El Observatorio Universitario de Inserción Laboral de la Universidad de Alicante, en colaboración con la Agencia de Desarrollo Local de la Ciudad de Alicante y la empresa Equipo Humano, organizan el Laboratorio de Emprendedores Dos entrevistas complejas. Selección y desvinculación.

1. Dos entrevistas complejas
La Selección y La Desvinculación
9 de marzo de 2011

2. ¿Por qué venimos a este curso?
Ayudaros a conducir el proceso de una forma lógica y ordenada
Para lograr la efectividad del proceso de selección
• ahorro de costes y tiempo
• adecuación a nuestra organización y necesidades específicas. Tener
a los mejores (talento, competitivos, productividad)
• conseguir compromiso desde el inicio
• alcanzar los objetivos
• valorar el desempeño actual y/o futuro
Superar mis barreras personales

3. Barreras Personales
Comunicación
La comunicación permite:
• satisfacer el deseo de informar a los demás,
• conseguir una respuesta o un comportamiento específico
por parte de una persona o un grupo determinado,
• confirmar nuestra propia identidad.

4. Barreras Personales
Comunicación
• Nuestra capacidad de procesamiento es limitada
• Somos subjetivos; interpretamos “a nuestra manera” el
mensaje que estamos recibiendo
• Hacemos continuas inferencias y suposiciones
• No sabemos si la persona que nos escucha nos ha entendido
y, en caso afirmativo, qué ha entendido
• Hay interferencias en el canal “no verbal”

5. Comunicación No Verbal
Postura corporal
• Disposición del cuerpo; aceptar a otros en la interacción
• Orientación; ángulo del cuerpo dirigido a los demás
Los Gestos
Expresión Facial
La Mirada
• A los ojos y la frente.- mirada de negocio
• A los ojos y la boca.- mirada social
Los Silencios

6. Comunicación No Verbal
Sólo hay una oportunidad de causar una primera impresión
En la comunicación cara a cara
• Palabra.- 7%
• Entonación.- 38%
• Gestos.- 55%

7. Comunicación No Verbal
La Atención: la postura del cuerpo
La Necesidad de Hablar: movimientos de cabeza
La Impaciencia: Ojear la puerta
La Concentración: Mirarnos
El Cansancio: Cuerpo Hundido
La Inercia: El Silencio

8. Barreras Personales
Percepción
Nuestras percepciones determinan nuestras actitudes
TERRITORIO FILTROS MAPA
OMISIÓN
GENERALIZACIÓ
N DISTORSIÓN
SUCESO -----------------------
EXTERNO
CREENCIAS
VALORES
EXPECTATIVAS

9. Barreras Personales
Escuchar de Forma Eficaz
Si oír es percibir los sonidos que nos rodean, escuchar es captar su
sentido.
El arte de escuchar está basado en tratar de entender lo que nos
dicen y lo que no nos dicen.
El proceso de escucha supone:
• Deseo sincero de comprender al otro
• Recibir la información
• Resumir las ideas básicas
• Reconfirmar el sentido

10. Dos entrevistas complejas
La Selección

11. La Selección, empieza por
El Reclutamiento

12. Reclutamiento Interno
VENTAJAS INCONIENTES
< Tiempo de Adaptación. Freno al cambio y la innovación
Conocimiento cultura
empresa
Optimización inversión Falta de candidatos adecuados
(aprovechamos la formación
y eliminamos la nueva)
Mejora del Clima. Conflicto de candidatos no
Motivación adecuados
Umbral de incompetencia

13. Reclutamiento Externo
VENTAJAS INCONIENTES
Mayor acceso a candidatos Mayores costes, en tiempo y
económicos
Aporta innovación y cambio Desmotivación, deslealtad
hacia el personal interno.
Aprovechamos know how, Mayores costes, en tiempo y
enriquecimiento. económicos

14. Reclutamiento Mixto
• Externo y posteriormente Interno
• Interno y posteriormente Externo
• Ambos Simultáneamente

15. Objetivo de la Entrevista de Selección
Evaluar si lo que ofrece la persona es lo que necesitamos:
• No sólo por lo que sabe o dice, sino por lo que logra.
• No sólo por lo que logra, sino por la adaptación que tendrá a
nuestra cultura organizacional.
• No sólo por lo que se adapte, sino por lo que pueda crecer
con nosotros.

16. Iceberg del Desempeño
Visible.- Actitudes Conductas
Invisible.- Valores
Motivos
Conocimientos
Aptitudes
Inteligencia
Emociones

17. Secuencia de la Entrevista de Selección
• Preparación de la entrevista
• Recepción del candidato
• Obtención de Información
• Recapitulación
• Integración

18. Preparación de la Entrevista
Definir correctamente:
• las principales responsabilidades
• las habilidades, actitudes y aptitudes que requiere
• Qué se esperará del puesto/persona en los próximos 5 años
• Cuál es la cultura organizacional que queremos
Establecer un Itinerario de Preguntas:
• evitar repeticiones innecesarias, desorientar al candidato
• asegurar que se tratan todos los puntos de interés
Garantizar que sabremos responder a todas sus preguntas

19. Recepción al candidato
El candidato también nos juzga a nosotros
Hacerle sentir cómodo
• Puntualidad
• Salimos a recibirle
• Le llamamos por su nombre (lectura del CV)
Presentación
• Quién soy y cuál es mi relación con la empresa.
• Presentación de la Empresa
• Presentación del Puesto

20. Obtención de Información
Repaso Ordenado al Currículum
Estudios
• ¿Porqué se decidió por ellos?
• ¿Qué asignaturas le gustaban más?
Experiencia
• Empresa – Cargo – Funciones
• Cómo alcanzó el puesto – Mayores Dificultades/Exitos –
Motivo del fin
Personalidad
• Cualidades y Defectos (profesional o personal)

21. Obtención de Información
Motivación
• Por qué le interesa nuestra empresa
• Qué espera de nosotros y Qué puede aportar
• Intereses a medio/largo plazo
Requisitos Técnicos
• Saber
• Conocimientos
Requerimientos de Desempeño
• Pensar y Actuar. Habilidades
• Competencias

22. Cómo lo averiguamos
Competencia
Habilidad
Habilidad Crítica en un
Aptitud-Conocimientos Puesto. Si no se posee
y Capacidad puestas en difícilmente se tendrá
acción éxito en ese puesto.
CONDUCTAS CONDUCTAS

23. Competencia
Es una capacidad aprendida para realizar adecuadamente una tarea, función o
rol.
Adaptabilidad.- Modificar la nueva conducta para alcanzar determinados
objetivos cuando surgen dificultades, nuevos datos o cambios en el entorno.
Hace referencia, fundamentalmente, a la versatilidad en el comportamiento,
en la emisión de conductas adaptativas y no tanto a los cambios de tipo
cognitivo o en los sistemas de valores, expectativas y/o creencias del
individuo. Una persona puede ser, al mismo tiempo, adaptativa en sus formas
de conducta y mantener sus convicciones y creencias, en espera del momento
adecuado para su implantación o a otros cambios en el entorno, etc..

24. Competencia
Guión de preguntas para la competencia
Adaptabilidad:
• Cuéntame alguna situación en la que tuviste que cambiar tu estilo de
trabajo para trabajar eficazmente con alguien
• ¿Qué aprendizaje sacas de las situaciones de cambio más importantes
a las que te has enfrentado?

25. Obtención de Información
Apóyate en colaboradores para comprobar el nivel de
conocimientos que tú no sepas valorar.

26. Recapitulación
Hacemos una síntesis sobre los puntos que más nos han interesado.
Permitimos al candidato que pueda hacer preguntas.
Resume al candidato las posibilidades reales respecto al proceso, su
competencia en el mismo y los aspectos más positivos o negativos de su
perfil.
Si no vas a poder contratar a esa persona, díselo abiertamente en ese
momento.
Informa sobre el proceso: fases y plazo previsto de finalización.
Da pie a una despedida y agradecimiento por el interés y el tiempo.

27. Finalización del proceso de selección
Comunica la finalización del proceso a todos los candidatos.
Facilita información al responsable del área donde va a trabajar el candidato.
Determina cómo comunicar a las restantes personas del departamento o
empresa la incorporación del candidato/a.
Establece el Plan de Acogida e integración del candidato/a.
• Lo que debe saber: cuándo y cómo
• A quién debe conocer: cuándo y cómo
• Lo que se espera de él.
• Y muy importante: pregunta lo que él espera de la empresa.

28. Calidad en el proceso e Imagen de empleador
Todo candidato es alguien que va a obtener una impresión de la empresa
para la que trabajas.
Todo candidato va a obtener una impresión de tu profesionalidad.
Todo candidato es una persona con una motivación determinada por ese
Puesto: no podemos jugar con las expectativas de nadie.

29. La importancia de la efectividad en la selección de
personal es la misma que la efectividad que queremos
alcanzar en nuestras organizaciones

30. Dos entrevistas complejas
La Desvinculación

31. La Entrevista de Desvinculación (SALIDA)
Recoger información, que nos va a permitir realizar un estudio objetivo de
las razones principales por las que nos dejan nuestros profesionales.
Instrumento de medición y mejora de las políticas y de la organización del
trabajo en la empresa.
Permite una medición del clima laboral de la empresa.
Ofrece una oportunidad de obtener sugerencias de mejora muy valiosas.

32. La Entrevista de Desvinculación (SALIDA)
• Cuestionario en formato papel o telemático a rellenar por el
trabajador que decide causar baja voluntaria.
• Reunión para realizar una entrevista guiada sobre los diferentes
aspectos.
• Ambas complementándose.

33. La Entrevista de Desvinculación (SALIDA)
Cuestionario
• Preguntas concretas que permitan respuestas abiertas, dejando
que se explique con detalle.
• Incluir apartados de forma ordenada, intercalando preguntas
sencillas con otras más complicadas.

34. La Entrevista de Desvinculación (SALIDA)
Apartados del Cuestionario:
• Motivos principales de la salida (no siempre económicos).
• Opinión sobre gestión/organización de la empresa.
• Relación con superior y compañeros.
• Valoración de las políticas de la empresa (salario, inceentivos,
acogida, formación, desarrollo, evaluación del desempeño,
conciliación, valores, …)
• Sugerencias de mejora.
Los apartados irán en función de nuestra organización, incidiendo en
aquellos que más nos interesen.

35. La Entrevista de Desvinculación
Crear un clima de máxima colaboración, en un espacio adecuado.
• Agradecer la colaboración
• Hacerles ver la utilidad de esta herramienta
• Felicitar por su nuevo puesto
• Garantizar confidencialidad (objetividad en las respuestas)
Es el entrevistado el que debe hablar la mayor parte del tiempo.- conocer su
punto de vista.
No debemos juzgar sus respuestas, cuenta su opinión, no la nuestra.
Entrevista cara a cara (acompañada de cuestionario).

36. Objetivo: obtener respuestas de calidad
Si utilizamos cuestionario éste nos servirá de guía
Cuida más que nunca la comunicación no verbal: sonrisas, asentir
con la cabeza, mantener el contacto visual.
Utiliza preguntas abiertas, y estate atento a sus expresiones y tono
de voz.
Pide sugerencias de mejora.

37. Preguntas más frecuentes
Estancia en la empresa/departamento
¿Considera que ha contado con las herramientas necesarias para desempeñar el
puesto realizado?
¿Qué sueldo cree que debería haber percibido para no plantearse una salida sólo
por cuestiones salariales?
¿Se ha sentido apoyado por parte de su supervisor/equipo de trabajo?
¿Se ha encontrado en buenas condiciones físicas y mentales para desempeñar el
puesto de trabajo?
¿Cuál sería su valoración de la cultura de la empresa?
¿Cuál sería su valoración general del tiempo que ha pasado en la organización?
¿Considera que existen aspectos mejorables de la empresa?
¿Qué condiciones le habrían faltado para quedarse en la compañía?

38. Preguntas más frecuentes
Acogida de la empresa
¿Considera que el puesto en el que ha trabajado se ha adecuado a lo que se le
contó en la entrevista?
Formación
¿Qué valoración tendría de la formación inicial/contínua que se le dio por parte
de la empresa?

39. Preguntas más frecuentes
Comunicación
¿Qué te parece la comunicación ascendente? ¿Crees que la hay?
¿Existe una correcta comunicación en el equipo de trabajo?
¿Qué cambiarias en los canales de comunicación?
Sugerencias de mejora
¿Cómo mejoraría el funcionamiento de la empresa?

40. Evite
Excusar o justificar a la empresa. Generalmente no es necesario defender o
explicar las decisiones tomadas por la compañía. Recordemos en todo
momento que la finalidad de la entrevista es recabar información.
Cuestionar las opiniones o respuestas del entrevistado.
Pretender impedir la marcha del trabajador.

41. La Entrevista de Desvinculación (SALIDA)
A la empresa nos tiene que servir la información recopilada, no
simplemente para almacenarla y estudiarla, sino también, para plantear
alternativas de mejora en aquellas políticas deficientes en nuestra
estructura.
Con el fin de conseguir retener a lo más valioso de nuestras empresas, sus
trabajadores.

42. Gracias

43. www.equipohumano.net
Parque Científico Empresarial, Ed. Quorum III UMH
03202 Elche
Mª Teresa Bañón Martínez
Teresa.banon@equipohumano.net