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Conflicto de trabajo
1. ORGANIZACIÓN Y
COORDINACIÓN DE EQUIPOS
DE TRABAJO
Actividad 1 Unidad 2:
El conflicto y los equipos de
trabajo
ADMINISTRACION DE LAS ORGANIZACIONES
ASESORA CECILIA IRMA MAGAÑA JAUREGUI
SARA GABRIELA BALTAZAR GONZALEZ
2. ¿QUÉ ES EL CONFLICTO?
El conflicto es una situación en que dos o más individuos con intereses
contrapuestos que entran en confrontación, oposición o emprenden acciones
mutuamente antagonistas, con el objetivo de neutralizar, dañar o eliminar a la parte
rival, incluso cuando tal confrontación sea verbal, para lograr así la consecución de
los objetivos que motivaron dicha confrontación. Por su condición a menudo
extrema o por lo menos confrontacional en relación a objetivos considerados de
importancia o incluso urgencia (valores, estatus, poder, recursos escasos) el conflicto
genera problemas, tanto a los directamente envueltos, como a otras personas.
3. HABLANDO
LABORALMENTE
Cuando las condiciones de trabajo se deterioran, en el seno de la
empresa puede desencadenarse un conflicto de trabajo o conflicto laboral.
La conflictividad laboral puede medirse por el número de huelgas y
cierres patronales experimentados por un país a lo largo del año
Los conflictos laborales son de naturaleza distinta en función de las
condiciones laborales que se hayan deteriorado. Un conflicto laboral es
pues, la disputa de derecho o de interés que se suscita entre empleadores y
empleados.
4. TIPOS DE CONFLICTO
Un conflicto laboral lo puede iniciar un único trabajador frente a su empleador si
considera que una o varias de las condiciones de trabajo en la que desarrolla su tarea le
está resultando perjudicial. Es el denominado conflicto individual.
Si el conflicto afecta a un grupo de trabajadores individualmente considerados nos
encontraremos frente a un conflicto plural.
Cuando el conflicto afecta a un grupo genérico de trabajadores, a pesar de que con
posterioridad quepa la determinación individual, estamos ante un conflicto colectivo.
Con independencia de la clasificación anterior, más jurídica, cabe también distinguir
entre:
5. Conflicto gremial como consecuencia de alguna problemática que afecte al sector al
que pertenece la empresa.
Conflicto proveniente de procesos sociológicos (discriminación de género,
demandas de conciliación del trabajo y la vida privada, diversidad cultural y discriminación
étnica...) o psico-sociales (acoso laboral o sexual en el trabajo...)
Conflicto de carácter político, si se plantea como consecuencia de determinados
actos o leyes que realicen las autoridades gubernamentales que afecten a algún colectivo
de trabajadores.
Conflicto de solidaridad. Cuando se plantea como respuesta a un perjuicio sufrido
por otro colectivo distinto al que exterioriza el conflicto.
6. ¿ACTITUD FRENTE A UN
CONFLICTO?
Lo básico para gestionar un conflicto laboral es sentarse a realizar un análisis exhaustivo del
mismo; de ello deberemos obtener como mínimo la siguiente información:
Si el conflicto es operativo, es decir, por alguna tarea concreta, o si es personal, con lo que su
resolución es aun peor.
Quiénes son los protagonistas de dicho conflicto, tanto las personas que intervienen directa
como indirectamente en el conflicto.
Cuáles son los objetivos de cada una de las partes implicadas.
Cuáles son los intereses y necesidades de cada una de las partes.
7. ESTRATEGIAS PARA SU
RESOLUCION
Normalmente, cada persona utiliza, una serie de estrategias
de afrontamiento ante los problemas, que definen su forma de
actuar y de gestionar el conflicto laboral. Las más habituales
son las siguientes y las coloco en función de su mayor a menor
utilización:
8. Establecer la escena: Se debe lograr que cada uno de los
involucrados en el conflicto entienda que ya que es un problema
común se debe resolver a través de la discusión y la negociación y que
ni la confrontación ni la agresión son soluciones viables.
Reunir información: Pide la opinión de los demás recalcando lo
importante que resultará para todos, contar con ella. Para que este
paso sea eficaz debes dejar de lado los sentimientos personales y
escuchar cada propuesta con empatía (poniéndote en los zapatos de
quien la plantea).
9. Todos los involucrados deben ponerse de acuerdo sobre el problema:
Deben entender y aceptar que existe y que debe ser resuelto. A partir de
ahí toda idea que tienda a lograr solventarlo debe ser bienvenida.
la recopilación de posibles soluciones: En esta etapa se aconseja que
sea abierto, justo y equilibrado y no se rechace ninguna idea, ya que es
posible que la mejor propuesta surja de quien menos se esperas y tener
cuenta que cuanto más se involucre cada individuo en conseguir solventar
el conflicto, más eficaz será la resolución que se tome.
10. Negociar la solución: Llegado a este momento quizá el conflicto ya
esté resuelto si las partes han llegado a un acuerdo de entendimiento de
las respectivas posiciones.
De no ser no ses así, una opción a usar como último recurso, es usar la
técnica del ganar – ganar en vistas a arribar a una solución que se espera
funcione para todos los involucrados.
La resolución de un conflicto debe de desenvolverse con soltura a la
hora de aceptar y barajar diferentes opiniones y posiciones con respeto,
apertura y eficacia, puede ser de gran ayuda para el crecimiento de todos y
un paso fundamental hacia el éxito personal y grupal en el ámbito laboral.
11. REFERENCIAS
(2015) Castillo, Pasos para la resolución de conflictos en las empresas,
Gestiolpolis, [consultado 3 octubre 2016], http://www.gestiopolis.com/5-pasos-
para-la-resolucion-de-conflictos-en-las-empresas/
(2005) Chamoum, Poder de negociación y negociaciones ganar ganar,
Gestiopolis, [consultado 3 octubre 2016), http://www.gestiopolis.com/poder-
negociacion-negociaciones-ganar-ganar/
(2001) Davalos, Conflictos de trabajo, Biblioteca virtual UNAM, [consultado 3
octubre 2016), http://bibliohistorico.juridicas.unam.mx/libros/1/139/15.pdf
