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1. LA FUERZA DEL CLIMA EN LAS AULAS.
¿Qué entendemos por clima o ambiente de trabajo? Muchas son las definiciones que
encontramos de clima, “clima como calidad de vida o afecto general de los estudiantes”
(Epstein y McPartland), “clima entendido como cultura del centro” (Deal y Kennedy), “clima
definido en función de las características típicas de los miembros de la institución” (Astin y
Holland), “clima concebido como liderazgo” (Fleishman), “clima identificado como
satisfacción” (Coughlan y Steers), “clima definido como el conjunto de relaciones entre los
miembros de una organización y los estilos de dirección”(Argyle), entre otras definiciones.
Debido a la multitud de definiciones Anderson (1982) rescata cuatro concepciones básicas de
clima, en primer lugar clima entendido como agente de presión ambiental percibido por los
alumnos y estudiantes. En segundo lugar clima como función de las características típicas de
los participantes, también clima como función de las percepciones y actitudes de los
profesores y por último clima entendido como <<calidad de vida>> dentro del centro.
Fernández y Asensio (1993) posicionándose en el enfoque realizado por Stewart definen el
clima como “el ambiente total de un centro educativo determinado por todos aquellos
factores físicos, elementos estructurales, personales, funcionales y culturales de la institución
que, integrados interactivamente en un proceso dinámico específico, confieren un peculiar
estilo o tono a la institución, condicionante, a su vez, de distintos productos educativos”
Muchos son, entonces, los factores que determinan el clima como ya señaló Brunnet (1987) en
base a los trabajos realizados en el campo del clima organizacional por R. Likert (1961):
 Contexto, tecnología y estructura.
 Posición jerárquica del individuo y remuneración.
 Factores personales: personalidad, actitudes y nivel de satisfacción.
 Percepción que tienen sobre el clima organizacional los subordinados, los colegas y los
superiores.
Martín, M (2000) en su artículo “clima de trabajo y organizaciones que aprenden” distingue
dos tipos de clima organizacional, dividido a su vez en dos:
Estos sistemas se distinguen en la relación que existe entre dirección y los empleados, de esta
manera el sistema I se caracteriza en que la dirección no tiene confianza en sus empleados lo
que lleva a la dirección a tomar sus decisiones autoritariamente. En el sistema II la dirección
clima autoritario
Sistem I:
Autoritarismo
explotador.
Sistema II:
Autoritarismo
paternalista.
clima participativo
Sistema III:
Consultivo.
Sistema IV:
Participación en
grupo.

2. tiene una confianza condescendiente en los empleados y la mayor parte de las decisiones se
toman en la cima. En el sistema III la dirección sí tiene confianza en sus empleados y aunque
las decisiones se toman en la cima se tiene en cuenta la diversidad de opiniones. Por último, en
el sistema IV la dirección tiene plena confianza en sus empleados y la toma de decisiones se
realizan en conjunto.
¿qué importancia tienen estos sistemas? Sin duda alguna estos sistemas favorecen al tipo de
clima que existe en un centro, la relación y la comunicación que existe entre profesores y el
equipo de dirección, así como la motivación. El clima óptimo de trabajo está constituido por
distintos climas, nos dice Martín, M (2000), un clima participativo, un clima de comunicación,
un clima comprometido, un clima abierto, de confianza, un clima enriquecedor, transformador
y un clima innovador.
Estos aspectos nos dan las claves para que un centro educativo funcione y ya no solo funcione
sino que el propio clima del centro facilite la organización de este, el trabajo de sus miembros,
el cumplimiento de objetivos y metas y además facilite los procesos de innovación, los
procesos de cambio y de mejora. Estas claves o aspectos a considerar son:
 La comunicación entre las personas y grupos que participan en el centro, así com la
relación que estos tienen, a la hora de planificar, de conversar, de solucionar conflictos
o incluso de trasladar información. Además del grado de sinceridad que se produce en
las relaciones que se dan en el centro.
 La participación del profesorado o de los miembros de la comunidad educativa en las
actividades del centro, el nivel del trabajo en equipo, el grado de coordinación interna
y externa del centro.
 La motivación que facilita el clima óptimo de trabajo.
 La planificación entendida como técnica para prevenir problemas, como organización
de las líneas generales de actuación, planificación de carácter globalizador e integral,
fundamentadas en una normativa y coordinados por los responsables que realizan esa
función dentro de los distintos ámbitos del centro.
 El liderazgo entendido como la manifestación sobre personas o grupos de una
personalidad fuerte y carismática con capacidad orientadora y determinante, cada
líder tiene un estilo propio de funcionamiento y constituye el motor fundamental del
centro educativo.
 La creatividad como fundamento de innovación y de cambio, como capacidad de
adaptarse y explorar nuevas posibilidades, nuevos objetivos, etc.
En conclusión podemos decir que el clima de trabajo que existe en un centro condiciona al
propio centro y a sus resultados, además de las aulas y los alumnos del centro; de esta manera
es importante destacar que en nuestras manos está que predomine un clima óptimo de
trabajo, es función de todas las personas del centro que exista un buen ambiente de trabajo,
gracias a este el trabajo y la participación en el centro será más placentera.
BIBLIOGRAFÍA:
Martín, M. (2000). Clima de trabajo y organizaciones que aprenden. Educar, 27, 103-117.