2. Es el sistema formal para estimar el cumplimiento de
las obligaciones laborales de un empleado.
Documenta cuán productivo es
un empleado, mediante
evaluaciones cuantitativas y
cualitativas
Utiliza los resultados de dicha evaluación para
analizar la promoción, degradación,
transferencia, despido, o bien, el aumento salarial
que pudieran recibir los empleados.
3. RESPONSABILIDAD EN LA EVALUACION
La responsabilidad por la evaluación del desempeño es totalmente
descentralizada, fijándose en la persona del empleado con algo de control
por parte del supervisor directo
EL SUPERVISOR DIRECTO
Este proyecta, prepara y luego acompaña y controla el sistema, en tanto que cada
jefe aplica y desarrolla el plan dentro de su círculo de acción. Así, el jefe mantiene
su autoridad de línea, evaluando el trabajo de los subordinados mediante el
esquema trazado por el plan, en tanto que la dependencia de ARH mantiene su
autoridad de staff, asesorando a todas las jefaturas mediante la orientación y las
instrucciones necesarias para la buena aplicación del plan.
5. METODOS PARA LA EVALUACION
METODOS
ESCALA
GRAFICA
ELECCION
FORZADA
TRABAJO DE
CAMPO
INCIDENTES
CRITICOS
MIXTO
6. ESCALA GRAFICA
VENTAJAS
• Es de fácil comprensión y de
aplicación sencilla
• Exige poco trabajo al evaluador
DESVENTAJAS
• No permite mucha flexibilidad al
evaluador
• Tiende a generalizar los resultados
• Requiero procedimientos
matemáticos y estadísticos
ELECCION FORZADA
Este método consiste en evaluar el
desempeño de las personas mediante frases
descriptivas de alternativas de tipos de
desempeño individual. Ventajas
Proporciona resultados confiables
Su aplicación es sencilla y no requiere de
preparación de los evaluadores Desventajas
Su elaboración e implementación son
complejas
Es un método comparativo y discriminatorio
7. INDULGENCIA
Las calificaciones y
éxitos de una persona
son malinterpretados,
haciendo que personas
que no lo merecen
reciban aumentos
salariales y otros
beneficios.
Los efectos del halo y
del diablo
se refieren a la primera
impresión que un evaluador
tiene de un empleado. Si la
primer impresión es buena, el
evaluador observa al empleado
a través de un lente de "halo",
viendo al trabajo del empleado
bueno en general, incluso si no
lo es. Si la primer impresión es
mala, el evaluador puede
calificar al empleado más bajo
de lo que merece.
SESGO ATRIBUTIVO
Este ocurre cuando dos o
más empleados han
logrado el mismo nivel o
meta. Asume que aunque
los niveles o metas son los
mismos, los empleados no
necesariamente merecen la
misma calificación con base
en varios factores, o
atribuciones. Estas
atribuciones pueden ser
cosas como problemas
médicos, estrés, CI o
habilidades sociales.
8. REACCION AFECTIVA
Este ocurre cuando dos o más
empleados han logrado el
mismo nivel o meta. Asume que
aunque los niveles o metas son
los mismos, los empleados no
necesariamente merecen la
misma calificación con base en
varios factores, o atribuciones.
Estas atribuciones pueden ser
cosas como problemas médicos,
estrés, CI o habilidades sociales.
ESTEREOTIPAR
Las personas normalmente
pueden caer dentro de al
menos una categoría general
debido a sus características
físicas o conductuales, y los
evaluadores del desempeño
en ocasiones dejan que los
estereotipos asociados con
esas categorías influyan en
sus evaluaciones.
SIMILITUD
Las personas tienden a
buscar y calificar de forma
más positiva a quienes son
similares a ellos mismos.
Esta tendencia de aprobar
la similitud puede provocar
que los evaluadores den
mejores puntuaciones a los
empleados que exhiben los
mismos intereses, métodos
de trabajo, puntos de vista
o estándares.
