Evaluación de desmpeño

1. REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN
UNIVERSITARIA, CIENCIA Y TECNOLOGÍA
INSTITUTO UNIVERSITARIO POLITÉCNICO
“SANTIAGO MARIÑO”
Maturín, Febrero 2017
EVALUACION DE DEMPEÑO
Autor:
Mariana Galea

2. Evaluación del Desempeño
Consiste en la realización de una
comparación de lo realizado
durante un período determinado
por un empleado contra lo que la
organización en la que trabaja
considera el desempeño ideal
para ese cargo, este ideal lo
define la organización y está
establecido en la descripción y
especificación del cargo. Por lo
general, el evaluador suele ser un
supervisor o superior que conozca
bien el puesto, generalmente el
jefe directo.

3. Evaluación del Desempeño

4. Responsabilidad en la Evaluación del Desempeño
 El GERENTE de línea asume la responsabilidad del desempeño de sus subordinados
y de su evaluación, convirtiéndose en el administrador de su personal.
 La PROPIA PERSONA, en las organizaciones más democráticas el propio individuo
es el responsable de su desempeño y de su propia evaluación, teniendo en cuenta
determinados indicadores que le proporcionan el gerente o le organización.
 El INDIVIDUO y el GERENTE, las organizaciones adoptan un esquema avanzado y
dinámico, de la administración del desempeño (administración por objetivos)”APO”
que es la esencia, democrática, participativa incluyente y muy motivadora.
 El EQUIPO DE TRABAJO. El equipo asume la responsabilidad de evaluar el
desempeño de sus participantes y de definir sus objetivos y metas.
 El ÁREA DE RECURSOS HUMANOS. El área encargada de la administración de
Recursos Humanos es la responsable de evaluar el desempeño de todas las
personas de la organización, proporcionando información sobre el desempeño de las
personas, la cual es procesada e interpretada para generar informes o programas de
acción que son coordinados. Este proceso exige reglas y normas; funcionan con
porcentajes y promedios. Se mueve por lo genérico y no por lo particular.
 La COMISIÓN DE EVALUACIÓN, se trata de una evaluación colectiva hecha por un
grupo de personas. La comisión generalmente incluye a personas que pertenecen a
diversas áreas o departamentos y está formada por miembros permanentes y
transitorios.

5. Métodos de Evaluación del Desempeño
Existen varios métodos de evaluación del desempeño, cada uno de los cuales presenta
ventajas y desventajas y relativa adecuación a determinados tipos de cargos y situaciones.
Pueden utilizarse varios sistemas de evaluación, como también estructurar cada uno de
éstos en un nivel diferente, adecuados al tipo y características de los evaluados y al nivel y
características de los evaluadores. Esta adecuación es de vital importancia para el buen
funcionamiento del método y para la obtención de los resultados.
Desde el punto de vista de los métodos y técnicas, tradicionalmente se utilizó y se continúa
utilizando la combinación de enfoques estadísticos con enfoques cualitativos, con énfasis en
dimensiones diversas.

6. Métodos de escala (escalas gráficas, escalas de puntuación, listas de
verificación, escalas de calificación conductual, etc.).
Métodos basados en registros observacionales, tales como los
métodos de investigación o verificación en campo (frases
descriptivas, establecimiento de categorías observables, etc.).
Métodos centrados en el registro de acontecimientos críticos o
exitosos (método de incidentes críticos, registro de acontecimientos
notables).
Métodos de Evaluación del Desempeño
Métodos con acento en la selección de comportamientos que se
ajustan a la observación (método de elección forzada u obligatoria).
Métodos con acento en la comparación entre sujetos (por pares, contra el
total del grupo, contra tipología exitosa, etc.) o contra estándares (método
de puntos comparativos, de evaluación comparativa, de distribución
obligatoria).

7. Factores que pueden distorsionar la
Evaluación del Desempeño
 Estereotipar
Las personas normalmente pueden caer dentro de al menos una categoría general
debido a sus características físicas o conductuales, y los evaluadores del desempeño
en ocasiones dejan que los estereotipos asociados con esas categorías influyan en
sus evaluaciones. Por ejemplo, un jefe podría asumir que dado que los asiáticos
sobresalen, un asiático que no cumple un objetivo de desempeño simplemente no
está trabajado lo suficientemente duro, incluso si el trabajador hizo lo mejor que
pudo.
 Similitud
A menudo, las personas tienden a buscar y calificar de forma más positiva a quienes
son similares a ellos mismos. Esta tendencia de aprobar la similitud puede provocar
que los evaluadores den mejores puntuaciones a los empleados que exhiben los
mismos intereses, métodos de trabajo, puntos de vista o estándares. Un problema
principal con esta causa de distorsión es que puede reprimir la innovación en una
compañía, ya que las personas "diferentes" pueden tener dificultades para ascender
de puesto.

8. Factores que pueden distorsionar la
Evaluación del Desempeño
 Indulgencia
La indulgencia, en ocasiones conocida como inflación, es la tendencia de los
evaluadores a dar puntuaciones a los empleados que son mayores de las que se
merecen de forma general, usualmente debido al deseo de evitar conflictos. El
problema con esta causa de distorsión es que las calificaciones y éxitos de una
persona son malinterpretados, haciendo que personas que no lo merecen reciban
aumentos salariales y otros beneficios. En relación con este concepto está la
tendencia de los evaluadores para usar la "tendencia central", calificando a todos los
empleados básicamente al mismo nivel.
 Los efectos del halo y del diablo
Estos efectos se refieren a la primera impresión que un evaluador tiene de un
empleado. Si la primer impresión es buena, el evaluador observa al empleado a
través de un lente de "halo", viendo al trabajo del empleado bueno en general,
incluso si no lo es. Si la primer impresión es mala, el evaluador puede calificar al
empleado más bajo de lo que merece.

9. Factores que pueden distorsionar la
Evaluación del Desempeño
 Sesgo atributivo
Este ocurre cuando dos o más empleados han logrado el mismo nivel o meta. Asume
que aunque los niveles o metas son los mismos, los empleados no necesariamente
merecen la misma calificación con base en varios factores, o atribuciones. Estas
atribuciones pueden ser cosas como problemas médicos, estrés, CI o habilidades
sociales.
 Reacción afectiva
La reacción afectiva es un sesgo que ocurre en las evaluaciones debido a la relación
que el evaluador tiene con el empleado. Normalmente, las reacciones afectivas se
basan en lo que el evaluador ha observado y hecho con el empelado a lo largo del
tiempo. Un ejemplo de esto sería si un empleado llegó tarde de forma consistente
porque no podía pagar el arreglo de su vehículo poco fiable, y el evaluador lo calificó
como "satisfactorio" en la categoría de "puntualidad" porque sintió pena por su
situación.