presentacion

1. REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
INSTITUTO UNIVERSITARIO POLITÉCNICO
"SANTIAGO MARIÑO"
EXTENSIÓN MATURÍN
Integrantes:
Elenis Sánchez. C.I. 20,884,505
Maturín, Julio del 2014

2. Definición de Evaluación del Desempeño
Este proceso permite determinar, verificar y valorar la
ejecución de las tareas de un trabajador en el marco de las
funciones y responsabilidades que tiene asignadas para su
desempeño laboral.

3. Responsabilidad en la Evaluación del Desempeño
Asume la responsabilidad del desempeño de sus subordinados y de su
evaluación, convirtiéndose en el administrador de su personal.
EL GERENTE DE
LÍNEA
En las organizaciones más democráticas el propio individuo es el
responsable de su desempeño y de su propia evaluación, teniendo en
cuenta determinados indicadores que le proporcionan el gerente o le
organización.
LA PROPIA
PERSONA
Las organizaciones adoptan un esquema avanzado y dinámico, de la
administración del desempeño (administración por objetivos)”apo”
que es la esencia, democrática, participativa incluyente y muy
motivadora.
EL INDIVIDUO Y EL
GERENTE
El equipo asume la responsabilidad de evaluar el desempeño de sus
participantes y de definir sus objetivos y metas
EL EQUIPO DE
TRABAJO
Es la responsable de evaluar el desempeño de todas las personas de
la organización, proporcionando información sobre el desempeño de
las personas, la cual es procesada e interpretada para generar
informes o programas de acción que son coordinados.
ÁREA DE RECURSOS
HUMANOS
Se trata de una evaluación colectiva hecha por un grupo de
personas. La comisión generalmente incluye a personas que
pertenecen a diversas áreas o departamentos y está formada por
miembros permanentes y transitorios
COMISIÓN DE
EVALUACIÓN

4. Métodos de Evaluación del Desempeño
Tal vez el método más antiguo y de uso más común en la evaluación
del desempeño sea la utilización de escalas de puntuación.
Escalas de
puntuación
Este método de evaluación del desempeño requiereque la persona
que otorga la calificación, usualmente el supervisor inmediato,
seleccione oraciones que describan el desempeño del empleado y
sus características
Lista de
verificación
El método de selección forzada obliga al evaluador a seleccionar la
frase más descriptiva del desempeño del empleado en cada par de
afirmaciones que encuentra.
Método de
selección forzada
El método de registro de acontecimientos notables demanda que el
evaluador utilice una bitácora diaria o un archivo en su computadora
personal para consignar en este documento las acciones más
destacadas – positivas o negativas – que efectúe el evaluado.
Método de registro
de
acontecimientos
notables

5. Métodos de Evaluación del Desempeño
En un esfuerzo por mejorar la confiabilidad, validez y
práctica de las evaluaciones tradicionales del desempeño,
algunas organizaciones han utilizado programas basados
en la conducta.
Escalas de
calificación o
clasificación
conductual
Con el fin de lograr una mayor estandarización en las
evaluaciones, se ha desarrollado el método de las
verificaciones de campo
Método de
verificación
campo
Los enfoques de evaluación comparativa, también
llamados de evaluación en grupos, pueden dividirse en
varios métodos que tienen en común la característica de
que se basan en la comparación entre el desempeño del
empleado y el de sus compañeros de trabajo.
Enfoques de
evaluación
comparativa

6. Factores que pueden distorsionar la Evaluación del
Desempeño.
• Las personas normalmente pueden caer dentro de al menos
una categoría general debido a sus características físicas o
conductuales,
Estereotipar
• A menudo, las personas tienden a buscar y calificar de forma
más positiva a quienes son similares a ellos mismos.Similitud
• La indulgencia, en ocasiones conocida como inflación, es
la tendencia de los evaluadores a dar puntuaciones a los
empleados que son mayores de las que se merecen de
forma general, usualmente debido al deseo de evitar
conflictos.
Indulgencia

7. Factores que pueden distorsionar la Evaluación del
Desempeño.
• Estos efectos se refieren a la primera impresión que un evaluador
tiene de un empleado. Si la primer impresión es buena, el
evaluador observa al empleado a través de un lente de "halo",
viendo al trabajo del empleado bueno en general, incluso si no lo
es.
Los efectos
del halo y del
diablo
• Este ocurre cuando dos o más empleados han logrado el mismo
nivel o meta. Asume que aunque los niveles o metas son los
mismos, los empleados no necesariamente merecen la misma
calificación con base en varios factores, o atribuciones.
Sesgo
atributivo
• La reacción afectiva es un sesgo que ocurre en las evaluaciones
debido a la relación que el evaluador tiene con el empleado.
Normalmente, las reacciones afectivas se basan en lo que el
evaluador ha observado y hecho con el empelado a lo largo del
tiempo.
Reacción
afectiva

8. Gracias
por su
Atención