orga

1. Selección de Personal
Anuncio y Reclutamiento.
Evaluación del currículo vitae.
Entrevista de trabajo.
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2. DOTACIÓN DE PERSONAL
• La dotación de personal comprende
tanto el reclutamiento como la selección
de personal.
• Las empresas cometen un error al creer
que los mejores candidatos son los que
tienen un mejor currículum y no toman
en cuenta si las características del
puesto coinciden con el que tiene el
mejor currículum.
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3. DOTACIÓN DE PERSONAL
¿Ya se hizo el
análisis y el diseño
del puesto?.
• Hay que tener en
cuenta que debe
concordar el
currículum de los
candidatos con el
diseño del puesto.
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4. RECLUTAMIENTO
• Reclutar es invitar, convocar personal
competente para que pueda ocupar
vacantes que se puedan presentar en una
empresa.
• Se puede realizar teniendo como base una
postura reactiva (buscar personal cuando la
vacante está presente) y una postura
proactiva ( buscar personal antes que la
vacante se encuentre).
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5. 5
INICIO DE UN
PROCESO DE
BÚSQUEDA:
EMPLEO EXTERNO VERSUS
PROMOCIÓN INTERNA:
DEFINIR CORRECTAMENTE LOS
PASOS A SEGUIR ES LA CLAVE DE UN
PROCESO DE BÚSQUEDA, DEJANDO
CLARO LAS EXPECTATIVAS DEL
SOLICITANTE Y LAS REALES
POSIBILIDADES DE SATISFACERLAS.
Atracción de los mejores candidatos
SE DEBE EXPLORAR PRIMERO A LA
PROPIA COMPAÑÍA, CON LA
HERRAMIENTA QUE ES LA
PROMOCIÓN INTERNA.
CUANDO UNA VACANTE SE CUBRE
CON UNA PERSONA INTERNA ES
SIEMPRE BUENA NOTICIA PARA LA
ORGANIZACIÓN.

6. 6
El perfil
No condicionar con nuestras opiniones.
El candidato no debe ser como nos agrade, sino como lo necesita el
cliente (externo o interno).
No olvidar el perfil organizacional.

7. Conjunto de procedimientos tendientes a
atraer candidatos adecuados.
RECLUTAMIENTO Y
SELECCIÓN
Elección de los candidatos
más adecuados con relación
al perfil.
Reclutamiento
Selección
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8. RECLUTAMIENTO INTERNO
• El reclutamiento interno se refiere a que
los actuales empleados podrían ser
propuestos para ocupar los cargos que
se encuentren en concurso. Ellos
mismos podrían ser promovidos a un
cargo mayor o transferidos a otros
puestos más complejos.
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9. 9
VENTAJAS:
DESVENTAJAS:
- Más económico.
- Más rápido.
- Presenta mayor índice de validez y seguridad.
- Poderosa fuente de motivación para los empleados.
- Retorno de la inversión de la empresa en
entrenamiento del personal.
- Exige empleados “listos” para ascender y que la
organización ofrezca oportunidades de progreso.
- Puede generar conflicto de intereses.
- Puede elevar a los empleados al máximo de su
incompetencia.
- Puede inducir al Statu quo.

10. RECLUTAMIENTO EXTERNO
Las mejores fuentes de
personal las podemos
encontrar en :
• Los competidores
• Compañías no
competidoras
• Anuncios
• Universidades
• Agencias de empleo
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FUENTES DE
RECLUTAMIENTO
Interno
Promociones
Job posting
Agencias
Estatales de
colocación y
similares
Externo
A través de
referidos del
personal
Externo
A través de las
fuentes de la
empresa
Externo
- Agencias
- Consultoras
- Head Hunters

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VENTAJAS:
DESVENTAJAS:
- Trae nuevo personal y nuevas experiencias a la
organización.
- Renueva los recursos humanos de la empresa.
- Aprovecha las inversiones en capacitación y
desarrollo de personas efectuadas por otras
empresas o por los propios postulantes.
- Tarda más que el interno.
- Es más costoso, exige gastos inmediatos.
- En principio, es menos seguro que el
reclutamiento interno.
- Se puede percibir como una deslealtad de la
empresa hacia el personal.
- Puede afectar la política salarial de la empresa.

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FUENTES DE
RECLUTAMIENTO
EXTERNO DESDE LA
EMPRESA
Base de datos
presentacione
s espontáneas
y de otras
búsquedas.
Anuncios,
periódicos,
revistas,
universidades.
La web,
Anuncios y
bases de
datos en
Internet.
Contactos
referidos de
colegas, ex
empleados,
etc.
Ferias de
estudiantes,
conferencias
en
universidades.
Convenios con
universidades
/ Colegios/
sindicatos/
etc.

14. PRE-SELECCIÓN
• Cuando llega la fecha límite de recepción de
los formularios se cierra el link de la web.
• Luego se revisan los formularios recibidos y
si hay muchos se empiezan a aplicar los
filtros.
• Se seguirán aplicando filtros hasta que nos
quedemos aproximadamente con unos 15
candidatos que son los que tienen los
requerimientos exactos que se solicitaron.
• Cuando elegimos esos 15 termina la
preselección.
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15. 15
EL PROCESO DE CITACIÓN
Verificar si fue
entrevistado con
anterioridad, reunir
todos los antecedentes.
Es un tema de vital
importancia. Muchos
buenos candidatos “se
pierden” en un mal
proceso de citación.
Entrenar bien a los que
hacen la tarea: registrar
quién tomó el mensaje.
Llamar varias veces (Los
familiares no siempre
apoyan …)

16. SELECCIÓN
• La selección empieza
cuando se cita a los
15 candidatos para
que pasen por la
entrevista personal.
• El día de la entrevista
hay que tener en
cuenta varios
aspectos importantes
tanto para el
entrevistador como
para los candidatos.
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17. SELECCIÓN
Los objetivos principales
de esta primera
entrevista son:
• Corroborar los datos
que se encuentran en
el CV de los
candidatos.
• Corroborar la
salubridad aparente
del candidato.
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18. 18
Es fundamental para un buen desarrollo de la misma
CONOCER LOS OBJETIVOS DE LA ORGANIZACIÓN.
PRIMER PASO: PREPARACIÓN DE LA
ENTREVISTA
REVISAR EL PERFIL, EL CV Y LA SOLICITUD DEL
POSTULANTE.
LEER CUALQUIER OTRA INFORMACIÓN CUANDO
CORRESPONDA.
PREPARAR PREGUNTAS BÁSICAS.
ORGANIZAR EL TIEMPO.
PREPARAR EL MEDIO AMBIENTE.

19. 19
INICIO DE LA ENTREVISTA
Contar con el tiempo suficiente para cada
entrevista: ni usted ni su entrevistado deben
sentirse apurados.
Conocer el nombre de los candidatos
Buscar personalmente a los candidatos en la sala de
espera.
Estrechar manos agradable y firmemente.
Presentarse a sí mismo por el nombre y título del
puesto.
Explicar el propósito de la entrevista en el proceso
de selección.
Hablar claro pero no demasiado fuerte.
Adoptar una posición cómoda, variándola de vez en
cuando para alentar al candidato a hacer lo mismo.

20. 20
Terminar un tema antes de pasar al próximo.
Alentar a explayarse sobre actividades, hobbies,
trabajo y universidad.
Escuchar atentamente, brindando la posibilidad de
expresarse.
Evitar la dispersión del candidato.
Aplicar la técnica de repetir lo que el candidato
dice.
Tomar notas de lo relevante.
Ser amable y cortés.
Aclarar el tiempo necesario para dar una respuesta.
Exagerar al hablar (No hablar más del 30%).
Distraerse.
Interrumpir al candidato.
Intimidar al candidato.
Dejar que sus gesticulaciones distraigan .
Sentarse absolutamente quieto.
Hablar de usted mismo.
Manifestarse de acuerdo o en desacuerdo.
Tratar de completar listas durante la entrevista.
Interrupciones de personas o por teléfono.

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DISTINTOS TIPOS DE
PREGUNTAS
Usted además puede tener
en cuenta:
- La mirada
- La posición corporal
- Los gestos
De sondeo o
abiertas
Hipotéticas
La respuesta es
cerrada: sí o no
Provocadoras

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¿QUÉ ES
ENTREVISTAR POR
COMPETENCIAS?
Detectar las competencias relevantes
para la posición que se está evaluando.
Como base, el análisis de
comportamientos pasados
Cuénteme una situación
donde usted haya tenido
que trabajar con un grupo
¿Cuál era el rendimiento
esperado? ¿Cuál fue su
aporte a la tarea?
Registrar información
numérica, difícil de
recordar y la valoración
sobre el candidato.

23. SELECCIÓN DE PERSONAL
Esta evaluación debe
realizarse en forma
secuencial
contemplando los
siguientes aspectos:
• Datos personales
• Experiencia laboral
• Trayectoria académica
• Aspectos psicológicos
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24. ASPECTOS NO VERBALES
• Movimientos
Corporales Incluye:
el contacto visual,
expresión facial,
gestos y la postura
para comunicar
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25. CONTACTO VISUAL
• Se le conoce como contemplación.
Es la manera en que observamos a
la gente con la que nos
comunicamos.
• Su presencia indica que ponemos
atención.
• Cómo observamos a una persona
revela una serie de emociones.
• También la intensidad del contacto
visual puede utilizarse para ejercitar
el dominio (Pearson, West, Turner,
1995).
• La cantidad de contacto visual
defiere de una persona a otra. Los
que hablan mantienen un 40% y los
que escuchan un 70% del tiempo
(Knapp y Hall, 1992).
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26. EXPRESIÓN FACIAL
• Es la disposición de los
músculos de la cara para
comunicar estados emocionales
o reacciones a los mensajes.
• Nuestras expresiones faciales
son especialmente importantes
al transmitir las seis emociones
básicas de felicidad, tristeza,
sorpresa, miedo, enfado y
disgusto que son reconocidas en
todas las culturas (Ekman y
Firesen, 1975).
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27. POSTURA
• Es la posición y el
movimiento del
cuerpo.
• Los cambios de
postura también
comunican.
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28. PARALENGUAJE
• Es el sonido no verbal de los que
escuchamos, cómo se dice algo.
• Características vocales:
–Graduación (alto o bajo nivel del tono)
–Volumen (intensidad sonora)
–Ritmo (velocidad)
–Calidad (sonido de la voz)
–Interferencias vocales: “eh”, “mmh”, “bueno”
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29. PRESENTACIÓN PERSONAL
• Se refiere a cómo elegimos
presentarnos a nosotros
mismos.
• Incluye nuestra elección en
la ropa y de nuestro aseo
personal, el equilibrio,
nuestro uso del tacto y la
manera en que
aprovechamos el tiempo.
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30. TACTO
• Por medio del tacto, el uso
de las manos, brazos y
otras partes del cuerpo
para dar palmadas,
abrazar, besar, sujetar, etc.
Comunicamos una
variedad de significados.
• El tacto puede ser cortés,
firme, indiferente, etc.
• Puede así comunicar
nuestro poder, empatía,
etc.
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31. EQUILIBRIO
• Se refiere a la
seguridad de la
costumbre.
• Para la mayoría de la
gente, el nerviosismo
disminuye al ganar
confianza en su
capacidad de funcionar
bien en cada ambiente
particular.
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32. TIEMPO
• Es cómo manejamos y
reaccionamos al uso y manejo
del tiempo informal, lo que
incluye la duración, la actividad
y la puntualidad.
• La duración es la cantidad de
tiempo que consideramos
apropiada para ciertos eventos
o actividades.
• La actividad se refiere a lo que
la gente percibe que debería
realizarse en un tiempo
determinado.
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33. ESPACIO
• Incluye las estructuras
permanentes, los objetos
movibles dentro del
espacio y el espacio
informal.
• Estructuras permanentes:
Construcciones o partes
de construcciones. Dicen
sobre nuestro estilo de
vida.
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34. EVALUACIÓN DEL
CURRÍCULUM VITAE
• No hay claves mágicas.
• Influye mucho la
percepción del que
entrevista: su sexo, su
edad, su profesión, su
grado académico, su
estado civil.
• También influye el día y
hora de la entrevista, si
es el primero o el último
de una larga lista de
entrevistados.
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35. EVALUACIÓN DEL
CURRÍCULUM VITAE
El CV debe tener 4 partes importantes:
• Los datos generales (completos con correos
decentes y números de 2 teléfonos)
• La experiencia laboral que tiene el candidato
referente al puesto al que está postulando.
(Nombre de la empresa, tiempo que trabajó,
experiencia que adquirió y porqué se retiró).
• Los estudios superiores también relacionados con
el puesto al que postula. Anulan los estudios
secundarios.
• Las referencias laborales de los 2 ó 3 últimos
empleos.
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36. EVALUACIÓN DEL
CURRÍCULUM VITAE
• A veces el CV no es revisado cuando el
entrevistado pregunta acerca del sueldo o
desea que se le de el puesto por grandes
necesidades económicas.
• No es un buen candidato aquel que, por
alguna razón, si fuera contratado sería
“por mientras”, sobre todo cuando ese
candidato presenta más conocimientos de
los que se piden para el puesto.
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37. EVALUACIÓN DEL
CURRÍCULUM VITAE
• Recuerde que usted no sabe quién lo va a
entrevistar: si es hombre, mujer, joven o
viejo, si es alguien que trabaja en la empresa
o no, si es psicólogo o no.
• Por lo tanto, de nada vale un buen CV si en
la entrevista no se dio una buena impresión.
• Lo que se busca que tenga un buen
candidato es seguridad emocional: al hablar
o al moverse. Y que sea sincero.
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38. EVALUACIÓN DEL
CURRÍCULUM VITAE
• No se debe enviar CV si no se cuenta con el perfil
solicitado.
• Es bueno demostrar que en el transcurso de los
años uno se ha ido especializando en el área a la
que postula y las experiencias laborales son de
ese puesto o de esa área, no de otra.
• Lo importante es demostrar que se es una
persona dispuesta, trabajadora y alguien a quién
no se le van a caer los anillos por hacer algo más
que lo que se presupone a las funciones
inherentes al puesto para el que se ha sido
contratado. Es cuestión de tener actitud para el
trabajo.
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39. EVALUACIÓN DEL
CURRÍCULUM VITAE
• La evaluación puede ser cuantitativa o
cualitativa.
• Cuantitativa se refiere a la cantidad de
trabajos que ha tenido el candidato y a la
cantidad de estudios.
• Cualitativamente se refiere a los puestos
que ha asumido, a la experiencia que trae
en el puesto y, en general, a la
personalidad del candidato.
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44. VIDEO
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