Este documento discute la evaluación del desempeño laboral. Explica que la evaluación permite determinar y valorar el desempeño de un trabajador. Señala que tanto el gerente como el trabajador son responsables de la evaluación, considerando indicadores provistos. También identifica métodos como técnicas orientadas a tareas y personas, y sistemas de retroalimentación y mejora. Finalmente, describe factores que pueden distorsionar las evaluaciones como estereotipos, similitud, indulgencia, efectos de halo y diablo, y se

1. REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
INSTITUTO UNIVERSITARIO POLITÉCNICO
“SANTIAGO MARIÑO”
EXTENSIÓN MATURÍN
ESCUELA INGENIERÍA INDUSTRIAL
PROFESOR: BACHILLERES:
LCDA MORELIA MORENO ALEXANDER CHACÓN C.I. 25.661.025
Evaluación de desempeño

2. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Este proceso permite determinar,
verificar y valorar la ejecución de las tareas
de un trabajador en el marco de las
funciones y responsabilidades que tiene
asignadas para su desempeño laboral.

3. El gerente del departamento asume la totalidad de
responsabilizarse del desempeño de sus subordinados y de su
evaluación, convirtiéndose en el administrador de su personal,
pero aun así la propia persona, en una organización
democrática, el propio individuo es el responsable de su
desempeño y de su propia evaluación, teniendo en cuenta
determinados indicadores que le proporcionan el gerente o le
organización.
RESPONSABILIDADES EN LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.

4. El sistema de evaluación del desempeño facilita la
toma de decisiones, no sólo administrativas que afectan a los
trabajadores, sino también centradas en el progreso e
investigación organizacional. Se trata de una serie de técnicas
que ayudan a evaluar cómo el personal pone en práctica los
conocimientos, experiencias adquiridas, así como el manejo
de las relaciones interpersonales formales y no formales en el
puesto de trabajo.
MÉTODOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

5. Estos sistemas efectivos de evaluación del
desempeño pueden aplicarse a través de
Técnicas
orientadas a la
tarea
Técnicas
orientadas a las
personas
Sistemas de
retroalimentación
Sistemas de
mejora del
rendimiento

6. La mayoría de las compañías usan evaluaciones del
desempeño, también conocidas como evaluación del empleo,
para determinar si los empleados están cumpliendo las
expectativas, y para obtener información acerca de la forma en
que el empleado podría mejorar para beneficio del negocio. Aún
así, las evaluaciones del desempeño tienen un gran defecto
porque no son completamente objetivas. Seis factores principales
producen distorsiones en ellas.
FACTORES QUE PUEDEN DISTORSIONAR LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.

7. Las personas normalmente pueden caer dentro
de al menos una categoría general debido a sus
características físicas o conductuales, y los evaluadores
del desempeño en ocasiones dejan que los estereotipos
asociados con esas categorías influyan en sus
evaluaciones. Por ejemplo, un jefe podría asumir que dado
que los asiáticos sobresalen, un asiático que no cumple un
objetivo de desempeño simplemente no está trabajado lo
suficientemente duro, incluso si el trabajador hizo lo
mejor que pudo.
Estereotipar

8. SIMILITUD
A menudo, las personas tienden a buscar y calificar de
forma más positiva a quienes son similares a ellos mismos. Esta
tendencia de aprobar la similitud puede provocar que los
evaluadores den mejores puntuaciones a los empleados que
exhiben los mismos intereses, métodos de trabajo, puntos de
vista o estándares. Un problema principal con esta causa de
distorsión es que puede reprimir la innovación en una compañía,
ya que las personas "diferentes" pueden tener dificultades para
ascender de puesto.

9. La indulgencia, en ocasiones conocida como inflación, es la
tendencia de los evaluadores a dar puntuaciones a los
empleados que son mayores de las que se merecen de forma
general, usualmente debido al deseo de evitar conflictos. El
problema con esta causa de distorsión es que las calificaciones
y éxitos de una persona son malinterpretados, haciendo que
personas que no lo merecen reciban aumentos salariales y
otros beneficios. En relación con este concepto está la
tendencia de los evaluadores para usar la "tendencia central",
calificando a todos los empleados básicamente al mismo nivel.
INDULGENCIA

10. Estos efectos se refieren a la primera
impresión que un evaluador tiene de un empleado. Si la
primer impresión es buena, el evaluador observa al
empleado a través de un lente de "halo", viendo al
trabajo del empleado bueno en general, incluso si no lo
es. Si la primer impresión es mala, el evaluador puede
calificar al empleado más bajo de lo que merece.
LOS EFECTOS DEL HALO Y DEL DIABLO

11. Este ocurre cuando dos o más empleados han logrado el
mismo nivel o meta. Asume que aunque los niveles o metas son
los mismos, los empleados no necesariamente merecen la misma
calificación con base en varios factores, o atribuciones. Estas
atribuciones pueden ser cosas como problemas médicos, estrés, CI
o habilidades sociales.
SESGO ATRIBUTIVO

12. La reacción afectiva es un sesgo que ocurre en las evaluaciones
debido a la relación que el evaluador tiene con el empleado.
Normalmente, las reacciones afectivas se basan en lo que el
evaluador ha observado y hecho con el empelado a lo largo del
tiempo. Un ejemplo de esto sería si un empleado llegó tarde de
forma consistente porque no podía pagar el arreglo de su vehículo
poco fiable, y el evaluador lo calificó como "satisfactorio" en la
categoría de "puntualidad" porque sintió pena por su situación.
REACCIÓN AFECTIVA