ManpowerGroup encuestó a más de 38.000 empleadores de 41 países y territorios para la Encuesta sobre la Escasez de Talentos 2012. Esta es la séptima encuesta anual para medir el impacto que tiene la escasez de talentos en el mercado laboral mundial y cómo están respondiendo los empleadores a los desafíos que plantea la falta de talento disponible en determinadas categorías laborales.

1. RESULTADOS
ENCUESTA
ESCASEZ DE TALENTOS
2012

2. RESUMEN
A pesar de la cautela con la que muchas
organizaciones se siguen manejando ante la
persistente incertidumbre económica, una
importante proporción de empleadores de todo el
mundo identifica a la falta de talento calificado
disponible como un obstáculo permanente para
el progreso de las empresas. La Encuesta 2012
sobre la Escasez de Talentos de
ManpowerGroup, la séptima de una sucesión
anual, analiza en qué medida los empleadores de
las economías más importantes del mundo tienen
problemas para conseguir talento; qué puestos
son los más difíciles de cubrir y por qué; cuánta
preocupación hay por el impacto que tiene en los
interesados y qué estrategias están aplicando los
empleadores para superar la escasez de
talentos.
En la encuesta de este año, un tercio de los
empleadores que consultamos dijo que no podía
conseguir el talento que sus organizaciones
necesitan. El hecho de que tantos empleadores
sigan diciendo que la escasez de talentos es una
barrera para alcanzar sus metas empresariales
desafía a la lógica imperante, especialmente si
se tienen en cuenta los elevados niveles de
desempleo en muchas economías –
particularmente entre los jóvenes adultos–. Sin
embargo, ante la pregunta de por qué tienen
problemas para cubrir puestos en sus
organizaciones, por amplia mayoría, los
empleadores dijeron que la falta de candidatos
disponibles que cuenten con la correcta
experiencia y habilidades para el empleo sigue
siendo el problema que los exaspera.
Esta falta de correspondencia del talento les
seguirá presentando problemas a los
empleadores. En la Era Humana, las compañías
tendrán que navegar el crecimiento constante de
los mercados emergentes, la globalización y el
uso cada vez más expandido de tecnologías más
y más sofisticadas y de rápida evolución. Las
tendencias emergentes le han dado un valor sin
precedentes al talento como el impulsor del éxito
de la empresa. Esto no hará más que aumentar
la competencia por empleados de probado
talento que tengan las habilidades que los
empleadores necesitan. Además, los individuos
con las competencias más demandadas serán
más selectivos a la hora de evaluar sus
alternativas de empleo, obligando a las
compañías a desarrollar mejores estrategias de
reclutamiento y retención. Del mismo modo, esta
falta de talento forzará a las organizaciones a
adoptar una nueva actitud con respecto al
desarrollo del talento, de modo que enseñar
nuevas habilidades a los empleados y desarrollar
a los candidatos con potencial pasará a ser lo
habitual en lugar de la excepción.
Aunque los resultados 2012 de la Encuesta sobre
la Escasez de Talento son similares a los de
2011 en muchos aspectos, el mundo es un lugar
muy diferente del que era hace un año, y son
varias las diferencias destacables. Para
empezar, los trabajadores con oficios manuales
calificados fueron identificados una vez más
como el puesto más difícil de cubrir en todo el
mundo luego de haber caído al tercer puesto en
2011.
Sin embargo, la respuesta más sorprendente
tiene que ver con el porcentual de empleadores
que indicó que espera que los puestos sin cubrir
tengan poco o ningún impacto en las partes
interesadas clave como los clientes y los
inversores; este porcentual creció
considerablemente –del 36% en 2011 al 56% en
2012–.
El motivo de este cambio en la percepción del
impacto es desconcertante. Por otro lado, este
hallazgo podría estar revelando un nuevo
estándar. Por ejemplo, los empleadores fueron
entendiblemente prudentes tras la recesión ya
que ante la caída de sus ingresos respondieron
asignando sus recursos con cautela –tanto los
financieros como los humanos–. Y aunque
muchas organizaciones salieron de los
problemas de la recesión operando con mayor
eficiencia, evidentemente siguen reticentes a
agregar empleados a un costo mayor, o sin
pruebas de que más talento les brindará
beneficios a largo plazo. En parte, este es el
motivo por el cual la contratación de personal no
ha seguido el ritmo de la recuperación económica
general: las organizaciones pasaron a sentirse
más cómodas y aptas llevando a cabo sus
actividades en un entorno incierto en donde
persiste la escasez sistemática de talentos. Los
empleadores están utilizando cada vez más
trabajadores contingentes para que su fuerza
laboral sea más flexible y, con ello, poder
responder a una demanda pendular. Dado que
consideran que los problemas de talento
perdurarán en el tiempo, en lugar de enfocarse
en resolver problemas complejos de gestión del
talento, se están abocando a otras áreas de la
empresa para obtener una ventaja competitiva.
No obstante, aquellas compañías que tienen una
visión a largo plazo y entienden que su talento
las diferenciará de sus competidores,
probablemente obtendrán una mayor ventaja

3. competitiva que aquellas que eligen poner a la
gestión del talento en segundo plano. Dado que
la encuesta ha estado siguiendo el “impacto” sólo
en los últimos dos años, el tiempo dirá si la
confianza de operar con una escasez sistemática
de talento es realmente el nuevo estándar para la
empresa.
De todas formas, no entender el impacto que
pueden tener los puestos sin cubrir en la
experiencia del cliente y en las partes
interesadas (y habrá de recordarse que los
empleados de una organización deberán
considerarse parte de este grupo) es un error
garrafal. Las organizaciones no pueden negar el
impacto a largo plazo que tiene el talento en sus
empresas. Dejar puestos sin cubrir puede ser
una solución a corto plazo que las
organizaciones sienten que pueden soportar
ahora y que mejora el balance general; sin
embargo, a medida que la escasez del conjunto
de habilidades específicas se hace aún más
aguda, también es una forma cortoplacista e
insostenible de abordar la escasez de talentos en
la Era Humana.
Los indicios de que la escasez de talentos está
para quedarse también destacan una diferencia
importante entre las encuestas de 2011 y 2012.
En 2011, solo el 24% de los empleadores
mencionó la “falta de postulantes disponibles /
ningún postulante” como el motivo más común
que les impedía cubrir un puesto de trabajo. En
2012, ese porcentual trepó al 33%. Un idéntico
porcentual mencionó la “falta de habilidades
técnicas” –en particular la falta de calificaciones
específicas del sector, tanto en las categorías de
profesionales como e las de trabajadores con
oficios manuales calificados–, registrando una
suba respecto del 22% de 2011. Los factores
ambientales, como esta falta de postulantes
disponibles, pueden forzar a las organizaciones a
contrarrestar las tendencias de la Era Humana
con estrategias proactivas, innovadoras y
flexibles para la gestión de la fuerza laboral. Es
probable que estas estrategias incluyan
enfocarse en el desarrollo de las habilidades del
personal existente. De hecho, la encuesta de
2012 muestra que un porcentual cada vez mayor
de empleadores aborda la escasez de talentos
enseñando habilidades nuevas al personal actual
e incentivando al personal que demuestra
potencial para crecer y desarrollarse,
particularmente aquellos empleadores que dicen
que la escasez de talentos tiene un alto impacto
en sus negocios.
Entre otros, se destacan los siguientes datos de
la encuesta de este año:
• De todo el mundo, la escasez de talentos es
más aguda en la región de Asia-Pacífico, y la
mayor dificultad la presentan los empleadores de
Japón en donde el envejecimiento de la fuerza
laboral exacerba el problema. Dentro del
subgrupo de empleadores de la región a los que
más les preocupa la inadecuada oferta de
talentos, el déficit de habilidades blandas entre
los candidatos de TI y de Ingeniería es un
problema común.
• Los puestos para oficios manuales calificados
son actualmente los más difíciles de cubrir en
Europa, Oriente Medio y África (EMEA, por sus
siglas en inglés), mientras que los empleadores
de América tienen más problemas para cubrir
puestos de ingeniería. Por sexto año
consecutivo, los empleadores de Asia-Pacífico
mencionan a la categoría de representantes de
ventas como la función que les resulta más difícil
de cubrir.
• A pesar de la continua escasez de talentos, en
comparación con el año pasado, los empleadores
expresan una llamativa menor preocupación
sobre el impacto que tiene la escasez en las
partes interesadas más importantes como
clientes e inversores. Este sorprendente
hallazgo podría estar representando un nuevo
estándar.
• Los factores ambientales y organizacionales
son preocupaciones importantes para todas las
empresas que padecen las brechas de talento,
independientemente de dónde esté la escasez.
El primer motivo por el que los empleadores
dicen que no pueden cubrir puestos es
sencillamente la ausencia general de
postulantes; el segundo motivo es un factor
relacionado con el candidato y es que los
postulantes no cuentan con las competencias
técnicas o habilidades duras necesarias para la
función.
• Los empleadores están siendo algo más
proactivos en lo que hace a cerrar la brecha por
la falta de habilidades –más empleadores buscan
abordar la escasez de talentos brindando
capacitación y desarrollo al personal existente de
los que lo hacían en 2011– particularmente entre
los empleadores que dicen que la escasez de
talentos tiene un alto impacto en sus empresas.
• Más organizaciones están adoptando el método
del “perfil educable” de ManpowerGroup por el
que contratan individuos que si bien no cuentan
con todas las habilidades exigibles, tienen el
potencial para aprender y crecer y con ello poder
ocupar con éxito la función laboral específica.

4. MUNDIAL
ManpowerGroup encuestó a más de 38.000
empleadores de 41 países y territorios para la
Encuesta sobre la Escasez de Talentos 2012.
Esta es la séptima encuesta anual para medir el
impacto que tiene la escasez de talentos en el
mercado laboral mundial y cómo están
respondiendo los empleadores a los desafíos
que plantea la falta de talento disponible en
determinadas categorías laborales. Se llevaron
a cabo un total de 38.077 entrevistas telefónicas
a empleadores de tres regiones durante el
primer trimestre de 2012: 10.232 en América;
8.786 en Asia-Pacífico y 19.059 en Europa,
Oriente Medio y África (EMEA).
PROBLEMAS PARA CUBRIR PUESTOS DE
TRABAJO
En medio de una lenta recuperación de la
economía mundial, alrededor de uno de cada
tres empleadores (34%) sigue teniendo
problemas para cubrir vacantes debido a la falta
de talento disponible. La proporción no ha
variado en comparación con 2011 y está cuatro
puntos porcentuales sobre el nivel informado en
2009, el peor momento de la crisis financiera
mundial. (Figura 1) Aunque el porcentual no ha
llegado aún a los valores anteriores a la crisis,
los resultados muestran un gradual
endurecimiento del mercado laboral mundial.
Los problemas de la oferta y demanda de
talento generalmente son más agudos en las
regiones de Asia-Pacífico y América que en la
de EMEA. La mayor proporción de empleadores
que dice tener problemas para cubrir puestos
está en Japón, en donde el 81% indica que tiene
inconvenientes. Los empleadores también
informaron que hay escasez en otros mercados
de Asia-Pacífico, como Australia (50%), la India
(48%) y Nueva Zelanda (48%). En América, la
escasez de talentos más urgente se evidenció
en Brasil, en donde el 71% de los empleadores
dijo que tiene problemas para conseguir
empleados con un perfil relevante. En los EE.
UU., el 49% de los empleadores dijo tener
dificultad para cubrir puestos. Por otro lado, en
EMEA, la escasez de talentos es percibida como
un problema menos crítico; la recuperación aún
tiene que alimentar las intenciones significativas
de contratación de los empleadores, en donde la
proporción de empleadores que dijeron que
tienen problemas para cubrir puestos está por
debajo del promedio mundial en 15 de los 23
países de EMEA. (Figura 2) Sin embargo,
incluso en Grecia, en donde la crisis de la deuda
ha sacudido gravemente la confianza del
empleador, casi uno de cada cuatro
empleadores dijo que le es difícil conseguir el
talento que necesita para cubrir las funciones
vacantes.
MUNDIAL: % CON PROBLEMAS PARA CUBRIR PUESTOS
40% 41%
31% 30% 31%
34% 34%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
45%
2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012
Figura 1

5. % CON PROBLEMAS PARA CUBRIR PUESTOS
81%
71%
51%
50%
49%
48%
48%
47%
47%
45%
45%
43%
42%
41%
41%
40%
37%
37%
36%
36%
36%
35%
35%
34%
34%
33%
29%
28%
27%
26%
25%
24%
23%
22%
17%
14%
14%
11%
10%
9%
7%
2%
Japón
Brasil
Bulgaria
Australia
EE.UU.
India
NuevaZelanda
Taiwán
Panamá
Rumania
Argentina
México
Alemania
Turquía
Perú
Austria
Singapur
Polonia
Guatemala
Suecia
Israel
HongKong
CostaRica
Promedio
Hungría
Colombia
Francia
Suiza
Bélgica
Eslovenia
Canadá
Grecia
China
Noruega
Eslovaquia
Italia
RepúblicaCheca
ReinoUnido
Sudáfrica
España
PaísesBajos
Irlanda
Figura 2
El porcentual de empleadores que dice tener
inconvenientes para cubrir funciones laborales
específicas sigue relativamente constante con el
correr del tiempo entre algunas de las economías
más importantes del mundo. Por ejemplo, en
Japón, la proporción se mantuvo entre el 76% y el
81% en cada uno de los últimos tres años; y en el
Reino Unido, la proporción osciló entre el 9% y
15%. No obstante, en otras partes, existe una
notable volatilidad, particularmente en la India, en
donde la proporción aumentó del 16% al 67%
entre 2010 y 2011, para luego caer al 48% en
2012. Solamente en Francia, la encuesta revela
un llamativo aumento de la cantidad de
empleadores que lucha por conseguir talento
apropiado ya que la proporción aumentó del 20%
al 29%. En cambio, los asediados empleadores
italianos informan una presión considerablemente
menor de la escasez de talentos, con una
proporción que desciende del 29% en 2011 al
14% este año. (Figura 3)
PUESTOS DE TRABAJO MÁS DIFÍCILES DE
CUBRIR
En el orden mundial, las vacantes para
trabajadores con oficios manuales calificados
lideran la lista de los puestos más difíciles de
cubrir. Esta categoría estuvo en la cima de la lista
de 2008 a 2010, fue desplazada al tercer lugar en
2011 y volvió a la cima en 2012. Esto no debería
causar sorpresa ya que los sistemas educativos
de todo el mundo se volcaron a programas
universitarios de cuatro años provocando una
disminución de programas técnicos / de formación
profesional –tanto los planes de estudio como las
matriculaciones mermaron en el transcurso de las
últimas décadas–. Además, con menos
trabajadores nuevos para compensar las
jubilaciones en los oficios manuales calificados,
muchas economías enfrentarán una sostenida
escasez en el futuro.
La categoría que se ubica en el segundo lugar de
mayor demanda es la del personal de ingeniería
que trepa desde el cuarto puesto en 2011. Los
ingenieros mecánicos, eléctricos y civiles son los
que los empleadores mencionan con mayor
frecuencia como escasos. Este indicador no hace
más que destacar la falta de dedicación al
desarrollo de las competencias STEM (por las
siglas en inglés de ciencia, tecnología, ingeniería
y matemática) en muchas economías de todo el
mundo. De forma similar a la situación de los
oficios manuales calificados, la demanda está
sencillamente sobrepasando a la oferta. Los
representantes de ventas ocupan la tercera
categoría más buscada (cayendo del segundo
lugar en 2011), y la insistente presencia de esta
función entre las primeras 10 más problemáticas
se debe a que las compañías siguen buscando
gente de ventas experimentada que pueda ayudar
a generar un alza en los ingresos. A los
representantes de ventas los siguen los técnicos
en el cuarto lugar (un descenso del primer puesto
en 2011). Las funciones para personal de TI
evidentemente este año son más problemáticas
de cubrir, ya que este tipo de empleados ahora se
encuentra en el quinto lugar, trepando desde el
octavo en 2011. Las nuevas tendencias
tecnológicas, como la computación en la nube,
seguirán presentando desafíos a los empleadores
que tratarán de mantener las últimas habilidades
de TI en su fuerza laboral. (Figura 4)

6. MOVIMIENTO EN LAS ECONOMÍAS MÁS IMPORTANTES DEL MUNDO
76%
14%
16%
29%
23%
21%
40%
31%
9%
80%
52%
67%
40%
20%
29%
24%
29%
15%
81%
49%
48%
42%
29%
25%
23%
14%
11%
Japón EE. UU. India Alemania Francia Canadá China Italia Reino
Unido
Figura 3
2010
2011
2012
Los empleadores también informan una
demanda cada vez mayor de personal contable
y de las finanzas y choferes profesionales; los
candidatos de ambas categorías ascienden en
la lista de los más buscados año tras año,
mientras que las categorías octava y novena –
gerentes / ejecutivos y obreros– están
descendiendo en la lista. Como en 2011, las
secretarias, personal administrativo y de apoyo
se ubican en el décimo lugar. Es importante
mencionar que el hecho de que una función en
particular no figure en la lista de los 10 puestos
con los que los empleadores tienen más
problemas para cubrir no significa que no hay
demanda de esos trabajadores. Puede haber
sectores específicos que padezcan una escasez
muy aguda de determinados talentos, pero dado
que no es tan generalizada esta escasez no
aparece estadísticamente en la lista de los más
buscados.
IMPACTO EN PARTES INTERESADAS
A todos los empleadores que indicaron que
padecen la escasez de talentos e identificaron
una categoría específica de talento como la más
difícil de cubrir, se les preguntó cómo afectaría
la imposibilidad de cubrir estas vacantes a las
partes interesadas clave como los clientes y los
inversores. En general, el 13% de los
empleadores de todo el mundo considera que
las vacantes no cubiertas tienen un alto impacto
en las partes interesadas, y otro 29% cree que
tiene un impacto medio. Sin embargo, la
mayoría de los empleadores siente que hay
poco (31%) o ningún impacto (25%).
En comparación con 2011, los empleadores
estaban notablemente menos preocupados por
cuál sería el impacto que las vacantes no
cubiertas tendrían en los clientes y otras partes
interesadas. El año pasado, una clara mayoría
dijo que esto tenía un impacto medio o alto
(57%) en comparación con apenas más de dos
quintos este año (42%). (Figura 5)
Quizá exista un motivo para este drástico
cambio. Al haber sido puestas a prueba por la
última recesión, las organizaciones pasaron a
sentirse más cómodas y aptas llevando a cabo
sus actividades en un entorno incierto en donde
persiste la escasez sistemática de talentos. Los
empleadores están utilizando cada vez más
trabajadores contingentes para que su fuerza
laboral sea más flexible y, con ello, poder
responder a una demanda oscilante. Dado que
consideran que los problemas de talento
perdurarán en el tiempo, en lugar de enfocarse
en resolver problemas complejos de gestión del
talento, se están abocando a otras áreas de la
empresa para obtener una ventaja competitiva.

7. MUNDIAL: 10 PUESTOS DE TRABAJO MÁS DIFÍCILES DE CUBRIR
1 Oficios manuales calificados 6 Personal contable y de finanzas
2 Ingenieros 7 Choferes
3 Representantes de ventas 8 Gerentes / Ejecutivos
4 Técnicos 9 Obreros
5 Personal de TI 10 Secretarias, asistentes personales /
administrativos y personal de oficina
Figura 4
MUNDIAL: IMPACTO EN PARTES INTERESADAS
7%
11%
25%
37%
20%
2%
25%
31%
29%
13%
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%
No sabe
Ningún impacto
Impacto bajo
Impacto medio
Impacto alto
Figura 5
2012
2011
Otras investigaciones de ManpowerGroup
sugieren que muchos empleadores todavía
conservan la actitud de que el talento es
abundante y que lo pueden “comprar” dónde y
cuándo lo necesitan. Esta actitud también
podría estar influyendo en la percepción que
tienen los empleadores respecto del impacto
que ocasiona la oferta de talento en sus
empresas. Solamente el tiempo dirá si ésta
información está revelando un nuevo estándar
en lo que se refiere a cómo los empleadores
perciben el impacto que tiene la escasez de
talentos.
CAUSAS DE LA DIFICULTAD PARA CUBRIR
PUESTOS DE TRABAJO
Los empleadores citan una diversidad de causas
de su incapacidad para cubrir puestos de
trabajo, desde una ubicación geográfica no
deseada hasta candidatos que buscan una
mejor paga de lo que les ofrecen. Sin embargo,
nuestra encuesta revela que uno de cada dos
empleadores informó que el motivo por el cual
tiene problemas para cubrir vacantes es la
sencilla falta de postulantes disponibles en el
mercado laboral local. Este problema
estructural del mercado es más común en
América (36%) y Asia-Pacífico (35%), pero
también es un escollo significativo en EMEA
(30%).

8. En cada región, determinados países se
destacan por la falta de postulantes disponibles.
La mayor escasez de postulantes en la región
de América está en los EE. UU., en donde el
55% dice que esto es un inconveniente,
mientras que en Asia-Pacífico, los empleadores
de Nueva Zelanda (50%) y Taiwán (46%) son
los que tienen más problemas. La mayor
presión de la escasez de candidatos en EMEA
se presenta en Austria (67%) y Suiza (62%).
(Figura 6)
El segundo motivo clave que dan los
empleadores para explicar su dificultad para
conseguir candidatos calificados es la falta de
competencias técnicas de la fuerza laboral.
Este es un problema para el 36% en América, el
34% en EMEA y el 29% en Asia-Pacífico. Este
desafío abarca una cantidad de factores
diferentes que se resumen la definición general
de “habilidades duras”. Por lo general, los
empleadores se refieren a la escasez de
candidatos con calificaciones específicas del
sector, tanto para funciones profesionales (16%)
como para funciones de oficios manuales
calificados (11%). La categoría también incluye
a otras habilidades duras específicas, desde la
capacidad para hablar otro idioma hasta
competencias de TI y capacidad para operar
máquinas. (Figura 7) De hecho, el análisis del
subgrupo de empleadores que dice que la
escasez de talentos tiene un alto impacto en sus
empresas revela que la falta de habilidades
duras en candidatos de TI y de ingeniería es su
mayor preocupación.
Uno de cada cuatro empleadores (24%) de todo
el mundo dice que la falta de experiencia en
general es un motivo subyacente de la escasez
de talentos que padecen, y mencionan este
problema con más frecuencia los empleadores
de los EE. UU. (44%), Turquía (43%), Hungría
(43%) y Brasil (40%). Otro 18% menciona
categorías clasificadas como brechas en las
habilidades de empleabilidad o habilidades
blandas que los candidatos no tienen. Estas
deficiencias en las habilidades blandas son más
predominantes en los países asiáticos de Japón
(70%) y Taiwán (67%). Entre las habilidades
blandas que los empleadores identificaron que
los candidatos carecen más comúnmente se
encuentran la falta de habilidades
interpersonales y la falta de entusiasmo /
motivación. (Figura 8)
MUNDIAL: CAUSAS DE LA DIFICULTAD PARA CUBRIR PUESTOS DE TRABAJO
4%
4%
13%
18%
24%
33%
33%
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35%
Lugar geográfico no deseable
Candidato no dispuesto a trabajar 'a tiempo parcial' /
funciones 'contingentes'
Pretensión de mayor paga que la ofrecida
Falta de habilidades de empleabilidad ( habilidades
blandas)
Falta de experiencia
Falta de competencias ténicas (habilidades duras)
Falta de postulantes disponibles / ningún postulante
Figura 6

9. MUNDIAL: DEFICIENCIAS EN LAS HABILIDADES TÉCNICAS (HAB. DURAS)
3%
3%
3%
3%
11%
16%
0% 2% 4% 6% 8% 10% 12% 14% 16% 18%
Idioma extranjero
Habilidades orales / verbales
Habilidades informáticas / TI
Operar equipos mecánicos / industriales
Calificaciones específicas del sector - oficios
manuales calificados
Calificaciones / certificaciones específicas del sector
- profesionales
Figura 7
MUNDIAL: DEFICIENCIAS EN HABILIDADES DE EMPLEABILIDAD
(HAB.BLANDAS)
3%
3%
3%
4%
4%
4%
6%
6%
0% 1% 2% 3% 4% 5% 6% 7%
Resolución de problemas y toma de decisiones
Atención al detalle
Capacidad para manejar ambigüedad / complejidad
Flexibilidad / adaptabilidad / agilidad
Profesionalismo (por ej.: aspecto personal,
puntualidad)
Colaboración / trabajo en equipo
Entusiasmo / motivación
Habilidades interpersonales
Figura 8
CÓMO SUPERAN LA ESCASEZ DE
TALENTOS
Se les preguntó a los empleadores qué
estrategias estaban implementando para
superar los problemas que tienen para cubrir
puestos de trabajo. Las respuestas son muy
variadas, desde brindar más capacitación para
el personal actual y mejorar la remuneración,
hasta asociarse con instituciones educativas
para brindarles a los candidatos las habilidades
esenciales que las organizaciones no pueden
impartir por su cuenta. Evidentemente las
respuestas de los empleadores apuntan a la
necesidad que tienen de contar con soluciones
que los ayuden a cerrar las brechas específicas

10. en las habilidades que boicotean los esfuerzos
que hacen las organizaciones para progresar.
Además, el porcentual de empleadores que
adopta cada una de las tres primeras estrategias
para superar la escasez de talento creció en
cada caso con respecto al año pasado, lo que
sugiere que más compañías ahora sienten
suficiente daño para hacer algo por el asunto.
Uno de cada cuatro empleados (25%) brinda
activamente una mayor capacitación a los
integrantes del equipo existente, una proporción
superior al 21% de 2011. Los países con la
mayor incidencia de esfuerzos más significativos
de capacitación son México (49%), Turquía
(48%), Perú (48%) y Brasil (46%). La segunda
estrategia más común para abordar la escasez
de talento radica en expandir la búsqueda de
candidatos fuera de la región inmediata (12%);
los empleadores de los EE. UU. (28%), Taiwán
(23%) y España (21%) emplean con mayor
frecuencia esta estrategia. En tercer lugar, se
ubica la estrategia de asignar a personas que no
cuentan actualmente con las habilidades para la
función, pero que muestran potencial para
aprender y crecer (12%). Este método de
conseguir individuos que cuenten con un “perfil
educable” es más común en los EE. UU. (36%),
Taiwán (31%), Sudáfrica (30%) y Bulgaria
(26%). Casi uno de cada diez (9%)
empleadores se enfoca en la retención de
personal en las funciones en las que el
reclutamiento es especialmente problemático,
en particular en Hungría (38%), los EE. UU.
(37%), Italia (30%) y Japón (27%). Otro 8%
ofrece mayores salarios iniciales para atraer
candidatos. Este método de la “mejor paga” se
implementa con mayor frecuencia en China
(27%), los EE. UU. y Panamá (16%) y
Eslovaquia (15%). El 7% de los empleadores
señala luego otras tres estrategias: ofrecer
mejores paquetes de beneficios, incluso una
bonificación por contratación; mayor focalización
en mejorar el flujo de talentos de la organización
y asociarse con instituciones educativas para
crear un plan de estudios que esté más alineado
con las necesidades de talento que tiene la
organización. (Figura 9)
Un análisis del subgrupo de compañías que
sienten el mayor impacto por la falta de talento
indica que son estas las compañías que más
hacen para cerrar la brecha. En comparación
con el estándar, estas organizaciones están
priorizando el desarrollo de las habilidades
internas y se están enfocando en retener a los
empleados en puestos en donde el
reclutamiento es difícil, en lugar de enfocarse en
el reclutamiento externo.
MUNDIAL: ESTRATEGIAS EMPLEADAS PARA SUPERAR LA ESCASEZ DE TALENTOS
7%
7%
7%
8%
9%
12%
12%
25%
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30%
Asociarse con instituciones educativas para crear plan
de estudios alineado con necesidades de talento
Mayor focalización en mejorar el flujo de talentos
Mejorar paquetes de beneficios, incluso bonos por
contratación
Aumentar sueldos de inicio
Focalizar más en retención de personal en puestos de
difícil reclutamiento
Designar personas sin habilidades actuales para
puesto, pero con potencial para aprender / crecer
Ampliar búsqueda fuera de la región local
Brindar más capacitación y desarrollo al personal
existente
Figura 9

11. AMÉRICA
ManpowerGroup encuestó a 10.232
empleadores de la región de América, entre los
que se encuentran Argentina, Brasil, Canadá,
Colombia, Costa Rica, Guatemala, México,
Panamá, Perú y los EE. UU., durante el primer
trimestre de 2012.
PROBLEMAS PARA CUBRIR
PUESTOS DE TRABAJO
Según los empleadores de América, es cada
vez más difícil conseguir los candidatos
correctos para cubrir puestos de trabajo. Este
año, el 41% informa este tipo de dificultad,
registrando un alza del 37% en 2011 y un 34%
en 2010. Incluso, la proporción que informa
problemas para conseguir personal está en su
punto más alto desde 2007, antes de que la
crisis financiera y la economía más débil
llevaran a la menor demanda de trabajadores
por parte del empleador. En general, los
empleadores de América informan mayores
niveles de dificultad para cubrir puestos de
trabajo que sus pares del resto del mundo, ya
que en 8 de cada 10 países americanos se
informaron más problemas que la media mundial
(34%). (Figura 10)
La escasez más aguda se registró en Brasil, en
donde el 71% de los empleadores enfrenta este
problema, seguido por los EE. UU. (49%) y
Panamá (47%). Por otro lado, la escasez de
talentos es algo menos severa tanto en Canadá
(25%) como en Colombia (33%). Año tras año,
los empleadores informan mayores
inconvenientes para cubrir vacantes en 7 de los
10 países. La proporción de empleadores
peruanos que dice tener problemas aumentó
31%, en Brasil el aumento fue del 14% y en
Panamá del 11%.
PUESTOS DE TRABAJO MÁS DIFÍCILES DE
CUBRIR
Por primera vez en la serie de siete Encuestas
Anuales sobre la Escasez de Talentos, los
empleadores de América dicen que las
funciones de ingeniería son las más difíciles de
cubrir en toda la región. La categoría de
ingeniería pasa a la cima luego de haber
ocupado el cuarto lugar en 2011. Aunque la
función no lidera la lista en ningún país, se ubica
en el segundo puesto en Argentina, Canadá,
Costa Rica y los EE. UU.. Los empleadores
consideraron a la categoría de los técnicos
como el puesto más difícil de cubrir en toda la
región cada año desde 2008 hasta 2011, pero
ahora se ubicó en segundo lugar. Este año, los
técnicos lideran la lista de los más buscados por
los empleadores en Argentina, Brasil, Colombia
y Guatemala. (Figura 11)
AMÉRICA: % CON PROBLEMAS PARA CUBRIR PUESTOS
40% 41%
31% 30% 31%
34% 34%
70%
62%
28%
36% 34%
37%
41%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012
Figura 10

12. AMÉRICA: 10 PUESTOS DE TRABAJO MÁS DIFÍCILES DE CUBRIR
1 Ingenieros 6 Secretarias, asistentes personales /
administrativos y personal de oficina
2 Técnicos 7 Personal contable y de finanzas
3 Representantes de ventas 8 Choferes
4 Oficios manuales calificados 9 Personal de TI
5 Operarios de producción 10 Obreros
Figura 11
AMÉRICA: IMPACTO EN PARTES INTERESADAS
1%
7%
31%
37%
24%
1%
16%
42%
28%
13%
0% 10% 20% 30% 40% 50%
No sabe
Ningún impacto
Impacto bajo
Impacto medio
Impacto alto
Figura 12
2012
2011
Según los empleadores de América,
particularmente los de Costa Rica, los
representantes de ventas son la tercera
categoría de habilidades más difíciles de cubrir,
descendiendo del segundo lugar en 2011. De
manera similar, los trabajadores con oficios
manuales calificados se ubicaron cuartos,
descendiendo del tercer lugar del año pasado, y
según los empleadores todavía son la función
más problemática para cubrir en Canadá y los
EE. UU. Los operadores de producción ocupan
el quinto objetivo de contratación, ascendiendo
dos lugares desde 2011. Otras dos categorías
suben en la lista de 2012: la categoría de
conocimientos contables y de finanzas sube del
noveno al séptimo lugar; y el personal de TI se
ubica noveno, ingresando por primera vez en la
lista de los 10 más problemáticos.
IMPACTO EN PARTES INTERESADAS
A pesar del creciente índice de empleadores de
América que informan tener dificultades para
cubrir vacantes, parecen estar menos ansiosos
respecto del impacto que tiene la escasez de
talentos en partes interesadas clave como los
clientes y los inversores. En general, el 41%
siente que la escasez de talentos tiene un
impacto alto o medio, en comparación con el
61% en 2011. Respectivamente, la proporción
que siente que habrá un impacto bajo aumentó
del 31% al 42%, y la proporción que considera
que la escasez de talentos no conlleva ningún
impacto aumentó del 7% al 16%. (Figura 12) En
la región, los empleadores de Brasil (59%) y de
Argentina (47%) son los que temen el mayor
impacto en las partes interesadas. Por el
contrario, los empleadores a los que menos les

13. preocupa el impacto en las partes interesadas –
citan un impacto bajo o ningún impacto- son
México (67%) y Canadá (63%).
CAUSAS DE LA DIFICULTAD PARA CUBRIR
PUESTOS DE TRABAJO
Se pidió a los empleadores de América que
expliquen cuál es el motivo de la escasez de
talentos en sus mercados laborales, más de un
tercio citó la falta general de postulantes
disponibles. Los empleadores de EE. UU..
(55%), Perú (42%) y Canadá (41%) identificaron
con mayor frecuencia la escasez de postulantes.
Incluso en México, donde se registra la
proporción más baja de empleadores de la
región que cita la falta de postulantes, el 22%
dijo que la falta de postulantes disponibles es un
problema. (Figura 13)
AMÉRICA: CAUSAS DE DIFICULTAD PARA CUBRIR PUESTOS DE
TRABAJO
6%
8%
15%
19%
31%
36%
36%
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%
Candidatos sobrecalificados
Candidato no dispuesto a trabajar 'a tiempo
parcial' / funciones 'contingentes'
Falta de habilidades de empleabilidad (
habilidades blandas)
Pretensión de mayor paga que la ofrecida
Falta de experiencia
Falta de competencias ténicas (habilidades
duras)
Falta de postulantes disponibles / ningún
postulante
Figura 13
AMÉRICA: DEFICIENCIAS EN HABILIDADES TÉCNICAS (HAB. DURAS)
3%
4%
4%
10%
19%
0% 2% 4% 6% 8% 10
%
12
%
14
%
16
%
18
%
20
%
Idioma extranjero
Habilidades informáticas / TI
Operar equipos mecánicos / industriales
Calificaciones específicas del sector - oficios
manuales calificados
Calificaciones / certificaciones específicas del
sector - profesionales
Figura 14

14. La segunda causa de escasez de talento más
citada en la región es la falta de competencias
técnicas de los candidatos, también conocidas
como “habilidades duras”. Dentro de esta
categoría general, los empleadores se refieren
con mayor frecuencia a la falta de calificación
profesional específica del sector (19%) y la falta
de calificaciones de oficios manuales calificados
(10%). (Figura 14) Este problema es más
predominante en Brasil (56%) y en Argentina
(46%) y está indicando que es necesario contar
con programas dedicados a ayudar a que los
individuos obtengan estas calificaciones.
Sin embargo, el análisis del subgrupo de
empleadores de América que dice que la
escasez de talentos tiene un alto impacto en sus
empresas revela que la falta de habilidades
duras es un problema particular para aquellas
organizaciones que buscan personal de TI.
Igualmente preocupante es el nivel de paga que
pretenden los candidatos de TI.
La falta general de experiencia de los
candidatos es un factor que cita el 31% de los
empleadores de América, en donde los de los
EE. UU. (44%) registran el porcentual más alto
de todos los países de la región. Otro 19% dice
que lucha por cubrir funciones porque los
postulantes pretenden remuneraciones más
altas que las que ofrecen. El problema de la
remuneración es más evidente en los EE. UU.,
en donde más de la mitad de los empleadores
dice que la compensación inadecuada dificulta
conseguir candidatos. Esto sugiere que los
empleadores quizá tengan que considerar pagar
más para atraer al talento que necesitan.
Además, el 15% de los empleadores dice que
los postulantes no tienen las “habilidades
blandas” o habilidad de empleabilidad, como
entusiasmo / motivación (5%) y profesionalismo
(5%). (Figura 15)
CÓMO SUPERAN LA ESCASEZ DE
TALENTOS
La estrategia más común que implementan los
empleadores de América para abordar la
escasez de talentos es brindar más capacitación
y desarrollo al personal existente. La proporción
que adopta este método llega al 37%, un alza
del 32% en 2011, y considerablemente más que
el promedio mundial del 25%. Los empleadores
de México (49%) y Perú (48%) son los que con
mayor frecuencia aumentan sus inversiones en
capacitación para el personal existente para
poder cubrir las vacantes. Por otro lado, los
empleadores de los EE. UU. son los que menos
emplean esta táctica en comparación con sus
pares de la región.
AMÉRICA: DEFICIENCIAS EN HABILID. DE EMPLEABILIDAD (HAB.
BLANDAS)
3%
3%
3%
3%
3%
3%
4%
4%
5%
5%
0% 1% 2% 3% 4% 5% 6%
Pensamiento crítico / analítico
Inclinación al aprendizaje / Curiosidad intelectual
Resolución de problemas y toma de decisiones
Capacidad para manejar ambigüedad / complejidad
Flexibilidad / adaptabilidad / agilidad
Colaboración / trabajo en equipo
Atención al detalle
Habilidades interpersonales
Profesionalismo (por ej.: aspecto personal,
puntualidad)
Entusiasmo / motivación
Figura 15

15. Otra estrategia común radica en asignar a
personas que no cuentan actualmente con las
habilidades requeridas para el puesto pero que
tienen el potencial para crecer (18%), utilizado
con mayor frecuencia por los empleadores de
los EE. UU. (36%), México (22%) y Costa Rica
(22%). También se utiliza la alternativa de
ampliar la búsqueda de candidatos más allá de
la región local (14%), particularmente los
empleadores de los EE. UU. (28%) y México
(14%). Por otro lado, poner mayor atención en la
retención del personal en funciones que tienen
que ver con los problemas más agudos de
escasez de talentos (13%) también es una
estrategia común utilizada con mayor frecuencia
en los EE. UU. (37%) y Panamá (14%).
Alrededor de uno de cada diez (11%)
empleadores ofrecen mayores salarios de inicio
y/o se asocian con instituciones educativas para
desarrollar un plan de estudios más en línea con
las habilidades que identificaron que necesitan
en su organización (10%). (Figura 16)
AMÉRICA: ESTRATEGIAS EMPLEADAS PARA SUPERAR LA
ESCASEZ DE TALENTOS
8%
8%
10%
11%
13%
14%
18%
37%
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%
Mayor focalización en mejorar el flujo de talentos
Mejorar paquetes de beneficios, incluso bonos por
contratación
Asociarse con instituciones educativas para crear plan
de estudios alineado con necesidades de talento
Aumentar sueldos de inicio
Focalizar más en retención de personal en puestos de
difícil reclutamiento
Ampliar búsqueda fuera de la región local
Designar personas sin habilidades actuales para
puesto, pero con potencial para aprender / crecer
Brindar más capacitación y desarrollo al personal
existente
Figura 16

16. AMÉRICA
ARGENTINA: % CON PROBLEMAS PARA CUBRIR
PUESTOS
41 36 40
53 51 45
59 64 60
47 49 55
0
20
40
60
80
100
120
2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012
Figura 17
ARGENTINA: 10 PUESTOS DE TRABAJO MÁS DIFÍCILES DE CUBRIR
1 Técnicos 6 Personal de TI
2 Ingenieros 7 Operarios de producción
3 Oficios manuales calificados 8 Representantes de servicios al
cliente y soporte al cliente
4 Secretarias, asistentes personales
/ administrativos y personal de
oficina
9 Obreros
5 Personal contable y de finanzas 10 Choferes

17. BRASIL: % CON PROBLEMAS PARA CUBRIR
PUESTOS
64 57
71
36 43
29
0
20
40
60
80
100
120
2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012
% Con problemas % Sin problemas
BRASIL: 10 PUESTOS DE TRABAJO MÁS DIFÍCILES DE CUBRIR
1 Técnicos 6 Personal contable y de finanzas
2 Oficios manuales calificados 7 Representantes de ventas
3 Ingenieros 8 Personal de TI
4 Choferes 9 Obreros
5 Operarios de producción 10 Mecánicos

18. COLOMBIA: % CON PROBLEMAS PARA CUBRIR PUESTOS
39 35
25 33
61 65
75 67
0
20
40
60
80
100
120
2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012
% Con problemas % Sin problemas
COLOMBIA: 10 PUESTOS DE TRABAJO MÁS DIFÍCILES DE CUBRIR
1 Técnicos 6 Gerentes / Ejecutivos
2 Operarios de producción 7 Personal contable y de finanzas
3 Representantes de servicios al
cliente y soporte al cliente
8 Personal de TI
4 Ingenieros 9 Choferes
5 Secretarias, asistentes personales
/ administrativos y personal de
oficina
10 Recepcionistas

19. PERÚ: % CON PROBLEMAS PARA CUBRIR PUESTOS
52
28
56
42
10
41
48
72
44
58
90
59
0
20
40
60
80
100
120
2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012
% Con problemas % Sin problemas
PERÚ: 10 PUESTOS DE TRABAJO MÁS DIFÍCILES DE CUBRIR
1 Representantes de servicios al
cliente y soporte al cliente
6 Maestros
2 Técnicos 7 Gerentes / Ejecutivos
3 Secretarias, asistentes personales
/ administrativos y personal de
oficina
8 Recepcionistas
4 Operario de producción 9 Maquinistas / Operadores de
máquinas
5 Obreros 10 Ingenieros