Este documento resume los principales puntos de un taller sobre la transversalización del enfoque de género en las normas jurídicas regionales en Perú. Explica la importancia de incorporar las necesidades e intereses de mujeres y hombres en las políticas públicas, presupuestos y gestión de recursos humanos de los gobiernos regionales. También destaca las brechas de género persistentes y la necesidad de fortalecer las capacidades de los gobiernos regionales para implementar un enfoque transversal de género.

1. TRANSVERSALIZACIÓN DEL ENFOQUE DE GÉNERO EN
LAS NORMAS JURÍDICAS REGIONALES
Carolina Garcés Peralta
ADJUNTÍA PARA LOS DERECHOS DE LA MUJER
“Programa de entrenamiento para consejero/as regionales para el fortalecimiento de capacidades
de representación, producción normativa y fiscalización”
Lima, 25 de febrero de 2015

2. ESTRUCTURA
1. Transversalización del enfoque de género en la gestión pública de gobiernos
regionales (GR).
2. ¿Qué son las brechas de género?
3. Supervisiones de la DP: implementación de la LIO.
• Presupuestos con enfoque de género en los GR.
• Gestión pública de recursos humanos con enfoque de género en los GR.

3. Transversalización
del enfoque de género en la
gestión pública de los
gobiernos regionales

4. Permite integrar las NECESIDADES e INTERESES
de HOMBRES Y MUJERES en:
Transversalización del enfoque de género (TEG) en las
políticas públicas
Es el proceso de examinar las IMPLICANCIAS que
tiene para hombres y mujeres CUALQUIER ACCIÓN
PLANIFICADA:
•LEGISLACIÓN •POLÍTICAS •PROGRAMAS
en TODAS las áreas y en TODOS los niveles
de manera que HOMBRES Y MUJERES
se beneficien IGUALITARIAMENTE
(PLANIG-MIMP)
•EL DISEÑO •LA IMPLEMENTACIÓN
•EL MONITOREO Y LA EVALUACIÓN
de políticas y programas en
TODAS las esferas POLÍTICAS, ECONÓMICAS Y SOCIALES

5. Transversalización del
enfoque de género
(TEG)
Igualdad de oportunidades entre mujeres
y hombres
Obligación de TODO el Estado, incluyendo los
GOBIERNOS REGIONALES Y LOCALES
• La TEG contribuye a alcanzar este
objetivo y a la gobernabilidad
democrática.
• Es responsabilidad de toda/o
servidor/a pública, no solo de una
oficina.

6. Plan Nacional de Derechos Humanos 2014-2016
PIDCP; CEDAW; CADH; Convención de Belém do
Pará
Constitución Política del Perú
Ley N° 28983, Ley de Igualdad de
Oportunidades entre Mujeres y Hombres
(LIO)
Marco normativo para la TEG
en la Gestión Pública de GR
Acuerdo Nacional
Políticas Nacionales de Obligatorio
Cumplimiento (PNOC)
Plan Nacional contra la Violencia hacia la Mujer 2009-2015;
Plan Nacional de Igualdad de Género (PLANIG) 2012-2017
Ley N° 26867, Ley Orgánica de Gobiernos
Regionales

7. TEG en la gestión pública regional
Fuente: MIMP. La transversalización del enfoque de género en las políticas y la gestión pública, 2014, p. 10.

8. ¿Qué son las brechas
de género?

9. 9
Las brechas de género son
diferencias objetivas y verificables
 Basadas en patrones social y culturalmente arraigados
 No tienen ninguna justificación
 Vulneran derechos fundamentales por el solo hecho de ser mujeres

10. BRECHA EN INGRESOS 2014
Los salarios de
los hombres
han aumentado
más que los
salarios de
las mujeres

11. BRECHA SALARIAL 2014
Fuente: SERVIR. Infografía Género, marzo 2014.

12. PUESTOS DIRECTIVOS EN EL SERVICIO CIVIL
2014
En el Servicio Civil los hombres ocupan
el 70% de los cargos de nivel directivo.
Fuente: SERVIR. Infografía Género, marzo 2014.

13. DIVISIÓN
SEXUAL
DEL
TRABAJO
Fuente: INEI, ENUT (2010)
Elaboración: Defensoría del Pueblo.

14. ENDES 2013
• 36% de mujeres alguna vez unida
refirió ser víctimas de violencia
física y sexual por parte de su
esposo o compañero.
• 62,9% de las mujeres alguna vez
unidas manifestaron que el esposo
ejerció alguna forma de control
sobre ellas.
Observatorio de la Criminalidad del
Ministerio Público
(1/01/2009 – 31/08/2014)
680 casos de feminicidio
244 casos de tentativa
de feminicidio

15. Supervisiones de la Defensoría
del Pueblo: implementación de
la LIO

16. INFORMES DE LA DEFENSORÍA DEL PUEBLO SOBRE EL CUMPLIMIENTO DE
LA LEY DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES (LIO)
GOBIERNOS REGIONALES
20132011201020092008 2012

17. PRIMER ESTUDIO
GESTIÓN PÚBLICA DE RECURSOS HUMANOS CON
ENFOQUE DE GÉNERO: LA PARTICIPACIÓN DE LAS
MUJERES EN LA ADMINISTRACIÓN DE LOS GOBIERNOS
REGIONALES.
SEGUNDO ESTUDIO
BALANCE DE LA ACTUACIÓN DE LOS GOBIERNOS
REGIONALES FRENTE A LA OBLIGACIÓN DE
INCORPORAR EL ENFOQUE DE GÉNERO A SUS
PRESUPUESTOS

18. Presupuestos
con enfoque de género en los
gobiernos regionales

19. Fuente: Página web de los gobiernos regionales, setiembre 2014.
Elaboración: Defensoría del Pueblo.
Con PRIO/ PRIG
Sin PRIO/ PRIG
En proceso de elaboración
PRINCIPALES HALLAZGOS DE LA SUPERVISIÓN
1) 2007-2014 Avances normativos-> obligan a la incorporación del enfoque de género en
los presupuestos públicos (LIO, Ley N°27411, planes, directivas, manuales), pero
persisten dificultades para su implementación.

20. 2) Insuficiente trabajo coordinado entre entes rectores y niveles de
gobierno.
3) MIMP: Elaboración de documentos, incremento de acciones en el
2014, pero insuficiente capacitación a todos los GR (falta de
recursos humanos y presupuestales).
4) MEF: Directivas anuales generales y aisladas. Pendiente la
elaboración de instructivos para su aplicación.

21. 5) Dificultades de los GR para incorporar el enfoque de género en todo el ciclo
presupuestal (programación, aprobación, ejecución y evaluación).
Identificacióndebrechasde
géneroenlaregión
Priorizaciónde
brechasdegénero
Indicadores
y Metas
Articulación
con Planes
Institucionales
Formulación
presupuesta
ria
Asignación Ejecución Evaluación
PROGRAMACIÓN EJECUCIÓN EVALUACIÓNAPROBACIÓN

22. Asignación de presupuesto de los gobiernos regionales en violencia contra las mujeres
Quinto Reporte de
la LIO 2012
Cuarto Reporte de
la LIO 2011
Sexto Reporte de
la LIO 2013
4 Gobiernos
Regionales:
Callao
Cusco
Lima
Tacna
8 Gobiernos
Regionales:
Callao
Cusco
Lima
Loreto
Madre de Dios
Piura
Tacna
Ucayali
3 Gobiernos
Regionales:
Ayacucho
Callao
Ucayali
(actividades
programáticas)
Fuente: Reportes de la Defensoría del Pueblo al cumplimiento de la LIO.
Elaboración: Defensoría del Pueblo

23. PERSISTENCIA DE BRECHAS DE GÉNERO:
SE MANTIENE LA DISCRIMINACIÓN CONTRA LAS MUJERES
Lo que no está en el presupuesto NO EXISTE
Las políticas públicas sin presupuesto NO FUNCIONAN

24. Gestión pública de recursos
humanos con enfoque de
género

25. Una gestión pública de recursos humanos con
enfoque de género resulta fundamental para
garantizar:
 Un trato no discriminatorio entre mujeres y
hombres al interior del propio Estado.
 Un servicio civil de calidad y, a la vez, democrático
y representativo ello beneficiará directamente a
la ciudadanía.

26. MENOS DE UNA QUINTA PARTE DE LOS PUESTOS DIRECTIVOS EN LOS
GOBIERNOS REGIONALES ESTÁN OCUPADOS POR MUJERES
Distribución por sexo de puestos de gerencia, subgerencia, dirección, subdirección y jefatura
en los 25 gobiernos regionales
18.98%
(190)
81.02%
(811)
Puestos directivos ocupados por mujeres
Puestos directivos ocupados por hombres
Fuente: Página web de los gobiernos regionales, Portal del Estado Peruano, setiembre 2014.
Elaboración: Defensoría del Pueblo

27. Distribución por sexo de puestos de gerencia, subgerencias, dirección, subdirección y jefaturas de oficina, 2014
Fuente: Página web de los gobiernos regionales, Portal del Estado Peruano, setiembre 2014.
Elaboración: Defensoría del Pueblo
44
33
43
33
35
36
34
32
23
42
30
23
46
31
25
37
33
7
34
48
27
28
26
25
36
0
2
5
4
5
5
5
5
4
8
6
5
10
7
6
9
8
2
11
16
9
11
11
13
23
Huancavelica
Puno
Ayacucho
Pasco
Madre de Dios
Cusco
Huánuco
Cajamarca
Ancash
Loreto
Apurímac
Tumbes
Lambayeque
Callao
Lima
Arequipa
Amazonas
Ucayali
Piura
La Libertad
Ica
Moquegua
Junín
Tacna
San Martín
Número de
mujeres gerentas,
subgerentas,
directoras,
subdirectoras y
jefas
Número de
hombres
gerentes,
subgerentes,
directores,
subdirectores y
jefes
Número de
mujeres
Número de
mujeres
Número de
hombres

28. Porcentaje de trabajadoras entrevistadas que han
experimentado situaciones de discriminación
contra las mujeres en su relación laboral 32% de las servidoras públicas mencionó
experimentar discriminación en su
relación laboral actual.
En todos los GR supervisados al menos
una servidora pública declaró haber
percibido discriminación de género.
52% (13)44% (11)
4% (1)
No
NR
Sí
DISCRIMINACIÓN CONTRA LAS MUJERES EN EL CENTRO DE TRABAJO
Fuente: Fichas de supervisión de la Defensoría del Pueblo, setiembre 2014.
Elaboración: Defensoría del Pueblo

29. “En el actual trabajo no sin embargo en
un gobierno local, la expresión que se
utilizó para mi persona fue de que por ser
mujer debo estar de cocinera y no
trabajando en el gobierno local”.
DISCRIMINACIÓN CONTRA LAS MUJERES EN EL CENTRO DE TRABAJO
“Por mi condición de mujer he sido
hostilizada, presionada, siempre me
exigían y me responsabilizaban de más
cosas que a los demás gerentes, tal vez
con la intención de hacerme fracasar y
que dejara el cargo, fui la única gerenta
mujer del equipo”.
Fuente: Fichas de supervisión de la Defensoría del Pueblo, setiembre 2014.
Elaboración: Defensoría del Pueblo

30. PLANES DE DESARROLLO DE LAS PERSONAS CON ENFOQUE DE GÉNERO
• Ninguno de los 7 GR supervisados implementan medidas para
promover la participación igualitaria de las mujeres en la
capacitación.
• Se suele enviar a mujeres a capacitaciones de género porque se
vincula a un «interés del personal femenino».

31. PREVENCIÓN, ATENCIÓN Y SANCIÓN DEL HOSTIGAMIENTO SEXUAL
• 18 de los 25 GR cuentan
con normativa, mientras
7 carecen de ella (Cusco,
Junín, Lambayeque, La
Libertad, Loreto, San
Martín y Tacna).
Fuente: Página web de los gobiernos regionales,
Portal del Estado Peruano, setiembre 2014.
Elaboración: Defensoría del Pueblo
• 5 de los 7 GR supervisados cuentan con normas:
Amazonas, Huancavelica, Huánuco, Piura y Puno. Tacna y
Lambayeque no cuentan con esta normativa.
• 3 de 7 GR tienen procedimientos (Huancavelica, Huánuco
y Piura).
• Las normas no han sido suficientemente difundidas.
Ninguna oficina de RRHH supervisada ha reportado casos de
hostigamiento sexual (2011- 2014), lo cual contrasta con la
información brindada por las servidoras entrevistadas.
Fuente: Fichas de supervisión de la Defensoría del Pueblo, setiembre 2014.
Elaboración: Defensoría del Pueblo

32. LENGUAJE INCLUSIVO
6 de 7 GR cuentan con normativa. Solo Puno
no cuenta con ella.
Las trabajadoras entrevistadas manifiestan
que no hay suficiente difusión ni
capacitación para su implementación.
MEDIDAS PARA CONCILIAR VIDA
LABORAL, FAMILIAR Y PERSONAL
 Todos los GR supervisados cumplen con
otorgar licencias de maternidad,
paternidad y permisos por lactancia.
 Solo 5 GR supervisados (Amazonas,
Huancavelica, Lambayeque, Piura y Tacna)
cuentan con lactarios.
 Ninguno cuenta con guardería ni
implementa medidas de conciliación
adicionales.
Fuente: Fichas de supervisión de la Defensoría del Pueblo, setiembre 2014.
Elaboración: Defensoría del Pueblo
Fuente: Fichas de supervisión de la Defensoría del Pueblo, setiembre 2014.
Elaboración: Defensoría del Pueblo

34. • Realizar acciones para TEG en la gestión pública en coordinación con
SERVIR.
• Fortalecer asistencia técnica, capacitación y sensibilización en la gestión de
RRHH, así como en materia presupuestal (TEG).
• Promover la implementación de medidas para el fortalecimiento de
responsabilidades compartidas y la conciliación de la vida laboral, familiar y
personal: lactarios y guarderías, entre otras.

35. • Reiterar que como ente rector en materia económica y financiera emita lineamientos e instructivos
que orienten la incorporación del enfoque de género en todas las fases del ciclo presupuestal.
• Fortalecer sus mecanismos de coordinación interinstitucional a fin de difundir el contenido, los alcances y la
aplicación de la normativa vigente en materia de presupuestos con enfoque de género.
• Establecer una normativa que incorpore expresamente lineamientos para una gestión pública de
recursos humanos con enfoque de género e igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.

36. • Emitir e implementar normativa para TEG en su gestión (lineamientos).
• Aprobar PDP con enfoque de género y brindar capacitación permanente.
• Emitir e implementar normativa para la protección contra el hostigamiento sexual (con
procedimientos específicos) y el uso del lenguaje inclusivo.
• Implementar medidas para eliminar estereotipos de género y establecer
responsabilidades compartidas, conciliando la vida laboral, familiar y personal, en
coordinación con el MIMP, el MTPE y SERVIR (servicios de cuidado y horarios flexibles).
• Incorporar políticas de igualdad de género, a partir del uso de indicadores y de
actividades programáticas, en la planificación estratégica regional (PEI, PDC y POI) en
todas las fases del ciclo presupuestal para la reducción de brechas de género.

37. MUCHAS GRACIAS