Conflico latente y conflicto real o manifiesto. Las cinco fases del ciclo de vida de un conflicto

1. Indiana María Aguilar Sánchez
María Inmaculada Medina Rodríguez
Enyelberth Alejandro Peña Hernández
Ramiro Torrealba González
Conflicto Teoría de
Rummel R.J.
UNIVERSIDAD FERMÍN TORO
DECANATO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
MATERIA: MANEJO DE CONFLICTOS Y NEGOCIACIÓN
Autores:
Facilitadora: Rosmary Mendoza
Noviembre 2016

2. Conflicto Organizacional
Discrepancia personales o entre
pequeños grupos
Positivo para la Organización ¿Por Qué?
Porque cierto grado de conflictualidad
dinamiza los procesos
Negativo para la Organización ¿Cuándo?
Cuando no se van solucionando las
discrepancias. Para irlas entendiendo como
etapas de crecimiento organizacional
Conflicto Organizacional

3. Fricciones que
originan discrepancia
Lo genera la falta de comunicación
que se presenta en mayor o menor
grado en las organizaciones
Que se convierte en
conflicto
causas
Desacuerdo de Objetivos
Desacuerdos en la cadena de mando.
Inseguridad por falta de experiencia o
información.
La incapacidad por falta de aptitud,
interés o bajo nivel de rendimiento.
Las discrepancias conflictivas en los
estilos o modos personales de ser.
El conflicto es definido por autores
como RUMMEL R.J.
Conflicto Organizacional

4. RUMMEL R. J.
Autor estadounidense, define el Conflicto, como
el choque del poder que se manifiesta en la
búsqueda de todas las cosas; proceso de poderes
que se encuentran y equilibran.
Diferencia entre
Conflicto Latente
Define una estructura de
conflicto como intereses que tienen
una tendencia a oponerse de
manera recíproca. Mientras los
intereses opuestos no se activan
permanece el estado de conflicto
latente.
Conflicto Real o Manifiesto
Cuando los intereses, aptitudes o
poderes opuestos se activan, se genera
una situación de conflicto, y estamos
ante otro nivel: el del conflicto
manifiesto, es decir, hay conductas
específicas o acciones (amenazas,
requerimientos, agresión) que indican el
conflicto
Conflicto Organizacional

5. RUMMEL R. J., plantea las Cinco Fases del Ciclo de
Vida de un Conflicto
Iniciación del Conflicto
Se produce por efecto de
un detonante o por
acumulación de poderes
que se activan
Conflicto Latente
Determinado por
intereses contrapuesto
que aun no se manifiestan
externamente
Búsqueda de Equilibrio
de Poder
Por medio de la coacción
(requerimiento judicial)
o por medio de métodos
no coercitivos
(mediación)
Ruptura del
Equilibrio
Por la modificación
de la condiciones que
operan en el tiempo
Equilibrio de Poder
Por el proceso de
resolución del
conflicto
Conflicto Organizacional
Adaptado por: Aguilar, Medina, Peña, Torrealba, 2016

6. RUMMEL R. J., plantea las Cinco Fases del Ciclo de Vida de un Conflicto
Considera e estas fases como una espiral
continua, que denomina hélice, que se reitera
en el tiempo, con formas variables según las
pautas y valores culturales, sociales y
epocales, lo que quiere decir, según el tipo de
sociedad (Intercambio, coercitiva, autoritaria.
Conflicto Organizacional
Cuando el problema atraviesa las cinco fases se completa
una vuelta de hélice, se producen cambios, que puede
provocar nuevos conflictos latentes o directamente crear
un conflicto manifiesto al actuar como desencadenante de
un nuevo conflicto, repitiendo el ciclo.
Enuncia que en la Fase 3, relacionada con la búsqueda de
equilibrio de poder, es donde las parte buscas resolver el
conflicto, sea mediante la coerción (proceso judicial) o mediante
un medio alternativo (conciliación, negociación mediación.

7. RUMMEL R. J., para demostrar esas cinco fases del conflicto nos
ilustra con un ejemplo, basado en los intereses opuestos existentes
entre la industria maderera y los que defienden el medio ambiente
Conflicto Organizacional
Fase 1: los intereses de la industria maderera con frecuencia
difieren de aquellos inclinados a la conservación, y por lo tanto
forman una estructura de conflicto.
Fase 2: Esta estructura de conflicto puede permanecer
latente durante muchos años antes de que surja una
situación de conflicto, como la venta de derechos
madereros colindando en un área de territorio conservado
en estado virgen.
Fase 3: Después de un acontecimiento desencadenante, como el envío de
una compañía maderera de su personal a las áreas ecológicas mas
susceptibles para delimitarlas, los conservacionistas y la compañía entran
en conflicto manifiesto. Esta situación requiere que cada interés opuesto se
prepare para la acción. Estos intereses deben equilibrarse a través de
medios de coacción como requerimiento judicial y adjudicación, o a través
de métodos no coercitivos de resolución de conflictos, como la mediación .

8. RUMMEL R. J., para demostrar esas cinco fases del conflicto nos
ilustra con un ejemplo, basado en los intereses opuestos existentes
entre la industria maderera y los que defienden el medio ambiente
Conflicto Organizacional
Fase 4: Los contendientes deben
realizar ajustes a través de uno de estos
métodos, con el propósito de resolver
el conflicto. Después de alcanzar un
punto de equilibrio a través del proceso
de resolución de conflicto.
Fase 5: las condiciones se modifican con el tiempo, y el equilibrio
de poder y balance que se habían establecido también cambian.
Los mercados madereros pueden declinar, o los partidarios de la
conservación de recursos pueden modificar su punto de vista
acerca de cuál es el grado de daño que el señalamiento de
desmonte ocasiona al área virgen contigua.

9. Construcción de un ejemplo de conflicto considerando las
perspectivas de RUMMEL R.J.
Conflicto Organizacional
El ejemplo que proponemos tiene que ver
con la causa relacionada con la
inseguridad, por falta de experiencia o
información, por obtener escasa
colaboración o apoyo, por falta de
ambición y confianza en sí mismo.
EJEMPLO DEL EQUIPO
Ejemplo: En una organización existen distintos niveles de ejecución de las actividades
laborales. Supongamos el caso del Director de Capital Humano, por una parte, y por la
otra el Director de Administración.
Fase 1: Conflicto Latente. En este tipo de situaciones y dependiendo del tipo de empresa el
Director de Capital Humano y de Administración tienen distintos niveles de trabajo, si es el caso
que uno de estos tiene gran cantidad de actividades que realizar y el tiempo lo apremia y no
cuenta con suficiente personal que coadyuve con las mismas, necesita colaboración de la otra
parte. Sin embargo, esta otra parte se imita a ejecutar solamente el trabajo que le compete, sin
ver la necesidad y en perjuicio del apoyo que debe existir entre todas las dependencias que
conforman la organización, porque la consecución de los objetivos y metas de uno es la
consecución de los objetivos de todos. Es allí donde radica el conflicto latente en este caso que es
la escasa colaboración o apoyo; en este sentido existen intereses contrapuestos no
organizacionales sino personales, individuales.

10. Construcción de un ejemplo de conflicto considerando las
perspectivas de RUMMEL R.J.
Conflicto Organizacional
El ejemplo que proponemos tiene que ver
con la causa relacionada con la
inseguridad, por falta de experiencia o
información, por obtener escasa
colaboración o apoyo, por falta de
ambición y confianza en sí mismo.
EJEMPLO DEL EQUIPO
Ejemplo: En una organización existen distintos niveles de ejecución de las actividades
laborales. Supongamos el caso del Director de Capital Humano, por una parte, y por la
otra el Director de Administración.
Fase 2: Iniciación del Conflicto. Considerando la fase 2 en el mismo ejemplo, siempre inicia con
un detonante, pudiera ser el caso que el administrador libero equivocadamente la liquidación de
un trabajador, por la falta de información veras provista por el director de recursos humanos y
es allí donde el punto de conflicto latente estalla e inicia el conflicto manifiesto, primero por la
falta de colaboración entre los departamentos experimentado inconformidad y segundo porque
la parte inconforme recibió información errónea originando error en un pago y el combinado de
estas acciones inicia el conflicto. Situación que ha podido detenerse si, en este caso el Director
de Capital Humano hubiera prestado el apoyo requerido por el Director de Administración,
ambos hubieran podido determinar el error.

11. Construcción de un ejemplo de conflicto considerando las
perspectivas de RUMMEL R.J.
Conflicto Organizacional
El ejemplo que proponemos tiene que ver
con la causa relacionada con la
inseguridad, por falta de experiencia o
información, por obtener escasa
colaboración o apoyo, por falta de
ambición y confianza en sí mismo.
EJEMPLO DEL EQUIPO
Ejemplo: En una organización existen distintos niveles de ejecución de las actividades
laborales. Supongamos el caso del Director de Capital Humano, por una parte, y por la
otra el Director de Administración.
Fase 3: Búsqueda de Equilibro de Poder a través de Métodos no coercitivos de resolución de
conflictos: en esta etapa tomando el mismo ejemplo es allí donde interviene el gerente general de la
organización como superior inmediato a los fines de colocar los pro y contra de cada parte
estableciendo los parámetros de trabajo buscando una solución tanto al error cometido como a la
controversia suscitada entre ambos departamentos estableciendo mesas de dialogo estableciendo
responsabilidades e intentando mediar entre las partes. En este ejemplo referente a la fase tres no
existe intervención judicial, al contrario solo interviene el proceso de mediación, conciliación.
Denotamos entonces que se requiere que cada interés opuesto e prepare para la acción; de allí que
estos intereses deben equilibrarse, en el presente caso a través de medios no coercitivos.

12. Construcción de un ejemplo de conflicto considerando las
perspectivas de RUMMEL R.J.
Conflicto Organizacional
El ejemplo que proponemos tiene que ver
con la causa relacionada con la
inseguridad, por falta de experiencia o
información, por obtener escasa
colaboración o apoyo, por falta de
ambición y confianza en sí mismo.
EJEMPLO DEL EQUIPO
Ejemplo: En una organización existen distintos niveles de ejecución de las actividades
laborales. Supongamos el caso del Director de Capital Humano, por una parte, y por la
otra el Director de Administración.
Fase 4: Equilibro de Poder. En esta etapa se establecen los acuerdos llegados con el gerente general
de la empresa como la colaboración y trabajo en conjunto en pro de la organización, las partes se
comprometen a enviarse los lineamentos de trabajo y la información por correo institucional y se
establecen las obligaciones individuales y reciprocas de ambas Direcciones, teniendo éxito la
mediación en este evento sucedido, por lo que se termina la rivalidad, inconformidad, falta de apoyo
que generaba inseguridad suscitada al momento del conflicto latente. Observamos como los
contendientes realizan ajustes a través de método no coercitivos: conciliación, mediación, con el fin de
resolver el conflicto. Se alcanza un punto de equilibrio a través de este proceso.

13. Construcción de un ejemplo de conflicto considerando las
perspectivas de RUMMEL R.J.
Conflicto Organizacional
El ejemplo que proponemos tiene que ver
con la causa relacionada con la
inseguridad, por falta de experiencia o
información, por obtener escasa
colaboración o apoyo, por falta de
ambición y confianza en sí mismo.
EJEMPLO DEL EQUIPO
Ejemplo: En una organización existen distintos niveles de ejecución de las actividades
laborales. Supongamos el caso del Director de Capital Humano, por una parte, y por la
otra el Director de Administración.
Fase 5: Ruptura del Equilibrio. En este periodo se visualizan los acuerdos y se evidencia el trabajo en
conjunto, por escrito y pertinente ejecutado por las dos Direcciones, integrando el principio de
colaboración entre ambos y es en este etapa donde también podemos comprobar lo positivo en ciertos
casos del conflicto organizacional en lo que respecta a la dinamización de las labores, por cuanto, este
conflicto permitió establecer acuerdos entre ambos y empezar una relación laboral bajo nuevos
parámetros y en otro esquema de relación. Pudiera suceder que se produzca una ruptura de este
equilibrio en positivo, las condiciones se modifican con el tiempo y en consecuencia el equilibrio del
poder cambia, esto en virtud que estas Direcciones involucradas, declinan su actitud y punto de vista y
entienden que el trabajo colaborativo, en equipo y con la sinergia debida les representará mas
beneficios en la consecución de los objetivos y metas organizacionales y personales, logrando así el
éxito de la empresa.

14. Conflicto Organizacional
Arnolleto, E. (2008). Técnicas Politólogas para la Gestión de Proyectos Sociales. Argentina: Córdoba. Disponible:
http://www.eumed.net/libros-gratis/2008a/362/ [Consulta: 2016, Noviembre 15].
Estudio Jurídico Galetto (s.f.). Mediación y Resolución Alternativa de Conflictos II: Apuntes para Alumnos-
Primera Parte. Disponible: https://m.facebook.com/notes/estudio-juridico-galetto/mediacion-y-resolucion-
alternativa-de-conflictos-ii-apuntes-para-alumnos-primera/153449154690073/ [Consulta: 2016, Noviembre
15].
Gascón, S. (2013). Conflictos en Empresas Familiares. Trabajo de Investigación en la Universidad Nacional de
Cuyo. Argentina. Disponible: http://bdigital.uncu.edu.ar/objetos_digitales/5808/tesis-cs-ec-gascon.pdf
[Consulta: 2016, Noviembre 15].
Lezcano, J. y Olivera, N. (s.f.). Anotaciones sobre el conflicto en la Sociedad de la Información y los métodos para
su resolución. XII Jornadas de Investigadores y Becarios en Ciencias Jurídicas y Sociales. Instituto de
Investigaciones “Dr. Carlos Santiago Nino” Facultad de Derecho Universidad Nacional de Mar del Plata.
Disponible: http://www.gecsi.unlp.edu.ar/files/anotaciones_sobre_el_conflicto_en_la_si_y_los_meto.pdf
[Consulta: 2016, Noviembre 15].
Llanos, F. (2016). Conflicto y métodos alternativos de resolución de conflictos. Disponible:
https://es.scribd.com/doc/304981612/SIP-5 [Consulta: 2016, Noviembre 15].
Pereria, M. (2015). La Mediación como Cauce de Resolución de Conflictos Jurídicos en el Derecho Español y
Comparado: Bases para el Desarrollo de la Cultura de la Mediación. Tesis para optar al Grado de Doctora en la
Universidad de A Coruña, España. Disponible:
http://ruc.udc.es/dspace/bitstream/handle/2183/16340/PereiraPardo_MariadelCarmen_TD_2015.pdf?sequen
ce=3 [Consulta: 2016, Noviembre 15].