Fundamentos de reclamación por mobbing: Vulneración Derechos Fundamentales trabajador y Artículo 50 del ET Desde el advenimiento de la crisis económica internacional, de la deuda pública y del pinchazo de la burbuja inmobiliaria domésticas, hemos visto cómo en nuestro país ha crecido exponencialmente el volumen de desempleo hasta alcanzar cifras insostenibles. En paralelo y como efecto secundario, estamos viviendo el renacimiento del empleo precario y situaciones donde los empleados se ven sorprendidos por una mayor carga de trabajo normalmente acompañada por un ambiente elevado de riesgos psico-sociales, tales como un aumento del stress o burntout , y/o depresiones derivadas del trabajo. Lo que se traduce en un aumento de la morbilidad de enfermedades de este tipo en las empresas, descuido patronal, que tiene sus graves efectos no sólo en el servicio final que se presta, sino también en la salud de sus empleados y en la sociedad en general. Dada la situación descrita, no es extraño tampoco el aumento de los casos de acoso moral laboral o mobbing a los que venimos asistiendo. Esta entrada por tanto tiene la voluntad de definir qué es el acoso moral laboral o mobbing y cuáles son las herramientas que el Derecho Laboral ofrece a las víctimas para remediar esta desagradable situación. El término mobbing no tiene su origen en el Derecho, sino que nace con el etiólogo alemán Konrad LORENZ quien aplica este mote a la zoología para referirse al hostigamiento en masa de ciertos animales a individuos aislados, en concreto de los patos a algún zorro en la ribera de los ríos. Más tarde la psicología adoptaría este término para identificar el acoso a que los niños suelen someter a sus compañeros de escuela – conducta tradicionalmente llamada bullying -, identificando este mismo fenómeno en el ámbito laboral.

1. Fundamentos de reclamación por mobbing: Vulneración Derechos Fundamentales trabajador y
Artículo 50 del ET
Desde el advenimiento de la crisis económica internacional, de la deuda pública y del pinchazo de la burbuja
inmobiliaria domésticas, hemos visto cómo en nuestro país ha crecido exponencialmente el volumen de
desempleo hasta alcanzar cifras insostenibles.
En paralelo y como efecto secundario, estamos viviendo el renacimiento del empleo precario y situaciones
donde los empleados se ven sorprendidos por una mayor carga de trabajo normalmente acompañada por un
ambiente elevado de riesgos psico-sociales, tales como un aumento del stress o burntout , y/o depresiones
derivadas del trabajo. Lo que se traduce en un aumento de la morbilidad de enfermedades de este tipo en las

2. empresas, descuido patronal, que tiene sus graves efectos no sólo en el servicio final que se presta, sino
también en la salud de sus empleados y en la sociedad en general.
Dada la situación descrita, no es extraño tampoco el aumento de los casos de acoso moral laboral o mobbing
a los que venimos asistiendo. Esta entrada por tanto tiene la voluntad de definir qué es el acoso moral laboral
o mobbing y cuáles son las herramientas que el Derecho Laboral ofrece a las víctimas para remediar esta
desagradable situación.
El término mobbing no tiene su origen en el Derecho, sino que nace con el etiólogo alemán Konrad LORENZ
quien aplica este mote a la zoología para referirse al hostigamiento en masa de ciertos animales a individuos
aislados, en concreto de los patos a algún zorro en la ribera de los ríos. Más tarde la psicología adoptaría este
término para identificar el acoso a que los niños suelen someter a sus compañeros de escuela – conducta
tradicionalmente llamada bullying -, identificando este mismo fenómeno en el ámbito laboral.
Así, una definición aproximada de este supuesto en el ámbito laboral podría ser la siguiente; situación en la
que una persona o grupo de personas ejercen violencia psicológica extrema sobre otra en el lugar de trabajo,
de forma sistemática y periódica – al menos una vez por semana-, durante un tiempo prolongado – al menos
durante seis meses-, con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas y su
reputación perturbando su desempeño laboral con la finalidad de que acabe abandonando su lugar de
trabajo; habiendo provocado sobre la víctima un sufrimiento mental, psicosomático y social considerable.
La variedad de posibilidades son asimismo notables, pudiendonos encontrar en casos en que un compañero
o compañeros toman como víctima a otro del mismo o parecido rango; mobbing horizontal, o situaciones en
las que la víctima es de rango notablemente superior, siendo el superior jerárquico el acosador – mobbing
vertical descendente-, o siendo el empleado o empleados los acosadores frente a un superior jerárquico
común – mobbing vertical ascendente o bossing -. Si bien son los mandos jerárquicos los principales
acosadores, según datos consultados, en segundo lugar quedarían los casos en que son el resto de
compañeros los acosadores, quedando en último lugar los supuestos en que son los subordinados los
acosadores.
De dichas situaciones podemos afirmar que lo que caracteriza al acoso moral laboral o mobbing , sea cual
sea su modalidad es el acoso constante durante un periodo de tiempo determinado con la finalidad de que la
víctima abandone voluntariamente su puesto de trabajo.
Esto es utilizado a veces por ciertas empresas para evitar el coste y las complicaciones que el despido le
puede suponer.
En estas situaciones el empleado puede optar por poner en consideración de estos hechos a la propia
empresa para que ponga medidas que eliminen y eviten en un futuro tales supuestos, acudir a la Inspección
de Trabajo, o finalmente interponer una demanda frente a la empresa y frente al sujeto acosador ante los
Juzgados de lo Social.
Vías de la demanda ante los Juzgados de lo Social
La demanda puede fundamentarse en:
La vulneración de Derechos Fundamentales del trabajador con la finalidad de que el empleador ponga
las medidas necesarias para acabar con la situación de acoso moral laboral y el acosador restituya los daños
causados a la víctima.
Artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores por incumplimiento muy grave y culpable de las obligaciones
que tiene toda empresa como garante de la salud e integridad física y moral de sus empleados. Esta última
modalidad ofrece al trabajador la posibilidad de resolver el contrato de trabajo obteniendo de la Empresa una
indemnización equivalente a la que se estipula para la improcedencia del despido, con la posibilidad de
reclamar otra adicional por vulneración de derechos fundamentales, todo ello obviamente con derecho a
cobrar el desempleo.
Existen también otras fórmulas de reclamación contra el acoso moral laboral o mobbing que habrá que valorar
atendiendo al supuesto en concreto y que trataremos de describir en entradas posteriores.
La necesidad de recopilar pruebas

3. La defensa de esta modalidad de acoso laboral ante los Juzgados y Tribunales de lo Social no es siempre
fácil por requerir de no poca contundencia probatoria, lo que puede dificultar la obtención del fin que se
persigue. Ello no obstante, nuestra opinión profesional es que ante el primer indicio de acoso se acuda al
profesional del Derecho para preparar con mayor garantía las acciones legales oportunas.
Víctor MORALES VENERO
Abogado