia de
una relación de trabajo basada en un
contrato modal (debido proceso formal),
y el segundo, cuando ya dentro de un
contrato pleno, laboralmente hablando, se
impide al ciudadano Gonzales Soto seguir
trabajando para la municipalidad como
obrero al no relacionarse su despido con
causas que se enlacen con su capaci-
dad o su conducta, negándole el dere-
cho a contradecir la decisión del poder
público local (debido proceso formal y
sustantivo).
Por esto, es contundente el fundamento
7 de la decisión glosada: “En consecuen-
cia, la extinción unilateral de la relación
laboral del demandante, en el presente
caso, se justificó única y exclusivamente
en la voluntad de la empleadora, ya que
fue despedido de manera verbal sin ex-
presión de causa alguna derivada de su
conducta o labor que justifique su despi-
do, lo cual vulnera sus derechos funda-
mentales. En tales circunstancias, resulta
evidente que tras configurarse una moda-
lidad de despido arbitrario como la descri-
ta, procede la reposición como finalidad
eminentemente restitutoria de todo proce-
so constitucional de tutela de derechos,
tal como lo establece el artículo 1 del Có-
digo Procesal Constitucional”.
CÓDIGO PROCESAL CONSTITUCIONAL
Ley Nº 28237
(31/05/2004)
Art. 1.- Finalidad de los procesos
Los procesos a los que se refiere el presente
título tienen por finalidad proteger los derechos
constitucionales, reponiendo las cosas al esta-
do anterior a la violación o amenaza de violación
de un derecho constitucional, o disponiendo el
cumplimiento de un mandato legal o de un acto
administrativo.
Si luego de presentada la demanda cesa la agre-
sión o amenaza por decisión voluntaria del agre-
sor, o si ella deviene en irreparable, el juez, aten-
diendo al agravio producido, declarará fundada
la demanda precisando los alcances de su deci-
sión, disponiendo que el emplazado no vuelva a
incurrir en las acciones u omisiones que moti-
varon la interposición de la demanda, y que si
procediere de modo contrario se le aplicarán las
medidas coercitivas previstas en el artículo 22
del presente código, sin perjuicio de la respon-
sabilidad penal que corresponda.
(7) STC Nº 1124-2001-AA/TC (Sindicato Unitario de Trabajadores de Telefónica del Perú S.A. y la Federación de
Trabajadores de Telefónica del Perú-FETRATEL vs. Telefónica del Perú S.A.A. y Telefónica Perú Holding S.A.),
fdm. 12: “El derecho al trabajo está reconocido por el artículo 22 de la Constitución. Este tribunal estima que el
contenido esencial de este derecho constitucional implica dos aspectos. El de acceder a un puesto de trabajo, por
una parte y, por otra, el derecho a no ser despedido sino por causa justa [el mismo que debe ser] entendido como
proscripción de ser despedido salvo por causa justa”.
(8) STC Nº 976-2001-AA/TC (Llanos Huasco versus Telefónica del Perú S.A.), fdm. 15: “De ahí que el Tribunal Cons-
titucional, a lo largo de su abundante jurisprudencia, haya establecido que tales efectos restitutorios (readmisión en
el empleo) derivados de despidos arbitrarios o con infracción de determinados derechos fundamentales reconoci-
dos en la Constitución o los tratados relativos a derechos humanos, se generan en los tres casos siguientes:
(…) b) Despido incausado:
Aparece esta modalidad de conformidad con lo establecido en la sentencia del Tribunal Constitucional de fecha 11
de julio de 2002 (Caso Telefónica, expediente N° 1124-2002-AA/TC). Ello a efectos de cautelar la vigencia plena del
artículo 22 de la Constitución y demás conexos.
Se produce el denominado despido incausado, cuando:
Se despide al trabajador, ya sea de manera verbal o mediante comunicación escrita, sin expresarle causa alguna
derivada de la conducta o la labor que la justifique”.
(9) STC Nº 976-2001-AA/TC (Llanos Huasco vs. Telefónica del Perú S.A.), fdm. 14: “Por todo lo expuesto, este Tribunal
Constitucional considera que el régimen de protección adecuada enunciado en el artículo 27 de la Constitución y
que se confió diseñarlo al legislador ordinario, no puede entenderse, para el caso de los trabajadores sometidos al
régimen privado, únicamente circunscrito al Decreto Legislativo N° 728, sino de cara a todo el ordenamiento jurídi-
co, pues este (el ordenamiento) no es una agregación caótica de disposiciones legales, sino uno basado en las
características de coherencia y completud. Además, como antes se ha dicho, en el caso de la acción de amparo, la
protección que se dispensa al trabajador no está referida a la arbitrariedad del despido, que dependerá de la
prueba de la existencia de la causa justa imputada, sino al carácter lesivo de los derechos constitucionales presen-
te en dicho despido”. En la misma STC Nº 976-2001-AA/TC (Llanos Huasco vs. Telefónica del Perú S.A.), fdm. 16
el TC establece en molde constitucional la protección de reparación o de restitución frente al despido arbitrario: “16.
En mérito a todo lo expuesto, el Tribunal Constitucional estima que la protección adecuada contra el despido
arbitrario previsto en el artículo 27 de la Constitución ofrece dualmente una opción reparadora (readmisión en el
empleo) o indemnizatoria (resarcimiento por el daño causado), según sea el caso. Esta orientación jurisprudencial
del Tribunal Constitucional en materia laboral no conlleva a la estabilidad laboral absoluta, sino plantea el reforza-
miento de los niveles de protección a los derechos del trabajador frente a residuales prácticas empresariales
abusivas respecto al poder para extinguir unilateralmente una relación laboral”.
En cuanto a la vía procedimental específica y reglas procesales aplicables a los procesos de amparo para el caso
de relación laboral privada donde se note un despido sin imputación de causa, nos remitimos a la sentencia del 28
de noviembre de 2005 respecto de sus fundamentos 7 y 8 amén del 36.

7. Nº 173AAAAACTUCTUCTUCTUCTUALIDALIDALIDALIDALIDADADADADAD JJJJJURÍDICURÍDICURÍDICURÍDICURÍDICAAAAA 277
Dado que ello no es posible en sede cons-
titucional, entonces corresponde hablar
de un despido arbitrario, dentro del
cual su tipología prescribe los despi-
dos sin causa o incausados: no ha
existido evidencia de causa objetiva a
partir del incumplimiento de formalidad
para dar pie a la contratación supuesta-
mente modal; peor aún la habrá para fi-
niquitarlo. Como conclusión tenemos que
al no cumplirse con los requisitos forma-
les necesarios para los contratos moda-
les “suscritos” entre las partes del proce-
so de amparo, entonces se afectará los
derechos fundamentales de la persona.
5.3. ¿Depende la evaluación
de la formalidad de dichos
contratos por el Tribunal
Constitucional?
Nuestro Alto Tribunal no hace –como
su naturaleza no le permite hacer– exa-
men de la formalidad contractual, por
que ello significaría evaluar legalmen-
te la situación sometida a proceso. Re-
cordemos que el TC se encarga de
hacer un estudio en términos de cons-
titucionalidad y no de legalidad.
Tal tarea está encargada a los tribunales
ordinarios que para el caso de la rela-
ción laboral privada –aún la que se de-
sarrolla dentro del Estado– recae en el
juezlaboralconformealodelimitadoapartir
de la STC Nº 0206-2005-PA/TC (Baylón
Flores vs. EMAPAS.A.)(10)
, para el caso de
trabajadores sujetos a las normas labora-
les privadas del Decreto Legislativo Nº 728.
A la sazón, Ud. amable lector se estará
preguntando: ¿entonces, cómo que-
da la decisión del TC? Respondamos:
el Tribunal Constitucional no hace,
como ya hemos anotado, un examen
de formalidad considerada en solita-
rio, sino que se explaya dentro de su
función contralora de las conductas
sociales (públicas como privadas) en
efectuar un examen del cumplimiento o
no de las formalidades del contrato mo-
dal cuando en dicha inobservancia se es-
conda una o varias lesiones a los dere-
chos fundamentales de la persona hu-
mana, en el caso concreto del ciudada-
no Gonzales Soto sí es evidente las lesio-
nes a sus derechos constitucionales, por-
que para el TC la prioridad en toda eva-
luación de conductas, lo volvemos a re-
petir, es la constitucional, dejando lo legal
para los jueces respectivos.
Se colige, por lo tanto, de lo glosado
que para nuestra curia, el análisis del
acto empresarial avanza en un esce-
nario mucho más amplio que el otorga-
do al juez ordinario. Esta amplitud se
muestra en que el seguimiento acerca
del cumplimiento no efectivo de los re-
quisitos necesarios previamente deter-
minados por la ley, es posible de ser
evaluado en sede amparativa someti-
do a una condición: la lesión de dere-
chos fundamentales.
Nuestra respuesta tiene correlación en
el sentido de que los tribunales ordina-
rios pueden hacer un examen de lega-
lidad del incumplimiento de las formali-
dades modales, pero el tribunal hace
un examen constitucional de las for-
malidades en atención a términos de
JURISPRUDENCIA LABORAL COMENTADA
despido arbitrario lesivo de dere-
chos fundamentales: incumplimien-
to de las formas como lesión de de-
rechos constitucionales son una
constante inescindible para que pro-
ceda la evaluación constitucional
del acto lesivo. Caso contrario el
contralor constitucional no tendría
competencia para ello, pero sí el
juez ordinario.
Al no ser este el caso, la extinción de la
relación de trabajo es inconstitucional e
improductiva de efectos jurídicos de ter-
minación de dicha relación jurídica; por
lo tanto, ausente de constitucionalidad,
procediendo ergo la reposición como me-
canismo de reparación de la situación ju-
rídica del ciudadano demandante dado
que en los procesos constitucionales se
ha de devolver jurídicamente el status quo
previo a la lesión.
Esto es lo que en relación con el am-
paro acoge nuestro Código Procesal
Constitucional y ha sido cumplido por
la judicatura ultra suprema y final. En
tal sentido la decisión suprema es sa-
ludable y confirma la línea que a lo lar-
go de su funcionamiento tiene el TC en
la evaluación del marco constitucional
de la revisión de actos en arbitrariedad,
con especial incidencia en las relacio-
nes de trabajo.
(10) En cuanto a la vía procedimental especifica y reglas procesales aplicables a los procesos de amparo para el caso
de relación laboral privada donde se note un despido sin imputación de causa, nos remitimos a la sentencia del 28
de noviembre de 2005 respecto de sus fundamentos 7 y 8 amén del 36.