1. Formalización de la relación de trabajo:
Elementos indispensables a considerar, para contribuir a establecer un clima organizaciones
adecuado, el cual repercute fuertemente sobre la productividad. Productividad. Se deben prever
estos puntos para guiar las acciones y facilitar la canalización de recursos, permitiendo alcanzar un
nivel de clima organizacional apropiado. Apropiado.
Motivación. • Reforzar las conductas positivas que deseamos impulsar en nuestro personal:
personal:
– Programas deportivos. – Reconocimientos por desempeño y/o cumplimiento de políticas
(Puntualidad, Asistencia, Etc.), estos pueden ser verbales, Etc. monetarios, despensas, días de
asueto adicionales entre otros. Otros. – Programas de convivencia (Asistencia a actividades
culturales o
deportivas, días de campo, etc.)
– Y cualquier otro elemento que permita mantener un alto nivel de motivación entre el personal
de la empresa.
Comunicación • Es necesario establecer un sistema efectivo que facilite el intercambio de
información entre el personal y evite o ayude a solucionar rápidamente cualquier conflicto
interpersonal que pudiera surgir entre los miembros de la organización. • Es necesario incluir
diversos tipos de información (Formal e informal), y las variadas direcciones de la misma
(Ascendente, descendente, horizontal).
Integración del expediente personal (altas y registros).
Requisitar el expediente del empleado.
El número diseño de registros de personal se realizará de acuerdo a las necesidades de la
institución; a continuación se hace una breve mención de los dos registros que normalmente se
abren al ingresar al trabajador y que son: el expediente y la hoja de servicios.
a) El expediente.
El expediente se integrará con todos aquellos documentos que formen parte del historial del
trabajador en la universidad; estará compuesto por una carpeta con su solicitud de empleo, los
documentos personales, como actas de nacimiento, de matrimonio, certificados de estudios,
antecedentes no penales, etc., copia del contrato de trabajo, avisos de altas, bajas, cambios y
movimientos, alta al ISSEMyM, alta al Registro Federal de Causantes, los aumentos de sueldo, la
evaluación del desempeño, las sanciones, etc. Para la información codificada como los
comprobantes de las entrevistas, de las pruebas, los documentos comprobatorios, así como los
resultados del examen médico, se abrirá un archivo especial.

2. A fin de no olvidar detalles de la "contratación" se contará con una lista de verificación de todos
ellos, con el objeto de tener el expediente completo que sea una verdadera historia del empleado.
Por ética profesional y para evitar un uso inadecuado de la información, no es recomendable que
el estudio psicológico (reporte de entrevista, pruebas psicológicas, etc.), y el reporte del examen
médico así como el resultado del estudio socio-económico formen parte del expediente, por lo
que se resguardarán de forma especial.
La función de requisitar el expediente del trabajador es un medio de control de personal.
Esta fase le informará al Director de Recursos Humanos si ha seguido correctamente los pasos del
procedimiento de contratación y además si todo se realizó como fue planeado.
Los elementos de control que contiene el expediente, son los documentos que ha acumulado el
trabajador durante el trabajo y durante el proceso de selección, además de aquellos instrumentos
que se deban proporcionar como complemento de la amplia información requerida.
En sí con el expediente requisitado del trabajador se termina el proceso de contratación.
b) La hoja de servicios.
El fin que se busca al contar con una hoja de servicios es describir en forma resumida y clara los
datos más importantes acerca del trabajador en lo que se refiere a detalles personales,
escolaridad, antecedentes de trabajo, promociones y transferencias; evaluación del desempeño y
control de todo lo que aparezca en su expediente. Realmente el conjunto de hojas de servicio
viene constituyendo parte importante del inventario de recursos humanos. El propósito debe ser
contar con una base de datos informativos y estadísticos y poder localizar la información para
ascensos, capacitación, plan de carreras, etc., por medio de la computadora. La "hoja de servicios",
deberá contener la siguiente información:
1. Número asignado al trabajador y el nombre completo del mismo.
2. Fecha de ingreso, que incluye el día mes y año en que empieza a laborar en la universidad.
3. Lugar y fecha de nacimiento.
4. Estado civil; asimismo deberá registrarse el nombre de la ó el cónyuge, en su caso.
5. Número del Registro Federal de Causantes.
Problema de ingreso.
Uno de los problemas realmente serios a que uno se enfrenta cuando se es jefe, es cuando
se tiene que contratar personal.
Son muchos los factores que se deben tomar en cuenta a la hora de buscar el candidato
idóneo para el puesto que se desee reponer. Hay algo en lo interior que nos hace
contratar a aquella persona que más se parece a nosotros en lugar de contratar a la
persona que responde mejor a las necesidades de la organización. El problema de

3. contratar a alguien a fin a nuestras creencias es que no habrá confrontación de nuestras
ideas.
Otro error que comúnmente se tiene es que las personas que se contratan para el trabajo
son elegidas externamente y no nos brindan buenos resultados como los esperábamos.
Aquí se muestra un pequeño ejemplo:
Candidatos espontáneos.
Referencias de otros empleados.
Anuncios de periódicos.
Agencia de empleo.
Compañías de identificación de personal a nivel ejecutivo.
Instituciones educativas.
Asociaciones profesionales.
Sindicatos.
Agencias de suministro de personal temporal.
Personal de medio tiempo.
Entidades estatales.
Ferias de trabajo.
Requerimiento del personal de nuevo ingreso.
Las descripciones de puestos constituyen instrumentos esenciales, proporcionan
la información básica sobre las funciones y responsabilidades que incluye cada vacante.
Los recursos humanos adecuados para realizar ciertas labores no abundan en ninguna sociedad.
Proceso de reclutamiento
Los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador identifica las vacantes mediante
la planeación de recursos humanos o a petición de ladirección. El plan de recursos humanos puede
mostrarse especialmente útil, porque ilustra las vacantes actuales y las que se contemplan a
futuro.
El reclutador se referirá tanto a las necesidades del puesto como a las características de
la persona que lo desempeñe. Siempre que lo juzgue necesario, el reclutador debe solicitar
información adicional poniéndose en contacto con el gerente que solicitó el nuevo empleado.

4. Entorno de reclutamiento
Se debe considerar el entorno en que habrán de moverse. Los límites del ese entorno se originan
en la organización, el reclutador y el medio externo, de los cuales los elementos más importantes
son:
Disponibilidad interna y externa de recursos humanos.
Políticas de la compañía.
Planes de recursos humanos.
Prácticas de reclutamiento.
Requerimientos del puesto.
Técnicas de inducción y socialización.
El proceso de inducción puede comenzar cuando se dan las entrevistas en la etapa de
selección, Sin embargo uno de los aspectos más delicados del proceso de inducción tiene
lugar el primer día de labores, el cual habitualmente resulta indeleble en la memoria.
Mientras que la Socialización se da no solo al inicio sino que durante el tiempo laboral
para crearles el sentido de pertenencia
el tipo de política en la inducción mas usada es la de:
Información de la organización.
• Políticas de Personal.
• Prestaciones y beneficios.
• Plan de beneficios para el trabajador.
• Días de Descanso.
• El trabajo a desempeñar.
• Forma de Pago.
• Reglamento interno de trabajo